التنظيم القانوني لعلاقات العمل
النص الرسمي:
المادة 9. اللائحة علاقات العملوغيرها من العلاقات التعاقدية ذات الصلة المباشرة
وفقًا لتشريعات العمل، يمكن تنظيم علاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة من خلال إبرام وتعديل واستكمال الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل بين الموظفين وأصحاب العمل.
لا يمكن أن تحتوي الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل على شروط تحد من الحقوق أو تقلل من مستوى ضمانات الموظفين مقارنة بتلك المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. إذا تم تضمين هذه الشروط في اتفاقية جماعية أو اتفاقية أو عقد عمل، فإنها لا تخضع للتطبيق.
تعليق المحامي:
تهدف تشريعات العمل وغيرها من الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل، كمصادر لقانون العمل، إلى تحقيق وظيفتين رئيسيتين: الاقتصادية (الإنتاجية) والاجتماعية (الوقائية). في الفترة الحالية، تعلق أهمية على العلاقة بين هذه الوظائف، وارتباطها في اتجاه التنظيم القانوني لعلاقات العمل. ويمكن للدولة، على أساس سن القوانين، والمشاركين في عملية العمل أنفسهم، باستخدام الشراكة الاجتماعية، بجميع أشكالها، بما في ذلك الاتفاقيات والاتفاقات الجماعية، أن تعطي زخما لهذه التنمية.
إن الحاجة إلى تطوير اقتصاد السوق، وتنفيذ الإصلاح الاقتصادي، فضلاً عن الحماية الاجتماعية والقانونية للعمال، تتطلب، إلى جانب تفعيل معايير الدولة، الحق في تطوير وتوزيع وسائل وأساليب أخرى للتأثير على العلاقات العامة، المنصوص عليها في الجزء 2 من المادة 1 من قانون العمل. إن تطوير هذه الأموال التي تلبي هذه المتطلبات، وكذلك مصالح العمال وأصحاب العمل، يتطور بنجاح الاتحاد الروسي. وقد تم تطوير آليات لتنسيق مصالحهم وفقًا لهذه المبادئ الأساسية () مثل مزيج من التنظيم الحكومي والتعاقدي والشراكة الاجتماعية من خلال المفاوضات الجماعية وإبرام اتفاق واتفاقيات جماعية.
لقد تم تطوير تنظيم المفاوضة الجماعية والعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في المجال القانوني للاتحاد الروسي أهمية عظيمة. وقد تم اختياره على أساس التجربة الإيجابية للدول الأوروبية وتأثير المواقف القيادية لمنظمة العمل الدولية، التي تقوم أنشطتها على التفاعل الثلاثي بين ممثلي الدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية (العمال (النقابات)، ورابطات أصحاب العمل، وممثلي الدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية). حكومة دولة معينة). تقوم الشراكة الاجتماعية على المساواة بين الأطراف بين العمال وأصحاب العمل ممثلين عنهم، واستقلالهم وقدرتهم على مراعاة مصالح بعضهم البعض والبحث عن حل وسط والتوصل إليه، بما في ذلك مرحلة إبرام وحل النزاع العمالي الجماعي .
المادة 9 قانون العملينص على إمكانية تنظيم العمل والعلاقات الأخرى ذات الصلة المباشرة من خلال الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل. وينص الجزء الأول من المادة 9 على أن هذا التنظيم يجب أن يتم وفقا لتشريعات العمل. تحتوي الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات على لوائح (معايير محلية) توضح معايير قانون العمل العامة والخاصة فيما يتعلق بملف تعريف وخصائص أنشطة صاحب العمل، وخصائص القطاعات الاقتصادية، والمجالات غير الإنتاجية والظروف السائدة في المناطق والأقاليم. ويمكنهم تنظيم هذه العلاقات، مع مراعاة تفاصيل ظروف العمل، التي يتم الكشف عنها محليًا فقط، مما يجعل التنظيم القانوني للعمل أكثر فعالية.
