بيت / منزل

الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين. الفروق الدقيقة

  • الفصل السابع. الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات
  • الفصل 8. مشاركة العمال في إدارة المنظمة
  • الفصل التاسع. مسؤولية أطراف الشراكة الاجتماعية
  • الجزء الثالث
  • الجزء الرابع
    • القسم الثاني عشر. ميزات تنظيم العمل لفئات محددة من العمال
      • الفصل 40. أحكام عامة
      • الفصل 41. ميزات تنظيم العمل للنساء والأشخاص ذوي المسؤوليات العائلية
      • الفصل 42. ميزات تنظيم عمل العمال الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا
      • الفصل 43. ميزات تنظيم العمل لرئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة
      • الفصل 44. ميزات تنظيم العمل للأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي
      • الفصل 45. ميزات تنظيم عمل العمال الذين أبرموا عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين
      • الفصل 46. ميزات تنظيم عمل العمال العاملين في العمل الموسمي
      • الفصل 47. ميزات تنظيم العمل للأشخاص الذين يعملون في نوبة عمل
      • الفصل 48. ميزات تنظيم عمل الموظفين العاملين لدى أصحاب العمل - الأفراد
      • الفصل 48.1. ميزات تنظيم عمل الأشخاص الذين يعملون لدى أصحاب العمل - كيانات المؤسسات الصغيرة، والتي تم تصنيفها على أنها مؤسسات صغيرة (تم تقديمها بموجب القانون الاتحادي الصادر في 3 يوليو 2016 رقم 348-FZ)
      • الفصل 49. ميزات تنظيم عمل العاملين في المنازل
      • الفصل 49.1. ميزات تنظيم العمل للعمال عن بعد (التي قدمها القانون الاتحادي بتاريخ 04/05/2013 N 60-FZ)
      • الفصل 50. ميزات تنظيم عمل الأشخاص العاملين في مناطق أقصى الشمال والمناطق المؤهلة (بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
      • الفصل 50.1. ميزات تنظيم عمل الموظفين من المواطنين الأجانب أو الأشخاص عديمي الجنسية (المقدمة بموجب القانون الاتحادي الصادر في 1 ديسمبر 2014 N 409-FZ)
      • الفصل 51. ميزات تنظيم عمل عمال النقل
      • الفصل 51.1. ميزات تنظيم عمل العمال العاملين في العمل تحت الأرض (المقدمة بموجب القانون الاتحادي الصادر في 30 نوفمبر 2011 رقم 353-FZ)
      • الفصل 52. ميزات تنظيم عمل أعضاء هيئة التدريس
      • الفصل 52.1. ميزات تنظيم عمل الباحثين ومديري المنظمات العلمية ونوابهم (التي قدمها القانون الاتحادي الصادر في 22 ديسمبر 2014 N 443-FZ)
      • الفصل 53.1. ميزات تنظيم عمل العمال التي يرسلها صاحب العمل مؤقتًا إلى أفراد أو كيانات قانونية أخرى بموجب اتفاقية بشأن توفير العمالة للعمال (الموظفين) (المقدمة بموجب القانون الاتحادي بتاريخ 05.05.2014 N 116-FZ)
      • الفصل 54. مميزات تنظيم عمل موظفي المنظمات الدينية
      • الفصل 54.1. ميزات تنظيم عمل الرياضيين والمدربين (التي قدمها القانون الاتحادي رقم 13-FZ المؤرخ 28 فبراير 2008)
      • الفصل 55. ميزات تنظيم العمل لفئات العمال الأخرى
  • الجزء الخامس
  • الجزء السادس

    • المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. حق تفضيلي للبقاء في العمل في حالة انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين

    //=ShareLine::widget()?>

    عندما يتم تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين، يتم منح حق الأولوية في البقاء في العمل للموظفين ذوي إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى.

    (بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

    مستشار بلس: ملاحظة.

