هل لم يتم أخذ الإجازة من الأعوام السابقة الضائعة؟ هل تنتهي الإجازة غير المستخدمة؟

تم مصادرة الإجازات غير المستخدمة منذ عام 2017، وهو ما سارعت بعض وسائل الإعلام إلى نشره بعد مصادقة روسيا على اتفاقية منظمة العمل الدولية. هل هو حقا؟ الإجازات التي لم يتم الحصول عليها ستنتهي في 2017 وقانون العمل يسمح بذلك أم أن الصحفيين لم يفهموا الموضوع؟

هل تنتهي الإجازة غير المستخدمة من السنوات السابقة في عام 2017؟

يعد الحق في الإجازة من أهم الحقوق التي يكفلها القانون لكل موظف. تشريعات العمل في بلدنا، من حيث المبدأ، هي أكثر إلى جانب الموظف، وهو أمر مفهوم - الموظف هو دائما الطرف الأضعف والأكثر عجزا، والذي يعتمد على صاحب العمل.

يحدد قانون العمل الروسي الحد الأدنى من الراحة الإجبارية - 28 يومًا تقويميًا سنويًا. علاوة على ذلك، يجب أن يستمر نصفها على الأقل بشكل مستمر، ويمكن للموظف، إذا توصل إلى اتفاق متبادل مع صاحب العمل، استخدام النصف الثاني في أجزاء، ولو ليوم واحد في المرة الواحدة.

في صورة حديثةفي الحياة، كثير من الناس لا يستخدمون إجازتهم بالكامل. بالنسبة للبعض، يعد هذا غير مربح نظرًا لحقيقة أن أجر الإجازة هو في الواقع أقل بكثير من الراتب (على الرغم من أن القانون لا يسمح بذلك، ولكن إذا كان الموظف لا يزال يتلقى راتبًا "في مظروف"، فيمكن لصاحب العمل أن يدفع له إجازة بشكل قانوني الأجر، الذي يتم استحقاقه على أساس مقدار الأرباح الرسمية، ولا يمكن فعل أي شيء حيال ذلك)، فضل البعض العمل والحصول على تعويض مالي لعدم استخدام إجازتهم.

تم التصديق على اتفاقية العمل الدولية في عام 2010، وفي ذلك الوقت تم حظر التعويض عن الإجازة غير المستخدمة نقدًا. المنطق واضح - يجب أن يحصل الشخص على الأقل في بعض الأحيان على راحة جيدة، والعمل المستمر دون إجازات صعب للغاية وغير مفيد. لذلك، تم إغلاق فرصة عدم استخدام الإجازة بأكملها أو استخدام جزء منها فقط، والحصول على تعويض عن أيام الإجازة التي لم يتم الحصول عليها.

وعلى الرغم من التصديق على الاتفاقية منذ عدة سنوات، لا تزال هناك مخاوف وحتى يقين من فقدان الإجازات غير المستخدمة منذ عام 2017. نسارع إلى طمأنتك - الأمر ليس كذلك.

الإجازة غير المستخدمة: تنتهي صلاحيتها أم لا في عام 2017

لذلك، اكتشفنا أن الإجازات غير المستخدمة لم تنتهي صلاحيتها منذ عام 2017 ولا يوجد سبب للاعتقاد بذلك - لا يزال قانون العمل الروسي يحمي حقوق الموظف.

لكن هناك أسئلة معقولة - ماذا يحدث لتلك الإجازات التي لم يكن الموظف يريدها أو لم يستطع أخذها من قبل؟ إذا عمل شخص لعدة سنوات متتالية في نفس المنظمة وفي بعض السنوات لم يذهب في إجازة على الإطلاق وفي أخرى استخدم جزءًا منها فقط فماذا سيحدث للأيام التي لم يأخذها؟ إذا لم تتمكن من الحصول على تعويض نقدي لهم، فربما يمكنك أخذ هذه الإجازة هذا العام، والذهاب في إجازة لمدة ستة أشهر دفعة واحدة، والسماح لصاحب العمل بدفع ثمنها؟

وهذا أيضاً غير ممكن. تحتاج إلى أخذ 28 يومًا تقويميًا إجازة في السنة الحالية (بالمناسبة، السنة الحالية ليست سنة تقويمية تبدأ في 1 يناير، ولكنها سنة تبدأ من تاريخ بدء الشخص العمل)؛ لن يكون ذلك ممكنًا لنقل أيام الراحة إلى سنوات أخرى.

اتضح أن الإجازة التي لم يتم أخذها ستنتهي صلاحيتها في عام 2017 ولن يساعد قانون العمل بأي شكل من الأشكال؟ لا، سوف تحصل على تعويض عاجلاً أم آجلاً - سيتم دفع الإجازة غير المستخدمة عند ترك وظيفتك بالكامل في شكل تعويض. إذا تراكمت لديك ستة أشهر من الإجازة، فسوف تحصل على تعويض عن ستة أشهر. جميع الخيارات الأخرى مغلقة حاليًا.

من الواضح أن الأمر كله يعتمد في كثير من الحالات على صاحب العمل وعلاقتك به. إذا كانت هذه منظمة صغيرة، فيمكنك الاتفاق على انتهاك بسيط لقوانين العمل وإضفاء الطابع الرسمي على الإجازة، بينما تستمر في العمل، والحصول على تعويض عن أيام الإجازة غير المنفقة. ولكن ينبغي أن يكون مفهوما أن مثل هذا المخطط ليس قانونيا تماما، وقد يعاقب صاحب العمل عليه.