وفي الوقت نفسه، يجب ألا يكون مستوى الحقوق والضمانات الواردة في الاتفاقيات والاتفاقات الجماعية أقل من المستوى الذي تحدده تشريعات العمل. وتتمثل ميزة طريقة المفاوضة الجماعية في إمكانية تحسين ظروف العمل، وإنشاء مزايا إضافية للموظفين الخاضعين للقدرات المالية والاقتصادية لصاحب العمل. يحدد الجزء 3 من المادة 41 من قانون العمل قاعدة يمكن بموجبها أن تحدد الاتفاقية الجماعية، مع مراعاة الوضع المالي والاقتصادي لصاحب العمل، مزايا ومزايا للموظفين، وظروف عمل أكثر ملاءمة مقارنة بتلك المحددة بموجب القوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى والاتفاقيات.
ينص قانون العمل على تنظيم علاقات العمل بالاتفاق الجماعي، وتشير إلى ذلك عدد من مواد قانون العمل، مثل: تحديد مكان وشروط الدفع أجورفي شكل غير نقدي (الجزء 4 من المادة 136)؛ تحديد مدفوعات إضافية مناسبة عند أداء العمل في ظروف عمل تنحرف عن المعتاد (المادة 149)؛ مبالغ محددة من المدفوعات للعمل الإضافي (المادة 152)؛ مبالغ محددة من الأجر المتزايد مقابل العمل ليلاً (المادة 154)، إلخ.
يحدد قانون العمل أيضًا تنظيم علاقات العمل، والتي يمكن تنفيذها على أساس اتفاقية جماعية:
عندما يتبنى صاحب العمل، عند اعتماد اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، هذه الأفعال بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية للموظفين، وعدم مراعاة الرأي، حيث تم النص على ذلك في الاتفاقية الجماعية على أساس الجزء 3 من المادة 8 من قانون العمل؛
عند تحديد إجراءات التعويض عن التكاليف المرتبطة بالمشاركة في المفاوضات الجماعية، إذا كانت هذه التكاليف منصوص عليها في العقد الجماعي، فقد يتم النص على الاتفاقية، وكذلك الدفع مقابل خدمات الخبراء والمتخصصين والوسطاء في العقد الجماعي أو الاتفاقية أو وإلا فإن هذا الدفع يتم من قبل الطرف الداعي (المادة 39 من قانون العمل)؛
حق الموظفين وأشكال إضافية للمشاركة في إدارة المنظمة (المادتان 52، 53)؛
تحديد نطاق القضايا التي يحق لممثلي الموظفين الحصول على معلومات بشأنها (المادة 53)؛
الحالات الإضافية التي لا يتم فيها تحديد اختبار التوظيف (المادة 70)؛
يختلف إجراء المشاركة الإلزامية للهيئة النقابية المنتخبة لمنظمة معينة في النظر في القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (الجزء 4 من المادة 82) عن الإجراء المنصوص عليه في الجزء 2 من المادة 82، المادة 373 من قانون العمل؛
مدة العمل اليومي (المناوبة) للعاملين المبدعين في المنظمات ذات الصلة (الجزء 4 من المادة 94)؛
حكم تقليل مدة العمل (المناوبة) ليلاً للعمال الذين لديهم ساعات عمل مخفضة والعمال المعينين خصيصًا للعمل الليلي (المادة 96)؛
قائمة الأعمال التي تكون فيها مدة العمل ليلاً مساوية لمدة العمل نهاراً، في الحالات التي يكون فيها ذلك ضرورياً بسبب ظروف العمل، وكذلك العمل بنظام الوردياتبأسبوع عمل مدته ستة أيام (المادة 96)؛
الإجازات الإضافية للموظفين (المادة 116)؛
في مجال وقت العمل (الجزء 4 من المادة 94، المواد 96، 116، الخ)؛
في مجال الأجور ومعايير العمل (المواد 134، 135، 139، 143، 144، 153، 154، 158، 159)؛
الضمانات والتعويضات للموظفين الذين يجمعون بين العمل والتدريب (المادة 173)؛
مدفوعات مكافأة نهاية الخدمة في غير الحالات التي ينص عليها القانون، أو زيادة مبالغ مكافأة نهاية الخدمة (المادة 178)؛
تحديد الفئات الأخرى من العمال، بالإضافة إلى تلك المنصوص عليها في القانون، الذين قد يتمتعون بحق تفضيلي في البقاء في العمل عند الفصل، عند تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين (المادة 179)؛
تبني التدابير اللازمةمع التهديد بالتسريح الجماعي للعمال (المادة 180)، إلخ.
