المقابلة على أساس نموذج الكفاءة المؤسسية. أسئلة الكفاءة
الجميع يعرف ذلك، حتى أولئك الذين لم يتقدموا بعد للحصول على وظيفة. ومع ذلك، تختلف المقابلات، ويريد الجميع الحصول على أكبر قدر ممكن من المعلومات من الموظف المحتمل. وواحد منهم هو مقابلة الكفاءة.
يحظى إجراء المقابلات على أساس الكفاءة بشعبية كبيرة في الشركات الكبيرة وفي الشركات ذات الصلة بالإعلان والتسويق. هناك طرق مختلفة لإجراء مثل هذه المقابلة، ويختار كل صاحب عمل الطريقة الخاصة به بناءً على مهامه وأهدافه.
ما هو؟
للحصول على فكرة عن كيفية سير هذه المقابلة، عليك أولاً أن تفهم ما هي وما هي الكفاءات بشكل عام. في إطار الاختصاصات في هذه الحالة يشير إلى معرفة ومهارات الموظف المحتمل فيما يتعلق بمجال العمل محل الاهتمام.
في مقابلة تطبيق مختلف، يمكن تقديمها لملء أو الاتصال المباشرمع صاحب العمل في . الهدف الرئيسي من هذه المقابلة هو العلاقة بين المتطلبات المعلنة والمهارات والقدرات المتاحة للموظف المحتمل.
وللحصول على صورة أكثر اكتمالا عن الشخص، يتم أيضا فحص توصياته من أماكن العمل السابقة، ومراجعة محفظته إن وجدت. يعد هذا حاليًا أحد أكثر أشكال المقابلات شيوعًا، لأنه لا يضيع وقتًا إضافيًا ويسمح لصاحب العمل بمعرفة ما يحتاج إليه فقط، كما أن الموظف لديه الفرصة لإظهار كل قدراته.
يفكر العديد من أصحاب العمل أيضًا في كيفية الإجابة على الأسئلة. ومن الطبيعي أنه إذا كانت المهنة مرتبطة بالتواصل مع الناس، فسيتم إعطاء الأفضلية لمن يتقن كلامه، ولن يكون قلقه ملحوظا على الإطلاق.
كيف يستعد صاحب العمل لمثل هذا الاختيار؟ ندعوكم لمشاهدة الفيديو.
من يستخدم هذا النموذج وفي أي الحالات؟
تقييم الكفاءة باستخدام أسلوب المقابلة تستخدم من قبل الشركات الكبرى والشركات، وكذلك في مجموعة واسعة من الفروع والمكاتب التمثيلية. كلما كانت الشركة مرموقة وأكبر، كلما زادت متطلبات الموظف المحتمل.
تستخدم وكالات الإعلان وشركات التسويق ووكالات التوظيف والشركات المماثلة بشكل حصري نموذج المقابلات السلوكية لإجراء المقابلات. وهذا معقول تماما. يجب ألا يقتصر الأمر على المعلنين والمسوقين وغيرهم على المعرفة المكتسبة في الجامعة والحصول على تقييمات إيجابية. أهم شيء في مثل هذه المهن هو إظهار قدرتك على التواصل مع الناس وإظهار كلامك وإبداعك وسعة الحيلة.
مكان آخر حيث يمكن استخدام المقابلات السلوكية لا علاقة له على الإطلاق بالتوظيف. نحن نتحدث عن ما يسمى بمراكز التقييم، حيث يتم التحقق من كفاءة الموظفين وفقا للمتطلبات المحددة مسبقا. كما يمكن استخدامه للتعرف على نقاط الضعف والقوة لدى الموظف حتى يتمكن من مراعاة أخطائه والسعي لتحسين كفاءته.
ما هي الكفاءات المهمة وكيفية صياغة الأسئلة؟
تستخدم كل منظمة نموذج الكفاءة الخاص بها، ويرتبط هذا في المقام الأول بمجال نشاط شركة معينة. لكن المتطلبات الأساسية هي نفسها في الغالب في جميع الشركات:
- المسؤولية عن نتيجة العمل.
- مقاومة الإجهاد ( ؟).
- القدرة على العمل ضمن فريق.
- العملية والنتيجة الموجهة.
يتم تحديد المتطلبات الأخرى مباشرة من قبل صاحب العمل نفسه وفقًا للأهداف والغايات المحددة.
في مقابلة الكفاءة يجب أن تكون الأسئلة غير قياسية.هذه هي، على سبيل المثال، سلسلة الأسئلة المعروفة حول التمساح والفيل والثلاجة. يجب أن تحدد مثل هذه الأسئلة، أولا وقبل كل شيء، الصفات الشخصية للموظف المستقبلي، والتي سيكون لها تأثير مفيد على العمل في المستقبل.
أيضًا يستخدم .يواجه الموظف المحتمل بعض المواقف غير القياسية (قد لا تكون بالضرورة مرتبطة بمجال النشاط)، ويجب عليه الإجابة عما سيفعله. عند طرح مثل هذه الأسئلة، غالبًا ما يكون هناك علماء نفس يمكنهم رسم صورة نفسية بناءً على الإجابات.
قبل إجراء المقابلة، يتم دائما وضع قائمة معينة من الأسئلة مع عدد من التفسيرات. تتم الإشارة أيضًا إلى الأسئلة الإضافية في حالة عدم كفاية الأسئلة الرئيسية. يجب أن تكون الأسئلة مفهومة وواضحة قدر الإمكان، ولكن في نفس الوقت تكون متعددة الاستخدامات، حتى يتمكن الموظف المحتمل من إظهار نفسه من جوانب مختلفة في الإجابة.
يتم عرض فصل دراسي رئيسي حول هذا النوع من المقابلات في الفيديو.
كيفية إجراء المقابلات على أساس الكفاءة وما هي الصعوبات التي تواجه مثل هذه الطريقة؟
للبدأ تحتاج إلى إعداد قائمة معينة ليس فقط من الأسئلة، ولكن أيضًا من متطلبات الموظف،للبناء عليه في المستقبل. ومن المستحسن أن يتم ذلك على الورق، وليس رقميًا، حتى تتمكن من تدوين الملاحظات والتعليقات.
بعد ذلك، هناك مقابلة مباشرة مع الموظفين باستخدام الحالات. خلال المقابلة من الضروري أن تكون منضبطًا ومحايدًا، ولكن في نفس الوقت مسترخيًا قدر الإمكان،حتى لا يتفاقم الوضع. بعد كل شيء، كل من يأتي إلى المقابلة متوتر للغاية لدرجة أنه يمكن أن ينسى نصف صفاته الشخصية بسبب الأعصاب.
بعد المقابلة، يتم إعداد ورقة النتائج. يجب أن تحتوي على جميع الكفاءات اللازمة، وبجانبها يجب أن تكون هناك أعمدة ذات تصنيفات على مقياس النقاط. وبعد مراجعة جميع أوراق التقييم، يتم اتخاذ القرار النهائي.
في الواقع، ليس هناك الكثير منهم. فيما يلي قائمة صغيرة من الصعوبات التي قد تنشأ:
- قد لا يفهم الموظف المحتمل السؤال ويطلب التوضيح.
- قد يتم تجميع الاستبيان بشكل غير صحيح.
- بعد تحليل جميع الإجابات، قد تحصل على معلومات ليست كما توقعتها.
- قد تكون الأسئلة مجردة للغاية.
- قلق الموظف سوف يفسد الانطباع الكامل عنه.
مقابلة منظمة
يمكن أن تكون المقابلات السلوكية من نوعين: مجانية و. الخيار الأخير هو الأكثر ملاءمة للاستخدام، منذ ذلك الحين فهو يسمح لك بالتصرف ضمن المتطلبات المحددة ولن يسمح لك بالانحراف إلى الجانب.