الطريقة القانونية هي استخدام إجازتك بالكامل أو قبول أنك لن تحصل على تعويض إلا عندما تقرر ترك وظيفتك.

لدى المنظمة موظفون لم يأخذوا إجازة لعدة سنوات (مطلوب إجازة أساسية سنوية مدتها 28 يومًا). وبناء على ذلك، تراكمت ديون الإجازة، على سبيل المثال 84 يوما. خلال العام، لا يمكن تزويد الموظف بهذا العدد من أيام الإجازة.
كيف يمكنك سداد الديون الناتجة إذا لم يستقيل الموظفون؟

وبعد النظر في الموضوع توصلنا إلى النتيجة التالية:
لا يحق لصاحب العمل استبدال أيام الإجازة غير المستخدمة بتعويض نقدي وهو ملزم بتزويد الموظفين بفرصة استخدام أيام الإجازة المتراكمة فعليًا.

الأساس المنطقي للاستنتاج:
وفقا للفن. 114 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم توفير الموظفين العطلات السنويةمع الحفاظ على مكان العمل (المنصب) ومتوسط ​​​​الدخل. يجب توفير إجازة مدفوعة الأجر للموظف سنويا. ينشأ الحق في استخدام الإجازة للسنة الأولى من العمل للموظف بعد ستة أشهر من العمل المتواصل مع صاحب العمل هذا. يمكن منح الإجازة للعام الثاني والسنوات اللاحقة من العمل في أي وقت من سنة العمل وفقًا لترتيب توفير الإجازة السنوية مدفوعة الأجر التي حددها صاحب العمل (المادة 122 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
بناء على الفن. 124 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، في حالات استثنائية، بموافقة الموظف، من الممكن نقل الإجازة غير المستخدمة في العام الحالي إلى سنة العمل التالية. وفي الوقت نفسه، يُحظر عدم تقديم إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة عامين متتاليين.
وبالتالي، يجب منح الموظف إجازة مدفوعة الأجر لكل سنة عمل. انتهاك هذه القاعدة هو انتهاك لقوانين العمل. ولذلك ينصح صاحب العمل بإزالة هذه المخالفة من خلال توفير إجازة لجميع فترات العمل السابقة لكل موظف.
كما ذكر في الرسالة الخدمة الفيدراليةفي العمل والتوظيف بتاريخ 06/08/2007 N 1921-6، يمكن تقديم إجازات فترات العمل السابقة للموظف إما في إطار جدول الإجازة، أو بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل. يجوز للموظف أن يأخذ عدة إجازات خلال السنة التقويمية. يتم حل هذه المشكلة بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل أو عن طريق جدول الإجازة.
وفقا للفن. 123 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تتم الموافقة على جدول الإجازة من قبل صاحب العمل سنويًا، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بداية السنة التقويمية بالطريقة أنشأها الفن. 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لاعتماد اللوائح المحلية. وفقا للجزء الثاني من هذه المقالة، فإن جدول الإجازة إلزامي لكل من صاحب العمل والموظف. بمعنى آخر، يلتزم صاحب العمل بتوفير الإجازة للموظف، ويلتزم الموظف باستخدامها ضمن الحدود الزمنية التي يحددها جدول الإجازة.
وبالتالي، في الحالة قيد النظر، يحق لصاحب العمل توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر غير مستخدمة لفترات العمل الماضية عند وضع الجدول الزمني لعام 2012. لا يحق للموظف أن يرفض من جانب واحد الالتزام بجدول الإجازة المعتمد من قبل صاحب العمل. يجب إخطار الموظف بوقت بدء الإجازة مقابل التوقيع في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدايتها (الجزء الثالث من المادة 123 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
إذا لم يخطط صاحب العمل للإجازات لفترات العمل السابقة في جدول الإجازات لعام 2011، ففي رأينا أن توفيرها لا يمكن تحقيقه إلا باتفاق الطرفين. في هذه الحالة، لا يمكن لصاحب العمل إجبار الموظفين على الذهاب في إجازة.
لاحظ أن تشريعات العمل لا تحتوي على أحكام خاصة تحدد الحد الأقصى لعدد الإجازات التي يمكن منحها للموظف على التوالي.
لا تحتوي تشريعات العمل على أحكام تنص على استخدام الإجازات لفترات العمل بترتيب زمني (خطاب من الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف بتاريخ 1 مارس 2007 رقم 473-6-0). ويؤيد النائب رأيا مماثلا. رئيس قسم وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا ن.ز. Kovyazin (سؤال: قام الموظف بتجميع إجازات غير مستخدمة لعدة سنوات. في أي فترة يجب على المنظمة تقديم الإجازة التالية: للعام الحالي أو العام الماضي؟ (نشرة الضرائب، رقم 3، مارس 2006)).
بعد دخول اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 132 بشأن الإجازات مدفوعة الأجر حيز التنفيذ في 7 سبتمبر 2011، والتي تم التصديق عليها بموجب القانون الاتحادي رقم 139-FZ المؤرخ 1 يوليو 2010، لن يفقد الموظفون أيضًا الحق في أيام الإجازة غير المستخدمة سابقًا.
إذا لم يستخدم الموظفون إجازات فترات العمل السابقة، فيجب دفع تعويض نقدي لهم عند الفصل عن جميع الإجازات غير المستخدمة (المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا لم يستقيل الموظف، فيمكن استبدال جزء فقط من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر المقدمة والتي تتجاوز 28 يومًا تقويميًا بتعويض نقدي، بناءً على طلبه المكتوب (المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
عند جمع الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو نقل الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى سنة العمل التالية، يمكن استبدال التعويض النقدي بجزء من كل إجازة سنوية مدفوعة الأجر تتجاوز 28 يومًا تقويميًا، أو أي عدد من الأيام من هذا الجزء. وفي الوقت نفسه، فإن استبدال جزء من الإجازة بتعويض نقدي هو حق صاحب العمل، وليس التزامه، والشرط الذي لا غنى عنه لمثل هذا الاستبدال هو وجود رغبة كتابية للموظف نفسه.
وبالتالي فإن تطبيق أحكام المادة. 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ممكن فيما يتعلق بالموظفين الذين، وفقًا للجزء الثاني من الفن. 115 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على إجازة أساسية ممتدة تتجاوز 28 يومًا تقويميًا، أو أولئك الذين يحق لهم الحصول على أنواع معينة من الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر، نظرًا لأن الحد الأدنى لمدة الإجازة السنوية الرئيسية مدفوعة الأجر هو 28 يومًا تقويميًا (المادة 115، المادة 115 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). 116-119، المادة 120 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
وبالإضافة إلى ذلك، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن أحكام الفن. 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن استبدال الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر والإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر بتعويض نقدي لا ينطبق على النساء الحوامل والعاملين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا. لا يجوز أيضًا استبدال الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر بتعويض نقدي للموظفين المشاركين في العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة للعمل في ظروف مناسبة.
وفي الحالة قيد النظر تكون مدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر للموظفين الذين لم يستخدموا حقهم في الإجازة في السنوات السابقة 28 يوما تقويميا. لذلك فإن استبدال جزء من الإجازة بتعويض نقدي في الوضع قيد النظر أمر غير مقبول.

