ساعات العمل والراحة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. وقت الراحة وفقا لقانون العمل (الفروق الدقيقة)

يخطط.

مقدمة

1.1 وقت الراحة المفهوم، المصادر، العلامات

1.2 فترات الراحة أثناء ساعات العمل

1.3 الراحة اليومية (بين الورديات).

2.1 الإجازة السنوية المنتظمة

2.2 إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر

خاتمة

قائمة الأدب المستخدم

مقدمة.

ما هي الراحة؟

الراحة هي قضاء بعض الوقت دون ممارسة أنشطة منتظمة أو العمل للتعافي. دال يعطي المعنى التالي لكلمة "الراحة"، أي. لا تفعل شيئا، تعبت من الجلوس أو الاستلقاء أو الوقوف، وجمع القوة. لذلك، الراحة هي وقت فراغالشخص وله الحق في أن يقرر كيفية تنفيذها. الحق في الراحة هو حق طبيعي وغير قابل للتصرف من حقوق الإنسان. تنص المادة 37 من دستور الاتحاد الروسي على أن أولئك الذين يعملون بموجب عقد عمل يُضمن لهم مدة ساعات العمل وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات التي يحددها القانون الاتحادي. العطل، إجازة سنوية مدفوعة الأجر. ولذلك فإن هذا الحق دستوري. يكرس قانون العمل في الاتحاد الروسي الحق في الراحة كأحد المبادئ التنظيم القانونيعلاقات العمل والعلاقات ذات الصلة المباشرة (المادة 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بالإضافة إلى ذلك، تحدد المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الحق في الراحة كأحد الحقوق الأساسية للموظف.

من المؤكد أن الحق في العطلة هو من أشهر الحقوق العالمية. حتى أولئك الذين هم بعيدون جدًا ليس فقط عن العمل الفردي، ولكن أيضًا عن العمل بشكل عام، يعرفون وجوده. وهذا ليس مفاجئا، نظرا لأن هذا الحق، وفقا للمعايير الدولية، لا يمنح فقط للعاملين بموجب عقد عمل، بل لجميع الناس دون استثناء. المعايير الدوليةالعمل يقدم لنا الحق في الراحة كما في شكل نقي، والكشف عنها من خلال عدد من العناصر والإضافات.

وفقاً للإعلان العالمي لحقوق الإنسان (الأمم المتحدة، 1948؛ والمشار إليه فيما بعد بالإعلان)، والعهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية (الأمم المتحدة، 1966؛ والمشار إليه فيما يلي بالعهد) واتفاقيات العمل الدولي منظمة (ILO) والروس ومواطني الدول الأخرى، يتم ضمان الحقوق التالية:

الحق في تحديد معقول لساعات العمل (البند "د" من المادة 7 من العهد)؛

الحق في تحديد أسبوع العمل بـ 40 ساعة (المادة 1 من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 47)؛

الحق في راحة أسبوعية كل سبعة أيام لا تقل عن 24 ساعة متتالية للمؤسسات الصناعية (الجزء 1، المادة 2 من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 14) وما لا يقل عن 24 ساعة للمؤسسات والمؤسسات التجارية (الجزء 1، المادة 6 من منظمة العمل الدولية الاتفاقية رقم 106)؛

الحق في الحصول على أجر مقابل الإجازات (الفقرة "د" من المادة 7 من العهد)؛

الحق في إجازة دورية مدفوعة الأجر (المادة 24 من الإعلان، الفقرة "د" من المادة 7 من العهد)، تساوي ستة أيام على الأقل، وللأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 16 سنة - اثني عشر يوم عمل بعد عمل متواصل لمدة سنة ( الجزء 1 و 2 المادة 2 من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 52).

يتم تنظيم وقت الراحة بشكل غير مباشر بمساعدة قواعد أخرى بشأن تحديد مدة ساعات العمل الواردة في اتفاقيات منظمة العمل الدولية رقم 1 "بشأن وقت العمل" (1919)، ورقم 30 "بشأن وقت العمل في التجارة والمؤسسات" (1930)، رقم 47 "في أسبوع العمل لمدة أربعين ساعة" (1935)، رقم 175 "في العمل بدوام جزئي" (1994)، وكذلك في اتفاقيات الصناعة بشأن ساعات العمل المختصرة. ومع ذلك، فإن معظم هذه الاتفاقيات إما قديمة وغير مطبقة أو في انتظار المراجعة. علاوة على ذلك، لم تصدق روسيا على أي منها. كما أن القوانين الدولية ليس لديها حاليًا قواعد مستقلة بشأن فترات الراحة خلال النهار.

تجدر الإشارة إلى فارق بسيط واحد. يتحدث الدستور والقانون عن الحق في الراحة حصريًا فيما يتعلق بالأشخاص الذين يعملون بموجب عقد عمل (الموظفين). ومع ذلك، فإن الإعلان والعهد يضمنان هذا الحق للجميع - وبالتالي لأولئك الذين يعملون بموجب عقود مدنية، وحتى لأولئك الذين يعملون حصريًا لأنفسهم. ومن خلال قوانين منظمة العمل الدولية، فإن القواعد المتعلقة بالحق في الراحة الأسبوعية في التجارة والمؤسسات، وأسبوع العمل لمدة أربعين ساعة، والإجازات السنوية مدفوعة الأجر تنطبق تمامًا على هؤلاء العمال.

ينص قانون العمل الروسي على الأنواع التالية من الراحة:

1. فترات الراحة خلال يوم العمل.

2. الراحة اليومية (بين الورديات)؛

3. الإجازات:

إجازة سنوية أخرى؛

إجازة إضافية.

فترات راحة خلال ساعات العمل .

يمكن توفير فترات راحة خلال يوم العمل (المناوبة) لأغراض مختلفة.

أولاً، هناك استراحة للراحة وتناول الطعام، والمعروفة باسم استراحة الغداء. للحفاظ على القوة والصحة، يحتاج كل موظف إلى فترة راحة للراحة والتغذية. لا يمكن أن يكون هذا الاستراحة أكثر من ساعتين وأقل من 30 دقيقة. أي أن صاحب العمل لا يمكنه تحديد استراحة لتناول الطعام مدتها 15 دقيقة، مشيرًا إلى أن هذه المرة كافية تمامًا.

كقاعدة عامة، يتم توفير استراحة الغداء بعد 4 ساعات من بدء العمل. ولكن هذه ليست قاعدة إلزامية: يمكن تعيين استراحة الغداء بعد 3 ساعات من بدء العمل، أو يمكن أن تبدأ بعد 5 ساعات. يجب تحديد وقت بدء هذا الاستراحة ومدته في القواعد الداخلية لوائح العمل، والتي تنطبق على جميع الموظفين في مؤسسة معينة، أو يتم تحديدها في اتفاقية بين الموظف وصاحب العمل. وبالمناسبة، ينبغي أن تكون لوائح العمل الداخلية متاحة للمراجعة.

