ما يجب تحديده في اللائحة الداخلية. إجراءات الموافقة على لوائح العمل الداخلية

(الخيار: الملحق رقم ____ للاتفاقية الجماعية رقم ___ بتاريخ "____"____________ ____)

جمعت في ___ نسخ. تمت الموافقة عليه تم وضعه في الأماكن المخصصة ________________________________ (منصب المدير)

_______________________________ (اسم الموظف)

__/______________ (الاسم الكامل، التوقيع)

"____"________________ _____ السيد م.ب.

(إن وجد: تمت الموافقة عليه من قبل ________________________________ (الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة)

لوائح العمل الداخلية "__________________"

1. أحكام عامة

1.1. تعد لوائح العمل الداخلية (المشار إليها فيما يلي باسم القواعد) قانونًا تنظيميًا محليًا ينظم وفقًا لـ قانون العملالاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى، وإجراءات تعيين وفصل الموظفين، والحقوق والواجبات والمسؤوليات الأساسية لأطراف عقد العمل، وساعات العمل، وفترات الراحة، والحوافز والعقوبات المطبقة على الموظفين، بالإضافة إلى قضايا أخرى لتنظيم العلاقات في _________ (اسم صاحب العمل) (فيما يلي - صاحب العمل).

1.2. تم تصميم القواعد للمساعدة في تعزيز انضباط العمل والاستخدام الرشيد لوقت العمل وتحسين تنظيم العمل.

1.3. عامل - فرديالذي دخل في علاقة عمل مع صاحب العمل.

2. إجراءات التوظيف

2.1. تنشأ علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل المبرم بينهما وفقًا للفصل 10 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

2.2. عند إبرام عقد العمل، يجب على الشخص المتقدم للعمل أن يقدم لصاحب العمل:

جواز السفر أو وثيقة هوية أخرى؛

دفتر سجل العمل، باستثناء الحالات التي يتم فيها إبرام عقد العمل لأول مرة أو عندما يبدأ الموظف العمل بدوام جزئي؛

شهادة تأمين تأمين التقاعد الحكومي؛

وثائق التسجيل العسكري - للمسؤولين عن الخدمة العسكرية والأشخاص الخاضعين للتجنيد للخدمة العسكرية؛

وثيقة عن التعليم أو المؤهلات أو المعرفة الخاصة - عند التقدم لوظيفة تتطلب معرفة خاصة أو تدريبًا خاصًا.

2.3. عند إبرام عقد عمل، يخضع الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا، وكذلك الأشخاص الآخرين في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى، لفحص طبي أولي إلزامي (فحص) عند إبرام عقد عمل عقد.

2.4. في بعض الحالات، مع الأخذ في الاعتبار تفاصيل العمل، قد ينص تشريع الاتحاد الروسي على ضرورة تقديم وثائق إضافية عند إبرام عقد العمل.

2.5. عند إبرام عقد العمل لأول مرة، يصدر صاحب العمل كتاب عمل وشهادة تأمين تأمين التقاعد الحكومي.

2.6. إذا لم يكن لدى الشخص المتقدم للعمل دفتر عمل بسبب فقدانه أو تلفه أو لأي سبب آخر، يلتزم صاحب العمل، بناءً على طلب كتابي من هذا الشخص (مع بيان سبب عدم وجود دفتر عمل)، بأن يقوم إصدار كتاب عمل جديد.

2.7. يتم إضفاء الطابع الرسمي على التوظيف بأمر من صاحب العمل صادر على أساس عقد عمل مبرم. يجب أن تتوافق محتويات الطلب مع شروط عقد العمل المبرم.

2.8. في الحالات وبالطريقة التي يحددها تشريع العمل والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل، أو ميثاق (لوائح) صاحب العمل، تنشأ علاقات العمل على أساس عقد العمل نتيجة لما يلي:

الانتخاب للمناصب؛

الانتخابات عن طريق المنافسة لشغل المنصب ذي الصلة؛

التعيينات في المناصب أو تأكيدها؛

الإحالات إلى العمل من قبل الهيئات المرخص لها وفقًا للقانون الاتحادي مقابل الحصة المقررة؛

قرار المحكمة بشأن إبرام عقد العمل.

2.9. يتم إبرام عقد العمل مع الموظف كتابيًا، ويتم تحريره من نسختين، يتم توقيع كل منهما من قبل الطرفين. تُعطى نسخة واحدة من عقد العمل للموظف، بينما يحتفظ صاحب العمل بالنسخة الأخرى. يعتبر عقد العمل الذي لم يتم تنفيذه بشكل صحيح مبرماً إذا بدأ الموظف العمل بمعرفة صاحب العمل أو نيابة عنه أو نيابة عنه. عندما يتم قبول الموظف فعليًا في العمل، يكون صاحب العمل ملزمًا بإعداد عقد عمل معه كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام من تاريخ قبول الموظف فعليًا في العمل.

2.10. يتم إعلان أمر التوظيف للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام من تاريخ توقيع عقد العمل. بناء على طلب الموظف، يلتزم صاحب العمل بتزويده بنسخة مصدقة حسب الأصول من الأمر المذكور.

2.11. عند التوظيف، يكون صاحب العمل ملزمًا بتعريف الموظف بهذه القواعد واللوائح المحلية الأخرى المتعلقة بوظيفة عمل الموظف.

2.12. ويجوز عند إبرام عقد العمل، باتفاق الطرفين، أن يتضمن النص على اختبار الموظف للتحقق من مدى التزامه بالعمل المكلف به.

2.13. إن عدم وجود شرط الاختبار في عقد العمل يعني أنه تم تعيين الموظف دون محاكمة. في حالة السماح للموظف فعليًا بالعمل دون إعداد عقد عمل، لا يمكن إدراج شرط الاختبار في عقد العمل إلا إذا قام الطرفان بصياغته رسميًا في شكل اتفاقية منفصلة قبل بدء العمل.

2.14. خلال فترة الاختبار، يخضع الموظف لأحكام تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية.

2.15. لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر، وبالنسبة لرئيس صاحب العمل ونوابه، وكبير المحاسبين ونوابه، ورؤساء الفروع، والمكاتب التمثيلية أو غيرها من الأقسام الهيكلية المنفصلة للمنظمات - ستة أشهر، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك.

2.16. لم يتم إنشاء اختبار التوظيف لـ:

الأشخاص الذين يتم انتخابهم من خلال المنافسة لشغل المنصب ذي الصلة، بالطريقة التي تحددها تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل؛

النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف؛

الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا؛

الأشخاص الذين تخرجوا باعتماد الدولة المؤسسات التعليميةالابتدائية والثانوية والعليا التعليم المهنيوالذين يدخلون العمل لأول مرة في تخصصهم خلال سنة من تاريخ التخرج من المؤسسة التعليمية؛

الأشخاص المنتخبون لشغل منصب اختياري للعمل مدفوع الأجر؛

الأشخاص المدعوون للعمل عن طريق النقل من صاحب عمل آخر على النحو المتفق عليه بين أصحاب العمل؛

الأشخاص الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين؛

الأشخاص الآخرون في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاق الجماعي.

2.17. لا يتم تضمين فترة العجز المؤقت عن العمل والفترات الأخرى التي غاب فيها الموظف فعليًا عن العمل في فترة الاختبار.

2.18. إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار عن طريق إخطاره كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا، مع توضيح الأسباب التي كانت بمثابة أساس الاعتراف هذا الموظف كما فشل في الاختبار. يحق للموظف استئناف قرار صاحب العمل أمام المحكمة.

2.19. إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية، يتم إنهاء عقد العمل دون مراعاة رأي الهيئة النقابية ذات الصلة ودون دفع مكافأة نهاية الخدمة.

2.20. إذا انتهت فترة الاختبار واستمر الموظف في العمل، فسيتم اعتباره قد اجتاز الاختبار ولا يُسمح بإنهاء عقد العمل لاحقًا إلا على أساس عام.

2.21. إذا توصل الموظف خلال فترة الاختبار إلى أن الوظيفة المعروضة عليه غير مناسبة له، فيحق له إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا قبل ثلاثة أيام.

3. إجراءات الفصل (إنهاء عقد العمل)

3.1. يتم إنهاء عقد العمل بأمر (تعليمات) من رئيس صاحب العمل. يجب أن تتم الإدخالات المتعلقة بأسباب الفصل في كتاب العمل بما يتفق بدقة مع صياغة التشريع الحالي وبالإشارة إلى المادة ذات الصلة أو الفقرة من قانون العمل في الاتحاد الروسي أو أي قانون آخر.

3.2. وفي جميع الأحوال يكون يوم فصل الموظف هو آخر يوم في عمله.