الإجابة المعدة:
خبير الخدمة الاستشارات القانونيةيضمن
مازوخينا آنا

مراقبة جودة الاستجابة:
مراجع خدمة الاستشارات القانونية GARANT
كوماروفا فيكتوريا

يتم إعداد المادة على أساس فردي استشارة مكتوبةالمقدمة كجزء من الخدمة.

تظل مسألة ما إذا كانت الإجازة غير المستخدمة "تحترق" إذا لم يتم إلغاؤها مفتوحة. وبينما يؤكد المسؤولون للعمال أن الإجازات غير المستخدمة لن "تنتهي"، ترفض المحاكم في بعض المناطق استرداد التعويض عن الإجازات غير المستخدمة للمواطنين الذين تركوا وظائفهم للتو بسبب عدم الموعد النهائي لرفع دعوى قضائية.

02.12.2015

بعد تصديق الاتحاد الروسي عليها في عام 2010 مؤتمرمنظمة العمل الدولية رقم 132 بشأن الإجازات مدفوعة الأجر (جنيف، 24/06/1970 (المشار إليها فيما بعد بالاتفاقية)؛ تم التصديق عليها القانون الاتحاديبتاريخ 01.07.2010 رقم 139-FZ)، كانت هناك حاجة لإعادة الإجابة على سؤال حول متى يُحرم الموظف من فرصة ممارسة حقه في إجازة غير مستخدمة.

وكان سبب المناقشة هو حكم المادة 9 من الاتفاقية، والتي بموجبها جزء مستمر من السنوي إجازة مدفوعة الأجر(أسبوعين على الأقل) تُمنح وتستخدم في موعد لا يتجاوز سنة واحدة، ورصيد الإجازة السنوية مدفوعة الأجر - في موعد لا يتجاوز 18 شهرًا بعد نهاية السنة التي مُنحت الإجازة عنها.

لقد فسر الكثيرون هذا الحكم من الاتفاقية على أنه يعني أنه بعد 18 شهرًا، فإن أيام الإجازة المتبقية من سنة العمل "تستنفد". وأعقب ذلك العديد من المشاورات والمقابلات، التي لم يعبر فيها الخبراء المستقلون فحسب، بل المسؤولون أيضًا عن فكرة عدم وجود أسباب لمثل هذا الاستنتاج. وهكذا، على الموقع الإلكتروني للخدمة الإلكترونية "Onlineinspection.RF" التي أنشأتها Rostrud، في قسم "الأسئلة الشائعة"، يتم نشر الإجابة التالية: "حتى لو لم يتم منح الإجازة للموظف لسبب ما لعدة سنوات، لا يحدث "حرق" الإجازة. ويجب على صاحب العمل أن يوفر للموظف جميع إجازات الإجازة غير المستخدمة."