خلال استراحة الغداء، يمكن للموظف مغادرة العمل - تناول وجبة خفيفة في مقهى، أو العودة إلى المنزل، أو يمكنك القيام بشؤونك في مكان العمل. يستخدم هذه المرة وفقًا لتقديره الخاص وغير ملزم بأداء وظائف العمل. هذا الاختراق وقت العمللا تفتح.

إذا استمر يوم العمل من الساعة 8:00 إلى الساعة 17:00، مع استراحة الغداء من الساعة 12:00 إلى الساعة 13:00، فسيكتب الموظف في ورقة الوقت أنه عمل لمدة 8 ساعات. إذا استمرت الوردية من الساعة 8:00 إلى الساعة 20:00 مع استراحة غداء مدتها ساعة واحدة، فسيعمل الموظف فعليًا لمدة 11 ساعة.

إذا منع الموظف من مغادرة مكانه أثناء الراحة والوجبات مكان العمل، فيجب تضمين هذه الاستراحة في ساعات العمل ودفع ثمنها وفقًا لذلك.

عندما لا تسمح ظروف الإنتاج (العمل) باستراحة الغداء، يلتزم صاحب العمل بتزويد الموظف بفرصة الراحة وتناول وجبة خفيفة أثناء ساعات العمل (على سبيل المثال، تركيب المعدات اللازمة للتحضير والتحضير في غرفة مخصصة لذلك) تسخين الطعام). يجب أن نتذكر أن قائمة هذه الوظائف (حيث يكون من المستحيل توفير استراحة للراحة والطعام)، وكذلك أماكن الراحة والوجبات، تحددها لوائح العمل الداخلية. أي أن هذه المشكلة يجب أن يتم حلها رسميًا من قبل صاحب العمل نفسه. النقطة الثانية المهمة هي أن مدة نوبة العمل لا تقل بالوقت الذي يقضيه في الأكل والراحة، أي. في الواقع، يعتبر هذا الوقت وقت عمل ويخضع للدفع.

ثانيا، هذه استراحات خاصة للتدفئة والراحة.

هناك أيضًا فترات راحة خاصة خلال يوم العمل (المناوبة)، والتي يتم تحديدها حسب طبيعة العمل - التقنيات المستخدمة وتنظيم العمل. يتم توفير فترات الراحة هذه من العمل وفقًا للقواعد اللوائح الداخليةالمنظمة، كما أنها تحدد مدة فترات الراحة وإجراءات توفيرها. كقاعدة عامة، لا يتم تضمين هذا النوع من فترات الراحة في ساعات العمل ولا يتم دفع أجرها، ما لم يتم وضع قاعدة مختلفة في لوائح العمل الداخلية أو أي قانون محلي آخر يعتمده صاحب العمل.

الغرض من هذا الاستراحة هو تزويد الموظف بوقت إضافي للراحة فيما يتعلق بتفاصيل وظائف العمل المنجزة. ومن أمثلة هذه الفواصل:

1. فترات راحة للجمباز.

2. فترات الراحة للعاملين الذين يعملون بإيقاع قسري (الذين يعملون على خط التجميع).

3. فترات راحة لمستخدمي الكمبيوتر المحترفين (اعتمادًا على فئة نشاط العمل ومستوى عبء العمل أثناء نوبة العمل عند العمل مع جهاز كمبيوتر شخصي، يتم تحديد إجمالي وقت فترات الراحة المنظمة)؛

4. استراحة مقدمة للمرسلين الذين يتحكمون في الحركة الجوية في لوحة التحكم المجهزة بمحطة عرض فيديو - بعد ساعتين من العمل المتواصل - يتم منحهم استراحة لمدة 20 دقيقة على الأقل (البند 11 من اللائحة التنفيذية بشأن خصوصيات وقت العمل ووقت الراحة للعاملين في مراقبة الحركة الجوية للطيران المدني في الاتحاد الروسي، تمت الموافقة عليه بأمر من وزارة النقل الروسية بتاريخ 30 يناير 2004 رقم 10).

5. بالنسبة للتنقل بين المدن، بعد أول 3 ساعات من القيادة المتواصلة، يُمنح السائق استراحة خاصة للاستراحة من القيادة على الطريق لمدة 15 دقيقة على الأقل، وبعد ذلك يتم توفير فترات استراحة لهذه المدة بما لا يزيد عن كل ساعتين. في حالة تزامن وقت توفير استراحة خاصة مع وقت توفير استراحة للراحة والطعام، لا يتم توفير استراحة خاصة (أمر وزارة النقل في الاتحاد الروسي بتاريخ 20 أغسطس 2004 رقم 15 "في الموافقة على اللائحة الخاصة بخصائص وقت العمل ووقت الراحة لسائقي السيارات").

6. يتم منح موظفي صناعة التبغ فترات راحة خاصة وفقًا للمادة 109 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أي أن مدة وإجراءات توفير هذه فترات الراحة يتم تحديدها من خلال لوائح العمل الداخلية (أمر وزارة العمل الزراعة في الاتحاد الروسي بتاريخ 10 فبراير 2003 رقم 51 "عند الموافقة على قواعد حماية العمل في صناعة التبغ")؛

7. يتم منح العمال العاملين في إنتاج الكحول والفودكا والكونياك والنبيذ والبيرة والعصائر فترات راحة خاصة وفقًا للمادة 109 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (أمر وزارة الزراعة في الاتحاد الروسي بتاريخ يونيو 20.2003 N 892 "بشأن الموافقة على قواعد حماية العمل في إنتاج الكحول والفودكا والكونياك والنبيذ والبيرة والعصائر").

يجب التمييز بين فترات الراحة الخاصة المذكورة أعلاه، والتي تحددها تكنولوجيا وتنظيم الإنتاج والعمل، عن فترات الراحة الخاصة للتدفئة والراحة، والتي يتم توفيرها، إذا لزم الأمر، للموظفين التاليين:

العمل في الهواء الطلق خلال موسم البرد.

العمل في غرف مغلقة وغير مدفأة؛

اللوادر المشاركة في عمليات التحميل والتفريغ؛

موظفين آخرين إذا لزم الأمر.

يتم تضمين فترات الراحة الخاصة للإحماء والراحة في ساعات العمل ويتم دفعها على قدم المساواة مع وقت العمل الفعلي (العمل). يلتزم صاحب العمل بتوفير أماكن للتدفئة وبقية الموظفين.

الراحة اليومية (بين الورديات).

يوميًا (بين الورديات)الراحة - الراحة بعد الانتهاء من يوم العمل أو المناوبة.

يجب تحديد مدة معينة للعمل اليومي أو المناوبة لجميع فئات العاملين. وعليه فإن مدة الراحة اليومية تعتمد على طول ساعات العمل خلال يوم العمل أو المناوبة. ويعتمد طول يوم العمل على طول ساعات العمل - العادية أو المختصرة أو بدوام جزئي.