    وفقا للتيارتشريعوتتمتع فئات أخرى من المواطنين أيضًا بحق تفضيلي في البقاء في العمل في حالة التصفية أو تخفيض عدد الموظفين أو الموظفين.

    مع تساوي إنتاجية ومؤهلات العمل، تعطى الأفضلية في البقاء في العمل إلى: الأسرة - في وجود معالين أو أكثر (أفراد الأسرة المعاقين الذين يدعمهم الموظف بشكل كامل أو يتلقون المساعدة منه، وهو مصدرهم الثابت والرئيسي) من الرزق)؛ الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال مستقلون آخرون؛ الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني أثناء العمل لدى صاحب العمل هذا؛ المعوقون في الحرب الوطنية العظمى والمعوقون الذين يقاتلون دفاعًا عن الوطن؛ الموظفون الذين يقومون بتحسين مؤهلاتهم تجاه صاحب العمل دون انقطاع عن العمل.

    (بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

    قد ينص الاتفاق الجماعي على فئات أخرى من العمال الذين يتمتعون بحق تفضيلي في البقاء في العمل مع إنتاجية ومؤهلات عمل متساوية.

    (بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

    إجراءات الفصل في حالة تخفيض عدد الموظفين

    يتم تحديد إجراءات وقواعد فصل الموظفين أثناء تخفيض عدد الموظفين من خلال قانون العمل في الاتحاد الروسي والقانون الفيدرالي. القوانين. دعونا نفكر نقطة تلو الأخرى في كيفية حدوث هذا الإجراء.