4. حقوق وواجبات الموظف

4.1. للموظف الحق في:

إبرام وتعديل وإنهاء عقد العمل بالطريقة والشروط التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

تزويده بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل؛

مكان عمل يلبي الشروط المنصوص عليها في معايير الدولة للتنظيم وسلامة العمل والاتفاقية الجماعية؛

في الوقت المناسب والدفع الكامل أجوروفقًا لمؤهلاتك وتعقيد العمل وكمية ونوعية العمل المنجز؛

الراحة مضمونة من خلال تحديد ساعات العمل العادية، وتخفيض ساعات العمل لبعض المهن وفئات العمال، وتوفير أيام الإجازة الأسبوعية، والإجازات غير العاملة، والإجازة السنوية مدفوعة الأجر؛

استكمال المعلومات الموثوقة حول ظروف العمل ومتطلبات حماية العمال في مكان العمل؛

التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم بالطريقة التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

حماية حقوقك العمالية وحرياتك ومصالحك المشروعة بكل الوسائل التي لا يحظرها القانون؛

التعويض عن الضرر الذي يلحق بالموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، والتعويض عن الضرر المعنوي بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

التأمين الاجتماعي الإلزامي في الحالات التي تنص عليها القوانين الاتحادية؛

النقابات، بما في ذلك الحق في إنشاء النقابات والانضمام إليها لحماية حقوقهم العمالية وحرياتهم ومصالحهم المشروعة؛

المشاركة في إدارة المنظمة بالأشكال المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاق الجماعي؛

إجراء المفاوضات الجماعية وإبرام الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية من خلال ممثليهم، وكذلك المعلومات المتعلقة بتنفيذ الاتفاقية والاتفاقيات الجماعية؛

حل نزاعات العمل الفردية والجماعية، بما في ذلك الحق في الإضراب، بالطريقة التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

4.2. يلتزم الموظف بما يلي:

الوفاء بواجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل بضمير حي، واستخدام كل شيء وقت العملللعمل المنتج؛

الامتثال لهذه القواعد؛

الحفاظ على انضباط العمل: تعال إلى العمل في ___ الساعة، اترك العمل في ___ الساعة (المعلمين)، جميع الموظفين الآخرين - بدقة في الموعد المحدد؛

تنفيذ أوامر الإدارة في الوقت المناسب وبدقة، والتعامل بلطف مع أولياء الأمور وأعضاء الفريق، والامتناع عن التصرفات التي تتعارض مع أداء الموظفين الآخرين لواجباتهم الوظيفية؛

الامتثال لمتطلبات حماية العمال وسلامتهم، وقواعد السلامة من الحرائق، والصرف الصحي الصناعي والنظافة المهنية، والسلامة الصناعية، واستخدام معدات الحماية الشخصية؛

التعامل مع ممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين بعناية، واستخدام الموارد المادية بشكل اقتصادي وعقلاني؛

تصرف بكرامة، واحترم قواعد السلوك الأخلاقي؛

اتبع بدقة التعليمات الخاصة بحماية حياة وصحة الأطفال، وحافظ على سلامتك مكان العمل;

إبلاغ صاحب العمل أو المشرف المباشر على الفور بحدوث موقف يشكل تهديدًا لحياة وصحة الأشخاص، وسلامة ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الخاصية)؛

الخضوع لفحوصات طبية بانتظام.

5. مسؤولية الموظف

5.1. يتحمل الموظف المسؤولية التي ينص عليها القانون بشأن سلامة حياة وصحة الأطفال.

5.2. في حالة انتهاك نظام العمل، يطبق صاحب العمل العقوبات التأديبية التالية:

تعليق؛

توبيخ

الطرد لأسباب مناسبة.

5.3. قبل تطبيق العقوبة التأديبية، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيراً كتابياً من الموظف. إذا لم يقدم الموظف بعد يومي عمل التفسير المحدد، فسيتم وضع الفعل المقابل.

5.4. إن فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام تطبيق الإجراء التأديبي.

5.5. يتم تطبيق الإجراء التأديبي في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب وقت مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية موظفين.

5.6. لا يمكن تطبيق العقوبة التأديبية بعد أكثر من ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة، وبناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد أكثر من عامين من تاريخ ارتكابها. ولا تشمل الحدود الزمنية المحددة زمن الإجراءات الجنائية.

5.7. يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط مقابل كل مخالفة تأديبية.

5.8. يلتزم الموظف بتعويض صاحب العمل عن الأضرار الفعلية المباشرة التي لحقت به. لا يمكن استرداد الدخل المفقود (الأرباح المفقودة) من الموظف. يُفهم الضرر الفعلي المباشر على أنه انخفاض حقيقي في الممتلكات المتاحة لصاحب العمل أو تدهور في حالة الممتلكات المذكورة (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحددها صاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات)، فضلاً عن الضرر الفعلي المباشر. حاجة صاحب العمل إلى تحمل تكاليف أو مدفوعات زائدة لشراء الممتلكات أو استعادتها.

5.9. يكون الموظف مسؤولاً مالياً عن الأضرار الفعلية المباشرة التي سببها مباشرة لصاحب العمل وعن الأضرار التي يتكبدها صاحب العمل نتيجة لتعويضه عن الأضرار التي لحقت بأشخاص آخرين.

5.10. يجب على الموظف الذي يتسبب في ضرر لصاحب العمل أن يعوض عن هذا الضرر وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

5.11. ويلتزم صاحب العمل بإثبات مقدار الضرر الذي لحق به.

6. حقوق والتزامات صاحب العمل

6.1. يحق لصاحب العمل:

إبرام وتعديل وإنهاء عقود العمل مع الموظفين بالطريقة وبالشروط التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

تشجيع الموظفين على العمل الجاد والفعال؛

مطالبة الموظفين بأداء واجباتهم الوظيفية و موقف دقيقلممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين، والامتثال للوائح العمل الداخلية للمنظمة، والامتثال للقواعد؛

تقديم الموظفين إلى المسؤولية التأديبية والمالية بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

إجراء المفاوضات الجماعية وإبرام الاتفاقيات الجماعية؛

اعتماد اللوائح المحلية؛

إنشاء جمعيات لأصحاب العمل بغرض تمثيل وحماية مصالحهم والانضمام إليها.

6.2. يلتزم صاحب العمل بما يلي:

الامتثال للقوانين والإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى واللوائح المحلية وشروط الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل؛

تزويد الموظفين بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل؛

ضمان سلامة العمل والظروف التي تلبي متطلبات السلامة والصحة المهنية.

تزويد الموظفين بالمعدات والأدوات والوثائق الفنية وغيرها من الوسائل اللازمة لأداء واجباتهم الوظيفية.

تعزيز انضباط العمل بكل الطرق الممكنة؛

منح العمال أجرًا متساويًا مقابل العمل ذي القيمة المتساوية؛

دفع الأجور المستحقة للموظفين بالكامل ضمن الشروط المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي، والاتفاقية الجماعية، ولوائح العمل الداخلية للمنظمة، وعقود العمل؛

توفير الاحتياجات اليومية للموظفين المتعلقة بأداء واجباتهم الوظيفية.

تنفيذ التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظفين بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية؛

التعويض عن الضرر الذي يلحق بالموظفين فيما يتعلق بأداء واجبات عملهم، وكذلك التعويض عن الضرر المعنوي بالطريقة والشروط التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية؛

إجراء جلسات إحاطة حول السلامة من الحرائق (تمهيدية وابتدائية ومتكررة) لدراسة قواعد السلامة من الحرائق.

تزويد ممثلي الموظفين بالمعلومات الكاملة والموثوقة اللازمة لإبرام اتفاقية جماعية واتفاق ومراقبة تنفيذها؛

تعريف الموظفين، عند التوقيع، باللوائح المحلية المعتمدة المتعلقة مباشرة بأنشطة عملهم.

الامتثال في الوقت المناسب لتعليمات الهيئة التنفيذية الفيدرالية المخولة بتنفيذ إشراف الدولة والرقابة على الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، والهيئات التنفيذية الفيدرالية الأخرى التي تمارس وظائف الرقابة والإشراف في مجال النشاط المحدد، ودفع الغرامات المفروضة على انتهاكات تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل؛

النظر في المذكرات المقدمة من الهيئات النقابية ذات الصلة والممثلين الآخرين المنتخبين من قبل الموظفين حول الانتهاكات المحددة لتشريعات العمل وغيرها من الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل، واتخاذ التدابير اللازمة للقضاء على الانتهاكات المحددة والإبلاغ عن التدابير المتخذة إلى الهيئات والممثلين المحددين؛

تهيئة الظروف التي تضمن مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة بالأشكال المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاقية الجماعية؛

أداء الواجبات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على معايير قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل.