وبالتالي، إذا كان الموظف يعمل ساعات العمل العادية، وهي 40 ساعة في الأسبوع، فإن طول يوم عمله سيكون، كقاعدة عامة، 8 ساعات و15 دقيقة. الوقت المتبقي سيكون راحتك اليومية. وبناء على ذلك، مع أسبوع عمل مكون من 6 أيام، تقل مدة يوم العمل (يمكن أن تكون 7 ساعات 5 أيام في الأسبوع و5 ساعات في يوم العمل السادس)، ويزداد وقت الراحة اليومي. في الواقع، يسمح القانون لصاحب العمل بتحديد طول يوم العمل بشكل مستقل في لوائح العمل الداخلية، والاتفاق الجماعي، والاتفاق، وعقد العمل. الشيء الرئيسي هو أن صاحب العمل يلتزم بحد أقصى لوقت العمل يبلغ 40 ساعة خلال الأسبوع.

مع تقليل وقت العمل (يمكن أن يكون 24 ساعة، 35 ساعة، 30 أو 36 ساعة في الأسبوع)، يمكن أن يكون يوم العمل ست أو خمس ساعات أو حتى أقل.

ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي بوضوح مدة العمل اليومي (الوردية):

إذا كان عمر الموظف يتراوح بين 15 و16 عامًا، فلا يمكن أن يزيد يوم العمل (المناوبة) عن 5 ساعات؛

إذا كان عمر الموظف يتراوح بين 16 و18 عامًا، فلا يمكن أن يزيد يوم العمل (المناوبة) عن 7 ساعات؛

إذا جمع الموظف بين العمل والدراسة في إحدى مؤسسات التعليم العام أو مؤسسة التعليم الابتدائي أو الثانوي خلال العام الدراسي التعليم المهني، ومن 14 إلى 16 سنة، فلا يمكن أن يتجاوز يوم العمل 2.5 ساعة، وإذا كان من 16 إلى 18 سنة، فـ 4 ساعات؛

يجوز إصدار شهادة طبية للموظف تشير إلى المدة المحددة لنوبة العمل والتي لا يكون لها تأثير سلبي على صحته؛

إذا كان الموظف يعمل في ظروف عمل ضارة وخطيرة وتم تحديد وقت عمل مخفض له، فإن الحد الأقصى لمدة العمل في يوم واحد (الوردية) سيكون: لمدة أسبوع عمل مدته 36 ساعة - 8 ساعات، لمدة 30- ساعة عمل أسبوعية أو أقل - 6 ساعات.

وهذا يعني أنه إذا كان عمر الموظف 15 عامًا، فلا يحق لصاحب العمل أن يحدد له يوم عمل مدته 6 ساعات أو حتى 5 ساعات و15 دقيقة. الاستثناءات الوحيدة هي الموظفين الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، والذين يمكن زيادة مدة العمل اليومي (الوردية) لهم. ولكن لهذا، يجب على صاحب العمل الامتثال لعدد من الشروط: أولا، يجب النص على هذه الزيادة في مدة يوم العمل (النوبة) فقط في الاتفاقية الجماعية، ثانيا، يجب مراعاة ساعات العمل الأسبوعية، و ثالثا، المعايير الصحية لظروف العمل.

الراحة بين التحولاتكما يوحي اسم هذا النوع من وقت الراحة، فهو راحة بين الورديات. على النحو التالي من المادة 103 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فقط أصحاب العمل الذين تتجاوز مدة عملية الإنتاج المدة المسموح بها للعمل اليومي، وكذلك لغرض الاستخدام الأكثر كفاءة للمعدات، وزيادة حجم المنتجات أو الخدمات المقدمة، يسمح لها بإدخال العمل بنظام الورديات. يتم تنظيم مدة المناوبة والراحة بين المناوبات في جدول المناوبات الذي يتم اعتماده مع مراعاة رأي المنظمة النقابية والذي يجب أن يكون الموظفون على دراية به في موعد لا يتجاوز شهر واحد قبل بدء العمل به.

2.أجازة

2.1.الإجازة السنوية القادمة.

إجازة سنوية أخرى. لا يوجد حاليًا تعريف عالمي عام للإجازة في التشريع الروسي. ويرجع ذلك إلى الطبيعة المتعددة الوظائف لهذه الظاهرة، والاختلاف في الوضع القانوني للأشخاص الذين لهم الحق في الحصول عليها، والاختلاف في أسس وإجراءات توفيرها.

وبالتالي، لا يمكن القول أن الإجازة ظاهرة متأصلة حصريا في علاقات العمل. ينص التشريع التعليمي على إمكانية منح إجازة أكاديمية لطلاب المؤسسات التعليمية المهنية؛ يحق للمحامين وكتاب العدل والعسكريين، وكذلك الأشخاص الذين يخضعون للخدمة العسكرية عند التجنيد، الإجازة؛ ولا يُحرم الأشخاص الذين يقضون عقوبات جنائية من هذا الحق.

أنواع الإجازات

يمكن أن يكون للإجازات أغراض مختلفة: بعضها يتضمن ممارسة الحق في الراحة؛ ويسعى آخرون إلى تحقيق هدف استعادة صحة الموظف؛ ويهدف البعض الآخر إلى القيام بواجبات الدولة أو العامة، والبعض الآخر يتم توفيره لرعاية الأطفال، وما إلى ذلك.

الميزات التي توحد جميع أنواع الإجازات هي الارتباط الذي لا ينفصم معها النشاط المهنيوتأمين الحق في الإجازة وقواعد توفيره في الأنظمة ذات الصلة، والإعفاء من استيفائه مسؤوليات العمللعدة أيام متتالية، والحفاظ على مكان العمل (المنصب) طوال الفترة المحددة.

هل يمكن أن يستمر هذا النوع من وقت الراحة، مثل الإجازة، ليوم واحد فقط؟ تتمتع الإجازة بميزة واحدة تميزها عن جميع أنواع أوقات الراحة الأخرى - وهي مدتها. تقليديا، في علم قانون العمل، يتم تعريف الإجازات بأنها "وقت الراحة المستمرة لعدة أيام متتالية". اليوم، من وجهة نظر قانونية رسمية، لا يوجد في التشريع تعريف قانوني للإجازة على أنها فترة زمنية طويلة؛ الحد الأدنى لمدة الإجازة دون الحفظ أجوركما لم يتم تأسيسها بموجب القانون. من هذا يمكننا أن نستنتج أنه في الوقت الحاضر لا توجد قواعد في قانون العمل المحلي تحظر بشكل مباشر أو غير مباشر استخدام إجازة قصيرة الأجل (يوم واحد أو يومين أو ثلاثة أيام) في مثل هذه الحالات.

يتم منح جميع الموظفين، بغض النظر عن الشكل التنظيمي والقانوني للمؤسسة، إجازة سنوية وفقًا للإجراء المعمول به مع الحفاظ على مكان عملهم (المنصب) وراتبهم. مدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر هي 28 يومًا تقويميًا. تجدر الإشارة إلى أنه في قانون العمل المعمول به سابقًا في الاتحاد الروسي، كانت مدة الإجازة 24 يوم عمل. بشكل أساسي، ظل عدد أيام الإجازة كما هو (استنادًا إلى أسبوع عمل مكون من ستة أيام)، نظرًا لأن إجازات غير العمل التي تقع خلال فترة الإجازة لا يتم تضمينها في عدد أيام الإجازة التقويمية ولا يتم دفعها (المادة 120 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومع ذلك، فإن هؤلاء العمال الذين لديهم أسبوع عمل لمدة خمسة أيام، في في هذه الحالةإنهم يفقدون عدة أيام من الراحة مقارنة بمعايير قانون العمل في الاتحاد الروسي. بالمناسبة، الأجزاء 1 و 2 الفن. تحدد المادة 2 من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 52 ما لا يقل عن ستة أيام عمل، وبالنسبة للأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 16 عامًا - 12 يوم عمل.