    • أولاً، تصدر المؤسسة أمر التخفيض المقابل. تحدد الوثيقة جدول التوظيف الجديد وتعين المسؤولين المسؤولين عن الحدث بأكمله.
    • ثانيًا، تتلقى الجمعية النقابية وخدمة التوظيف إشعارًا بالإجراء المستمر لتقليص قوة العمل. المواعيد النهائية لإرسال إشعار كتابي إلى هاتين المنظمتين هي نفسها (المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم إرساله في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا لتسريح العمال الجماعي، وفي موعد لا يتجاوز 3 أشهر مقدمًا لتسريح العمال الفردي. يجب تحديد المعايير التي يمكن من خلالها تصنيف فصل الموظفين على أنه جماعي في الاتفاقات الجماعية. إذا تم انتهاك فترة الإشعار، فقد يعتبر الفصل غير قانوني.
    • ثالثا، وفقا للمادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، من الضروري تحديد دائرة المواطنين الذين لديهم ميزة البقاء في الدولة. ينص الجزء الأول من المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه عندما يتم تخفيض عدد الوظائف، يتمتع الموظفون ذوو أعلى المؤهلات وأهم إنتاجية عمل بمثل هذه الميزة. إذا تساوى مستوى الإنتاجية وجودة مهارات العمل، فيحق للأشخاص التالي ذكرهم البقاء في مناصبهم: 1. الموظفون من أفراد الأسرة الذين يعولون شخصين أو أكثر. 2. المعيل الوحيد في الأسرة؛ 3. الموظفون الذين أصيبوا أو أصيبوا مهنياً. المرض في هذه الوظيفة بالذات؛ 4. الأشخاص المعاقين في الحرب العالمية الثانية والعمليات القتالية (الجزء 1، المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛ 5. الموظفون الذين ترسلهم الشركة لتحسين مؤهلاتهم أثناء العمل (الجزء 2 من المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم أيضًا نقل فئات معينة من المواطنين الذين لديهم حق الأولوية القانونية في البقاء ضمن الموظفين الرسميين أثناء تسريح العمال إلى الخدمة الفيدرالية. القوانين وهؤلاء، على سبيل المثال، المسؤولون المقبولون في الدولة. أسرار والمواطنين المتضررين من كارثة تشيرنوبيل وغيرهم. وبالإضافة إلى ذلك، هناك فئات محمية اجتماعيا من الموظفين. لا يمكن تخفيضها، بغض النظر عن غياب أو وجود هذه المزايا (المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وهؤلاء هم: النساء الحوامل؛ النساء مع طفل أقل من 3 سنوات من العمر؛ الأمهات العازبات لأطفال معوقين تقل أعمارهم عن 18 عامًا؛ الأمهات العازبات لأطفال صغار (أقل من 14 عامًا).
    • رابعا، يتم تحذير جميع الموظفين المسرحين من هذا الأمر كتابيا قبل شهرين من يوم الفصل وضد التوقيع. لإنهاء العقد قبل نهاية شهرين، يجب عليك الحصول على موافقة كتابية من الموظف ودفع متوسط ​​الراتب عن الفترة المتبقية حتى نهاية فترة الشهرين. سيتم اعتبار الفصل غير قانوني دون الامتثال لإجراء التحذير هذا.
    • خامسًا، يُعرض على الموظفين الذين تم تسريحهم جميع الوظائف الشاغرة الأخرى المتاحة، سواء كانت متساوية أو أقل. يجب أن تكون الوظائف الشاغرة متاحة طوال فترة الشهرين بأكملها. إذا لم يفعل صاحب العمل ذلك، ولكن لا تزال هناك وظائف شاغرة، فقد يعتبر الفصل غير قانوني.
    • سادسا، إذا تم إدراج الموظف الذي هو عضو في نقابة عمالية على قائمة التسريح من العمل، فمن الضروري أخذ رأي الهيئة النقابية. ويجب التعبير عن موقف النقابة خلال 7 أيام، وبعد هذه المدة لا يؤخذ في الاعتبار. إذا لم توافق النقابة على الفصل، فلدى المنظمة 3 أيام لحل التناقض. يتم تسجيل المشكلات التي لم يتم حلها في المحضر. حتى لو لم يتم الحصول على موافقة النقابة مطلقًا، يحق للإدارة أن تقرر فصل الموظف بعد 10 أيام من طلب رأي النقابة. وبعد ذلك يمكن فصل عضو النقابة خلال شهر. لن يكون الفصل قانونيًا إلا إذا تم اتباع الإجراء بأكمله.
    • سابعا: العمل. يتم إنهاء العقد وإصدار الأمر المقابل. يتم إدخال إدخال في كتاب العمل حول الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بالإضافة إلى الراتب، في آخر يوم عمل، يُدفع للموظف المفصول فائدة تساوي متوسط ​​الدخل الشهري. أيضا، يمكن الاحتفاظ بمتوسط ​​\u200b\u200bأرباحه لمدة شهر آخر (مع الأخذ في الاعتبار مكافأة نهاية الخدمة، يمكنه الحصول على أموال لمدة شهرين)، بشرط عدم العثور على وظيفة جديدة في وقت سابق.
    لذلك، فإن إجراءات تسريح الموظفين تستغرق عددًا معينًا من المراحل ويجب أن يلتزم بها صاحب العمل بالكامل. إذا كان هناك انتهاك واحد على الأقل، يمكن للموظف أن يستأنف فصله ويعاد إلى منصبه. يمكن أيضًا للموظف المسرح بشكل غير معقول أن يسترد من المنظمة متوسط ​​​​الراتب لفترة الغياب القسري، وبدلاً من إعادته إلى منصبه، يطالب بتغيير صياغة القيد في دفتر العمل إلى "فصل بناءً على طلبه" " (المادة 394 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