لا يقتصر نطاق الأحكام المعيارية للاتفاقية الجماعية على المواد المشار إليها في قانون العمل. يجوز للأطراف أن تدرج في الاتفاقية الجماعية مزايا إضافية وظروف عمل أكثر ملاءمة وأجور للموظفين مقارنة بتشريعات العمل. على وجه الخصوص، يتم تقديم الأحكام المتعلقة بنظام الدفع والحوافز المادية ونظام المكافآت والمكافآت على أساس نتائج العمل للسنة كملاحق للاتفاقية الجماعية. القواعد الداخلية لوائح العمل- من أهم اللوائح المحلية، وفقا للجزء 2 من المادة 190 من قانون العمل، كقاعدة عامة، ملحق للاتفاقية الجماعية. ليس من الممكن تقديم قائمة شاملة لجميع القضايا التي قد تحتويها الاتفاقية الجماعية بسبب تنوع الظروف التي يعمل فيها أصحاب العمل المختلفون. تنص المادة 41 من قانون العمل على أن الأطراف في اتفاقية جماعية تحدد محتوى وهيكل هذه الاتفاقية، ويوصي المشرع فقط بالمسائل التي يُنصح بإدراجها في الاتفاقية الجماعية. تجدر الإشارة إلى أن رجل الأعمال الفردي كصاحب عمل يُمنح الفرصة لإبرام اتفاقية جماعية مع الموظفين الذين يمثلهم ممثلهم.
يتم أيضًا التنظيم التعاقدي للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل خارج صاحب العمل المحدد، حيث يتم إبرام الاتفاقيات الجماعية. على مستويات الشراكة الاجتماعية التي يحددها قانون العمل (المادة 26)، يمكن إبرام الاتفاقيات: عامة، وأقاليمية، وإقليمية، وقطاعية (بين القطاعات)، وإقليمية وغيرها (المادة 45). اعتمادًا على نطاق العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل المنظمة، يختلف محتوى وهيكل الاتفاقيات السنوات الاخيرةأصبحت أكثر انتشارا، مما يدل على الأهمية المتزايدة للتنظيم التعاقدي. يسمح عقد العمل المبرم بين صاحب العمل والموظف بتخصيص وتحديد ظروف عمل الموظف بناءً على صفاته التجارية ومع مراعاة تخصصه ومؤهلاته (المادة 57 من قانون العمل). على عكس الاتفاقية الجماعية، لا يتم تضمين عقد العمل ضمن مصادر قانون العمل (الجزء 2 من المادة 5 من قانون العمل).
لا ينص الجزء 2 من المادة 9 على تشريعات العمل فحسب، بل ينص أيضًا على القوانين القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل، والتي فيما يتعلق بها لا يمكن أن تحتوي الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل على شروط تحد من الحقوق أو تقلل من مستوى ضمانات العمال. وهكذا توسعت بشكل ملحوظ الإطار التشريعيوالتي يجب أن تلتزم بشروط هذه العقود والتي لا يمكن أن تحد من حقوق الموظفين أو تقلل من ضماناتهم. عندما يتم تضمين هذه الشروط في اتفاقية جماعية أو اتفاقية أو عقد عمل، تفقد هذه الشروط قوتها القانونية لأنها غير قابلة للتطبيق. وتجدر الإشارة إلى أن الشروط التي تحد من الحقوق أو تقلل من مستوى ضمانات الموظفين هي التي لا تخضع للتطبيق، وليس العقد ككل.
تنظيم علاقات العمل بين الموظفين وأصحاب العمل، وكذلك العلاقات الأخرى المرتبطة مباشرة بالعمل.
عمل- هذا هو النشاط الهادف للإنسان، وتنفيذ قدراته الجسدية والعقلية للحصول على فوائد مادية أو روحية معينة (إنشاء الأساس المادي للمجتمع).