مقابلة الكفاءة المنظمة هي في الأساس نفس المقابلة، ولكن مع أسئلة محددة بوضوح. يتم استخدامه في الحالات التي يتقدم فيها عدة أشخاص لوظيفة واحدة. سيسمح لشخص واحد بتقييم كل شخص دون خلط تفضيلاته الخاصة في التقييم.
وبالتالي، من بين جميع أشكال مقابلات الكفاءة، فهي الأكثر شيوعًا، لأنها تتيح لك التعرف على جميع قدرات الشخص المتقدم لوظيفة ما. ستسمح لك المقابلة المنظمة بالنظر في جميع المرشحين من وجهة نظر واحدة واختيار الشخص الذي أظهر أفضل نتيجة. تتيح المقابلة المجانية فحص موظف واحد من جميع الجوانب وتحديد نقاط القوة والضعف لديه.
أعتقد أن مسألة اختيار الأشخاص "المناسبين" ستنشأ دائمًا - بغض النظر عن الوضع الاقتصادي، وشعبية العمل عن بعد والعمل الحر، وثورات تكنولوجيا المعلومات في عمليات العمل، وفعالية التدريب والتطوير في المنظمات. بعد كل شيء، المخاطر عالية جدًا: هل سيكون الشخص قادرًا على التعامل بشكل مناسب مع المهام في مكان العمل الجديد؟هل من الممكن إجراء مقابلة والإجابة على هذا السؤال بثقة، أم يمكننا فقط لعب الروليت الروسية ونأمل أن ينجح المرشح الذي نحبه؟
تنطبق المقابلة السلوكية (مقابلة الكفاءة) على المرشحين من أي مجال من مجالات النشاط. خلال مقابلة الكفاءة المنظمة، يقوم مسؤول التوظيف بجمع المعلومات أمثلة سلوكية كاملة (FBS)من تجربة المرشح. فيما يلي مثال لتقييم الكفاءة. ومن كل منهما يتضح:
- الموقفالتي واجهها المرشح (الموقف)؛
- مهمةالذي وقف أمامه (المهمة) ؛
- أجراءات، التي اتخذها المرشح (الإجراء)؛
- نتيجة، نتيجة الوضع (النتيجة).
خوارزمية مختصرة باستخدام مثال مقابلة الكفاءة:
- تحضير.
قبل إجراء مقابلة الكفاءة المنظمة، قم بمراجعة الكفاءات التي يتم تقييمها وأسئلة مقابلة الكفاءة. - إعداد الاتصال
تبدأ المقابلة باستخدام طريقة STAR بجزء تمهيدي، والغرض منه هو شرح أهداف وقواعد الحوار القادم للشخص الذي تتم مقابلته، وكذلك إقامة اتصال. - الحصول على أمثلة سلوكية.
يتم الحصول على مثال سلوكي عندما نقوم بإنشاء "فيلم صغير" لما يحدث.
يجب أن يتوافق الوصف مع مبدأ STAR (تسمى الأمثلة السلوكية أيضًا أمثلة النجوم):
S (الوضع) - الوضع. ماذا كان السياق العام؟
تي (الهدف) - الهدف. ما الهدف الذي حدده الشخص الذي تمت مقابلته لنفسه؟
أ (الفعل) - الفعل. ماذا فعل بالضبط؟
ص (النتيجة) - النتيجة. ماذا أدى هذا إلى؟
كقاعدة عامة، نادرًا ما يروي الشخص المُقيَّم قصة STAR. لذلك، ستكون هناك حاجة إلى أسئلة توضيحية كجزء من مقابلة منظمة حول الكفاءات:
- انتظر، أنت تقول أنك "قمت بتحسين الطرق". ماذا كانوا في الأصل؟
- ما الهدف الذي حددته لنفسك؟ من صاحب فكرة التحسين؟
- أين بدأت؟ هل كانت لديك خطة عمل؟ ما الصعوبات التي واجهتك؟
- ما هي النتائج المحددة التي تم الحصول عليها نتيجة للتحسين؟ وكقاعدة عامة، يوفر مثال STAR الجيد معلومات حول العديد من الكفاءات (والعديد من المؤشرات) في وقت واحد.
يمكن استخدام الأسئلة التالية كاستبيان عند إجراء مقابلة منظمة حول الكفاءات باستخدام طريقة STAR.
أسئلة لتقييم كفاءة "التفكير التحليلي والتخطيط"
- ما هي الأهداف التي تحددها لنفسك للعام المقبل؟ ما مدى صعوبة هذه الأهداف بالنسبة لك؟ ما هي الصعوبات التي يمكنك توقعها؟ ما الذي يمكن أن يعيق تنفيذ خططك؟
- أعط مثالاً على الأوقات التي لم تتعامل فيها بشكل كامل مع المهمة. ما هو سبب ما حدث؟
- أخبرنا عن القرارات التي تتخذها في الممارسة اليومية؟ أعط مثالاً على القرار الذي اتخذته منذ وقت ليس ببعيد. كيف اتخذت هذا القرار بشكل مستقل؟ مع من ناقشت هذا القرار؟
- أعط مثالاً على قرارك الذي تبين أنه خاطئ. ماذا كانت العواقب؟ ما هو في نظرك سبب اتخاذك القرار الخاطئ؟ هل ستغير أي شيء في تصرفاتك إذا وجدت نفسك في موقف مماثل مرة أخرى؟
- أعط مثالاً لموقف تمكنت فيه من إكمال بعض الأعمال المعقدة أو العاجلة بنجاح على الرغم من العقبات الموجودة (ضيق الوقت والمعلومات وفشل الموظفين الآخرين في إكمال المهام). كيف حققت النجاح؟ ما الذي ساعدك في حل المشاكل التي نشأت؟
- هل كانت هناك حالات فشل (عدم تحقيق الأهداف) في أنشطتك؟ أعط مثالا على مثل هذا الموقف. كيف تصرفت؟ ما الذي فعلته؟ ما الذي منعك؟ ما هو سبب الفشل؟
- ما هي عوامل نجاح عملك؟
أسئلة لتقييم الكفاءة "التوجيه نحو النتائج"
- صف الموقف الذي فشلت فيه في تحقيق هدفك في نشاطك المهني؟ ما هي أسباب الفشل؟
- بسبب الصفات الشخصية التي أنت عليها. هل عادة تحقق هدفك؟
- ما الذي يمكن أن يخرجك عن المسار عندما تعمل على تحقيق هدفك؟ مثال؟
- ما الذي يمكن أن يساعدك ويسرع عملك نحو تحقيق هدفك في العمل؟ في الحياة الشخصية؟
- ماذا يمكنك أن تفعل عند تحقيق هدف شخصي؟
أسئلة لتقييم الكفاءة "الولاء للمنظمة"
- وصف صاحب العمل المثالي الخاص بك؟
- ما هو شعورك تجاه القيم المؤسسية لشركتنا؟
- ماذا ستفعل إذا تعارضت أهدافك مع أهداف الشركة؟
- ماذا تحضر لشركتنا؟ ماذا تقدم لك الشركة؟
- أخبرنا ما هي الدوافع المهنية التي تدفعك؟
- ماذا ستفعل إذا كنت تعتقد أن الشركة تخدعك أو تتلاعب بك؟
- ماذا ستفعل إذا قدم لك منافسنا عرض عمل بشروط أفضل؟
- اوصف المواقف التي فكرت فيها بتغيير وظيفتك؟
أسئلة لتقييم الكفاءة "مقاومة الضغوط"
- ما الذي يمكن أن يخرجك من حالة التوازن؟ أعط مثالاً على آخر مرة شعرت فيها بالتوتر في العمل؟
- كيف تعيد نفسك إلى حالة الاستقرار؟ لماذا بالضبط هذا يساعدك؟
- لماذا تعتقد أن الناس يدخنون أو يشربون الكحول عندما يكونون تحت الضغط؟
- ماذا ستفعل إذا رأيت أن أحد الأشخاص المقربين إليك يعاني من ضغوط عاطفية؟
- هل شعرت بالتوتر أثناء تقييمك اليوم؟
أسئلة لتقييم الكفاءة "النشاط الشخصي والإبداع"
- أخبرنا، ما هو نظام الإدارة الأكثر راحة بالنسبة لك للعمل معه؟
- هل تعتبر نفسك شخص كسول؟ ادعم إجابتك بأمثلة محددة من الحياة؟
- في رأيك، هل النهج الإبداعي في العمل أمر إلزامي في مهنتك؟ برر جوابك؟
- ما هي هوايتك؟ لماذا هذا بالضبط؟
- اذكر 2-3 مبادرات حديثة قمت بها في عملك؟
- ما هي مقترحات «الترشيد» التي طرحتها في عملك؟
أسئلة لتقييم كفاءة "الاتصالات"
- أعط مثالاً محددًا لكيفية الاستعداد للاجتماعات المهمة. ماذا تفعل لتوصيل أفكارك بوضوح إلى محاوريك/عملائك؟
- هل سبق لك أن اضطررت للدفاع عن أفكارك أمام الإدارة أو الزملاء؟ كيف فعلتها؟ اعط مثالا.