    إن تغيير الهيكل التنظيمي والتوظيف في المنظمة للقيام بأنشطة اقتصادية فعالة وإدارة عقلانية للممتلكات هو حق حصري لصاحب العمل (). في الوقت نفسه، ينص تشريع العمل على عدد من المتطلبات الإلزامية التي تهدف إلى احترام حقوق العمل والمصالح المشروعة للعمال المسرحين - على سبيل المثال، صاحب العمل ملزم بإخطار الموظفين شخصيا وضد التوقيع على الفصل القادم على الأقل قبل شهرين من الفصل، ثم عرض على الموظف وظيفة أخرى متاحة في المؤسسة أو أن يكون لدى رائد الأعمال الفردي وظيفة (وظيفة شاغرة) يمكنه القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. يجب توضيح أنه يمكن أن يُعرض على الموظف منصبًا شاغرًا أو عملًا يتوافق مع مؤهلاته، ووظيفة أقل شاغرة أو عملًا منخفض الأجر يمكن للموظف القيام به مع مراعاة حالته الصحية ().

    ولكن قبل اتخاذ هذه الإجراءات، يجب على صاحب العمل تحديد الموظف الذي له الحق الأساسي في البقاء في العمل. يُمنح هذا الحق للموظفين ذوي إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى ().

    للقيام بذلك، يجب أن يكون لدى صاحب العمل معلومات موضوعية حول كفاءة العمل ومؤهلات الموظفين الخاضعين لتسريح العمال. أوصي بإنشاء لجنة تقوم بجمع وتحليل البيانات اللازمة. لا يحدد القانون من يجب أن يكون جزءًا من هذه اللجنة، ولكن وفقًا للممارسة المعمول بها، تضم اللجنة العاملين والمحامين وممثلها، إذا كانت هناك هيئة تابعة لمنظمة نقابية. ومع ذلك، في بعض الأحيان، اعتمادًا على حجم المنظمة، يتم ذلك بواسطة موظف واحد فقط أو حتى رئيس القسم نفسه.

    يقوم الموظفون المسؤولون أو المدير نفسه بجمع معلومات حول مؤهلات الموظفين وإنتاجيتهم.

    ثم تتم مقارنة هذه البيانات بخصائص التأهيل التي يحددها دليل مؤهلات المناصب والمعايير المهنية - وهذه هي الطريقة التي يتم بها تحديد مدى امتثال الموظفين لمناصبهم في المنظمة.

    إذا لم يكن المنصب واردًا في دليل مؤهلات الوظائف أو لم يتم تطوير المعايير المهنية له بعد، يقوم صاحب العمل بتقييم امتثال الموظفين للمتطلبات المنصوص عليها في عقد العمل أو الوصف الوظيفي لهذا المنصب الشاغر.

    غالبًا ما تكون هناك حالات يتمتع فيها العمال بإنتاجية عمل ومؤهلات متساوية، ومن ثم يجب إعطاء الأفضلية للعمال:

    • وجود أسرة معالتين أو أكثر، أو إذا لم يكن هناك عمال مستقلون آخرون في الأسرة؛
    • من أصيب بإصابة عمل أو مرض مهني أثناء العمل لدى صاحب العمل هذا؛
    • أولئك الذين يقومون بتحسين مؤهلاتهم تجاه صاحب العمل دون انقطاع عن العمل؛
    • وكذلك المعاقين في الحرب الوطنية العظمى والمقاتلين المعاقين دفاعًا عن الوطن.

    إذا كان الموظف يقع ضمن إحدى هذه الفئات، لكنه لا يزال مطرودًا، فيمكنه استئناف الفصل في المحكمة. إذا تم استيفاء المطالبة - وكان احتمال ذلك مرتفعًا جدًا - فسيتعين على صاحب العمل إعادة الموظف إلى منصبه السابق مع دفع مقابل الغياب القسري ().

    يجب إثبات أفضلية موظف على آخر من قبل صاحب العمل من خلال البيانات الموضوعية وتوافر وثائق الموظف اللازمة: وثائق التعليم، وسجلات العمل، وشهادات المؤهلات، والخصائص، وما إلى ذلك. ومع ذلك، فإن المواعيد النهائية للموظفين لتقديم الوثائق ذات الصلة هي غير منصوص عليها في التشريعات المحلية، ويمكن لصاحب العمل تحديدها بشكل مستقل - على سبيل المثال، من خلال الإشارة في الإشعار إلى تخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين.