7. مسؤولية صاحب العمل

7.1. يلتزم صاحب العمل، في الحالات التي يحددها تشريع الاتحاد الروسي، بتعويض الموظف عن الأرباح التي لم يتلقها في جميع حالات الحرمان غير القانوني من فرصته في العمل.

7.2. يجب على صاحب العمل الذي تسبب في ضرر لممتلكات الموظف أن يعوض عن هذا الضرر بالكامل.

7.3. في حالة انتهاك الموعد النهائي المحدد لدفع الأجور وأجور الإجازة ومدفوعات الفصل والمدفوعات الأخرى المستحقة للموظف، يتحمل صاحب العمل المسؤولية بموجب التشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

7.4. يتم تعويض الضرر المعنوي الذي يلحق بالموظف بسبب أفعال غير قانونية أو تقاعس صاحب العمل عن الموظف نقدًا بمبالغ يتم تحديدها بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل.

7.5. يقوم صاحب العمل الذي يتسبب في ضرر للموظف بتعويض هذا الضرر وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

7.6. قد يحدد عقد العمل أو الاتفاقيات المكتوبة المرفقة به المسؤولية المالية لصاحب العمل. في الوقت نفسه، لا يمكن أن تكون المسؤولية التعاقدية لصاحب العمل تجاه الموظف أقل من تلك المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى.

7.7. لا يعني إنهاء عقد العمل بعد التسبب في الضرر إعفاء صاحب العمل من المسؤولية المالية المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى.

7.8. تنشأ المسؤولية المالية لصاحب العمل عن الأضرار التي يلحقها بالموظف نتيجة لسلوكه غير القانوني (الأفعال أو التقاعس عن العمل)، ما لم ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى على خلاف ذلك.

8. وضع العمل (وقت العمل ووقت الراحة)

8.1. يتم إنشاء أسبوع عمل مدته خمسة أيام مع يومين إجازة (السبت والأحد) للموظفين، باستثناء الموظفين المذكورين في البند 8.6 من القواعد.

خيار. بالنسبة للموظفين، يتم تحديد أسبوع عمل مدته ستة أيام مع يوم إجازة واحد، مع توفير أيام إجازة وفقًا لجدول زمني متدرج.

8.2. يتم تحديد وقت بداية ونهاية العمل أيام الاثنين والثلاثاء والأربعاء والخميس من _ ساعة إلى __ ساعة، يوم الجمعة - من _ ساعة إلى __ ساعة __ دقيقة، استراحة للراحة والطعام من __ ساعة إلى __ ساعة __ دقيقة باستثناء الموظفين المذكورين في البند 8.6 من القواعد. يتم تقليل طول يوم العمل أو الوردية التي تسبق مباشرة عطلة غير العمل بمقدار ساعة واحدة.

8.3. إذا تزامن يوم الإجازة مع عطلة غير عمل، يتم نقل يوم الإجازة إلى يوم العمل التالي بعد العطلة.

8.4. العمل في عطلات نهاية الأسبوع وأيام غير العمل العطلمحظور، باستثناء الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يمكن تحديد يوم عمل بدوام جزئي (نوبة) أو أسبوع عمل بدوام جزئي عند التوظيف وبعد ذلك. يلتزم صاحب العمل بتحديد يوم عمل (نوبة) بدوام جزئي أو أسبوع عمل بدوام جزئي في الحالات التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي.

8.5. أوضاع التشغيل الخاصة:

غير قياسي

في ساعات عمل مرنة؛

قابلة للاستبدال؛

مع المحاسبة الموجزة لساعات العمل؛

مع تقسيم يوم العمل (الوردية) إلى أجزاء؛

أنشئت بموجب عقد العمل.

8.6.1. العمال الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة:

يُمنح الموظفون الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر مدتها __________ (ثلاثة) أيام تقويمية على الأقل.

8.6.1.1. للموظفين "أ":

عدد الورديات يوميا: اثنان؛

مدة العمل اليومي (الوردية): _____ ساعة _____ دقيقة، بما في ذلك العمل بدوام جزئي (الوردية): ______ ساعة _____ دقيقة؛

وقت نهاية المناوبة الأولى: _______ ساعة _____ دقيقة؛

مدة استراحة العمل: من ____ ساعة ___ دقيقة إلى ___ ساعة ___ دقيقة؛

تناوب أيام العمل وأيام عدم العمل: ________________________.

8.6.1.2. للموظفين "ب":

عدد الورديات يوميا: واحد؛

وقت البدء: _____ ساعات _____ دقيقة؛

مدة استراحة العمل: من ____ ساعة ___ دقيقة إلى ___ ساعة ___ دقيقة؛

وقت الانتهاء: _____ ساعات _____ دقيقة؛

تناوب أيام العمل وأيام عدم العمل: ______________________.

8.6.2. عند العمل في وضع وقت العمل المرن (FWH)، يتم تحديد بداية يوم العمل أو نهايته أو المدة الإجمالية له (المناوبة) باتفاق الطرفين. يتأكد صاحب العمل من أن الموظف يعمل إجمالي ساعات العمل خلال الفترات المحاسبية ذات الصلة (يوم العمل، الأسبوع، الشهر وغيرها).

8.6.2.1. خيارات تحديد ساعات عمل مرنة:

- "الوقت المتغير (المرن)" في بداية ونهاية يوم العمل (المناوبة)، والذي يحق للموظف خلاله بدء العمل وإنهائه حسب تقديره الخاص؛

- "الوقت المحدد" - وقت الحضور الإلزامي في العمل لجميع العمال بموجب نظام GDV في قسم معين من صاحب العمل. من حيث الأهمية والمدة، هذا هو الجزء الرئيسي من يوم العمل.

8.6.2.2. عند إنشاء وضع GWR، يجب تحديد ما يلي:

- "استراحة للطعام والراحة"، والتي عادة ما تقسم الوقت المحدد إلى جزأين متساويين تقريبًا. ولا يتم تضمين مدتها الفعلية في ساعات العمل؛

- "مدة (نوع) الفترة المحاسبية"، والتي تحدد وقت التقويم (يوم العمل، الأسبوع، الشهر، وما إلى ذلك) الذي يجب على الموظف أن يعمل خلاله وفقًا لساعات العمل التي يحددها القانون.

8.6.2.3. في حالة انتهاك النظام المعتمد، بالإضافة إلى تطبيق العقوبات التأديبية المناسبة، يتم نقل الموظفين إلى نظام العمل المحدد بشكل عام لمدة تصل إلى ثلاثة أشهر، في حالة الانتهاك المتكرر - لمدة شهرين على الأقل سنين. وتشمل هذه الانتهاكات: عدم الوفاء بمهام الإنتاج ومعايير الإنتاج المعمول بها؛ زيادة نسبة العيوب. التأخر عن العمل خلال وقت محدد؛ التغيب. الاستخدام غير الكامل لوقت العمل؛ النقص في ساعات العمل خلال الفترة المحاسبية دون سبب وجيه، الخ.

8.6.2.4. في حالات ضرورة الإنتاج، يجوز لصاحب العمل مؤقتًا (لمدة تصل إلى شهر واحد) نقل الموظف إلى جدول العمل المحدد بشكل عام. ولفترة أطول، يلزم الحصول على موافقة الهيئة النقابية.

8.6.2.5. عند أداء العمل خارج مكان العمل (رحلة عمل، المشاركة في الاجتماعات والمؤتمرات والندوات وما إلى ذلك)، لا يتم تطبيق وضع GDV، ويتم تسجيل ساعات العمل كما هو الحال في وضع العمل العادي.

8.6.3. في العمل بنظام الوردياتيجب على كل مجموعة من العمال العمل خلال ساعات العمل المقررة وفقاً لجدول المناوبات. عادةً ما تكون جداول المناوبات بمثابة ملحق للاتفاقية الجماعية. يتم لفت انتباه الموظفين إلى جداول التحول في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا قبل دخولها حيز التنفيذ.

8.6.3.1. عمال المناوبة:

أ) ___________________________________________؛

ب) ___________________________________________.