- هل سبق لك أن واجهت حالات سوء فهم من جانب الزملاء أو الإدارة؟ اعط مثالا. برأيك ما هو السبب وراء سوء فهمك؟ كيف تصرفت؟ كيف تم حل الوضع؟
- من تعتبره شخصًا "يصعب" التواصل معه؟ أعط مثالا (بدون أسماء). قم بوصف التفاعل الذي قمت به مع هذا الشخص. ما الذي كان صعبًا بشكل خاص بالنسبة لك؟ ما هو هدفك، هدف محاورك؟ كيف فهمت أن لديه مثل هذه الاهتمامات؟ كيف انتهى كل ذلك؟
- ما نوع الحجج التي تعتقد أن لها التأثير الأكبر على محاورك/عميلك؟ أعط مثالاً على الموقف الذي "لم تنجح فيه الحجج"؟ ما الذي فعلته؟ كيف انتهى الوضع.
- في أي مواقف التواصل تشعر بعدم الأمان أو عدم الارتياح؟
القياس غير المباشر: أثناء المقابلة، عليك الانتباه إلى مدى انتباه الشخص الذي يتم تقييمه لأسئلتك. هل يستمع للأسئلة، هل يقاطعها، الخ.
أسئلة لتقييم الكفاءة "إدارة الصراع"
- هل تعتبر نفسك شخص صراع؟ لماذا؟
- أعط مثالا على الصراع الأخير في العمل؟ ماذا فعلت للخروج منه؟
- في رأيك، ما الذي تحتاج إلى (الصفات الشخصية) لتخرج منتصرا من الصراع؟ (هذا السؤال هو فخ، لأن الطريقة المثالية للخروج من الصراع هي تكتيك "المنتصر-المنتصر")
- ما الذي يميل إلى أن يكون مصدر معظم الصراعات بين الأشخاص؟
- هل تعتبر نفسك أنانيا؟ علل إجابتك بأمثلة حقيقية من حياتك؟
أسئلة لتقييم الكفاءة "القدرة على العمل ضمن فريق"
- من يمكنك الاتصال بفريقك؟ ماذا تفعل، كعضو في الفريق، للتأكد من فعالية عمل الفريق؟ اعط مثالا.
- أعط مثالاً عن كيفية عملك على حل مشكلة جماعية شائعة. كيف تم تنظيم التفاعل؟ ما هي المهام التي قمت بها في الفريق؟ ما الصعوبات التي واجهتها أثناء العمل معًا؟ ما هي الإجراءات التي اتخذتها لحلها؟ ماذا كانت النتيجة؟
- هل يحدث يومًا أن تتعارض مصالحك مع مصالح فريقك؟ وصف هذه الحالة. ماذا كان هدفك؟ كيف تصرفت؟ كيف تم حل الوضع؟
- هل يحدث أن يلجأ إليك زملائك طلبًا للمساعدة؟ كيف حالك؟ اعط مثالا. كيف يؤثر هذا على أنشطتك الخاصة؟
- ما هي "روح الفريق" بالنسبة لك وماذا تفعل للحفاظ عليها وتعزيزها في فريقك؟ أعط مثالاً على إجراءات محددة.
- هل حدث أن لجأ إليك زملائك للمساعدة في حل نزاع أو قضية مثيرة للجدل؟ أعط مثالا على مثل هذا الموقف. ما الذي فعلته؟ كيف تم حل الوضع؟ كيف تمكنت من إيجاد مخرج، حل؟
أسئلة لتقييم الكفاءة القيادية
- هل تعتبر نفسك قائدًا عند العمل ضمن فريق؟ لماذا؟ أعط مثالا من تمارين اليوم؟
- ما هي الصفات التي تستخدمها للوصول إلى منصب قيادي؟
- ما هي الصفات التي تحتاج إلى تطويرها لتصبح قائدا؟
- أعط مثالاً على نشاطك المهني عندما كنت في منصب قيادي؟
- ماذا تفعل لتحقيق دورك القيادي؟
أسئلة لتقييم الكفاءة "إدارة الأداء"
- صف موقفًا مهنيًا محددًا عندما قمت بتفويض مهمة محددة لمرؤوسك؟
- ما هي الخوارزمية للمهمة الصحيحة لمرؤوسك؟
- أخبرنا كيف ننظم السيطرة بشكل صحيح على تنفيذ الأوامر من قبل مرؤوسيك؟
- كيف تحفز مرؤوسك بشكل صحيح وفعال لإكمال مهمة محددة؟ كيف تسود الدوافع المهنية بين مرؤوسيك؟ بالنسبة لك شخصيا؟
- أخبرنا ما هي أساليب التحفيز غير المادي للمرؤوسين التي تعرفها وتستخدمها في أنشطتك المهنية؟
أسئلة لتقييم كفاءة "اتخاذ القرار والقدرة على تحمل المسؤولية"
- ماذا يعني لك مصطلح "المسؤولية الإدارية"؟
- أعط مثالاً محددًا من حياتك عندما كنت مسؤولاً عن قرار إداري اتخذته؟
- أعط مثالاً من حياتك عندما تحملت المسؤولية الإدارية عن التصرفات الخاطئة لمرؤوسيك؟
- أعط مثالاً محدداً من حياتك عندما وجدت صعوبة وصعوبة في اتخاذ قرار إداري؟
- أخبرنا ما هي الصفات الشخصية التي تساعدك على اتخاذ قرارات إدارية فعالة وتحمل المسؤولية الشخصية عن ذلك مستقبلاً؟ أي من الصفات المذكورة تميزك شخصيًا وأيها ليست كذلك؟
أسئلة لتقييم الكفاءة "التوجيه"
- أعط مثالاً محددًا من نشاطك المهني عندما قدمت التوجيه؟
- ما هي العلاقة في نظرك بين إجراءات التوجيه والتكيف؟
- أخبرنا عن كيفية بناء/تحديث نظام التوجيه في الشركة؟
- ما هي الصفات الشخصية التي يجب أن يتمتع بها المرشد الفعال؟
- أي من الصفات التي ذكرتها هي من صفاتك وأيها ليست كذلك؟
أسئلة لتقييم كفاءة "القدرة على التعلم وتطوير الذات"
- أخبرنا، ما هي الصفات المهنية والخصائص الشخصية المتطورة للغاية؟ أعط أمثلة محددة؟ لماذا قمت بتطوير هذه الصفات الخاصة؟ ماذا تفعل لهذا؟
- أخبرنا ما هي الصفات الغير مكتملة فيك؟ أعط أمثلة محددة؟
- ماذا كنت تقرأ في الآونة الأخيرة؟ لماذا هذا الأدب بالذات؟
- هل تخطط لتحسين مؤهلاتك؟ ما الذي تخطط لدراسته بالضبط؟
- لو أتيحت لك الفرصة، ما هو التعليم العالي الذي ستحصل عليه الآن؟ لماذا؟
- أين ترى نفسك بعد 3 سنوات و 7 سنوات؟ لماذا؟
تنطبق مقابلة تقييم الكفاءة المنظمة (المثال أعلاه) على المرشحين من أي مجال من مجالات النشاط.