غالبًا ما ينتهك بعض أصحاب العمل، وخاصة في المنظمات التجارية غير الحكومية، متطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي من خلال تزويد موظفيهم بإجازات أقصر أو عدم توفيرهم على الإطلاق (إذا كنت ترغب في كسب أموال جيدة، فاعمل بدون إجازة). بالطبع، مثل هذه الإجراءات غير قانونية ويمكن استئنافها أمام مفتشية العمل الفيدرالية أو مكتب المدعي العام أو مباشرة إلى المحكمة.

يُسمح بالإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر التي تدوم أكثر من 28 يومًا تقويميًا (ممتدة) لفئات معينة من الموظفين وفقًا لمتطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى:

لأعضاء هيئة التدريس في مؤسسة تعليمية - على أساس المادة 334 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛

للعمال الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا - على أساس المادة 267 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛

للأشخاص ذوي الإعاقة - على أساس المادة 23 من القانون الاتحادي للاتحاد الروسي "بشأن الحماية الاجتماعية للأشخاص ذوي الإعاقة في الاتحاد الروسي"؛

لموظفي الخدمة المدنية الفيدرالية - وفقًا للمادة من القانون الاتحادي "بشأن أساسيات الخدمة المدنية في الاتحاد الروسي".

يعتمد الحق في الإجازة السنوية مدفوعة الأجر على مدة الخدمة، والتي تشمل:

الوقت الفعلي للعمل؛

· الوقت الذي لم يعمل فيه الموظف فعلياً، لكنه احتفظ به

· مكان العمل (المنصب)، بما في ذلك وقت الإجازة السنوية مدفوعة الأجر؛

· وقت التغيب القسري في حالة الفصل غير القانوني أو الإيقاف عن العمل ثم إعادته إلى نفس المكان؛

· الفترات الزمنية الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية أو عقد العمل أو اللوائح المحلية للمنظمة.

عند حساب مدة الخدمة التي تمنح الحق في الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر، لا تؤخذ في الاعتبار النقاط التالية:

1. الوقت الذي يتغيب فيه الأخصائي عن العمل بدونه أسباب وجيهةبما في ذلك بسبب عزله من العمل في الحالات التالية:

الظهور في العمل تحت تأثير الكحول أو المخدرات أو المواد السامة؛

عدم الخضوع للتدريب واختبار المعرفة والمهارات في مجال حماية العمال وفقًا للإجراءات المعمول بها؛

عدم الخضوع لفحص طبي أولي أو دوري إلزامي وفقا للإجراء المعمول به؛

تحديد موانع، وفقا للتقرير الطبي، للأخصائي لأداء العمل المنصوص عليه في عقد العمل؛

المتطلبات من الهيئات والمسؤولين المرخص لهم بموجب القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية؛

في الحالات الأخرى المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية؛

وقت الإجازة الوالدية حتى يصل الطفل إلى السن القانوني؛

2. مدة الإجازات الممنوحة بناء على طلب الموظف لمدة تزيد على سبعة أيام تقويمية بدون أجر.

وفقًا لمتطلبات المادة 122 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تُمنح إجازة السنة الأولى من العمل للموظفين بعد ستة أشهر من العمل المتواصل في المنظمة؛ في السابق، كانت هذه الفترة تُحسب على أنها أحد عشر شهرًا من العمل (المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). باتفاق الطرفين، يمكن منح إجازة مدفوعة الأجر لأخصائي حتى قبل انتهاء ستة أشهر من العمل. التشريع السابق لم يقدم مثل هذا الامتياز للموظف بالمناسبة، الجزءان 1 و 2 من الفن. وتنص المادة 2 من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 52 على الحق في هذه الإجازة فقط بعد سنة واحدة من العمل المتواصل. قبل انتهاء فترة الستة أشهر من العمل المتواصل، يجوز الاستفادة من الإجازة بناء على طلب الموظف:

للنساء - قبل إجازة الأمومة أو بعدها مباشرة؛

الموظفون الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ؛

الموظفون الذين تبنوا طفلاً يقل عمره عن ثلاثة أشهر؛

يمكن للموظف الحصول على إجازة السنة الثانية والسنوات اللاحقة من العمل في أي وقت من السنة وفقًا لأولوية منح الإجازة المقررة في المنظمة. وينظم هذه الأولوية جدول الإجازة المعتمد من صاحب العمل مع مراعاة رأي الهيئة النقابية المنتخبة في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدء الإجازة. تقويم سنوي. يجب إخطار المختص بوقت الإجازة في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدايتها. في الحالات التي تنص عليها القوانين الفيدرالية، تُمنح فئات معينة من الموظفين إجازة سنوية مدفوعة الأجر بناءً على طلبهم وفي الوقت المناسب لهم. يشمل هؤلاء الموظفون:

العمال تحت سن 18 سنة؛

قدامى المحاربين، بما في ذلك قدامى المحاربين في العمل؛

المشاركون في الحرب الوطنية العظمى؛

أبطال الاتحاد السوفيتي، أبطال الاتحاد الروسي والحائزون على وسام المجد؛

الأشخاص الحاصلون على شارة "المانح الفخري"؛

الأشخاص الذين أصيبوا بأمراض مرتبطة بالتعرض للإشعاع نتيجة لكارثة محطة تشيرنوبيل للطاقة النووية والحوادث الأخرى في المنشآت النووية.

بشكل منفصل، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على حق الزوج في استخدام إجازته السنوية أثناء وجود زوجته في إجازة أمومة، بغض النظر عن وقت العمل المستمر في هذه المنظمة.

وفقًا للمادة 124 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب تأجيل الإجازة السنوية أو تمديدها:

في حالة العجز المؤقت للموظف؛

عندما يقوم أحد المتخصصين بواجبات الدولة؛

في الحالات الأخرى التي ينص عليها تشريع العمل.

يتم نقل الإجازة السنوية بالاتفاق بين صاحب العمل والموظف إلى فترة أخرى إذا:

لم يتم دفع أجر الموظف في الوقت المحدد للإجازة القادمة؛

عدم إخطار الموظف خلال المدة المقررة بموعد بدء الإجازة.

في حالات استثنائية، وبموافقة الموظف فقط، يجوز نقل الإجازة إلى سنة العمل التالية. ومع ذلك، يجب استخدام الإجازة في موعد لا يتجاوز 12 شهرًا بعد نهاية السنة التي مُنحت لها.