8.6.3.1.1. للموظفين "أ":

عدد الورديات يوميا: ثلاثة؛

مدة العمل اليومي (الوردية): ______ ساعة _____ دقيقة، بما في ذلك العمل بدوام جزئي (الوردية): ______ ساعة _____ دقيقة؛

وقت بدء المناوبة الأولى: _____ ساعة _____ دقيقة؛

مدة استراحة العمل: من ____ ساعة ___ دقيقة إلى ___ ساعة ___ دقيقة؛

وقت نهاية المناوبة الأولى: _____ ساعة _____ دقيقة؛

وقت بدء العمل النوبة الثانية: ______ ساعة _____ دقيقة؛

مدة استراحة العمل: من ____ ساعة ___ دقيقة إلى ___ ساعة ___ دقيقة؛

وقت نهاية العمل النوبة الثانية: ______ ساعة _____ دقيقة؛

وقت البدء للمناوبة الثالثة: ______ ساعة _____ دقيقة؛

مدة استراحة العمل: من ____ ساعة ___ دقيقة إلى ___ ساعة ___ دقيقة؛

وقت الانتهاء للمناوبة الثالثة: ______ ساعة _____ دقيقة؛

التناوب بين أيام العمل وأيام عدم العمل: __________________.

8.6.3.1.2. للموظفين "ب":

عدد الورديات يوميا: اثنان؛

مدة العمل اليومي (الوردية): ______ ساعة _____ دقيقة، بما في ذلك العمل بدوام جزئي (الوردية): _____ ساعة _____ دقيقة؛

وقت بدء المناوبة الأولى: ______ ساعة _____ دقيقة؛

مدة استراحة العمل: من ___ ساعة ___ دقيقة إلى ___ ساعة ___ دقيقة؛

وقت نهاية المناوبة الأولى: ______ ساعة _____ دقيقة؛

وقت البدء للوردية الثانية: _______ ساعة _____ دقيقة؛

مدة استراحة العمل: من ____ ساعة ___ دقيقة إلى ___ ساعة ___ دقيقة؛

وقت نهاية العمل النوبة الثانية: _____ ساعة _____ دقيقة؛

8.6.3.2. يحظر العمل نوبتين متتاليتين.

8.6.4. الإجراء الخاص بإدخال تسجيل وقت العمل الملخص:

يتم تقديم المحاسبة الموجزة لجميع أو لفئات معينة من الموظفين (عند أداء أنواع معينة من العمل) بناءً على طلب صاحب العمل؛

عند إدخال المحاسبة الموجزة لساعات العمل، يتم تحديد الفترة المحاسبية وقواعد ساعات العمل للفترة المحاسبية وجدول العمل؛

يجب ألا تزيد مدة ساعات العمل خلال الفترة المحاسبية عن عدد ساعات العمل العادية.

8.6.5. في الوظائف التالية، ينقسم يوم العمل إلى أجزاء:

أ) ________________ (العمل مع حرف خاصتَعَب)؛

ب) ________________ (العمل بكثافة غير متساوية خلال يوم العمل (المناوبة)).

في هذه الوظائف، يجب ألا يتجاوز إجمالي وقت العمل مدة العمل اليومية المحددة.

8.6.5.1. للعمل "أ":

وقت بدء الجزء الأول: ______ ساعة _____ دقيقة؛

مدة استراحة العمل: من ____ ساعة ___ دقيقة إلى ___ ساعة ___ دقيقة؛

وقت بدء العمل جزأين: ______ ساعة _____ دقيقة؛

وقت الانتهاء من العمل جزأين: _______ ساعة _____ دقيقة؛

تناوب أيام العمل وأيام عدم العمل: ___________________.

8.6.5.2. للموظفين "ب":

وقت البدء للجزء الأول: _______ ساعة _____ دقيقة؛

وقت الانتهاء للجزء الأول: _______ ساعة _____ دقيقة؛

وقت بدء العمل جزأين: _______ ساعة _____ دقيقة؛

مدة استراحة العمل: من ____ ساعة ___ دقيقة إلى ___ ساعة ___ دقيقة؛

وقت الانتهاء جزأين: ______ ساعة _____ دقيقة؛

التناوب بين أيام العمل وأيام عدم العمل: _________________.

8.7. بالاتفاق بين الموظف الفردي وصاحب العمل، يجوز وضع جدول زمني للعمل يختلف عن القواعد العامة. يتم إنشاء هذا النظام من خلال عقد العمل (ملحق لعقد العمل). في هذه الحالة يتم تحديد بداية ونهاية أو المدة الإجمالية ليوم العمل (المناوبة) والفواصل والفترة المحاسبية. يتأكد صاحب العمل من أن الموظف يعمل إجمالي ساعات العمل خلال الفترات المحاسبية ذات الصلة (يوم العمل، الأسبوع، الشهر وغيرها).

8.8. يتم توفير عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية للموظفين وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

8.9. يتم منح الإجازات للموظفين وفقًا للمعايير التي يحددها القانون.

يجب أن يكون الموظف على دراية بجدول الإجازة ________ (في موعد لا يتجاوز أسبوعين) قبل بدء الإجازة.

9. حوافز للعمل

9.1. من أجل الأداء الواعي للموظفين لواجباتهم الوظيفية، والعمل طويل الأجل الذي لا تشوبه شائبة، فضلا عن الإنجازات الأخرى في العمل، يتم تطبيق الأنواع التالية من الحوافز:

إعلان الامتنان؛

إصدار المكافأة؛

المكافأة بهدية قيمة؛

منح شهادة الشرف؛

منح شارة؛

الترشيح للحصول على لقب "الأفضل في المهنة".

9.2. يتم إضفاء الطابع الرسمي على الحوافز بأمر (تعليمات) من صاحب العمل، ويتم إدخال المعلومات المتعلقة بالحوافز في دفتر عمل الموظف.

10. ضمانات للموظفين في حالة العجز المؤقت

10.1. في حالة العجز المؤقت، يدفع صاحب العمل للموظف استحقاقات العجز المؤقت وفقاً للقانون الاتحادي.

10.2. أساس تخصيص استحقاقات العجز المؤقت هو شهادة الإجازة المرضية (شهادة العجز المؤقت) الصادرة وفقا للإجراء المعمول به.

11. استخدام الهواتف

11.1. يجوز إصدار هواتف محمولة للموظفين لأغراض الإنتاج.

11.2. يتم دفع فواتير خدمات الاتصالات على الهواتف المحمولة عند استخدام الهواتف لأغراض الإنتاج من قبل الموظف من قبل صاحب العمل.

11.3. في حالة فقدان الهاتف المحمول، يوفر الموظف لنفسه وسيلة اتصال.

11.4. من أجل تقليل تكلفة المكالمات الهاتفية، يجب على الموظف:

أ) استخدام البريد الإلكتروني كوسيلة رئيسية للاتصال. يستخدم الهاتف في الحالات العاجلة؛

ب) فكر في محادثتك مسبقًا وقم بإعداد موضوعات للمناقشة. لا يمكن أن تتجاوز مدة المحادثة الهاتفية ____ دقيقة؛

ج) استخدام الرسائل النصية القصيرة؛

د) استخدام هواتف المكتب لإجراء مكالمات بعيدة المدى ودولية؛

ه) في رحلة عمل، قم بتزويد الموظفين الآخرين برقم ثابت يمكن العثور عليه من خلاله.

12. استخدام وسائل النقل لسفر العمل

12.1. إذا كنت بحاجة إلى استخدام السيارة لأغراض تجارية، فيجب عليك:

12.1.1. إبلاغ صاحب العمل بالحاجة إلى سيارة، مع توضيح الغرض من الرحلة والطريق والوقت في موعد لا يتجاوز ___ دقيقة. قبل الرحيل.

12.1.2. يقوم صاحب العمل بتقييم جدوى استخدام سيارة الشركة أو سيارة الأجرة.

عند اتخاذ قرار لصالح سيارة الشركة، يقوم صاحب العمل بإدخال إدخال في "سجل استخدام سيارة الشركة" ويلفت انتباه الموظف والسائق إلى القرار. وفي نهاية الرحلة، يقوم الموظف بإبلاغ صاحب العمل بنتائج الرحلة.

عند اتخاذ قرار لصالح سيارة أجرة، يصدر صاحب العمل أمرًا. وفي نهاية الرحلة يقوم الموظف بإبلاغ صاحب العمل بنتائج الرحلة ويقدم تقاريره إلى قسم المحاسبة.

13. قضايا أخرى تتعلق بتنظيم علاقات العمل

13.1. يجب على الموظف عند قيامه بواجباته الوظيفية أن يتمتع بمظهر أنيق.

إزالة الممتلكات أو الأشياء أو المواد التابعة لصاحب العمل من مكان العمل دون الحصول على الإذن المناسب.

التدخين في الأماكن التي تقرر فيها هذا الحظر وفقا لمتطلبات السلامة والصرف الصحي الصناعي؛

تحضير الطعام داخل المكتب؛

إجراء محادثات هاتفية شخصية طويلة (أكثر من ___ دقيقة في يوم العمل)؛

استخدام الإنترنت والبريد الإلكتروني وأنواع الاتصالات الأخرى لأغراض غير إنتاجية؛

أحضر معك أو تناول المشروبات الكحولية والمواد المخدرة، أو كن في مكان العمل في حالة تسمم كحولي أو مخدر أو سام.