أو يمكنك تطوير استبيانات مقابلة منظمة حول الكفاءات باستخدام طريقة Star لشركتك في الكتالوج المقابل أو عن طريق كتابة رسالة إلى مؤلف المقال.
يتم عرض مجموعات الأسئلة المستخدمة عند إجراء مقابلات الكفاءة.
فكر/تصرف بشكل استراتيجي
"موظف متحمس يحقق الأهدافالشركة وفقا للأولويات الاستراتيجية. الموظف لديه مبدعيفكر ويفهم تفاصيلتجارة التبغ واكتشافاته جديدطرق حل المشاكل الناشئة."
- هل أتيحت لك الفرصة للعمل مع أشخاص من وظائف أخرى؟
- ما نوع العمل الذي قمتما به معًا؟
- كيف تقارن أهداف قسمك مع الأقسام/الأقسام الأخرى؟
- ما هو الدور الذي لعبه كل عضو في الفريق في تحقيق الأهداف العامة للشركة؟
- ما هو تأثيرك، إن وجد، على القرارات المالية داخل قسمك أو خارجه؟
- ما هو تأثير المنافسين على أنشطة الشركة بشكل عام؟
- ما هو تأثير القرارات المتخذة داخل إدارتك على أنشطة قسم/أقسام أخرى؟
- كيف قمت بتقييم احتياجات السوق؟
- ما هي الفرص المتاحة لك لتطوير أساليب/منتجات عمل جديدة؟
- هل يمكنك إعطاء مثال على إحدى أفكارك الحديثة؟
- كيف حدث ذلك؟
- ما هي مشاركتك المحددة؟
- ما هي المعلمات التي استخدمتها لتطويره؟
- ما هي العوائق التي كانت لديك؟
- ماذا كانت النتيجة؟
11. في أي مجال من مجالات نشاطك تولد أفكارًا جديدة إلى حد أكبر؟
12. ما هي المساهمة التي تقدمها أفكارك لتطوير أعمال الشركة؟
13. هل يمكنك إعطاء مثال على الوقت الذي قمت فيه بحل مشكلة ما بطريقة مبتكرة؟
- ما هي المشكلة؟
- كيف نشأت هذه المشكلة؟
- من آخر كان متورطا؟ ماذا كان دورك؟
- لماذا كان حل المشكلة صعبا؟
- كيف تعاملت مع حل المشكلة؟
- ما هي الحلول البديلة لهذه المشكلة التي فكرت فيها؟
اتخاذ القرارات
“ يجد الموظف صحيحو مقنعطرق حل المشاكل على أساس تحليل تفصيليالمشاكل، وكذلك الخبرة العملية, حدسو تقديرموظف.”
كم مرة يتعين عليك اتخاذ قرارات عند أداء واجباتك المهنية؟
ما نوع القرارات التي تتخذها في أغلب الأحيان؟
أخبرني عن قرار العمل الأخير الذي اتخذته؟
هل يمكنك وصف الوضع؟ لماذا كانت صعبة
ماذا كانت النتيجة؟
أخبرني عن الموقف الذي كنت فيه تحت ضغط الوقت الشديد لاتخاذ قرار سريع.
5. أخبرني عن الوقت الذي كان عليك فيه اتخاذ قرار صعب.
هل يمكنك وصف الوضع؟ لماذا كان الأمر صعبا؟
ما هي القيود الزمنية؟
كيف تعاملت مع القرار؟
ما هي مسؤولياتك المحددة؟
هل كان لديك معلومات كافية لاتخاذ القرار؟ كيف استخدمت المعلومات التي لديك؟
متى كان من الضروري إعطاء إجابة نهائية؟
ما هي العوامل التي أخذتها بعين الاعتبار ولماذا؟
ما هي المخاطر المحتملة التي تنطوي عليها؟
ما مدى ثقتك في أنك تتخذ القرار الصحيح؟ لماذا؟
ماذا كانت النتيجة؟
ما هي ردود الفعل التي تلقيتها بعد اتخاذ هذا القرار؟
ما الذي ستفعله بشكل مختلف في عملية اتخاذ هذا القرار؟
تحقيق النتائج (1)
“ يسعى إلى جودة عاليةعمل , نشيط، استباقية ومغامرةبنشاطيشارك المعرفة مع الآخرين .
1. هل أتيحت لك الفرصة لتنظيم عمل الآخرين؟
كيف بدأت هذه العملية؟
كيف تمكنت من التحكم في سير العمل؟
2. كيف تحدد أولويات عملك/عمل الآخرين؟
3. أخبرني عن مشروع/حدث ناجح قمت بتنظيمه
وصف الوضع
ماذا كان دورك؟
من آخر كان متورطا؟
ما هو الدور الذي لعبوه؟
كيف تم توزيع العمل/المسؤوليات؟
ما هي الأهداف؟
ماذا كانت الأولويات؟
كيف تم اتخاذ القرارات؟
كيف كنت تدير وقتك؟
ما هي المراحل؟
ما هي الموارد المتاحة؟
ما المشاكل أو الصعوبات التي واجهتك؟
ماذا فعلت للتغلب على هذه الصعوبات؟
ما هي الصعوبات التي كنت تتوقعها؟
ما هي المعايير التي قمت بتقييم فعالية المشروع؟
ماذا كانت النتيجة؟
4. أخبرنا عن المشروع الذي لم تنهيه في الوقت المحدد
اشرح مشاركتك المباشرة في المشروع
لماذا تأخر المشروع/ ظهرت الصعوبات؟
ماذا فعلت لتصحيح الوضع؟
ماذا كانت النتيجة؟
تحقيق النتائج (2)
“ يسعى إلى جودة عاليةعمل , نشيط، استباقية ومغامرةيستخدم الموارد بشكل فعال لتحقيق النتائج. بنشاطيشارك المعرفة مع الآخرين .
5. هل يمكنك وصف المشروع الذي شاركت/نظمت فيه بشكل مباشر، والذي لم يحقق أهدافه فحسب، بل تجاوزها أيضًا؟
لماذا كان ناجحا؟
ما الذي فعلته؟
ما مدى أهمية مساهمتك في النجاح النهائي للمشروع؟
ماذا كانت النتيجة؟
6. ما هو أحد التحديات الأكثر تحديًا التي واجهتها مؤخرًا في عملك؟
ما الصعوبات التي كان عليك التعامل معها؟
ماذا فعلت لحلها؟
ماذا كانت النتيجة؟
7. هل يمكنك إعطاء مثال على موقف كان عليك فيه حل عدة مشاكل في نفس الوقت؟
لماذا كنت بحاجة إلى حل عدة مشاكل في نفس الوقت، بدلا من حل واحدة تلو الأخرى؟
ما هي المشاكل التي نشأت مع هذا؟
كيف تعاملت مع المشاكل؟
ماذا كانت النتيجة؟
8. أخبرني عن الموقف الذي تغيرت فيه خططك الأصلية لاحقًا.