يحظر حرمان الشخص من الإجازة المنصوص عليها قانوناً لمدة سنتين متتاليتين وكذلك تأخير الإجازة للأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 سنة ومن لهم الحق في إجازة إضافية فترة نقاههبسبب ظروف العمل الضارة.

يمكن تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، باتفاق أطراف عقد العمل، إلى أجزاء، ويجب أن يتضمن جزء واحد على الأقل 14 يومًا تقويميًا على الأقل.

تنص المادة 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه لا يجوز استدعاء الموظف من الإجازة إلا بموافقته. بمعنى آخر، يمكن لصاحب العمل أن يأخذ زمام المبادرة - يعرض على المتخصص مغادرة الإجازة مبكرًا، ويتم اتخاذ القرار بشأن هذه المسألة من قبل الموظف نفسه. وبموافقة الأخير، يجب توفير الجزء غير المستخدم من الإجازة بسبب ظروف قاهرة للموظف في وقت مناسب خلال سنة العمل الحالية أو إضافته إلى إجازة العام التالي.

إن إلغاء الإجازة ليس له عواقب قانونية فحسب، بل أيضا عواقب مالية. تنتج المحاسبة:

- إعادة حساب أجر الإجازة وفقًا للعدد الفعلي للأيام التي قضاها في الإجازة؛

- احتساب الأجور من أول يوم عمل طبقاً للنماذج ونظام الأجور المقبول في المنظمة؛

– خصم أجر الإجازة المدفوعة الأجر من الموظف عن الجزء غير المستخدم من الإجازة وفق مخطط متفق عليه معه (يذهب المبلغ كليًا أو جزئيًا نحو الأجور المتراكمة عن وقت العمل أو يعيده الموظف إلى مكتب النقد للمنظمة).

بناءً على طلب كتابي من الموظف، يمكن استبدال جزء من الإجازة التي تتجاوز 28 يومًا تقويميًا بتعويض نقدي وفقًا للمادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لا يُسمح باستبدال الإجازة بتعويض نقدي:

النساء الحوامل.

الموظفون الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا؛

العمال المنخرطون في أعمال شاقة، يعملون في ظروف عمل ضارة أو خطيرة.

تنظم المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بمزيد من التفصيل قضايا منح الإجازة أو التعويض عنها عند فصل الموظف، مقارنة بقانون العمل في الاتحاد الروسي. الآن أصبح للعامل الحق في الاختيار - الاستقالة في يوم إنهاء العمل. علاقات العملأو المطالبة بتوفير إجازة غير مستخدمة مع الفصل اللاحق. الخيار الثاني هو الأفضل للموظف، حيث سيظل التعويض النقدي يدفع (الفرق سيكون فقط في الاسم، وليس في المبلغ)، والفصل بعد الإجازة يزيد من مدة الخدمة (وإن لم يكن كثيرا).

بالنسبة لجميع الأشخاص الذين لديهم وظيفة بدوام جزئي، تُمنح الإجازة السنوية مدفوعة الأجر للعمل بدوام جزئي بالتزامن مع إجازة الوظيفة الرئيسية أو يتم استبدالها بتعويض عن إجازة غير مستخدمةعند الفصل. وفقًا للمادة 286 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا كانت مدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر للمتخصص في وظيفة بدوام جزئي أقل من مدة الإجازة في مكان العمل الرئيسي، فإن صاحب العمل، بناءً على طلب الموظف، يمنحه إجازة بدون أجر للمدة المقابلة.

2.2.إجازات سنوية إضافية مدفوعة الأجر.

إجازات سنوية إضافية مدفوعة الأجر. لقد تم تطوير التشريعات المتعلقة بالإجازات منذ فترة طويلة من خلال التمايز، وهذا يفترض الوجود الحتمي، بالإضافة إلى الإجازات الرئيسية، للإجازات الإضافية. كان السبب هو أن مدة الإجازة الرئيسية كانت قصيرة جدًا (12، وفي عام 1968 - 15 يوم عمل). كان هناك حوالي 60 نوعًا من الإجازات الإضافية.

يتم إنشاء ومنح إجازات إضافية سواء فيما يتعلق بـ حرف خاصظروف العمل والعمل (تعويضية) أو كإجراء للتشجيع (التحفيز). تحدد المادة 116 من قانون العمل في الاتحاد الروسي العطلات الإضافية التالية:

المتخصصين الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة؛

الموظفون الذين تكون أنشطتهم ذات طبيعة خاصة؛

الموظفون الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة؛

العمال الذين يعيشون في أقصى الشمال والمناطق المماثلة؛

في الحالات الأخرى المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية.

قرار لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ورئاسة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد "بشأن الموافقة على قائمة الصناعات وورش العمل والمهن والوظائف ذات ظروف العمل الخطرة ، والتي يمنح العمل فيها الحق في الحصول على وظائف إضافية" "إجازة ويوم عمل مختصر" بتاريخ 25 أكتوبر 1974 رقم 298/P-22 (مع التعديلات والإضافات اللاحقة) يتم تحديد إجازات إضافية تتراوح من 6 إلى 36 يوم عمل، اعتمادًا على درجة ضرر ظروف العمل.

الحق في إجازة إضافية مدفوعة الأجر متاح للموظفين الذين تم ذكر مهنهم ومناصبهم في الأقسام ذات الصلة من القائمة أعلاه، بغض النظر عن قطاع الاقتصاد الوطني الذي يرتبطون به. علاوة على ذلك، لا يحق لصاحب العمل تقييد أو رفض منح إجازة إضافية للمدرجين في القائمة. من ناحية أخرى، إذا لم يتمكن صاحب العمل في السابق من توسيع دائرة الأشخاص الذين يأخذون إجازة إضافية للعمل في ظروف محددة وزيادة مدة هذه الإجازات مقارنة بالقائمة، فلا توجد الآن مثل هذه القيود. قائمة الوظائف والمهن والمناصب المرتبطة بالأنشطة في الظروف الخطرة، ومدة الإجازة الإضافية لكل منها، كقاعدة عامة، ترد في الاتفاقية الجماعية.

يجوز منح إجازة إضافية بسبب طبيعة العمل الخاصة (المادة 118 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) لفئات معينة من الموظفين، والتي تمت الموافقة على قائمتها من قبل حكومة الاتحاد الروسي. تحدد حكومة الاتحاد الروسي أيضًا الحد الأدنى لمدة هذه الإجازة وشروط توفيرها.

يحق للموظفين الذين يعملون ساعات عمل غير منتظمة الحصول على إجازة إضافية مدفوعة الأجر لمدة ثلاثة أيام تقويمية على الأقل. في حالة عدم توفير هذه الإجازة، يتم تعويض العمل الإضافي الذي يتجاوز ساعات العمل العادية، بموافقة كتابية من الموظف، على أنه عمل إضافي (المادة 119 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يُمنح الأشخاص العاملون في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة، وفقًا للمادتين 116 و321 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بالإضافة إلى الإجازات الأخرى التي يحددها القانون، إجازة سنوية مدفوعة الأجر إضافية لمدة:

24 يومًا تقويميًا - لعمال أقصى الشمال؛

16 يومًا تقويميًا - للعاملين في المجالات المماثلة.