صرح نائب رئيس الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف، إيفان إيفانوفيتش شكلوفيتس، خلال الندوة عبر الإنترنت لعموم روسيا التي عقدتها شركة GARANT في أغسطس 2015، بثقة أن الإجازات غير المستخدمة لا "تحترق"؛ حيث يتحمل أصحاب العمل المسؤولية عن الإجازات المتراكمة و ملزمون بتزويد الموظف بجميع الإجازات المتراكمة (تم نشر نص الخطاب في مجلة "المحاسبة الفعلية" العدد 8 أغسطس 2015).

ومع ذلك، فإن العمال الذين لديهم إجازات غير مستخدمة لسنوات العمل التي انتهت منذ أكثر من عام ونصف اليوم لا يمكنهم التأكد من أنهم سيتمكنون من الحصول على تعويض نقدي عنها عند الفصل. كما اتضح، في بعض الكيانات المكونة للاتحاد الروسي، ترفض المحاكم ذات الاختصاص العام، بالإشارة على وجه التحديد إلى أحكام المادة 9 من الاتفاقية، الموظفين المفصولين من تلبية هذه المطالب. يكفي أن يعلن صاحب العمل أمام المحكمة أن الموظف قد فاته قانون التقادم.

لماذا "تحترق" الإجازة غير المستخدمة؟

الجزء المنطقي من بعض الأعمال القضائية هو كما يلي. وفق المادة 392وفقًا لقانون العمل، يحق للموظف اللجوء إلى المحكمة لحل نزاع عمل فردي في غضون ثلاثة أشهر من اليوم الذي علم فيه أو كان ينبغي أن يعلم بانتهاك حقوقه. وبموجب أحكام الاتفاقية، يجب على الموظف الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر خلال 18 شهراً من نهاية السنة المستحقة عنها. وبالتالي، لا يمكن رفع دعوى التعويض عن الإجازة غير المستخدمة إلى المحكمة إلا في غضون ثلاثة أشهر من نهاية فترة الـ 18 شهرًا المحددة ( تعريفاتمحكمة مدينة موسكو بتاريخ 14 أغسطس 2015 رقم 33-28958/15، بتاريخ 13 يوليو 2015 رقم 15. 4g-6930/15، محكمة أوليانوفسك الإقليمية بتاريخ 14 يوليو 2015 رقم 33-2923/2015).

واستنادا إلى نفس القواعد، ولكن أكثر شيوعا، فإن الصيغة التالية للاستنتاج بشأن فترة المطالبة هي: بالنسبة لمطالبات التعويض عن الإجازات غير المستخدمة، يتم حساب هذه الفترة وفقا للفقرة 2 من المادة 9 من الاتفاقية بما يعادل 21 شهرا بعد نهاية السنة الممنوحة عنها الإجازة (18 شهرا + 3 أشهر) ( تعريفاتمحكمة مدينة موسكو بتاريخ 02/06/2015 رقم 33-14982/15، محكمة منطقة خانتي مانسيسك ذاتية الحكم بتاريخ 28/04/2015 رقم 15. 33-1904/2015 ، المحكمة العليا لجمهورية كاريليا بتاريخ 27 مارس 2015 رقم 33-1227/2015، المحكمة العليا لجمهورية باشكورتوستان بتاريخ 3 مارس 2015 رقم 33-3295/2015).

يمكنك أيضًا العثور على خيار يكون بموجبه الموعد النهائي للمطالبات بالتعويض عن الإجازات غير المستخدمة هو 18 شهرًا بعد نهاية العام الذي تم منح الإجازة فيه ( تعريفاتمحكمة مدينة موسكو بتاريخ 26 مايو 2015 رقم 33-11576/15، المحكمة العليا لجمهورية باشكورتوستان بتاريخ 7 أبريل 2015 رقم 15. 33-5543/2015 ).

وفي جميع هذه الحالات، لا تربط المحاكم بأي شكل من الأشكال بداية فترة التقادم بيوم الفصل. محاولات المدعين إقناع المحكمة بضرورة حل هذه القضية على أساسها المادة 140و 127 قانون العمل في الأمثلة المذكورة لم تتوج بالنجاح: وفقا للقضاة، يعتمد هذا النهج على تفسير غير صحيح لقواعد القانون الموضوعي، وأحكام الاتفاقية بشأن فترة التقادم للمطالبات التعويض عن الإجازات غير المستخدمةلها الأولوية على القانون الروسي.

تظل مسألة قانون التقادم على مطالبات التعويض عن الإجازة غير المستخدمة مفتوحة

هذا الاتجاه في الممارسة القضائيةجذبت انتباه المجتمع العلمي. تمت مناقشة هذه القضية في المؤتمر العلمي والعملي الدولي “المنهجيات في قانون العمل وقانون الضمان الاجتماعي (قراءات جوس الأولى)”. وفي المؤتمر، تم اعتماد نداء إلى السلطات الحكومية (نُشر في مجلة "قانون العمل في روسيا والخارج"، العدد 3، 2015)، حيث تحدث العلماء عن عدم مقبولية مثل هذا التفسير للاتفاقية واستخدامه ل تفاقم وضع العمال وانتهاك حقهم الدستوري في الراحة، وكذلك طلب المساعدة في نقل موقفهم إلى أعلى محكمة.