تعليق
ومع ذلك، ليس كل عمل مرتبط بنشاط العمل ومعايير قانون العمل. لذلك، العمل على المستوى الشخصي قطعة أرض حديقة، عمل ربة منزل في تنظيف شقتها، وغسل الملابس، وإعداد الطعام لنفسها ولأسرتها، وعمل الطالبة في إتقان العلم - كل هذا عمل مفيد اجتماعيا. لكن لا ينظمها قانون العمل.
يمكن أن يكون العمل فرديًا وفي تعاون العمل الاجتماعي.
التنظيم الاجتماعي للعمل- هذا عمل مشترك مثل تعاون العمل للحصول على منتج معين من إنتاج معين، بما في ذلك الأنشطة الروحية (موسيقى الأوركسترا، المسرح، إلخ)، أو الأنشطة الإدارية أو تقديم خدمات عامة معينة (الطب، التعليم، إلخ). ). للتنظيم الاجتماعي للعمل في أي مجتمع وجهان:
- اِصطِلاحِيّ؛
- اجتماعي.
قانون العمل لا ينظم الجانب الفني ( العمليات التكنولوجيةتشغيل المعدات والآلات) - تنطبق القواعد الفنية هنا دول مختلفةقد يكون هو نفسه.
قانون العمل- هذه مجموعة من القواعد التي تنظم العلاقات العامة (الاجتماعية) بشأن العمل في الإنتاج، والتنظيم الاجتماعي (الاجتماعي) للعمل بكل تنوعه، وحماية حقوق العمل والمصالح المشروعة للأفراد والكيانات القانونية، وأحكام قانونية محددة العلاقات في هذه المجالات.
موضوع قانون العمل
يتضمن نظام العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل مجموعة واسعة من العلاقات، ولكن إطار هذا النظام هو على وجه التحديد علاقات العمل المرتبطة باستخدام العمالة المأجورة.
رجل الأعمال الفردي (بدون عمال مستأجرين)، كونه مالك وسائل الإنتاج وفي نفس الوقت يمتلك قوة عمل يتحكم فيها، يعمل بشكل مستقل، بشكل فردي. لا يوجد مكان لعلاقات العمل، ولا توجد عملية عمل (جماعية) مشتركة.
علاقات العمل - العلاقات المبنية على الاتفاق بين الموظف وصاحب العمل على الأداء الشخصي للموظف في وظيفة العمل مقابل الأجر(العمل حسب المنصب وفقًا لجدول التوظيف والمهنة والتخصص مع الإشارة إلى المؤهلات ونوع العمل المحدد الموكل إلى الموظف) وخضوع الموظف لأنظمة العمل الداخلية بينما يوفر صاحب العمل ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل و الأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاق الجماعي والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقد العمل (المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
صموضوع قانون العمل ليست كل العلاقات المرتبطة بالعمل، ولكن فقط علاقات العمل الاجتماعية التي تنشأ فيما يتعلق بالأنشطة المباشرة للأشخاص في عملية العمل، وأداء العمل. كونها مرتبطة باستخدام العمالة المستأجرة، فإنها تنشأ بين الموظفين وأصحاب العمل (في بعض الحالات، قد يشارك ممثلو الموظفين وأصحاب العمل، وكذلك الدولة التي تمثلها سلطاتها، في هذه العلاقات).
يتضمن موضوع قانون العمل ما يلي:
1) علاقات العمل الفعلية;
2) الآخرين الذين يرتبطون بهم بشكل وثيقوالعلاقات الاجتماعية المستمدة منها (المادة 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):
- بشأن تنظيم العمل وإدارة العمل؛
- للعمل مع صاحب العمل هذا؛
- للتدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للعمال مباشرة من صاحب العمل هذا؛
- بشأن الشراكة الاجتماعية، والمفاوضة الجماعية، وإبرام الاتفاقيات والاتفاقات الجماعية؛
- بشأن مشاركة العمال والنقابات في تحديد ظروف العمل وتطبيق تشريعات العمل في الحالات التي ينص عليها القانون؛
- بشأن المسؤولية المادية لأصحاب العمل والموظفين في مجال العمل؛
- بشأن سيطرة الدولة (الإشراف)، ومراقبة النقابات العمالية على الامتثال لتشريعات العمل (بما في ذلك تشريعات حماية العمال) وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على معايير قانون العمل؛
- بشأن حل النزاعات العمالية؛
- للتأمين الاجتماعي الإلزامي في الحالات المنصوص عليها القوانين الفدرالية.