13.3. يتعين على الموظفين، بغض النظر عن مناصبهم الرسمية، إظهار الأدب والاحترام والتسامح في علاقاتهم مع بعضهم البعض وفي علاقاتهم مع العملاء والزوار.

13.4. تم وضع القاعدة لمخاطبة بعضكم البعض بالاسم والعائلة و"أنت".

المعرفة: _____________________________________ __________ _________ __________ _______________________ __________ (جميع الموظفين)

لوائح العمل الداخلية - مفهوم

تنص المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على ذلك لوائح العمل الداخلية- هذا قانون تنظيمي محلي ينظم، وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى، إجراءات تعيين وفصل الموظفين، والحقوق والواجبات والمسؤوليات الأساسية لأطراف عقد العمل، وساعات العمل، وفترات الراحة، والحوافز والعقوبات المطبقة على الموظفين، بالإضافة إلى قضايا أخرى تتعلق بتنظيم علاقات العمل مع صاحب عمل معين.

استنادا إلى أحكام المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن لوائح العمل الداخلية هي قانون تنظيمي محلي يجب أن يكون لدى كل صاحب عمل.

يمكن أن يكون PVTR بمثابة ملحق للاتفاقية الجماعية، لكنني لا أوصي بذلك بشدة.

بالإضافة إلى تلك المحددة في المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لم يحدد المشرع متطلبات أخرى لمحتوى PVTR. أوجه انتباهكم إلى عينة من PVTR تغطي بشكل كامل جميع قضايا علاقات العمل:

لوائح العمل الداخلية
(عينة)

(وفقًا لمتطلبات التشريع المعمول به اعتبارًا من 15 يناير 2016)

1. أحكام عامة

1.1. تحدد لوائح العمل الداخلية (المشار إليها فيما يلي باسم القواعد) لوائح العمل في الشركة ذات المسؤولية المحدودة "Odnodnevka" (المشار إليها فيما يلي باسم الشركة) وتنظم إجراءات تعيين الموظفين ونقلهم وفصلهم والحقوق والواجبات والمسؤوليات الأساسية أطراف عقد العمل، وساعات العمل، وساعات الراحة، وإجراءات الحوافز والجزاءات المطبقة على الموظفين، بالإضافة إلى المسائل الأخرى المتعلقة بتنظيم علاقات العمل في الشركة.

1.2. القواعد هي قانون تنظيمي محلي تم تطويره واعتماده وفقًا لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي وميثاق الشركة من أجل تعزيز انضباط العمل والتنظيم الفعال للعمل والاستخدام الرشيد لوقت العمل وضمان الجودة العالية وإنتاجية العمل. من موظفي الشركة.

1.3. تستخدم القواعد المفاهيم التالية:

صاحب العمل - شركة ذات مسؤولية محدودة "Odnodnevka"؛

عامل- الفرد الذي دخل في علاقة عمل مع صاحب العمل على أساس عقد العمل وعلى الأسباب الأخرى المنصوص عليها في المادة. 16 قانون العمل في الاتحاد الروسي;

ملحوظة: في كثير من الأحيان يتم استدعاء الموظف في عقد العمل واللوائح المحلية موظفوهو أمر خاطئ ويمكن أن يؤدي إلى الاعتراف بعقد العمل على أنه غير مبرم لأنه وفقا للمادة 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن أطراف علاقات العمل هي الموظف وصاحب العمل. الموظف ليس طرفا في علاقة العمل، لأنه لا يوجد مثل هذا المفهوم في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

الانضباط العمالي- الطاعة الإلزامية لجميع الموظفين لقواعد السلوك المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الأخرى وعقود العمل واللوائح المحلية لصاحب العمل.

1.4. تنطبق القواعد على جميع موظفي الشركة.

1.5. يتم تطوير التغييرات والإضافات على القواعد والموافقة عليها من قبل صاحب العمل، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

1.6. الممثل الرسمي لصاحب العمل هو المدير العام.

1.7. يتم تحديد مسؤوليات العمل وحقوق الموظفين في عقود العمل والوصف الوظيفي، والتي تعد جزءًا لا يتجزأ من عقود العمل.

2. إجراءات تعيين الموظفين

2.1. يمارس الموظفون حقهم في العمل من خلال إبرام عقد عمل مكتوب.

كتاب العمل، باستثناء الحالات التي يتم فيها إبرام عقد العمل لأول مرة أو دخول الموظف إلى وظيفة على أساس دوام جزئي؛

وثائق التسجيل العسكري - للمسؤولين عن الخدمة العسكرية والأشخاص الخاضعين للتجنيد للخدمة العسكرية؛

وثيقة عن التعليم و (أو) المؤهلات أو وجود معرفة خاصة - عند التقدم لوظيفة تتطلب معرفة خاصة أو تدريبًا خاصًا.

لا يمكن إبرام عقد العمل دون تقديم المستندات المحددة.

2.4. إذا تم إبرام عقد العمل لأول مرة، يتم إصدار دفتر العمل وشهادة التأمين الخاصة بتأمين التقاعد الحكومي من قبل صاحب العمل.

2.5. إذا لم يكن لدى الشخص المتقدم للعمل دفتر عمل بسبب فقدانه أو تلفه أو لأي سبب آخر، يلتزم صاحب العمل، بناءً على طلب كتابي من هذا الشخص (مع بيان سبب عدم وجود دفتر عمل)، بأن يقوم إصدار كتاب عمل جديد.

إنشاء جمعيات لأصحاب العمل بغرض تمثيل وحماية مصالحهم والانضمام إليها؛

ممارسة الحقوق المنصوص عليها في التشريعات المتعلقة بالتقييم الخاص لظروف العمل؛

الوصول إلى مراسلات الموظف البريدية والإلكترونية وغيرها من المراسلات، بالإضافة إلى جميع وثائق العمل المتاحة للموظف (بما في ذلك تلك المخزنة على الكمبيوتر الشخصي للموظف)؛

ممارسة الحقوق الأخرى الممنوحة له بموجب تشريعات العمل.

5.2. يلتزم صاحب العمل بما يلي:

الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية وشروط الاتفاقية الجماعية (إن وجدت) والاتفاقيات وعقود العمل؛

تزويد الموظفين بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل؛

ضمان السلامة وظروف العمل التي تتوافق مع المتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال؛

تزويد الموظفين بالمعدات والأدوات والوثائق الفنية وغيرها من الوسائل اللازمة لأداء واجباتهم الوظيفية؛

تزويد العمال بأجور متساوية مقابل العمل ذي القيمة المتساوية؛

الاحتفاظ بسجلات لوقت العمل الفعلي لكل موظف؛

دفع المبلغ الكامل للأجور المستحقة للموظفين خلال الحدود الزمنية المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، والاتفاقية الجماعية (إن وجدت)، وعقود العمل؛

إجراء مفاوضات جماعية، وإبرام اتفاقية جماعية بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي؛

تزويد ممثلي الموظفين بالمعلومات الكاملة والموثوقة اللازمة لإبرام اتفاقية جماعية واتفاق ومراقبة تنفيذها؛

تعريف الموظفين، مقابل التوقيع، باللوائح المحلية المعتمدة المتعلقة مباشرة بأنشطة عملهم؛

تهيئة الظروف التي تضمن مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة بالأشكال المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاقية الجماعية (إن وجدت) ؛

توفير الاحتياجات اليومية للموظفين المتعلقة بأداء واجباتهم الوظيفية؛

تنفيذ التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظفين بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية؛

يلتزم صاحب العمل بتحديد ساعات عمل بدوام جزئي بناء على طلب الموظفين للفئات التالية من الموظفين:

• النساء الحوامل.

  أحد الوالدين (الوصي، الوصي) مع طفل أقل من 14 عامًا (طفل معاق أقل من 18 عامًا)؛

  الشخص الذي يرعى أحد أفراد الأسرة المريض وفقًا لشهادة طبية صادرة بالطريقة المنصوص عليها؛

  امرأة في إجازة والدية حتى يبلغ الطفل سن الثالثة، والد الطفل، أو جدته، أو جده، أو قريب آخر أو وصي يرعى الطفل بالفعل ويريد العمل بدوام جزئي مع الاحتفاظ بالحق في الحصول على المزايا.