ويجب القول أنه في الآونة الأخيرة، وبعد دخول الاتفاقية حيز التنفيذ الاتحاد الروسي (مؤتمردخلت منظمة العمل الدولية رقم 132 حيز التنفيذ بالنسبة للاتحاد الروسي في 06 سبتمبر 2011)، وطالبت نفس المحاكم التي ترفض العمال الآن، بالتعويض لصالحهم عن جميع الإجازات غير المستخدمة، بغض النظر عن الفترة التي استحقت لها، و بالإشارة إلى المادة 127قانون العمل (أحكام محكمة أوليانوفسك الإقليمية بتاريخ 28 مايو 2013 رقم 33-1783/2013، محكمة مدينة موسكو بتاريخ 22 نوفمبر 2012 رقم 11-8853/12).

ليس من الواضح لماذا بدأت المحاكم في تغيير موقفها، والأهم من ذلك، لماذا تنظر إلى الحكم العام الوحيد في الاتفاقية كبديل لسلسلة كاملة من القواعد الخاصة لتشريعات العمل. ووفقاً لصاحب البلاغ، فإن التفسير الخاطئ للقانون هو على وجه التحديد النهج الذي تكون فيه فترة التقادم للمطالبة بالتعويض عن الإجازة غير المستخدمة مستمدة من أحكام الاتفاقية ولا ترتبط بأي شكل من الأشكال بيوم الفصل .

بادئ ذي بدء، من الضروري تحديد وضع الاتفاقية ككل. ومن الناحية القانونية، تعتبر الاتفاقية معاهدة دولية للاتحاد الروسي. إذا وضعت معاهدة دولية للاتحاد الروسي قواعد أخرى غير تلك المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل، يتم تطبيق قواعد المعاهدة الدولية ( فن. 10قانون العمل في الاتحاد الروسي). في نفس الوقت ( البند 3 الفن. 5 القانون الاتحاديبتاريخ 15 يوليو 1995 رقم 101-FZ) أحكام المعاهدات الدولية المنشورة رسميًا للاتحاد الروسي، والتي لا تتطلب نشر القوانين الداخلية للتطبيق، تكون فعالة بشكل مباشر في الاتحاد الروسي. لتنفيذ الأحكام الأخرى للمعاهدات الدولية للاتحاد الروسي، يتم اعتماد الإجراءات القانونية ذات الصلة.

كما أوضحت الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي (البند 3 من منشور الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 10 أكتوبر 2003 رقم 5)، علامات تشير إلى استحالة التطبيق المباشر لأحكام تتضمن المعاهدة الدولية للاتحاد الروسي، على وجه الخصوص، إشارات إلى التزامات الدول الواردة في المعاهدة - المشاركين في تعديل التشريعات المحلية لهذه الدول. عندما تنظر المحكمة في القضايا المدنية، يتم تطبيق معاهدة دولية للاتحاد الروسي مباشرة، والتي دخلت حيز التنفيذ وأصبحت ملزمة للاتحاد الروسي والتي لا تتطلب أحكامها إصدار قوانين داخلية لتطبيقها وتكون قادرة على إنشاء الحقوق والالتزامات لموضوعات القانون الوطني. تمت لفت الانتباه إلى الحاجة إلى أخذ هذه التوضيحات في الاعتبار عند حل النزاعات العمالية في قرار آخر للجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي (البند 9 من منصب الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ مارس 17، 2004 رقم 2).

لننتقل الآن إلى نص المادة 1 من الاتفاقية: يتم تطبيق أحكام هذه الاتفاقية من خلال التشريعات واللوائح الوطنية، إلى الحد الذي لا يتم تطبيقه بطريقة أخرى من خلال الاتفاقيات الجماعية والتحكيم وقرارات المحاكم وآليات الدولة لإنشاء أجورأو أي صكوك أخرى مماثلة وفقا للعرف السائد في البلاد ومع مراعاة الأوضاع القائمة فيها. وبعبارة أخرى، تشترط الاتفاقية إصدار قانون محلي لتطبيقها، ما لم تنص القواعد الوطنية على طريقة أخرى لإنفاذها. وعند قراءة النص الإنجليزي للاتفاقية، يصبح معنى المادة 1 أكثر وضوحا. وبما أن النظام القانوني الروسي، من حيث المبدأ، لا يسمح بالتطبيق المباشر للمعاهدات الدولية بمثل هذا الشرط، فإن المحاكم الروسية، عند حل النزاعات العمالية، لا يمكن أن تسترشد بأحكام الاتفاقية ويجب أن تعتمد على قانون العمل.

ومع ذلك، حتى لو افترضنا أنه يمكن تطبيق الاتفاقية بشكل مباشر، فيجب أن تضع قواعد مختلفة عن تلك المنصوص عليها في تشريعات العمل بشأن نفس القضية. ومن الواضح تماما، حسب المؤلف، أن المادة 9 من الاتفاقية لا تحدد سوى حدود المدة التي يجب خلالها استخدام الإجازة، ومن حيث موضوع تنظيمها لا تتقاطع إلا مع الجزأين الثالث والرابع المادة 124قانون العمل. لا تذكر المادة 9 من الاتفاقية شيئًا عما يحدث للحق في الإجازة في نهاية هذه الفترة، وخاصة فيما يتعلق بحقيقة أنه يجب على صاحب العمل، بناءً على طلب الموظف، دفع تعويض عن الإجازة خلال هذه الفترة.