هذه العلاقات لديها كليهما السمات المشتركة، بالإضافة إلى السمات الأساسية التي تميزهم فقط وتميزهم عن العلاقات الأخرى، بطريقة أو بأخرى مرتبطة باستخدام عمل العمال المأجورين.
الفرق بين موضوع فرع قانون العمل(كنظام علاقات تنظمه قواعد قانون العمل)، من موضوع علم قانون العمل والدورة التدريبية: موضوعهم هو دراسة قواعد تشريعات العمل نفسها، ليس فقط الروسية، ولكن أيضا الدولية، وكذلك تاريخهم وتعاليمهم حول العلاقات القانونية في مجال قانون العمل.
طريقة قانون العمل
إذا كان موضوع قانون العمل يشير إلى نوع ونوع العلاقات الاجتماعية التي ينظمها قانون العمل، إذن توضح طريقة قانون العمل كيف وبأي تقنيات ووسائل قانونية يتم تنظيم علاقات العمل.
طريقة قانون العمل - مجموعة من التقنيات والأساليب التي يستخدمها المشرع لتنظيم علاقات العمل والعلاقات المستمدة منها بشكل أكثر فعالية.
إن طريقة كل فرع من فروع القانون لها خصائصها الخاصة، أي. مجموعة فريدة من الأساليب للتنظيم القانوني للعمل. خصوصية طريقة قانون العمل تميز هذا الفرع عن فروع القانون الأخرى.
المزيد من التفاصيل
قائم على النظرية العامةالقانون ، يتم التعبير عن طريقة التنظيم القانوني لعلاقات العمل في الميزات التالية:
- في أصالة أسباب ظهور وتغيير وإنهاء علاقات العمل؛
- في الوضع القانوني العام للمشاركين في علاقات العمل؛
- في طبيعة إنشاء الحقوق والالتزامات؛
- في أساليب حماية الحقوق ووسائل ضمان التزامات أطراف علاقات العمل.
العلامة الأولى لطريقة قانون العمليتجلى في الظهور التعاقدي لعلاقات العمل، بما في ذلك في الحالات والإجراءات التي يحددها التشريع أو القوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل، أو ميثاق (لوائح) المنظمة: الانتخابات لمنصب؛ الانتخاب عن طريق المنافسة؛ قرار المحكمة بشأن إبرام عقد العمل، وما إلى ذلك.
الميزة الثانية لطريقة قانون العمليتجلى في خصوصية الوضع القانوني العام لموضوعات علاقات العمل - مساواتهم عند إبرام عقد العمل؛ تابعة للموظفين في عملية الأداء وظائف العمللوائح العمل الداخلية، من ناحية، ومن ناحية أخرى، في ضمان صاحب العمل لظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل، أو اتفاق جماعي قانوني آخر، اتفاق، عقد عمل.
السمة الثالثة لطريقة قانون العملتتميز بمزيج من التنظيم المركزي (العامة والقطاعي) لعلاقات العمل مع التنظيم المحلي بمشاركة مجموعات العمل والنقابات العمالية في هذه العملية. يتم التعبير عن التنظيم المركزي لعلاقات العمل في نشر الدولة للقوانين التشريعية والقواعد القانونية الأخرى في مجال العمل. من بين اللوائح المحلية المتعلقة بالعمل، تحتل الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات المختلفة المكان الأكثر أهمية.
السمة الرابعة لطريقة قانون العملالمرتبطة بتفاصيل حماية حقوق العمل وضمان الوفاء بالواجبات. إذا انتهك صاحب العمل حقوق العمل للموظف، يتم حل مسألة استعادتها من قبل هيئة خاصة (لجنة المنازعات العمالية)، بمشاركة النقابات العمالية، أو في المحكمة. يتم ضمان الأداء السليم لواجبات العمل من قبل الموظفين من خلال وسائل خاصة بقانون العمل - تدابير المسؤولية التأديبية والمالية.