7.4. يتم توفير الحد الأقصى لمدة العمل اليومي للأشخاص التاليين:

العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 15 إلى 16 سنة - خمس ساعات؛

العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 16 إلى 18 سنة - سبع ساعات؛

الطلاب الذين يجمعون بين الدراسة والعمل:

من 14 إلى 16 سنة - ساعتان ونصف؛

من 16 إلى 18 سنة - أربع ساعات؛

الأشخاص المعاقين - بموجب تقرير طبي.

7.5. بالنسبة للموظفين بدوام جزئي، يجب ألا تزيد ساعات العمل عن أربع ساعات يوميا.

7.5.1. إذا كان الموظف في مكان عمله الرئيسي خالياً من أداء واجبات العمل، فيمكنه العمل بدوام جزئي بدوام كامل. يجب ألا تتجاوز مدة وقت العمل خلال شهر واحد (فترة محاسبية أخرى) عند العمل بدوام جزئي نصف وقت العمل القياسي الشهري المحدد للفئة المقابلة من الموظفين.

7.5.2. لا تنطبق القيود المفروضة على ساعات العمل المحددة في الفقرتين 7.5 و7.5.1 عند العمل بدوام جزئي في الحالات التالية:

إذا توقف الموظف عن العمل في مقر عمله الرئيسي بسبب التأخر في دفع الأجر.

إذا تم إيقاف الموظف عن العمل في مقر عمله الرئيسي بموجب تقرير طبي.

7.7. لصاحب العمل الحق في تشغيل العامل خارج ساعات العمل المقررة لهذا الموظف في الحالات التالية:

أداء العمل الإضافي إذا لزم الأمر؛

إذا كان الموظف يعمل في ساعات عمل غير منتظمة.

7.7.1. العمل الإضافي- العمل الذي يؤديه الموظف بمبادرة من صاحب العمل خارج ساعات العمل المحددة للموظف: العمل اليومي (المناوبة)، وفي حالة المحاسبة التراكمية لساعات العمل - بما يزيد عن العدد الطبيعي لساعات العمل للمحاسبة فترة. يلتزم صاحب العمل بالحصول على موافقة العامل الخطية لتشغيله في العمل الإضافي..

لصاحب العمل الحق في إشراك العامل في العمل الإضافي دون موافقته في الحالات التالية:

عند القيام بالأعمال اللازمة لمنع وقوع كارثة أو حادث صناعي أو إزالة عواقب كارثة أو حادث صناعي أو كارثة طبيعية؛

عند القيام بالعمل الضروري اجتماعيًا للقضاء على الظروف غير المتوقعة التي تعطل الأداء الطبيعي لإمدادات المياه وإمدادات الغاز والتدفئة والإضاءة والصرف الصحي والنقل وأنظمة الاتصالات؛

عند القيام بالعمل الذي تكون الحاجة إليه بسبب فرض حالة الطوارئ أو الأحكام العرفية، وكذلك العمل العاجل في ظل ظروف الطوارئ، أي. في حالة وقوع كارثة أو التهديد بكارثة (حرائق أو فيضانات أو مجاعة أو زلازل أو أوبئة أو أوبئة حيوانية) وفي حالات أخرى تهدد الحياة أو الظروف المعيشية الطبيعية لجميع السكان أو جزء منهم.

7.7.2. ساعات عمل غير منتظمة- نظام خاص يجوز بموجبه للموظفين الأفراد، بأمر من صاحب العمل، إذا لزم الأمر، المشاركة من حين لآخر في أداء مهامهم وظائف العملخارج ساعات العمل المقررة لهم.

يجب تضمين النص على ساعات العمل غير المنتظمة في عقد العمل. يتم تحديد قائمة وظائف الموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة بموجب اللوائح الخاصة بأيام العمل غير النظامية.

7.8. يحتفظ صاحب العمل بسجلات للوقت الذي عمل فيه كل موظف بالفعل في ورقة زمنية.

8. وقت الراحة

8.1. وقت الاسترخاء- الوقت الذي يكون فيه الموظف حرا من أداء واجبات العمل ويمكنه استغلاله حسب تقديره.

8.2. أنواع أوقات الراحة هي:

فترات راحة خلال يوم العمل (الوردية)؛

الراحة اليومية (بين النوبات) ؛

8.3. يتم منح الموظفين فترات الراحة التالية:

استراحة للراحة والطعام لمدة ساعة واحدة من الساعة 13.00 إلى الساعة 14.00 خلال يوم العمل؛

يومين عطلة - السبت، الأحد؛

إجازات غير العمل:

الإجازة السنوية مع الحفاظ على مكان العمل (المنصب) ومتوسط ​​​​الدخل.

قد توفر شروط عقد العمل للموظفين أيام إجازة أخرى، بالإضافة إلى أوقات أخرى للراحة والوجبات.

8.4. يُمنح الموظفون إجازة سنوية أساسية مدفوعة الأجر مدتها 28 (ثمانية وعشرون) يومًا تقويميًا. بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يجوز تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء. في هذه الحالة، يجب أن تكون مدة جزء واحد على الأقل من الإجازة 14 يومًا تقويميًا على الأقل.

8.4.1. وينشأ حق استغلال الإجازة عن السنة الأولى من العمل للعامل بعد ستة أشهر من عمله المتواصل لدى صاحب العمل هذا. باتفاق الطرفين، يجوز منح الموظف إجازة مدفوعة الأجر قبل انقضاء ستة أشهر.

8.4.2. يجب على صاحب العمل توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر قبل انتهاء ستة أشهر من العمل المتواصل بناء على طلبه للفئات التالية من الموظفين:

للنساء - قبل إجازة الأمومة أو بعدها مباشرة؛

الموظفون الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا؛

الموظفون الذين تبنوا طفلاً (أطفالًا) يقل عمره عن ثلاثة أشهر ؛

العاملون بدوام جزئي بالتزامن مع إجازة سنوية مدفوعة الأجر في مكان عملهم الرئيسي؛

في الحالات الأخرى المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية.

8.4.3. يمكن منح إجازة السنة الثانية والسنوات اللاحقة من العمل في أي وقت من سنة العمل وفقًا لترتيب توفير الإجازات السنوية مدفوعة الأجر التي يحددها جدول الإجازة. يتم اعتماد جدول الإجازات من قبل صاحب العمل مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في موعد أقصاه أسبوعين قبل تقويم سنويبالطريقة التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي.

8.4.4. تُمنح فئات معينة من الموظفين، في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى، إجازة سنوية مدفوعة الأجر بناءً على طلبهم في الوقت المناسب لهم. تشمل هذه الفئات:

الأزواج العسكريون

المواطنون الذين تلقوا جرعة إشعاعية فعالة إجمالية (تراكمية) تتجاوز 25 cSv (rem)؛

أبطال العمل الاشتراكي، أبطال العمل في الاتحاد الروسي وأصحاب كامل وسام مجد العمل؛

الجهات المانحة الفخرية لروسيا؛

أبطال الاتحاد السوفيتي، أبطال روسيا، حاملي وسام المجد؛

الأزواج الذين تكون زوجاتهم في إجازة أمومة.

8.5. يجب إخطار الموظف بالتوقيع على وقت بدء الإجازة في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدايتها.

8.6. إذا رغب الموظف في الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر في مدة غير تلك المنصوص عليها في جدول الإجازة، فيجب على الموظف إخطار صاحب العمل بذلك كتابياً في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل الإجازة المقصودة. يتم إجراء التغييرات في توقيت الإجازة في هذه الحالة باتفاق الطرفين.

8.7. بواسطة ظروف عائليةو اخرين أسباب وجيهةيجوز منح الموظف، بناء على طلب كتابي، إجازة بدون أجر، تحدد مدتها بالاتفاق بين العامل وصاحب العمل.

يلتزم صاحب العمل، بناءً على طلب الموظف المكتوب، بتوفير إجازة غير مدفوعة الأجر لكل من:

المشاركين العظمى الحرب الوطنية- ما يصل إلى 35 يومًا تقويميًا في السنة؛

لأصحاب معاشات الشيخوخة العاملين (حسب العمر) - ما يصل إلى 14 يومًا تقويميًا في السنة؛

آباء وزوجات (أزواج) العسكريين، موظفي هيئات الشؤون الداخلية، خدمة الإطفاء الفيدرالية، سلطات مراقبة تداول المخدرات والمؤثرات العقلية، سلطات الجمارك، موظفو مؤسسات وهيئات نظام السجون، قتلوا أو ماتوا نتيجة للإصابة أو الارتجاج أو الإصابة التي تحدث أثناء أداء واجبات الخدمة العسكرية، أو نتيجة لمرض مرتبط بالخدمة العسكرية - ما يصل إلى 14 يومًا تقويميًا في السنة؛

للأشخاص ذوي الإعاقة العاملين - ما يصل إلى 60 يومًا تقويميًا في السنة؛

الموظفون في حالات ولادة طفل، وتسجيل الزواج، ووفاة الأقارب المقربين - حتى خمسة أيام تقويمية؛

9.1.1. يتم تحديد مبلغ الراتب الرسمي على أساس جدول التوظيف في الشركة.