وصف الوضع
ما هي الأهداف؟
كيف عرفت/فهمت أن الخطط تحتاج إلى مراجعة؟
ماذا فعلت بالضبط؟
ما هي التغييرات التي قمت بها؟
ما هي عواقب التغييرات التي أدخلت؟
كيف حددت أن تغيير الخطط سيكون ناجحًا؟
ماذا كانت النتيجة؟
9. أعط مثالاً على موقف حديث شاركت فيه معرفتك مع زملائك
إدارة التغيير
"يقبل ويدعم التغيير ، تغيير الوضع القائم بشكل بناء؛ على استعداد للدفاع عن الأفكار الجديدة.يقدم التغييرات و يدير بفعاليةلهم بدعم الفريق وإظهار الصفات القيادية.
1. أخبرنا عن الموقف الذي شاركت فيه عندما اضطررت إلى تغيير اتجاه العمل فيما يتعلق بالمعلومات الجديدة التي تلقيتها؟
وصف الوضع
ما الذي دفع إلى تغيير الاتجاه؟
ما هي الإجراءات التي اتخذتها؟
ما مدى سرعة اتخاذك لهذه الإجراءات؟
ماذا كانت النتيجة؟
2. أعط مثالاً على متى وجدت طريقة جديدة وأفضل لفعل شيء ما؟
كيف أتيت بهذه الفكرة؟
لماذا تعتقد أن فكرتك كانت أفضل؟
ما هو الخطر؟
ماذا فعلت لاختبار فكرتك؟
من كان عليك إقناعه؟
وكم كانت المقاومة عظيمة؟
ما الحجج التي قدمتموها؟ لماذا؟
ماذا فعلت لتطوير هذه الفكرة؟
ماذا كانت النتيجة؟
تحفيز/تطوير الناس
"موظف يخلقهذه أَجواءفي الفريق الذي، بمساعدة عملية نشطةالتوجيه تم الكشف عنهاالمواهب والإمكانيات لجميع أعضاء الفريق. يفترقالنجاح مع الزملاء. يشجعو يتطورأولئك الذين يظهرون إمكانات عالية»
- إدراك موهبة كل عضو في الفريق
- - تشجيع وتطوير الموظفين ذوي الإمكانات العالية
- التدريب / التوجيه
- التخطيط الو ظيفي
1. هل أتيحت لك الفرصة لتحفيز الآخرين؟
كيف قمت بتعيين معايير النجاح والتأكد من أن الموظفين الآخرين قد استوفوا هذه المعايير؟
2. كيف قمت بتحفيز الناس لتحقيق الأداء الأمثل؟
3. أخبرنا عن موقف كان من الصعب عليك فيه تحفيز أحد الموظفين
ما الذي فعلته؟
كيف فعلت ذلك؟
ما مدى نجاح النهج الخاص بك؟
إذا نظرنا إلى الوراء، ما الذي كنت ستفعله بشكل مختلف؟
4. كيف تقيم أداء موظفيك؟
5. ما هو النهج الذي اتبعته لتقديم التغذية الراجعة للموظفين حول أدائهم؟
6. كيف تتعامل مع مرؤوسيك الذين لا يحققون نتائج معينة؟
7. كيف يمكنك حل الأخطاء التي يرتكبها الموظفون الآخرون؟
العمل بروح الفريق الواحد
“ يخلق الموظف جوا في الفريق يسود فيه المبدأ “ الفوز مثل واحد "("نحن نفوز كفريق واحد") , احترام متبادلو روح الفريق. إجمالي المساهمة, التفاني, مصداقيةو المساعدة المتبادلةهي قيم مهمة. موظف بحساسيةيشير إلى الاختلافات بين الناس و تسعى جاهدة لتطويرالعلاقات مع الزملاء من الإدارات والمكاتب الإقليمية الأخرى.”
1. أخبرنا عن موقف شاركت فيه كعضو في فريق ناجح.
ماذا كانت النتيجة؟
ما هو الدور الذي لعبته في الفريق؟
لماذا قمت بهذا الدور؟
ما المهارات التي استخدمتها في العمل؟
كيف تغلبتم عليها؟
2. أعط مثالاً على الوقت الذي عملت فيه مع شخص آخر للمساعدة في تحقيق أهداف الفريق.
ماذا كانت النتيجة؟
من كان هذا الشخص الذي عملت معه؟
ماذا فعلت لمساعدة الفريق؟
لماذا قررت مساعدتها؟
كيف توازن بين أهدافك وأهداف الشخص الآخر؟
ما الصعوبات التي واجهتها؟
كيف تغلبتم عليها؟
3. أخبرني عن الوقت الذي واجهت فيه صعوبة في تطوير علاقة عمل مع أحد أعضاء فريقك.
وصف الوضع. ما هي الصعوبات؟
ماذا فعلت لمحاولة التغلب عليها؟
لماذا اتخذت هذا النهج بالذات؟
ما هي الأساليب الأخرى التي كانت ممكنة؟
ماذا كانت النتيجة؟
4. هل يمكنك إعطاء مثال على موقف كانت فيه الاختلافات الثقافية متضمنة عند التعاون مع الناس؟
وصف الوضع
ما هي السمات الثقافية (الأخرى) التي كان عليك أن تأخذها بعين الاعتبار؟
ماذا فعلت ولماذا؟
ماذا كانت نتيجة أفعالك؟
ما هي الأساليب البديلة التي كانت ممكنة في هذه الحالة؟
التفاعل مع الآخرين (1)
“
1. ما هي الفرص المتاحة لك (بشكل رسمي وغير رسمي) للتحدث أمام الآخرين؟
كيف استعدت لأدائك/خطابك؟
كيف كان العرض؟
ما مدى رضاك عن أدائك؟
ما نوع ردود الفعل التي تلقيتها؟
2. ما هي نقاط قوتك/مزاياك الأساسية عند التواصل مع الآخرين؟
قدم مثالاً يوضح هذه المهارات/الفوائد.
ما هو برأيك أصعب شيء عند التواصل؟
3. أخبرني عن الوقت الذي اضطررت فيه إلى تغيير أسلوب التواصل الخاص بك للتكيف مع جماهير مختلفة؟
ما هي الجماهير التي كان عليك التواصل معها؟
4. أعط مثالاً على الوقت الذي أسيء فيه فهم/تفسير المستند الذي قمت بإنشائه.
لماذا حدث هذا؟
ما هي العواقب المترتبة على ذلك (إن وجدت)؟
كيف قمت بتصحيح الوضع؟
ما الدرس الذي تعلمته من هذا الموقف؟
5. ماذا تفعل للتأكد من أن ما قلته و/أو كتبته قد تم فهمه بشكل صحيح؟
6. هل يمكنك إعطاء مثال على الوقت الذي أقنعت فيه شخصًا آخر/أشخاصًا آخرين بوجهة نظرك؟
وصف الوضع
لماذا لم يريدوا قبول منصبك؟
ماذا فعلت لإقناعهم؟
كيف عارضوا إيمانك؟
التفاعل مع الآخرين (2)
“ “يعبر عن أفكاره بوضوح ويقنع الآخرين بنجاح.يظهر نهجا إيجابيا
يشجع الزملاء على التعبير عن الأفكار بشكل علني؛ يتفاعل بفعالية مع الآخرين لتحقيق أفضل النتائج الممكنة."