إلى هذه السمات العامة لطريقة قانون العمل، يمكننا إضافة سمتين أخريين للطريقة، تعكسان تفاصيل قانون العمل:
- مشاركة العمال من خلال ممثليهم والنقابات العمالية ومجموعات العمل في التنظيم القانوني للعمل (في وضع وتطبيق معايير قانون العمل)، ومراقبة الامتثال لتشريعات العمل؛
- الوحدة والتمايز (الاختلاف) في التنظيم القانوني للعمل.
يتم التعبير عن الوحدة بشكل مشترك لجميع المنتجات في جميع أنحاء البلاد، المنصوص عليها في الفن. 2 من قانون العمل، ومبادئ التنظيم القانوني للعمل وحقوق العمل الأساسية المشتركة بين جميع العمال وتنعكس في القواعد العامة لتشريعات العمل (القاعدة العامة تعني أنها تنطبق على جميع العمال).
يتم التعبير عن التمايز في التنظيم القانوني للعمل (أي الاختلاف) في قواعد خاصة تنطبق فقط على عمال معينين، ويتم تنفيذها من قبل المشرع، الذي يأخذ في الاعتبار أسسه في القواعد القانونية. أسباب التمايز التي تخلق معايير خاصة (الفوائد والقيود) هي كما يلي:
- ضرر وشدة ظروف العمل.
- الظروف المناخية في أقصى الشمال والأماكن المماثلة؛
- أسباب ذاتية: الخصائص الفسيولوجية للجسم الأنثوي (وظيفة الإنجاب ودور الأم)، وكذلك الدور الاجتماعيالأم العازبة (الأب الوحيد)، والأشخاص الذين لديهم مسؤوليات عائلية، والخصائص الفسيولوجية النفسية للجسم الهش وشخصية المراهق، والقدرة المحدودة على العمل للأشخاص ذوي الإعاقة؛
- تفاصيل التوظيف قصير الأجل للعمال المؤقتين والموسميين؛
- خصوصية اتصال العمل لأعضاء تعاونيات الإنتاج وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية لكيان قانوني ؛
- خصائص العمل في صناعة معينة (التمايز الصناعي)، والجمع بين العمل والتدريب؛
- تفاصيل محتوى العمل والطبيعة المسؤولة لعمل موظفي الخدمة المدنية والقضاة والمدعين العامين، وتفاصيل ومسؤولية عمل العمال في صناعات النقل، وأهمية ودور العمل في إدارة الإنتاج من قبل الرؤساء من المنظمات.
القواعد الخاصة للتمييز في قانون العمل - فوائد العمل (معظمها)، وقواعد التكيف (في التمايز القطاعي) وقواعد الاستثناء (وفقًا لخصوصيات علاقات العمل) - تسمح، مع مراعاة الأسباب المحددة لجميع العمال، على قدم المساواة مع الآخرين، لممارسة حقوقهم ومسؤولياتهم العمالية الأساسية.
عند النظر في مسألة طريقة قانون العمل، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن هناك طريقتين رئيسيتين للتنظيم القانوني للعلاقات الاجتماعية:
- القانون العام (ضروري)؛
- القانون الخاص (التصرف – ابرام العقود المدنية).
وفقًا لتشريعات العمل، يمكن تنظيم علاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة من خلال إبرام وتعديل واستكمال الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل بين الموظفين وأصحاب العمل.
لا يمكن أن تحتوي الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل على شروط تقلل من مستوى حقوق وضمانات الموظفين التي تحددها تشريعات العمل. إذا تم تضمين هذه الشروط في اتفاقية جماعية أو اتفاقية أو عقد عمل، فلا يمكن تطبيقها.