أما بالنسبة للحالات الأخرى لتوفير إجازة إضافية مدفوعة الأجر منصوص عليها في القوانين الفيدرالية الأخرى، فمن الضروري هنا أولاً ذكر المواطنين المعرضين للإشعاع نتيجة للحادث الذي وقع في محطة تشيرنوبيل للطاقة النووية (قانون الاتحاد الروسي الصادر في 18 يونيو 1992 رقم 3061-1). ووفقاً للفقرة 9 من المادة 14 من هذا القانون، يحق لهؤلاء الأشخاص الحصول على إجازة إضافية مدفوعة الأجر مدتها 14 يوماً تقويمياً.

يتم أيضًا توفير إجازات إضافية مدفوعة الأجر في القوانين الفيدرالية الأخرى للاتحاد الروسي. وبالتالي، وفقًا للفقرة 14 من المادة 2 من القانون الاتحادي "بشأن الضمانات الاجتماعية للمواطنين المعرضين للإشعاع نتيجة للتجارب النووية في موقع اختبار سيميبالاتينسك" بتاريخ 10 يناير 2002 رقم 2-FZ للأشخاص المحددين الذين تلقى جرعة إشعاعية فعالة إجمالية تتجاوز 25 cSv (rem)، ويضمن توفير إجازة إضافية مدفوعة الأجر مدتها 14 يومًا تقويميًا.

وفقًا للمادة 120 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم احتساب مقدار الإجازة الإضافية اعتبارًا من 1 فبراير 2002 بالأيام التقويمية ولا يقتصر على الحد الأقصى. عند تحديد المدة الإجمالية للإجازة السنوية مدفوعة الأجر، يتم تلخيص الإجازة مدفوعة الأجر الإضافية مع الإجازة السنوية الرئيسية مدفوعة الأجر. لا يتم تضمين إجازات غير العمل التي تقع خلال فترة الإجازة في عدد أيام الإجازة التقويمية ولا يتم دفعها.

خاتمة.

حاولت في هذا العمل أن أتناول بالتفصيل معظم القضايا المتعلقة بوقت الراحة. يجب على كل عامل أن يعرف حقوقه بالضبط ويطالب إدارة المنشأة بتنفيذها. بمرور الوقت، تتوسع دائرة الأشخاص الذين يحق لهم الحصول على مزايا معينة (إجازة إضافية). وليس كلهم ​​يعرفون عن هذا. لذلك أعتقد أن صاحب العمل، وقبل كل شيء النقابة، يجب أن يشرح للموظف حقوقه والتزاماته وفقا للتشريعات الحالية. ومن الضروري أيضًا تحسين الثقافة القانونية للسكان من خلال وسائل الإعلام وإجراء العمل التوضيحي.

قائمة الأدب المستخدم.

1. دستور الاتحاد الروسي

2. قانون العمل في الاتحاد الروسي

3. القانون الاتحادي "بشأن الضمانات الاجتماعية للمواطنين المعرضين للإشعاع نتيجة للتجارب النووية في موقع اختبار سيميبالاتينسك" بتاريخ 10 يناير 2002 رقم 2-FZ

4. مجلة "دليل الموارد البشرية" العدد 9 2006، Chernyaeva D.V.

5. التعليق على قانون العمل في الاتحاد الروسي

مجلة "دليل الموارد البشرية" رقم 9 2006، Chernyaeva D.V.

القانون الاتحادي "بشأن الضمانات الاجتماعية للمواطنين المعرضين للإشعاع نتيجة للتجارب النووية في موقع اختبار سيميبالاتينسك" بتاريخ 10 يناير 2002 رقم 2-FZ

يتم تحديد ساعات العمل وإجراءات توفير أيام الإجازة والإجازة السنوية مدفوعة الأجر بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل - الفرد. في هذه الحالة، لا يمكن أن يكون طول أسبوع العمل أكبر، ومدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أقل من تلك المنصوص عليها في هذا القانون.

تعليق على المادة 305 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

يحدد المشرع الحق، باتفاق الطرفين، في تحديد جدول العمل وإجراءات تزويد الموظف بوقت راحة، على وجه الخصوص، أيام الإجازة والإجازة السنوية. يتم إبرام هذه الاتفاقية بين الموظف وصاحب العمل - الفرد.

تحدد أحكام الفصول 15-16 من قانون العمل في الاتحاد الروسي القواعد العامة، وبشكل عام، يتم تحديد ظروف عمل الموظف من خلال عقد العمل. أدخل المشرع حكمًا واحدًا فقط إلزاميًا للطرفين عند تحديد نظام العمل والراحة، وهو: يجب ألا تتجاوز مدة أسبوع العمل الحد الأقصى المقرر، ويجب أن تكون الإجازة السنوية الطويلة مدفوعة الأجر أقل مما حدده قانون العمل من الاتحاد الروسي.

أذكر أنه وفقًا للمادة 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن وقت العمل هو الوقت الذي يجب فيه على الموظف، وفقًا للوائح العمل الداخلية وشروط عقد العمل، أداء واجبات العمل، وكذلك فترات زمنية أخرى تتعلق، وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي، بساعات العمل. وفي الوقت نفسه، لا يمكن أن تتجاوز ساعات العمل العادية 40 ساعة في الأسبوع، وبالتالي، لا يمكن أن تتجاوز ساعات عمل الموظفين العاملين لدى أصحاب العمل الأفراد 40 ساعة في الأسبوع.

في الوقت نفسه، فإن أحكام المادة 92 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلزامية أيضًا لأصحاب العمل - الأفراد: فئات العمال الذين حدد لهم تشريع العمل في الاتحاد الروسي وقت عمل مخفضًا، لا يمكن أن يشاركوا في العمل بعد ذلك هذه المرة (فقط في الحالات التي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجب أن ينص عقد العمل المبرم بين الطرفين على ظروف العمل ومواعيد العمل والراحة. وفقًا للمادة 100 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن ينص نظام وقت العمل على مدة أسبوع العمل والعمل اليومي (الوردية)، ووقت بدء العمل وانتهائه، ووقت فترات الراحة في العمل، وعدد من التحولات في اليوم الواحد، وتناوب أيام العمل وغير العمل، وما إلى ذلك. وفي هذا الصدد، يوفر المشرع للأطراف الحرية، ولكن لا يمكن أن تكون ظروف الموظف أسوأ من تلك التي حددها تشريع العمل. يحتفظ الطرفان بسجلات لوقت عمل الموظف بالطريقة المحددة في عقد العمل.

صاحب العمل - فردييجب أن تمتثل لجميع المتطلبات القانونية المتعلقة بساعات العمل وإشراك الموظفين في العمل الإضافي والعمل الليلي وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية المحددة لفئات معينة من الموظفين (على سبيل المثال، الأشخاص ذوي الإعاقة، والنساء اللاتي لديهن أطفال، وما إلى ذلك).