7. هل يمكنك إعطاء مثال لموقف حاولت فيه تخيل طرق جديدة لحل بعض المشكلات؟
وصف الوضع
ما هي فوائد استخدام النهج الجديد؟
ما هي عيوب استخدام النهج الجديد؟
ماذا فعلت لتقنع؟
كيف قاوم الناس معتقداتك؟
ماذا فعلت للتغلب على المقاومة؟
كيف فهمت أن إيمانك كان فعالاً؟
ما هي الأساليب الأخرى التي يمكنك استخدامها؟
8. هل يمكنك أن تعطيني مثالاً لموقف قمت فيه بتقديم عرض تقديمي رسمي للتأثير على آراء الناس؟
وصف الوضع
ما هي الأهداف؟
كيف استعدت للعرض؟
ما هو أهم اعتراض/مواجهة على ذلك؟
كيف تعاملت مع هذا الاعتراض؟
ماذا كانت النتيجة؟
كيف عرفت أن عرضك التقديمي كان فعالاً في تحقيق أهدافك؟
المسؤولية عن التطوير الخاص بك
"يدرك الموظف أنه مسؤول عن تطوير نفسه ويلتزم بالتعلم والتطوير المستمر."
1. عندما بدأت العمل كـ ____________، ما هي أهدافك الرئيسية؟
كيف هم الآن؟
كيف تغيروا؟
ماذا فعلت لتحقيق هذه الأهداف؟
كيف تقيس التقدم نحو أهدافك؟
ما مدى قربك من تحقيق أهدافك؟
ما الذي يجب عليك فعله للتأكد من تحقيق أهدافك؟
2. أخبرنا عن المهارات/القدرات التي حاولت تطويرها خلال السنوات القليلة الماضية
لماذا اخترت هذه المهارات/القدرات المحددة؟
ماذا فعلت لتطويرهم؟
ما مدى نجاحك في تطويرها؟
3. هل يمكنك إعطاء مثال عندما سعيت بنشاط للحصول على تعليقات بشأن شيء قمت به؟
وصف الوضع
لماذا طلبت ردود الفعل؟
كيف سألت عن سند البورات؟
كيف كانت ردود الفعل؟
هل كانت منفتحة وصادقة؟
هل كانت مفيدة؟
ماذا فعلت ردًا على التعليقات التي تلقيتها؟
4. كيف توازن بين عملك وحياتك "غير العملية"؟
- التوظيف والاختيار، سوق العمل
صفحة جديدة 1
تلعب الكفاءات الآن دورًا مهمًا في سياسات وممارسات إدارة شؤون الموظفين، لأن أحد المناصب يتطلب شخصًا مختصًا في بعض القضايا وآخر - في قضايا أخرى. لنأخذ مديري المبيعات، على سبيل المثال. إذا حكمنا من خلال الإعلانات، فإن جميع البائعين تقريبًا هم أشخاص اجتماعيون وإيجابيون. ومع ذلك، عند إعداد ملف تعريف الوظيفة لمرشح مستقبلي، من الضروري أن توضح بعناية الخصائص الفردية والشخصية التي ستجعل الشخص ناجحًا في هذا المنصب. وعند تعيين الموظفين، عليك إجراء المقابلات على أساس الكفاءات.
ما الذي نتحدث عنه؟
الكفاءة هي مجموعة من الخصائص والاتجاهات السلوكية للشخص التي توجهه في نشاط معين. يُعتقد أن الشخص سيكون ناجحًا في العمل المستقبلي إذا كان لديه أنماط سلوكية معينة. يمكن أن يكون لديك المعرفة والمهارات، ولكن لا يمكنك تطبيقها بكفاءة في حالة الأزمات.
تم تصميم مقابلة الكفاءة لتحديد مدى خطورة بعض ردود الفعل السلوكية للشخص. أي أنه خلال مقابلة الكفاءة، سيتم سؤال المرشح عن سلوكه الفعلي في مواقف مختلفة من الخبرة المهنية السابقة.
قارن بين سؤالين: "ماذا ستفعل إذا حدث حريق في المكتب؟" - "ماذا كنت تفعل عندما اندلع الحريق في المكتب؟" تم تصميم أسئلة مقابلة الكفاءة بحيث يتم دعم الجودة التي يتم اختبارها بأمثلة محددة. "لماذا تعتبر نفسك لطيفا؟" - "لأنني أطعمت كلبًا مؤخرًا في الشارع." وفي الوقت نفسه، يحتاج القائم بإجراء المقابلة إلى فهم ما هو ذي صلة وأين يقول الشخص الحقيقة. ولكل كفاءة مطلوبة، هناك حاجة إلى عدة أمثلة لفهم أن هذه ليست حوادث معزولة في حياة المرشح، ولكنها كفاءة موجودة بالفعل.
يتم وصف الكفاءات من حيث السلوك الإنساني، مما يعني أن الكفاءة يمكن أن تكون التأثير المباشر، والمبادرة، والمثابرة، والاجتهاد، والدقة، والثقة بالنفس، وما إلى ذلك.
على سبيل المثال، كفاءة "التأثير المباشر" هي القدرة على إقناع الآخرين بشيء ما، والقدرة على التوصل إلى حل وسط بين طرفين متعارضين. المظاهر السلوكية للتأثير المباشر - يمكن لأي شخص استخدام المعلومات والحقائق بشكل فعال للإقناع وطرح الحجج المختلفة وشرح الأفكار المعقدة باستخدام أمثلة من التجربة الشخصية.
وبالتالي، فإن الكفاءات تعني كلاً من الخصائص الشخصية الفردية (مهارات الاتصال، ومقاومة الإجهاد، وما إلى ذلك) والمظاهر السلوكية، على سبيل المثال، التفاوض بفعالية، والتصرف بشكل مناسب في حالة الصراع.
ما هي الكفاءات الشائعة الآن؟
وفقا لمستشاري ANCOR، فإن شعبية الكفاءات تعتمد على الشركة. تستمد شركة العميل الكفاءات بناءً على نوع المرشح وثقافة الشركة. بالطبع، هناك مواقف "نريد فيها شخصًا يتمتع بالكاريزما"، ولكن أين يمكننا أن نجد مثل هذا الشخص بين البيلاروسيين "المشهورين" و"الموهوبين"؟
غالبًا ما يكون لدى الشركة ملف تعريف جاهز للمرشح، ولكن يحدث أن يكون معيار البحث الرئيسي غامضًا وغير واضح، لذلك من الضروري ضبط اتجاه تفكير إدارة الشركة حول نوع الشخص الذي تحتاجه. وعلى أية حال فإن رئيس الشركة هو الذي سيختار ويتخذ القرار.
القاعدة الجيدة هي القيام بزيارات إلى إحدى الشركات من أجل إلقاء نظرة على الأجواء والأشخاص الذين يعملون هناك، مما يساعد المتخصصين في الوكالة على التوصل إلى استنتاج حول الشخص الذي سيكون أكثر فائدة. كانت هناك حالات لم يتأهل فيها المرشح للمنافسة "بفضل" الكفاءة. على سبيل المثال، إذا كان هناك منصب شاغر لمحاسب ثان مفتوح، وكان كبير المحاسبين امرأة قوية، فمن الأفضل عدم إظهار نفس المرشح.
قد يُنصح مدير الموارد البشرية بإجراء مسح للمديرين، بناءً عليه سيكون إنشاء ملف تعريف أسهل بكثير. تحقق مع الإدارة من قائمة الكفاءات المقترحة التي ستكون إلزامية للموظفين المستقبليين، وما هي الكفاءات التي يحبها/يكرهها الموظفون الحاليون أكثر من غيرها.
لماذا يتم إيلاء الكثير من الاهتمام للكفاءات الإلزامية والمرغوبة وصياغتها الواضحة؟ على سبيل المثال، قد يفترض مسؤول التوظيف أو مدير الموارد البشرية أن الوظيفة الشاغرة تتطلب شخصًا اجتماعيًا، لذا سيكون من الجيد التحقق من ذلك.