من وجهة نظر كيف قانون العمل، والاتفاقية الانتفاع الفعلي بالإجازة والحصول على تعويض نقدي عنها طرق مختلفةممارسة حق المغادرة. وفيما يتعلق باستبدال الإجازة بتعويض نقدي، تتضمن الاتفاقية قواعد منفصلة. وتحظر المادة 12 على الطرفين الاتفاق على عدم استخدام الحد الأدنى من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر واستبداله بالتعويض. وتنص المادة 11 على أنه، بعد انتهاء العمل لدى صاحب العمل هذا، يمنح الموظف إجازة مدفوعة الأجر، تتناسب مع مدة عمله التي لم يمنح عنها إجازة، أو يدفع له تعويض نقدي، أو يمنح مكافأة إضافية. الحق المعادل في المغادرة في المستقبل. وفي الوقت نفسه، لم يتم وضع أي قيود على مدة الفترة التي يتم على أساسها تحديد عدد أيام الإجازة المخصصة للموظف. وتبين أن الاتفاقية لا تنص على قواعد أخرى بشأن مسألة التعويض النقدي. هي، مثل قانون العملمن حيث المبدأ، لا يسمح باستبدال الإجازة الرئيسية بتعويض نقدي خلال فترة سريان عقد العمل، ولكنه يُلزم صاحب العمل بتعويض جميع أيام الإجازة غير المستخدمة بالمال فقط عند الفصل. وهذا يعني أنه لا يمكن انتهاك حق الموظف في الحصول على تعويض نقدي عن الإجازة، ولا يمكن أن تبدأ الفترة المخصصة للحماية القضائية لهذا الحق قبل يوم الفصل.

وإذا افترضنا العكس وافترضنا أن المطالبة بالتعويض عن الإجازة المقدمة خلال فترة العمل تخضع للرضا، فهذا يعني أن المحكمة يمكنها أن تجبر صاحب العمل على القيام بما يوافق على القيام به. قانون العملوالاتفاقية ليست مسؤوليته، وهي مستحيلة جزئيًا حتى بالاتفاق المتبادل بين الأطراف. رفض المطالبة المقدمة في اليوم الأخير من فترة الثلاثة أشهر، بسبب عدم منح الموظف الذي يستمر في العمل الحق في المطالبة باستبدال الإجازة بتعويض نقدي، يحرم الموظف من فرصة الحصول عليها هذا التعويض على الإطلاق، لأنه مباشرة بعد الفصل سيكون قد فات الأوان لتقديم مثل هذه المطالبة. كلتا نتيجتي القضية، بعبارة ملطفة، لا تتوافقان حقًا مع مبادئ العدالة الروسية.

إن النهج الذي بموجبه يحتفظ الموظف، حتى لحظة الفصل، بالحق في جميع الإجازات التي لم يتم توفيرها له في الوقت المناسب، هو أمر شائع أيضًا في الممارسة القضائية. وتشير المحاكم الملتزمة بها إلى أن وجود فترة محددة معياريًا لتقديم الإجازة الفعلية لا يعني أنه من لحظة انتهاك صاحب العمل لها، يجب حساب فترة ثلاثة أشهر لرفع دعوى أمام المحكمة الحصول على التعويض المالي عن هذه الإجازة. أخذا بالإعتبار المادة 127, 140 و 392 وفقًا لقانون العمل، فإن هذه الفترة لجميع أيام الإجازة هي ثلاثة أشهر من تاريخ الفصل (أحكام محكمة خاباروفسك الإقليمية بتاريخ 1 يوليو 2015 رقم 33-4129/2015، محكمة سفيردلوفسك الإقليمية بتاريخ 22 مايو 2015 رقم 33-4129/2015). رقم 33-7641/2015، محكمة تشيليابينسك الإقليمية بتاريخ 6 أبريل 2015 رقم 11-3310/2015، محكمة أورينبورغ الإقليمية بتاريخ 21 يناير 2015 رقم 33-433/2015، منصب محكمة بريمورسكي الإقليمية بتاريخ 2 مارس 2015 لا 4G-18/2015).

إن الموقف من عدم الالتزام بالموعد النهائي لمنح الإجازة، في رأي المؤلف، يجب أن يكون هو نفسه انتهاك الموعد النهائي لدفع الأجور. إن الانتهاك المتمثل في عدم دفع الأجور المستحقة له طبيعة مستمرة، ويظل التزام صاحب العمل بدفع أجور الموظف في الوقت المناسب وبالكامل، وحتى المبالغ المتأخرة، طوال فترة سريان المخالفة بأكملها عقد العمل، لذلك، في الوقت الراهن علاقات العمللم يتم إنهاؤها، لا يمكن تفويت الموعد النهائي لتقديم طلب إلى المحكمة للمبالغ المحددة (البند 56 من منشور الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2). واستنادا إلى نفس المنطق، لا يمكن تفويت قانون التقادم لجميع أيام الإجازة بمجرد إدراجها في جدول الإجازة، ولكن لم يتم توفيرها، خلال فترة العمل بأكملها.