يجب أن ينص عقد العمل أيضًا على توفير أيام إجازة للموظف، بما في ذلك. عدد هذه الأيام في الأسبوع، والجدول الزمني لتقديم هذه الأيام، وكذلك مدة وإجراءات تقديم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر. يتم تحديد الحد الأدنى لمدة الإجازة السنوية بموجب المادة 115 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - 28 يومًا تقويميًا. يمكن للأطراف تحديد مدة إجازة أطول، بالإضافة إلى إجازة مدفوعة الأجر إضافية.

مشاورات وتعليقات المحامين بشأن المادة 305 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

إذا كان لا يزال لديك أسئلة بخصوص المادة 305 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وتريد التأكد من أهمية المعلومات المقدمة، فيمكنك استشارة محامي موقعنا.

يمكنك طرح سؤال عبر الهاتف أو على الموقع. تُعقد الاستشارات الأولية مجانًا من الساعة 9:00 إلى الساعة 21:00 يوميًا بتوقيت موسكو. سيتم معالجة الأسئلة المستلمة بين الساعة 21:00 والساعة 9:00 في اليوم التالي.

مفهوم وقت الراحة وما ينتمي إلى أنواعه

وبالحديث عن مفهوم "وقت الراحة" فقد عرفه المشرع بأنه الفترات الزمنية التي لا يلزم الموظف خلالها بأداء مهام عمله، وله الحق في التصرف فيها بحرية.

وبناءً على ذلك، يتم تحديد مدة وإجراءات توفير وقت الراحة بشكل معياري فقط، ولكن ليس كيف ينبغي للشخص أن يقضيها.

بالإضافة إلى الراحة الفعلية لتجديد الطاقة المستهلكة، يتضمن هذا المفهوم أيضًا حالات محددة عندما تكون هناك حاجة للإفراج عن العمل (على وجه الخصوص، الحمل، وفاة أحد الأقارب، المرض).

أنواع وقت الراحة موضحة في الفن. 107 قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• فترات راحة خلال يوم العمل أو الوردية. في الفن. 108 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يتحدث عن استراحة الغداء، والتي لا تخضع للمحاسبة كوقت عمل، ومدتها محدودة - من 30 دقيقة إلى ساعتين. لأصحاب العمل الحرية في اختيار فترة ضمن الإطار المحدد، بالإضافة إلى وقت محدد للتقديم.

  بناء على طلب صاحب العمل، يمكن تقسيم هذا الاستراحة إلى عدة أجزاء، على سبيل المثال، مرتين لمدة 30 دقيقة، وهو ثابت في القانون المحلي للمنظمة.

  ملحوظة! بالإضافة إلى استراحات الغداء، تشمل هذه الفئة فترات راحة خاصة بسبب ظروف العمل الخاصة، على سبيل المثال للتدفئة.

• الراحة اليومية. لا ينظمها قانون العمل في الاتحاد الروسي.
• الراحة الأسبوعية (عطلة نهاية الأسبوع). لا يمكن أن يكون أقل من 42 ساعة متتالية.
• العطل. المدرجة في الفن. 112 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
• أجازة. يحق لكل موظف الذهاب في إجازة سنوية (كقاعدة عامة - لمدة 28 يومًا). خلال هذه الفترة يحتفظ الشخص بمنصبه ومتوسط ​​دخله.

أوقات الراحة لفئات معينة من العاملين

تم وضع قواعد خاصة لتنظيم عملية العمل ووقت الراحة بموجب تشريعات العمل للفئات التالية من الموظفين:

• الأشخاص الذين يحتاجون إلى دعم إضافي بسبب وضعهم الاجتماعي الضعيف (على سبيل المثال، النساء الحوامل والمعوقين والقصر)؛
• - مواد تخصصات معينة تتطلب طبيعة عمل خاصة (مثلاً السائقين، المعلمين).

ومن أمثلة التنظيم في الحالة الأولى أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي، التي تفرض حظرا قاطعا على استدعاء النساء الحوامل والعمال القصر من الإجازة، فضلا عن استبدال إجازتهم بتعويض نقدي.

كما يحق لهؤلاء الأشخاص استغلال الإجازة قبل مرور ستة أشهر من تاريخ توظيفهم في الشركة.

لا يمكن تجنيد الأشخاص ذوي الإعاقة، وكذلك النساء اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن 3 سنوات، للعمل في أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع فقط في حالة استيفاء الشروط الخاصة المحددة في الفن. 113 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أما بالنسبة للأشخاص ذوي طبيعة العمل الخاصة، فوفقاً للمرسوم الحكومي رقم 877 تاريخ 10/12/2002، يتم تنظيم عملهم ووقت راحتهم من قبل الجهات التنفيذية الاتحادية بالاتفاق مع وزارة التنمية الاجتماعية ووزارة الداخلية. صحة الاتحاد الروسي.

فيما يتعلق بالأشخاص العاملين في المؤسسات التعليمية، تمت الموافقة على الحكم المقابل بأمر من وزارة التعليم والعلوم بتاريخ 27 مارس 2006 رقم 69، والذي يتحدث عن الحاجة إلى تنظيم عقلاني لعملية عملهم. يتمتع المعلمون بإجازة سنوية ممتدة، وتعتمد مدتها المحددة على المنصب والتنظيم، كما تمت مناقشته في الفصل. 52 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

الإجازة السنوية: خفايا توفير موظف جديد

ويلزم القانون أي صاحب عمل بالموافقة على جدول الأولويات والوقت لتزويد الموظفين بإجازة مدفوعة الأجر في موعد أقصاه 17 ديسمبر من العام السابق.

ما الذي يجب فعله في الحالة التي يتولى فيها موظف جديد منصبه بعد الموافقة على جدول الإجازة؟

كقاعدة عامة، يحصل الموظف على فرصة أخذ إجازة مدفوعة الأجر بعد ستة أشهر من العمل. لا توجد متطلبات تنظيمية لتسجيل الإجازة للموظف الجديد في مثل هذه الحالات.

في الممارسة العملية، يتم استخدام الطرق التالية:

• لا يتم إجراء أي تغييرات على الجدول الحالي، وأساس منح الإجازة هو بيان الموظف الذي يبدي فيه رغباته فيما يتعلق بمدة وتاريخ بدء الراحة.

مهم! هذا الخيار مناسب، وهذا هو السبب. إذا تولى الموظف منصبه في منتصف العام، فهناك احتمال أنه لن يرغب في الاستفادة من الإجازة هذا العام. وهذا يعني أنه يمكن تأجيل فترة الراحة إلى العام المقبل وسيتم أخذها في الاعتبار في الجدول الجديد.

• يتم إجراء التغييرات المقابلة على الجدول الزمني. لا يحدد القانون الإجراء الخاص بعكس التغييرات. في أغلب الأحيان، يتم وضع ملحق لجدول الإجازة، والذي يوفر معلومات حول إجازة الموظف الجديد. يمكن إجراء التغييرات عند قبول الشخص في المنظمة وعندما يكتسب الحق في استخدام وقت الراحة.

ملحوظة! بعد 6 أشهر من أداء واجبات العمل، يحق للموظف استخدام الإجازة بأكملها، أي الـ 28 يومًا كلها، إلا إذا تقرر قضاء جزء فقط من وقت الإجازة.