تتكون كفاءة "مهارات الاتصال" من العناصر التالية:
· القدرة على إقامة اتصال سريع مع الغرباء؛
· التواصل المهذب والجذاب ؛
· القدرة على الإقناع؛
· القدرة على التحدث علانية.
· الرغبة المستمرة في التواصل مع الناس؛
· خطاب مُلقي بشكل جيد؛
· الكلام الصحيح نحويا.
ومع ذلك، بالنسبة لأنواع مختلفة من العمل، تكون هذه المكونات المختلفة لمهارات الاتصال ضرورية أو مرغوبة أو غير مبالية. على سبيل المثال، يحتاج مندوب المبيعات ومدير العلاقات العامة إلى تواصل مهذب وجذاب وخطاب مختص. القدرة على التحدث علنًا هي كفاءة لا يتمتع بها السكرتير ومندوب المبيعات، ولكنها ضرورية لمدير العلاقات العامة. إذا قمت بوضع جميع مكونات مهارات الاتصال في الكفاءات المطلوبة لأحد هذه الوظائف، فسوف ينتهي بك الأمر إلى موظف غير متحمس ولا تتاح له الفرصة لاستخدام المهارات والقدرات في عمله باستمرار.
من وجهة نظر تحديد الكفاءات الأساسية ذات الأولوية لمنصب ما، هناك خطر التقييم الخاطئ لأهمية بعض الصفات. على سبيل المثال، تعد القدرة على العمل مع الصراعات ومتطلبات الاتصال من الكفاءات العالمية لممثلي المبيعات. ومع ذلك، عند اختيار مندوب مبيعات تشمل مهامه إنشاء شبكة وإيجاد عملاء جدد، ستكون الكفاءات الرائدة هي الثقة بالنفس والمثابرة والمبادرة ومقاومة الضغوط والقدرة على العمل بشكل مستقل. عندما يتعلق الأمر بالحفاظ على الاتصالات مع البيع بالتجزئة وتتبع المخزون والعمل مع العملاء المنتظمين، فمن المهم أن تتمتع بكفاءات مثل الدقة والتفاصيل والاجتهاد والميل إلى تكرار الإجراءات.
ما هي المقابلة المثيرة للاهتمام حول كفاءات مسؤول التوظيف/المدير؟
حسب الموظفين؟
في حالة عدم وجود خبرة واضحة لدى الشخص ومن الصعب جدًا فهم آفاقه، لا يمكن التحقق من هذا الاحتمال إلا بمساعدة مقابلة الكفاءة، فإن تاتيانا ناريزنايا وزملاؤها على يقين من ذلك. يمكن لأي شخص أن يكشف عن جانب غير متوقع تمامًا. وهذا أمر مهم بالنسبة لهذه الوظائف الشاغرة، على سبيل المثال، مديري المبيعات الذين يتحدثون عن أنفسهم بنفس الطريقة تمامًا.
خلال المقابلة نفسها، قد تكون هناك لحظة نتحدث فيها عن إحدى الكفاءات ونرى أن أخرى تظهر بالتوازي، وبالتالي لا يمكن تحديد الكفاءات الإلزامية فحسب، بل يمكن أيضًا تحديد الكفاءات المرغوبة.
إن المقابلة التي تم إجراؤها بكفاءة حول الكفاءات ستعطي النتائج الأكثر موضوعية، لأن سيكتشف القائم بإجراء المقابلة جميع التفاصيل حول المرشح ويطرح العديد من الأسئلة التوضيحية. تتضمن المقابلة القائمة على الكفاءة تسجيل الإجابات، وحتى تدوين الملاحظات. يتم استخلاص أي استنتاجات بعد المقابلة، ويتم تحليل إجابات المرشح وخصائص الكفاءات.
تقول تاتيانا: "نحن لا نحدد هدفًا لتحديد نقاط الضعف لدى الشخص". "من المهم بالنسبة لنا أن نعرف لماذا يعتبر الشخص نفسه قائدا ناعما أو صارما، دون إقناعه بخلاف ذلك".
يجب على الشخص الذي يتصل بوكالة التوظيف أن يفهم أن مسؤول التوظيف ليس ضابط شرطة، بل هو حليف، لذلك كلما كان صادقًا وأكثر في الحديث عن نفسه، كلما كان العرض الذي سنقدمه له أكثر صحة لهذا المنصب.
التحديات والقيود في التطبيق
إن مزايا هذا النوع من المقابلات واضحة، ولكن هناك صعوبات تستحق الاهتمام بها. وفقا لتاتيانا ناريزنايا، من الضروري أن نتذكر النقاط التالية:
· لإجراء مقابلة حول الكفاءات، تحتاج إلى الإعداد بعناية، ووصف خصائص الكفاءات بوضوح، ووضع سيناريو للمقابلة؛
· من الضروري متابعة الوقت، لأنه عندما تتاح للإنسان فرصة الحديث عن نفسه وإنجازاته، يمكنه التحدث لساعات؛
· الشيء الرئيسي هو التوقف في الوقت المناسب، لأن إجراء مقابلة لأكثر من ساعة ونصف أمر صعب للغاية من الناحية النفسية. مطلوب تركيز قوي على الشخص وكلماته، أثناء تتبع جهة الاتصال القائمة؛
· جدوى التطبيق - ليس من الضروري تحويل كل مقابلة إلى مقابلة حول الكفاءات، لأن هذه طريقة مكلفة ومكلفة للغاية. في شكلها النقي، يتم إجراء المقابلة على أساس الكفاءة عندما يتقدم الشخص للوصول إلى نهائيات المنافسة.
من الممكن استخدام مقابلات الكفاءة في حالات أخرى، على سبيل المثال، عند تقييم أو اعتماد موظفي الشركة من قبل مدير الموارد البشرية الداخلي.
لا ينبغي أن تتأثر الجودة ولا مستوى السلوك لأن المقابلة تتم أثناء اختيار الموظفين أو أثناء إصدار الشهادات. سوف يتجلى الفرق في حقيقة أن القائم بالمقابلة سيكون زميلك، وليس عم شخص آخر، والذي يكون التحدث معه مخيفًا بشكل أساسي. وبناء على ذلك، سيتم حذف بعض الجوانب الرسمية القياسية للمقابلة الكلاسيكية. سيكون من الممكن تتبع سبب توقف استخدام الكفاءة ولماذا تغير سلوك الشخص. هذه طريقة إضافية لرؤية المشكلات التي قد لا يخبرك عنها الشخص.
ومن ناحية أخرى، فإن استخدام طريقة مقابلة الكفاءة الكلاسيكية الكاملة كأداة ارتجالية سيكون أمرًا صعبًا للغاية.
حول طريقة بارلا
تستخدم شركة اختيار الموظفين "ANKOR" في عملها منهجية مثيرة للاهتمام للغاية لإجراء المقابلات على أساس الكفاءات. يتم تدريب جميع القائمين على التوظيف في الشركة على هذه المنهجية، وقد تم تسجيل براءة اختراع لطريقة التدريب. وفقًا لتاتيانا وزملائها، فإن PARLA تتسم بالفعالية والكفاءة لدرجة أنهم يستخدمون عناصر مقابلة الكفاءة كل يوم تقريبًا عند العمل مع المتقدمين.
PARLA هي خوارزمية واضحة للمقابلة قائمة على الكفاءة ومن السهل جدًا متابعتها. الموقف الأساسي هو أن الشخص يحقق النجاح في نشاطه المهني بفضل الكفاءات الأكثر وضوحًا. يحقق الإنسان النجاح إذا تمكن من مواجهة مشكلة ما والتغلب على بعض الصعوبات. يتم تحليل هذه الإنجازات باستخدام نموذج PARLA: مشكلة - مشكلة (موقف)، إجراء - إجراء (سلوك)، نتيجة - نتيجة، تعلم - تعلم، تطبيق - تطبيق.