وأخيرا، الحجة الأخيرة، التي لن يكون استخدامها ضروريا لولا الممارسة الحالية لتفسير الاتفاقية وتطبيقها. وفقا لدستور منظمة العمل الدولية (البند 8 من المادة 19 من دستور منظمة العمل الدولية لعام 1919 (بصيغته المعدلة في مؤتمر منظمة العمل الدولية في مونتريال في أكتوبر 1946))، لا يجوز بأي حال من الأحوال التصديق على أي اتفاقية من قبل يعتبر أي عضو في منظمة العمل الدولية متأثراً بأي قانون يوفر ظروفاً أكثر ملاءمة للعمال المعنيين من تلك المنصوص عليها في الاتفاقية. لذلك، ومع ذلك، فقد رأينا في الاتفاقية أكثر صرامة مما كانت عليه في قانون العمل ، نطاق فترة التقادم للمطالبة بالتعويض عن الإجازات غير المستخدمة، من الضروري أن نستنتج أنها تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف، وفي هذا الصدد، التخلي عن تطبيقه لصالح القانون الروسي.

ترفض بعض المحاكم حاليًا الاعتراف بقانون التقادم بشأن المطالبة بالتعويض عن الإجازة التي فاتت قبل حدوث الفصل، وذلك باستخدام مجموعة الحجج الموضحة أعلاه تقريبًا (أحكام محكمة ريازان الإقليمية بتاريخ 15 يوليو 2015 رقم 33- 1558/2015، محكمة سمارة الإقليمية بتاريخ 02/07/2015 رقم 33-6641/2015، محكمة سمولينسك الإقليمية بتاريخ 06/09/2015 رقم 33-2163/2015).

ومن الواضح أن الكلمة الآن تعود إلى المحكمة العليا للاتحاد الروسي، المخولة بتقديم توضيحات للمحاكم من أجل ضمان التطبيق الموحد للتشريعات.

غالبًا ما يحدث أن يرفض صاحب العمل السماح للموظفين بالدخول. هناك أسباب مختلفة لهذه الظاهرة، بعضها جيد وبعضها ليس جيدًا. ولهذا السبب يهتم الكثير من الناس بموضوع الإجازات غير المستخدمة. من المفيد الخوض في مزيد من التفاصيل حول ما يمكن أن يتوقعه الموظفون بالضبط.

ينص قانون العمل على أنه يمكن لأي شخص الاعتماد على الحصول على 28 يومًا إجازة طوال العام التقويمي بأكمله. وقت الراحة هذا يسمى الوقت الرئيسي. ولكن بالنسبة لبعض المناطق والمهن، تم تقديم وقت إضافي.

وفقا للقانون، فإن الوضع القياسي هو عندما يتم استخدام الإجازة على مدار العام. إذا لزم الأمر، يتم تقسيم هذه المرة إلى أجزاء. الشيء الرئيسي هو أن عمر واحد منهم على الأقل يبلغ أسبوعين على الأقل. يجب استخدام وقت الإجازة في موعد لا يتجاوز سنة واحدة بعد بداية الفترة المستحقة للإجازة.

ويجب أن تكون هناك أسباب قاهرة للنقل والتقسيم إلى أجزاء. وبدونها، يحق لصاحب العمل رفض إجراء تغييرات على المخطط القياسي.

لا يتم حرق يوم واحد يبقى غير مستخدم. يمكنك في العام الحالي الاستفادة من الأيام المجانية المتبقية التي تم إنشاؤها خلال 18 شهرًا كحد أقصى من الفترة السابقة.

التعويض عن الإجازات التي لم تستخدم من قبل

الأيام التي لا تستخدم لا تختفي. لكن القانون يحظر تراكم أكثر من اللازم. وتنص المدونة أيضًا على أنه لا يجوز للمدير رفض توفير وقت للراحة. وهذا يمكن أن يؤدي إلى غرامة لا تقل عن 50 ألف روبل.

في السابق، كان للموظفين الحق في رفض الإجازة والحصول على تعويض نقدي في المقابل. منذ عام 2011، أصبحت بلادنا عضوا في الاتفاقية الدولية، التي تنظم هذه المسألة بشكل مختلف إلى حد ما. من المستحيل الآن استبدال أيام الراحة بتعويض نقدي. لا يمكن عمومًا تأجيل الإجازة لأكثر من 24 شهرًا. ولم يعد من المربح للإدارة تجميع أيام الإجازة. ويرجع ذلك إلى عدة أسباب ذلك:

1. قد تطرح مفتشية العمل المزيد من الأسئلة أثناء التفتيش.
2. كلما تراكمت هذه الأيام، كلما زاد التعويض الذي يمكن للموظف الاعتماد عليه.

لكن أصحاب العمل ما زالوا يحاولون في كثير من الأحيان تقليل وقت الراحة. ولهذا الغرض، يتم استخدام عدة تقنيات:

• تم منح الإجازة، لكنها تبدأ يوم الجمعة. أي أن الأيام القانونية تضاف إلى أيام الراحة.
• لا يُسمح للموظف بالراحة على الإطلاق، ولكن يُطلب منه كتابة بيان، على سبيل المثال، في عطلات نهاية الأسبوع.
• يتم إصدار الإجازة، ولكن في الواقع يستمر الموظف في أداء واجباته.

لا يمكن اعتبار أي من هذه الخيارات فعالة. ويقنع المديرون الجميع بإمكانية حصول الطرف الآخر على الراتب الأساسي مع بدل الإجازة في مثل هذه الحالات، لكن في كل الأحوال يضيع الحق القانوني في الراحة. هناك عدة طرق قانونية لقضاء الوقت لم يتم استخدامها بعد.