    إن تحديد مواعيد نهائية قصيرة (على سبيل المثال، أسبوع) ينطوي على مخاطر معينة بالنسبة لصاحب العمل إذا قدم الموظفون المستندات بعد فصلهم الفعلي. لن تعترف المحاكم بمثل هذه الإجراءات التي يقوم بها الموظفون باعتبارها انتهاكًا للحقوق إذا ثبت أن صاحب العمل لم يشرح للموظفين حقوقهم أو حدد موعدًا نهائيًا قصيرًا جدًا لتقديم المستندات. بالإضافة إلى ذلك، لا يمكن لصاحب العمل الإشارة إلى حقيقة أنه لم يكن يعلم أن موظفًا معينًا لديه ميزة، إذا لم يعرض عليه تقديم المستندات الداعمة على الإطلاق (،).

    وبالتالي، عند تنفيذ تدابير لتقليل الأعداد أو الموظفين، من الضروري التعامل بعناية مع مسألة حق الأولوية للموظفين في البقاء في العمل.

    تعليق على المادة 179

    1. عند تحديد وجود هذا الحق بقوة القانون، يتم أخذ معيارين في الاعتبار على التوالي: أولاً وقبل كل شيء، مستوى إنتاجية العمل ومؤهلاته، ثم عدد من الظروف التي تميز شخصية الموظف.

    على النحو التالي من الفن. 179 من قانون العمل، تعد إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى بالتأكيد معيارًا ذا أولوية مقارنة بجميع الظروف الأخرى، والتي ترد قائمة بها في الجزء الثاني من المقالة التي تم التعليق عليها. في الوقت نفسه، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار قواعد المواد الأخرى من قانون العمل، والتي تصحح في الواقع الطبيعة المطلقة لقاعدة الفن. 179.

    أولاً، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن قانون العمل يحدد مجموعة من الظروف التي يُحظر في ظلها إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. على وجه الخصوص، لا يجوز فصل الموظف (إلا في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل الفرد) خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء الإجازة (انظر المادة 81) من قانون العمل والتعليق عليه). وبنفس الطريقة، لا يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مع النساء الحوامل، والنساء اللاتي لديهن أطفال دون سن الثالثة، والأمهات العازبات اللاتي يربين طفلاً يقل عمره عن أربعة عشر عامًا (طفل معاق حتى ثمانية عشر عامًا) سنة)، أشخاص آخرون يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم (انظر المادة 261 من قانون العمل والتعليق عليه).

    إن الحظر العام للإغلاق أثناء عملية حل نزاع عمل جماعي، بما في ذلك الإضراب (انظر المادة 415 من قانون العمل والتعليق عليه)، ينطبق أيضًا على حالات إنهاء عقد العمل بسبب انخفاض عدد أو الموظفين من الموظفين.

    ثانيا، لا يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مع فئات معينة من الموظفين إلا بموافقة السلطة المختصة. على سبيل المثال، لا يُسمح بإنهاء عقد العمل مع الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا (باستثناء حالة تصفية المنظمة)، بالإضافة إلى الامتثال للإجراءات العامة، إلا بموافقة مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة ووزارة العمل. لجنة القاصرين وحماية حقوقهم (انظر المادة 269 من قانون العمل والتعليق عليه). على النحو التالي من القانون، الفصل وفقا للفقرات 2 أو 3 أو 5 من الفن. 81 قانون العمل لقادة (نوابهم) للهيئات الجماعية المنتخبة للمنظمات النقابية الأولية، والهيئات الجماعية المنتخبة للمنظمات النقابية للأقسام الهيكلية للمنظمات (لا تقل عن طوابق المتجر وما يعادلها)، الذين لم يتم إطلاق سراحهم من مناصبهم الرئيسية لا يُسمح بالعمل، بالإضافة إلى الإجراء العام للفصل، إلا بموافقة مسبقة من الهيئة النقابية الرسمية المنتخبة ذات الصلة (انظر المادة 374 من قانون العمل والتعليق عليها؛ انظر أيضًا المادة 376 من قانون العمل والتعليق عليه) إليها). لا يجوز لصاحب العمل فصل ممثلي العمال وجمعياتهم المشاركين في حل نزاع عمل جماعي خلال فترة حل نزاع العمل الجماعي دون الحصول على موافقة مسبقة من الهيئة التي فوضتهم بتمثيلهم (انظر المادة 405 من قانون العمل) الكود والتعليق عليه).