يمكن الحصول على التفاصيل مباشرة من ممثلي الشركة، كما... لقد أخذوا كلمة الشرف منا بأننا لن نكشف عن الأسرار التجارية والأسرار الأخرى المتعلقة بالمقابلات القائمة على الكفاءة باستخدام منهجية PARLA.
خصائص أسلوب "المقابلة المبنية على الكفاءة".
= الغرض من المقابلة المبنية على الكفاءة هو الحصول على معلومات لتقييم درجة التعبير عن تلك الخصائص السلوكية الضرورية للأداء الفعال في المنصب.
= المقابلة على أساس الكفاءة هي نوع من المقابلة المنظمة لأنها تعتمد على نص تم تطويره مسبقًا.
= يحتوي نص المقابلة على قائمة بالكفاءات والأسئلة اللازمة للحصول على معلومات عن كل كفاءة.
= تتناول عملية المقابلة مواقف معينة من الحياة الواقعية واجهها الشخص الذي تمت مقابلته في الماضي.
= ينصب اهتمام القائم بالمقابلة على دراسة سلوك الشخص الذي تجري المقابلة معه، وليس على دراسة الخبرة المهنية أو المعرفة أو المهارات (وهذا هو الغرض من مقابلة السيرة الذاتية أو مقابلة الحالة).
= تُستخدم المقابلات القائمة على الكفاءة ليس فقط عند اختيار المرشحين للوظائف الشاغرة، ولكن أيضًا عند اعتماد الموظفين الحاليين، وكذلك عند إجراء مركز التقييم بالاشتراك مع طرق التقييم الأخرى.
25 سؤالاً الأكثر شيوعًا في مقابلات الكفاءة
أخبرني كيف أنت:
1. أداء العمل بفعالية تحت الضغط.
2. حل حالة الصراع مع الموظف.
3. استخدموا إبداعهم لحل مشكلة ما.
4. غاب عن الحل الواضح للمشكلة.
5. إقناع أعضاء الفريق بالعمل وفقًا لمخططك.
6. فشل في استكمال المشروع في الوقت المحدد.
7. تمكن من التنبؤ بالمشاكل المحتملة ومنعها.
8. أبلغ عن عمل جيد.
9. اضطررت إلى اتخاذ قرار مسؤول عندما كان هناك نقص في المعلومات.
10. اضطروا إلى اتخاذ قرار لا يحظى بشعبية.
11. كان عليه التكيف مع البيئة الصعبة.
12. أتفق مع الرأي المختلف عن وجهة نظرك.
13. شعروا بعدم الرضا عن سلوكهم.
14. استخدموا صفاتهم الشخصية لتحقيق هدف ما.
15. التعامل مع العميل الغاضب.
16. قدم حلاً أو مشروعًا ناجحًا.
17. التغلب على عقبة صعبة.
18. بالغ في تقدير أهمية شيء ما أو قلل منه.
19. إنشاء أمر الاستعجال في العمل في مشروع معقد.
20. ربح أو خسر عقدًا مهمًا.
21. اضطررنا إلى طرد شخص ما لسبب وجيه.
22. لقد اخترنا القرار الخاطئ.
23. لقد أخطأنا في اختيار المرشح عند التوظيف.
24. رفض العمل الجيد.
25. تم إيقافهم عن العمل.
مقتطف من كتاب ألين هيرش
"101 وصفة مجربة لتنظيم وتخطيط حياتك المهنية."
يتم نشر هذه المادة جزئيا. يمكن قراءة المادة بأكملها في مجلة "قسم شؤون الموظفين" العدد 1 (60)، يناير 2006. الاستنساخ ممكن فقط مع
طلب
جزء من الخطة
إجراء المقابلات لشغل الوظيفة الشاغرة "مدير الموارد البشرية"
الاسم الكامل. مُرَشَّح ___________________________
الاسم الكامل. المُحاور _________________________________
عنوان المقابلة _____________________ التاريخ __________________
التحضير للمقابلة
قم بمراجعة السيرة الذاتية للمرشح أو نموذج الطلب وحدد المجال الذي تتطابق فيه خبرته العملية الحالية مع محتوى الوظيفة الشاغرة. أدخل أسماء الشركات التي عمل فيها سابقاً في قسم "معلومات أساسية عن خلفية المرشح". ابدأ بالتجربة الأبعد.
تذكر تعريفات الصفات المهمة مهنيًا الواردة في قسم أسئلة المقابلة المخطط لها.
خطة بدء المقابلة:
تحية المرشح.
أخبره باسمك ووظيفتك.
اشرح له الغرض من المقابلة.
وصف خطة المقابلة.
الحصول على موافقة المرشح لتدوين الملاحظات أثناء المقابلة.
أهداف المقابلة:
معرفة.
فرصة لإدارة الشركة لاتخاذ قرارات توظيف عادلة وصحيحة.
خطة المقابلة:
لمحة موجزة عن الخبرة الحالية للمرشح.
الحصول على معلومات حول الخبرة السابقة.
إعلام المرشح بالوظيفة المفتوحة والشركة.
إجابات على أسئلة المرشحين حول الوظيفة الشاغرة.
الانتقال السلس إلى الأسئلة الموجودة في قسم "معلومات أساسية عن خلفية المرشح".
قسم "معلومات أساسية عن خلفية المرشح"
خبرة
ما الواجبات الوظيفية التي قمت بها؟ هل تغيروا؟
ما هو أكثر شيء أعجبك في هذه الوظيفة؟
ما الذي لم يعجبك في هذه الوظيفة؟
لماذا قررت تغيير وظيفتك؟
تعليم
(يتم طرح سؤال حول التعليم إذا لم تكن هذه المعلومات موجودة في السيرة الذاتية أو نموذج الطلب.)
الجامعة ___________________ التخصص ______ سنة التخرج __________
ما التخصص الذي اخترته؟ ____________
للطلاب والمهنيين الشباب الذين ليس لديهم خبرة في العمل:
موضوع اطروحتك؟ _______________
في أي التخصصات حصلت على أفضل النتائج؟ لماذا؟ _______________________
ما هي المواد التي كنت تحبها في الجامعة؟ لماذا؟ ___________________
تعليم إضافي ___________________________________
قسم الأسئلة المخططة لتقييم الكفاءة “التواصل الكتابي”
أعط مثالاً لمهمة كتابية كان عليك إكمالها بنفسك.
أخبرنا عن أصعب وثيقة قمت بإعدادها على الإطلاق؟
هل سبق لك أن اضطررت إلى كتابة تقرير عن مهمة مكتملة؟ أخبرنا عن الحالة الأخيرة (الصعبة والمثيرة للاهتمام).
أعط مثالاً على وقت اضطررت فيه إلى صياغة مستند بناءً على معلومات شفهية فقط.
بناءً على إجابات الأسئلة من 1 إلى 4، املأ الجدول:
قسم الأسئلة المخططة لتقييم الكفاءة “اتخاذ القرار”
أعط مثالاً عندما كان القرار الذي اتخذته ناجحًا (غير ناجح).
صف الموقف الذي تتطلب فيه الظروف اتخاذ إجراء سريع أو اتخاذ قرار فوري.
أعط مثالاً عندما اضطررت إلى إشراك موظفين آخرين في اتخاذ القرار. لماذا كان هذا ضروريا؟
بناءً على إجابات الأسئلة 1-3، املأ الجدول:
قسم الأسئلة المخططة لتقييم الكفاءة “التخطيط والتنظيم الذاتي”
أخبرنا عن جدول عملك المعتاد.
أعط مثالاً عندما اضطررت، بسبب عوامل غير متوقعة، إلى إعادة جدولة يوم عملك بالكامل.