9.2. يجوز دفع مكافأة للموظف تصل إلى 50 في المائة من الراتب، مع مراعاة الشروط والإجراءات التي تحددها اللائحة التنفيذية للأجور.

9.3. يُدفع للموظفين الذين خفضوا ساعات عملهم المبلغ المحدد لساعات العمل العادية، باستثناء الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا.

يتم دفع أجور العمال الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا على أساس ساعات عملهم المخفضة.

9.4. إذا تم تعيين الموظف للعمل بدوام جزئي، يتم دفع الأجر بما يتناسب مع وقت العمل.

9.5. الموظفون الذين يسافرون في الطبيعة منصوص عليهم في عقد عملهم، ويتم تعويض تكاليف النقل بالطريقة وبالشروط التي تحددها اللوائح المتعلقة بالأجور.

9.6. تُدفع الأجور للموظفين كل نصف شهر: في اليوم الخامس والعشرين من كل شهر: في اليوم العشرين، يُدفع الجزء الأول من راتب الموظف للشهر الحالي بمبلغ لا يقل عن 50 بالمائة من الراتب الرسمي؛ في اليوم الخامس من الشهر التالي لشهر الفاتورة، يتم إجراء تسوية كاملة مع الموظف.

إذا تزامن يوم الدفع مع عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة غير عمل، يتم دفع الأجور قبل بداية هذه الأيام. يتم الدفع مقابل وقت الإجازة في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدء الإجازة.

9.7. يتم دفع الأجور بالعملة الروسية في مكتب النقد بالشركة.

يمكن دفع الأجور بشكل غير نقدي عن طريق تحويلها إلى الحساب الجاري المحدد من قبل الموظف، إذا كانت شروط التحويل محددة في عقد العمل.

9.8. يقوم صاحب العمل بتحويل الضرائب من راتب الموظف بالمبالغ والطريقة المنصوص عليها في التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

9.9. خلال فترة التعليق عن العمل (المنع من العمل)، لا يتم استحقاق أجر الموظف، إلا في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى. وتشمل هذه الحالات الطرد من العمل:

• بسبب مرض السل. خلال فترة التعليق، يحصل الموظفون على مزايا التأمين الاجتماعي الحكومي؛

  نظرًا لكون الشخص حاملًا لمسببات الأمراض المعدية وقد يكون مصدرًا لانتشار المرض المعدي إذا لم يكن من الممكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى. خلال فترة التعليق، يحصل هؤلاء الموظفون على مزايا الضمان الاجتماعي؛

  بسبب الفشل في استكمال التدريب واختبار المعرفة والمهارات في مجال حماية العمال. يتم الدفع خلال فترة التعليق كما هو الحال في فترة التوقف عن العمل؛

  بسبب عدم الخضوع لفحص طبي أولي أو دوري إلزامي دون أي خطأ من الموظف. وفي هذه الحالة يتم الدفع عن كامل فترة التوقف عن العمل كوقت خامل.

10. مكافآت العمل

10.1. لمكافأة الموظفين الذين يؤدون واجباتهم الوظيفية بضمير حي على العمل الطويل الذي لا تشوبه شائبة في المؤسسة والنجاحات الأخرى في عملهم، يطبق صاحب العمل الأنواع التالية من الحوافز:

إعلان الامتنان؛

المكافأة بهدية قيمة؛

منح شهادة شرف.

يتم تحديد مبلغ المكافأة ضمن الحدود المنصوص عليها في لائحة المكافآت.

10.2. يتم الإعلان عن الحوافز بأمر (تعليمات) صاحب العمل ويتم لفت انتباه القوى العاملة بأكملها إليها. يُسمح بالاستخدام المتزامن لعدة أنواع من الحوافز.

11. مسؤولية الأطراف

11.1. مسؤولية الموظف:

11.1.1. بالنسبة للموظف الذي يرتكب مخالفة تأديبية، أي. الفشل في الأداء أو الأداء غير السليم من قبل الموظف من خلال خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه، يحق لصاحب العمل تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

11.1.2. لصاحب العمل الحق في تطبيق الجزاءات التأديبية التالية:

تعليق؛

• الفصل على الأسباب المناسبة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

11.1.3. يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط مقابل كل مخالفة تأديبية. عند فرض العقوبة التأديبية، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها.

11.1.4. قبل تطبيق العقوبة التأديبية، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيراً كتابياً من الموظف. إذا لم يقدم الموظف التفسير المحدد بعد يومي عمل، فسيتم وضع القانون المقابل. إن فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عائقاً أمام تطبيق الإجراء التأديبي.

11.1.5. يتم تطبيق الإجراء التأديبي في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب وقت مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية موظفين. لا يمكن تطبيق العقوبة التأديبية بعد أكثر من ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة، وبناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد أكثر من عامين من تاريخ ارتكابها. ولا تشمل الحدود الزمنية المحددة زمن الإجراءات الجنائية.

11.1.6. يُعلن أمر (تعليمات) صاحب العمل بتوقيع الجزاء التأديبي للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره، دون احتساب مدة غياب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) المحدد ضد التوقيع، فسيتم وضع الفعل المقابل.

11.1.7. يجوز للموظف استئناف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية و (أو) الهيئات للنظر في نزاعات العمل الفردية.

11.1.8. إذا لم يخضع الموظف، خلال سنة من تاريخ تطبيق الجزاء التأديبي، لجزاء تأديبي جديد، فإنه يعتبر خالياً من الجزاء التأديبي.

11.1.9. لصاحب العمل، قبل انقضاء سنة من تاريخ توقيع الجزاء التأديبي، الحق في عزله من العامل من تلقاء نفسه، بناء على طلب العامل نفسه، أو بناء على طلب رئيسه المباشر أو أحد المسؤولين عنه. هيئة تمثيلية للموظفين.

11.1.10. خلال فترة سريان العقوبة التأديبية، لا يتم تطبيق التدابير التحفيزية المحددة في البند 10.1 من القواعد على الموظف.

11.1.11. يحق لصاحب العمل تحميل الموظف المسؤولية المالية بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

11.1.12. قد يحدد عقد العمل أو الاتفاقيات المكتوبة المرفقة به المسؤولية المالية لأطراف هذا العقد.

11.1.13. لا يعني إنهاء عقد العمل بعد التسبب في ضرر إعفاء الموظف من المسؤولية المالية المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى.

11.1.14. تنشأ المسؤولية المالية للموظف إذا تسبب في ضرر لصاحب العمل نتيجة لسلوك غير قانوني (إجراءات أو تقاعس)، ما لم ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى على خلاف ذلك.

11.1.15. يلتزم الموظف الذي يتسبب في ضرر فعلي مباشر لصاحب العمل بتعويضه. لا يمكن استرداد الدخل المفقود (الأرباح المفقودة) من الموظف.

11.1.16. يُعفى الموظف من المسؤولية المالية إذا حدث الضرر نتيجة:

المخاطر الاقتصادية العادية؛

الطوارئ أو الدفاع الضروري؛

فشل صاحب العمل في الوفاء بالتزامه بتوفير الظروف المناسبة لتخزين الممتلكات الموكلة إلى الموظف.

11.1.17. يتحمل الموظف المسؤولية المالية عن الأضرار الناجمة في حدود متوسط ​​دخله الشهري، ما لم ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى على خلاف ذلك.

11.1.18. في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى، قد يكون الموظف مسؤولاً مالياً عن كامل مبلغ الضرر الناجم. تتكون المسؤولية المالية الكاملة للموظف من التزامه بتعويض الضرر الفعلي المباشر الذي لحق بصاحب العمل بالكامل.

11.2.7. إذا انتهك صاحب العمل الموعد النهائي المحدد لدفع الأجور وأجور الإجازة ومدفوعات الفصل و (أو) المدفوعات الأخرى المستحقة للموظف، فإن صاحب العمل ملزم بدفعها بفائدة (تعويض نقدي) بمبلغ لا يقل عن واحد ثلاثة مائة من معدل إعادة التمويل لدى البنك المركزي المعمول به في ذلك الوقت RF من المبالغ التي لم يتم دفعها في الوقت المحدد لكل يوم تأخير، بدءًا من اليوم التالي بعد الموعد النهائي للدفع المحدد وحتى يوم التسوية الفعلية الشاملة.