مميزات أخرى لتسجيل الإجازة السنوية

الحد الأدنى السنوي وقت الراحة من قانون العمل في الاتحاد الروسييحدد في 28 يوما. ويجوز تقسيمها إلى أجزاء يجب أن لا يقل طول إحداها عن 14 يومًا.

ملحوظة! العطل الرسميةوالتي وقعت أثناء الإجازة لا تؤخذ بعين الاعتبار في مدتها.

كقاعدة عامة، لا يتطلب القانون من الموظف كتابة طلب إجازة. وبغض النظر عن التطبيق، يتم توزيع وقت الراحة حسب الجدول الزمني.

إذا تم كتابة الطلب من قبل الموظف لإعادة جدولة فترات الإجازة المدرجة في الجدول، أو إذا لم تكن هناك فترة راحة للموظف الجديد في الجدول (انظر أعلاه)، فمن المهم النظر بعناية في الصياغة الواردة فيه:

• إذا كان التطبيق يشير فقط إلى تاريخ بدء الإجازة ومدتها (من 1 مارس إلى 14 يومًا)، فسيتم تغيير وقت الإجازة حسب عدد أيام العطل التي تقع خلال هذه الفترة؛
• إذا تمت الإشارة إلى تواريخ محددة (من 20 إلى 25 فبراير)، يتم حساب مدة الإجازة المستخدمة مطروحًا منها أيام العطل المضمنة فيها.

إذا لم يكن لدى الموظف رغبة في استخدام وقت الإجازة، فلا يُسمح إلا بالانتقال إلى العام التالي لمرة واحدة.

مهم! لا يمكن استبدال أيام الإجازة غير المستخدمة بتعويض نقدي إذا كانت الإجازة لا تتجاوز 28 يومًا. إذا لم يتم استخدامه في العام الحالي والقادم، فإن الفرصة الوحيدة للحصول على تعويض عنه ستكون عند الفصل.

إذا كان الشخص يعمل بدوام جزئي في العديد من المنظمات، يتم توفير إجازة مدفوعة الأجر لمدة عام حصريًا في وقت واحد لضمان الراحة الكاملة للموظف.

إجازة بدون أجر: الفروق الدقيقة

إذا كان لدى الموظف أسباب وجيهة، على سبيل المثال، أسباب عائلية، فيحق له أن يطلب من صاحب العمل الحصول على وقت راحة غير مدفوع الأجر.

مهم! أحكام الفن. تتحدث المادة 128 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عمومًا عن حق صاحب العمل في إطلاق سراح الموظف في هذه الإجازة. أي أنه يمكنه الرفض إذا لم يعتبر الظروف صحيحة. ومع ذلك، بمبادرة من صاحب العمل، لا يمكن إرسال الموظف إلى هذه الإجازة.

لاحظت المحكمة العليا للاتحاد الروسي، في الفقرة 39 من قرار الجلسة المكتملة بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، أن الإجازة غير المصرح بها، بما في ذلك عندما يرفض صاحب العمل تقديمها، هي سبب للفصل بسبب التغيب.

وعلى الرغم من ذلك، فإن الرفض غير المبرر، إذا كانت هناك أسباب وجيهة، قد يؤدي إلى إجراءات قضائية وحتى الاعتراف بأن الموظف على حق.

على وجه الخصوص، أشار الحكم الصادر عن محكمة نيجني نوفغورود الإقليمية بتاريخ 11 مارس 2008 رقم 33-1243/2008 إلى الطبيعة غير القانونية لفصل المدعي بسبب أسباب وجيهة لغيابه عن مكان العمل، فضلاً عن عدم قانونية عمل صاحب العمل. رفض تلبية طلب الإجازة المقدم مسبقًا.

يسرد قانون العمل في الاتحاد الروسي فئات الموظفين الذين يلتزم صاحب العمل بمنحهم إجازة غير مدفوعة الأجر، والحد الأقصى لمدة هذه الإجازة (على سبيل المثال، للأشخاص ذوي الإعاقة - ما يصل إلى 60 يومًا في السنة).

ملحوظة! لا يتم تضمين الإجازة غير مدفوعة الأجر التي تزيد مدتها عن 14 يومًا في مدة الخدمة التي يعتمد عليها حق الشخص في الإجازة السنوية مدفوعة الأجر. وبناء على ذلك، يتم تغيير فترة تقديم الإجازة مدفوعة الأجر.

ميزات تسجيل الإجازة مع الفصل اللاحق

باستثناء الحالات التي يكون فيها أساس الفصل هو التغيب عن العمل أو أي فعل آخر مذنب، يحق للموظف تقديم طلب لاستخدام الإجازة المتاحة قبل الفصل. ثم سيتم إنهاء العقد مع الموضوع في اليوم الأخير من الإجازة.

مهم! إن توفير هذا النوع من الإجازة هو حق صاحب العمل، كما أشارت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي في حكمها الصادر بتاريخ 25 يناير 2007 رقم 131-О-О. وفي حالة الرفض، يقوم الأخير بتعويض الموظف عن جميع مدة الإجازة غير المستخدمة أو يسمح له بأخذ جزء من الإجازة وتعويض الفترة المتبقية. الحق في التعويض لا يعتمد على أسباب الفصل.

إذا ذهب الموظف، على الرغم من عدم موافقة صاحب العمل، إلى هذه الإجازة دون إذن، فقد يؤدي ذلك إلى الفصل بسبب التغيب.

على سبيل المثال، المحكمة العليارفضت جمهورية كومي، في حكمها الصادر بتاريخ 17 ديسمبر 2012 رقم 33-5770AP/2012، إعادة الموظف إلى عمله لأنه غادر المكان الذي أدى فيه واجبات عمله دون انتظار قرار صاحب العمل بالرد على طلبه للإجازة، وبعدها لم يحضر إلى العمل. وقد انعكس موقف مماثل في حكم محكمة مدينة موسكو بتاريخ 26 فبراير 2016 رقم 33-6821/2016.

يتم ترتيب نوع الإجازة المعنية على النحو التالي:

• إذا تزامنت الإجازة قبل الفصل مع فترة راحة الموظف المذكورة في جدول الإجازة فلا يشترط إلا تقديمه للاستقالة بناء على طلبه. الشيء الرئيسي هو أنه تم إصداره قبل أسبوعين بالأمسأجازة.
• إذا لم يتطابق، يكتب الموظف بيانين في وقت واحد: حول الفصل والإجازة غير المجدولة. ويمكن دمجها في وثيقة واحدة.

أوقات الراحة هي الفترات التي تقع خارج وظائف العمل، والتي ينظم الشارع أنواعها ومدتها. علاوة على ذلك، بالنسبة لبعض فئات الموظفين، نظرا لطبيعة عملهم، يتم توفير قواعد خاصة. يتم توفير أنواع معينة من أوقات الراحة، ولا سيما الإجازات المختلفة، مع مراعاة الفروق الدقيقة التي وضعها القانون والممارسة.