إذا استقال الموظف ولكن لا يزال لديه إجازة، فمن حقه اتخاذ عدة إجراءات:

1. إعداد طلب الإجازة. ثم يحدث الفصل بعد اكتماله. في هذه الحالة، ليست هناك حاجة للانتظار وإجراء تجربة لمدة أسبوعين. ولكن هذا يحدث إذا كان هناك 14 يومًا من الراحة أو أكثر.
2. الحصول على تعويض مالي عن الوقت المتبقي.

يمكن للنساء الحوامل اتباع نفس القواعد مثل أي شخص آخر. لا يمكنهم الحصول على تعويض في الوضع الطبيعي، ولا يحق للمدير حرمان هؤلاء الموظفين من الحق في الذهاب في إجازة على الإطلاق.

يمكن إضافة الأيام غير المستخدمة إلى أو إلى إجازة الوالدين. من الممكن حجز إجازتك مقدما.

لا يهم كيف يتم حزم الإجازة. يجب أن تحصل المرأة الحامل على أجر الإجازة في أي حال. يُنظر أحيانًا إلى هذه المدفوعات على أنها تعويض من قبل أولئك الذين لم يتلقوا تعليمًا محاسبيًا.

نقوم بملء طلب للأيام غير المستخدمة

يُطلب من الموظفين التخطيط بحيث يُسمح لهم باستخدام أيام الإجازة من الفترة السابقة. تحتوي هذه الوثيقة على اختلافات قليلة عن الأوراق القياسية التي يتم إعدادها عند منح الإجازات المنتظمة:

ما هي الصعوبات التي قد تنشأ مع التعويض؟

لا يرغب بعض الموظفين في الحصول على إجازة منتظمة وفقًا للقواعد المعتادة. إنهم لا يعرفون مدى تغير القانون مؤخرًا. وهذا ينطبق بشكل خاص على أولئك الذين يعيشون في أوضاع مالية صعبة. غالبًا ما يعتمد هؤلاء الأشخاص على الدفع من رؤسائهم، لكن في النهاية يُتركون دون أي مساعدة على الإطلاق.

ويستفيد المديرون من هذا الموقف في محاولة لتوفير التكاليف. يجب أن نتذكر أن القانون يسمح لك بتأجيل وقت الراحة في موعد لا يتجاوز 18 شهرًا من لحظة نشوء الحق في الراحة. ومن ثم فإن النقل ممكن فقط في حالة وجوده أسباب وجيهة. وإذا حدث الفصل في نهاية هذه الفترة، فقد يكون من المستحيل الحصول على التعويض حتى عن طريق المحاكم.

ينص التشريع عمومًا على أنه من الضروري اللجوء إلى المحكمة لحماية الحقوق بعد ثلاثة أشهر من العلم بانتهاك الحقوق. نادرًا ما يتم ملاحظة هذه القاعدة من قبل أولئك الذين يواصلون العمل. لذلك، عندما يتم طردهم، يواجهون الرفض. عندما يذهبون إلى المحكمة، يكتشفون أن قانون التقادم قد انتهى.

كيف تعكس الإجازات في الجدول؟

يتم ملؤها عادةً باستخدام نموذج T-7. ويجب على المدير، على سبيل المثال، الموافقة عليه للفترة التالية في موعد أقصاه 17 ديسمبر 2017. يشار إلى عدد أيام الراحة المستحقة لسنة العمل التالية في العمود الخامس من الوثيقة. هنا يكتبون معلومات عن الإجازة الرئيسية والإضافية. لا يهم ما إذا كان منصوص عليها في التشريع الروسي بشكل عام أو من خلال القوانين الإقليمية فقط.

هناك نقاط أخرى يجب مراعاتها عند ملء الجدول:

• لا يُسمح بالإدخالات المشطوبة أو أي أنواع أخرى من التصحيحات.
• إذا كانت هناك حاجة إلى إجراء تغييرات، فسيتم ذلك فقط بعد الاتفاق المسبق مع الشخص الذي يدير هذا الموظف أو ذاك بشكل مباشر. يجب على رئيس الشركة التقدم بطلب للحصول على ما يسمى بتأشيرة التصريح.
• يجب أن تنعكس جميع المعلومات في الرسم البياني. بما في ذلك الحالات التي يقوم فيها الموظف بإعادة جدولة إجازته أكثر من مرة.

يمكن توفير أيام الإجازة غير المستخدمة بطريقتين فيما يتعلق بتنفيذ هذه الوثيقة:

1. وفقا للجدول الزمني القياسي. ثم يضاف الوقت غير المستخدم إلى الإجمالي المشار إليه في العمود 5.
2. بناءً على طلب أحد الموظفين، بعد الاتفاق مع الطرف الثاني.

الشيء الرئيسي هو أن الموظف يحاول تجنبه عند إعداد المستند. من الجيد أن يكون لديك في متناول اليد عينة جاهزة من المستند، والتي تم إعدادها وفقًا للمتطلبات القياسية. ويجب على المدير نفسه التأكد من إعمال الحق في الراحة بالضرورة. وإلا فإن مفتشيات التفتيش سيكون لديهم أسئلة إضافية. وهذا بدوره يؤدي إلى فحوصات إضافية ومشاكل أخرى.