    وبالتالي، في عدد من الحالات، فإن الضمانات التي حددها المشرع فيما يتعلق بفئات معينة من العمال أو في ظل ظروف معينة، مع استبعاد تام لإمكانية فصلهم بمبادرة من صاحب العمل، تجعل من المستحيل تطبيق القواعد التي وضعها فن. 179 تاكا. وفي حالات أخرى، تصبح إمكانية إنهاء عقد العمل مع الموظفين معتمدة على إرادة طرف ثالث؛ وبالتالي، فإن رفض هذا الشخص إعطاء الموافقة على فصل الموظف يستبعد إمكانية تطبيق قواعد التعليق المادة فيما يتعلق به.

    2. على النحو التالي من الجزء 2 من الفن. 179، القائمة الواردة فيها شاملة ولا توجد إشارة إلى أعمال قانونية تنظيمية أخرى. مع الأخذ في الاعتبار هذا الظرف، من الضروري تقييم القاعدة الواردة في القانون الاتحادي الصادر في 27 مايو 1998 رقم 76-FZ "بشأن وضع الأفراد العسكريين"، والذي ينص على المواطنين المسرحين من الخدمة العسكرية وأفراد أسرهم الحق التفضيلي في البقاء في العمل الذي وصلوا من أجله لأول مرة عندما تم تخفيض عدد الموظفين (البند 5 من المادة 23). نظرًا لأنه بموجب التشريع الحالي، في حالة وجود تناقض بين قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل، يتم تطبيق أحكام القانون (انظر المادة 5 من قانون العمل والتعليق عليه)، فإن هذا الحكم من لا يخضع قانون وضع الأفراد العسكريين للتطبيق حتى يتم تعديل الإضافات ذات الصلة بالمادة. 179 تاكا.

    ويجب التوصل إلى نتيجة مماثلة فيما يتعلق بالفئات الأخرى من الموظفين الذين تم تحديد حقهم التفضيلي في البقاء في العمل عند الفصل بسبب انخفاض العدد أو الموظفين بموجب لوائح أخرى.

    3. على النحو التالي من الفن. 179، يمكن تحديد فئات الموظفين الذين يتمتعون بحق تفضيلي في البقاء في العمل في حالة انخفاض الأعداد أو الموظفين، بالإضافة إلى القانون، أيضًا من خلال اتفاق جماعي. عند تحديد هذه الفئات من العمال، يحق لأطراف الاتفاقية الجماعية فقط استكمال محتوى الجزء 2 من الفن. 179. نظرًا للطبيعة الحتمية للمادة. 179 لا يمكنهم تغيير ترتيب منح الحق المعني، المنصوص عليه في الجزء 1 والجزء 2 من هذه المادة، أو قائمة فئات العمال المحددة في الجزء 2 من الفن. 179.