تعليق على المادة 9
1. تصوغ المادة التي تم التعليق عليها أحد الأحكام الرئيسية لقانون العمل: بالإضافة إلى التشريعات، يتم تنظيم علاقات العمل والعلاقات المرتبطة بها مباشرة عن طريق العقد؛ يتم تنفيذ التنظيم التعاقدي من قبل العمل الجماعي الذي يمثله ممثله وصاحب العمل في شكل اتفاق بين الموظفين وأصحاب العمل مبرم على مستوى الاتحاد الروسي، وهو كيان مكون للاتحاد الروسي، والإقليم، والصناعة، والمنظمة، وكذلك عن طريق إبرام عقد العمل وتعديله وإنهائه. تؤكد المادة 9 على أن التنظيم التعاقدي لعلاقات العمل يتم وفقًا للقانون. وهذا يعني أن الأحكام الأولية التي تحدد الحد الأدنى من حقوق العمل والضمانات للعمال منصوص عليها في القانون، وأن مواصفاتها فيما يتعلق بالمناطق والصناعات والأقاليم والمنظمات الفردية وموظفين محددين تكون تعاقدية. في جميع الحالات التي تحتوي فيها القوانين التشريعية على قواعد تصرفية، يتم حل محدد لمسألة معينة عن طريق العقد. لذلك، وفقا للفن. 41 من قانون العمل ، يتم تضمين القواعد في اتفاقية جماعية إذا كانت القوانين (الأفعال القانونية المعيارية الأخرى) تحتوي على تعليمات مباشرة بشأن التكريس الإلزامي لهذه القواعد في الاتفاقية الجماعية. ترد الإشارة إلى عقد العمل كمنظم لتحديد ظروف العمل في جميع فصول هذا القانون المخصصة لمؤسسات قانونية محددة لقانون العمل.
وينص القانون على مزيد من التوسع في التنظيم التعاقدي. فيما يتعلق بعدد من القضايا التي تم حلها سابقًا في القواعد القانونية الإلزامية، أصبح الاتفاق بين الطرفين ممكنًا الآن. لذلك، وفقا للفن. 80 من قانون العمل، قد يتم النص على قائمة محددة للموظفين الذين يُمنحون حق تفضيلي للبقاء في العمل عند انتهاء عقد العمل لتقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين في الاتفاقيات والاتفاقات الجماعية. في السابق، تم تحديد دائرة هؤلاء الأشخاص فقط في التشريع. يتم أيضًا توسيع التنظيم التعاقدي لعلاقات العمل من خلال الفن. 180 تاكا. تنص هذه المادة على أنه يحق لصاحب العمل، بموافقة كتابية من الموظف، إنهاء عقد العمل معه فيما يتعلق بتصفية المؤسسة (تخفيض عدد الموظفين) دون إشعار بالفصل قبل شهرين، ولكن مع الدفع المتزامن لتعويض إضافي قدره متوسط دخل شهرين. لم يسمح قانون العمل الساري سابقًا بإنهاء عقد العمل بموجب البند 1 من الفن. 33 دون إشعار لمدة شهرين على الأقل.
2. الجزء الثاني من الفن. يوفر 9 آلية لضمان للموظفين أن حقوقهم وضماناتهم المقررة بموجب العقد لن يتم تخفيضها مقارنة بالقانون. أولاً، يُحظر أن يُدرج في اتفاقية (اتفاق) جماعي أو عقد عمل شروط تقلل من مستوى الحقوق والضمانات للموظفين المنصوص عليها في القانون. ثانياً: ثبت أن هذه الشروط إذا وردت لم يكن لها أي أثر قانوني. وفي هذه الظروف، تنطبق قوانين العمل.
يُستخدم مفهوم "تشريعات العمل" في هذه المقالة بالمعنى الواسع، بما في ذلك القوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى. لذلك، لا ينبغي أن تتضمن الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية وعقود العمل شروطًا تقلل من مستوى الحقوق والضمانات ليس فقط بالمقارنة مع قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى، ولكن أيضًا بمراسيم رئيس الاتحاد الروسي، ومراسيم حكومة الاتحاد الروسي. الاتحاد الروسي والأفعال القانونية التنظيمية للسلطات التنفيذية الفيدرالية. من الضروري أيضًا مراعاة وضع القواعد الخاصة بالكيانات المكونة للاتحاد الروسي، والتي، ضمن نطاق اختصاصها، تعتمد القوانين وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تنظم علاقات العمل والعلاقات المرتبطة بها مباشرة.
.