"قضية الموظفين"، 2011، العدد 9

إجراءات الموافقة على لوائح العمل الداخلية

يعد امتثال الموظف للوائح العمل الداخلية أحد السمات الرئيسية لعلاقات العمل. ويؤكد التعريف الرسمي لمفهوم "عقد العمل" على أن الموظف يتعهد بالامتثال لأنظمة العمل الداخلية المعمول بها لدى صاحب العمل. ولذلك، عند التوظيف (قبل التوقيع على عقد العمل)، فإن صاحب العمل ملزم بتعريف الموظف بهذه القواعد ضد التوقيع. اقرأ المزيد عن هذا في المادة المقدمة.

لوائح العمل الداخلية هي قانون تنظيمي محلي ينظم، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي) والقوانين الفيدرالية الأخرى، إجراءات تعيين الموظفين وفصلهم، والحقوق الأساسية وواجبات ومسؤوليات الأطراف في عقد العمل، وساعات العمل، وفترات الراحة، وإجراءات الحوافز والجزاءات المطبقة على الموظفين، بالإضافة إلى قضايا أخرى تتعلق بتنظيم علاقات العمل مع صاحب عمل معين.

وفقا للفن. 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تتم الموافقة على لوائح العمل الداخلية من قبل صاحب العمل، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة. تعتبر لوائح العمل الداخلية للمنظمة، كقاعدة عامة، بمثابة ملحق للاتفاقية الجماعية.

وفقا للفن. 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن يتم النظر في لوائح العمل الداخلية من قبل الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة (اللجنة النقابية، مجلس العمل، الاجتماع العام لموظفي المنظمة). وللقيام بذلك، قبل اتخاذ القرار، يرسل صاحب العمل مشروع قانون تنظيمي محلي والأساس المنطقي له إلى الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية، التي تمثل مصالح جميع الموظفين أو أغلبيتهم.

الهيئة المنتخبة للتنظيم النقابي الأساسي وفقًا للجزء 2 من الفن. 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ملزم، في موعد لا يتجاوز خمسة أيام عمل من تاريخ استلام مشروع القانون التنظيمي المحلي المحدد، بإرسال رأي كتابي لصاحب العمل حول المشروع.

إذا لم يتضمن الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية موافقة على مشروع القانون التنظيمي المحلي أو يحتوي على مقترحات لتحسينه، يحق لصاحب العمل إجراء تغييرات (إضافات) مقترحة على نص المشروع و الموافقة على هذه القواعد أو، في غضون ثلاثة أيام بعد تلقي الاستنتاج، يجب تنظيم وإجراء مشاورات إضافية بشأن النظر في التغييرات والإضافات المقترحة. إذا لم يتوصل الطرفان إلى اتفاق بشأن أي من أحكام مشروع لائحة العمل الداخلية، يتم وضع بروتوكول الخلافات. بغض النظر عما إذا كانت جميع الخلافات بين أطراف علاقة العمل متفق عليها أم لا، يحق لصاحب العمل الموافقة على لوائح العمل الداخلية.

مفتشية العمل الحكومية، عند تلقي شكوى (طلب) من الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية، ملزمة بإجراء تفتيش في غضون شهر، وإذا تم الكشف عن انتهاك، إصدار أمر لصاحب العمل بإلغاء المعتمد لوائح العمل الداخلية، وهي إلزامية (الجزء 5 من المادة 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عادة ما يتم تطوير لوائح العمل الداخلية من قبل الإدارة القانونية أو إدارة الموارد البشرية في المنظمة، وكذلك من خلال تفاعلها المشترك.

يوصى بإدراج الأقسام التالية في لائحة العمل الداخلية:

1) أحكام عامة (تحتوي على أحكام عامة بشأن عمل لوائح العمل الداخلية: في أي دائرة من الموضوعات تنطبق، وفي أي الحالات يتم مراجعتها، وإجراءات الموافقة عليها، ودخولها حيز التنفيذ، وما إلى ذلك)؛

2) إجراءات توظيف ونقل وفصل الموظفين (اذكر المستندات التي يطلبها صاحب العمل عند التوظيف (المادة 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وإجراءات تسجيل توظيف ونقل وفصل الموظف)؛

3) الحقوق والالتزامات الأساسية لصاحب العمل (بناءً على المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب على صاحب العمل تنظيم عمل الموظفين بشكل صحيح، وإنشاء ظروف عمل صحية وآمنة، وتحسين نظام الأجور باستمرار، ومراقبة الامتثال لانضباط العمل، وتزويد الموظفين بالضمانات والتعويضات، وما إلى ذلك؛

4) الحقوق والالتزامات الأساسية للموظفين (بناءً على المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يلتزم الموظف بالوفاء بواجباته الوظيفية بضمير حي، ومراقبة انضباط العمل، وتنفيذ أوامر الإدارة بسرعة ودقة، ومراعاة احتياطات السلامة، والحفاظ على نظام مكان العمل، والتصرف بشكل صحيح ومهذب، وما إلى ذلك؛

5) جدول العمل ووقت الراحة. يشمل:

وقت بداية ونهاية يوم العمل (النوبة)، ومدة يوم العمل (النوبة) وأسبوع العمل، وعدد التحولات في اليوم (استنادا إلى المادة 100 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

وقت توفير استراحة الغداء ومدتها (بناءً على المادة 108 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

مدة وإجراءات توفير فترات راحة خاصة لفئات معينة من العمال (على سبيل المثال، عمال التحميل والبوابين وعمال البناء الذين يعملون في الهواء الطلق في موسم البرد)، بالإضافة إلى قائمة الأعمال التي يتم توفير فترات راحة خاصة لها (استنادًا إلى المادة 109 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

قائمة وظائف الموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة، إن وجدت في المنظمة (استنادًا إلى المادة 101 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

عطلات نهاية الأسبوع (استنادًا إلى المادة 111 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) - إذا كانت المنظمة تعمل أسبوع عمل مدته خمسة أيام، فيجب أن تنص القواعد على أي يوم، بخلاف يوم الأحد، سيكون يوم عطلة؛

مدة وأسباب منح إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر (بناءً على المادة 116 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

مكان وتوقيت دفع الراتب (بناءً على المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

6) حوافز العمل (بناءً على المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تمت الإشارة إلى أنواع محددة من الحوافز، على سبيل المثال، إصدار مكافأة، ومنح هدية قيمة، والوضع على لوحة الشرف، ومنح ألقاب مختلفة، وما إلى ذلك؛

7) المسؤولية عن انتهاك انضباط العمل (يصف هذا القسم إجراءات فرض ورفع العقوبات التأديبية وأنواع العقوبات والانتهاكات المحددة لانضباط العمل التي قد تستلزم العقوبة).

يجب أن يكون جميع الموظفين المعينين من قبل صاحب العمل على دراية بلوائح العمل الداخلية. يوصى بوضع لوائح العمل الداخلية في مكان ظاهر في المقر الذي سيعمل فيه الموظف، أو يجب إرفاق نسخة منها بعقد العمل، أو يجب أن يتضمن عقد العمل ملاحظة "أنا على دراية لوائح العمل الداخلية."

يتم تحديد إجراءات وضع لوائح العمل الداخلية من خلال حقيقة أنها جزء من نظام التوثيق التنظيمي والإداري وتخضع لمتطلبات إعداد المستندات التي حددتها GOST R 6.30-2003، والتي تمت الموافقة عليها بقرار معيار الدولة لروسيا بتاريخ 3 مارس 2003 ن 65 ش " بشأن اعتماد وتنفيذ معيار الدولة للاتحاد الروسي."

انا اعتمدت

المسمى الوظيفي لرئيس المنظمة

فك تشفير التوقيع الشخصي

اسم الشركة

قواعد العمل الداخلية

"__" _____ المدينة ن ___

مكان إعداد الوثيقة

رئيس خدمة الموارد البشرية التوقيع الشخصي نسخة التوقيع

(مترجم النص)

تأشيرات الموافقة (حسب تقدير صاحب العمل)

متفق

محضر اجتماع اللجنة النقابية

من "__" ______________ ن __

تعتبر لوائح العمل الداخلية وثيقة تنظيمية وقانونية إلزامية، وينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على وجودها مباشرة. غيابه هو انتهاك لقوانين العمل. يمكن أن تتحمل المنظمة المسؤولية الإدارية وتفرض عليها غرامة تتراوح بين 30 إلى 50 ألف روبل. أو تعليق الأنشطة لمدة تصل إلى 90 يومًا. يواجه المسؤولون غرامة تتراوح من 1 إلى 5 آلاف روبل. (الجزء 1 من المادة 5.27 من قانون الاتحاد الروسي بشأن الجرائم الإدارية).

خبير المجلة

وقعت للختم