    بالإضافة إلى ذلك، عند وضع قائمة بالأشخاص الذين لديهم حق تفضيلي في البقاء في العمل، عن طريق تنظيم الاتفاق الجماعي، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار المبدأ العام لقانون العمل: عدم جواز التمييز في مجال العمل (انظر المادة 3 من قانون العمل والتعليق عليه). مع مراعاة أحكام هذه المادة، من غير المقبول ربط إنشاء هذا الحق بظروف مثل الجنس، أو العرق، أو لون البشرة، أو الجنسية، أو اللغة، أو الأصل، أو الملكية، أو الوضع الاجتماعي أو الرسمي، وما إلى ذلك. وعلى وجه الخصوص، إنشاء يجب اعتبار المعاملة التفضيلية عملاً من أعمال التمييز الواضح في حقوق البقاء في العمل فيما يتعلق بالعضوية في نقابة عمالية، بما في ذلك النقابة التي أبرمت اتفاقية جماعية مناسبة.

    4. يجب أيضًا أن يؤخذ في الاعتبار أنه، على عكس المواد الأخرى في هذا الفصل، فإن قواعد الفن. تنطبق 179 عند إنهاء عقد العمل مع كل من منظمة صاحب العمل (كيان قانوني) وصاحب العمل - فرد (بالطبع، وفقًا لمنطق الأشياء، يجب أن نتحدث عن أصحاب العمل - رواد الأعمال الأفراد).

    مرحبا صديقي العزيز!

    اليوم لدي أخبار إيجابية، صديقي اتصل بمن تم تسريحه، أتذكرين؟ لقد اجتاز المرحلة الثانية من المقابلة وحصل بالفعل على وظيفة جديدة. أبقي أصابعي متقاطعة من أجله وآمل أن يسير كل شيء لصالحه. لقد تطرقنا أنا وأنت إلى موضوع تخفيض عدد الموظفين عدة مرات، لكن لا يسعني إلا أن أعتقد أننا لم نقم بما يكفي من العمل. وعلى وجه التحديد، لم نناقش الفروق الدقيقة فيما يتعلق بمن لا يمكن الاستغناء عنه.

    من خلال استغلال جهل الناس بحقوقهم، يتصرف العديد من أصحاب العمل، بعبارة ملطفة، بشكل قبيح، أو بالأحرى، بشكل غير قانوني. تقع على عاتقك كمحترفين وموظفين معرفة حقوقك وتمرير هذه المعلومات إلى الموظفين الآخرين. المال جيد، لكن لا يمكنك شراء السمعة.

    دعونا نفكر:

    • ما هي فئة الموظفين التي لا تخضع لتخفيضات الموظفين؟
    • ما هي الشروط التي يتمتع بها الموظف بمزايا للاحتفاظ بوظيفته؟

    الموضوع صغير وبسيط ولكنه مهم للفهم والاستيعاب. أنا لا أشجعك على حشر ما هو مكتوب أدناه، ولكن عليك أن تقرأ وتفهم، صدقني، هذه المعلومات ستكون مفيدة لك أكثر من مرة في عملك وفي حياتك. مستعد؟ هيا نبدأ!

    من الذي لا يمكن طرده بسبب تخفيض عدد الموظفين؟

    في بعض الأحيان يكون تقليص الحجم أمرًا لا مفر منه. ولكن حتى في هذه الحالة، لا يحق لصاحب العمل تسريح بعض الموظفين. من ومتى ولماذا يتمتع بحقوق و"امتيازات" خاصة أثناء تخفيض عدد الموظفين؟

    لقد كتبنا مؤخرًا عن الحقوق التي يتمتع بها الموظف إذا قامت الشركة بتخفيض عدد الموظفين، وكيف يمكنك الدفاع عن هذه الحقوق: ما الذي تحتاج إلى معرفته حول الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين؟ لكن بعض الموظفين لديهم "امتيازات" خاصة عند تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين.

    ببساطة، لا يحق لصاحب العمل طردهم بسبب تخفيض عدد الموظفين. صحيح أن العمال أنفسهم لا يشككون في كثير من الأحيان في أن لديهم أي حقوق خاصة. لذلك، قبل أن تنزعج من التسريح القادم، يجب عليك أولاً التأكد من أنك لا تتمتع بأي مزايا حقًا، ومن حق صاحب العمل أن يقوم بتسريحك من العمل.

    بالطبع، كل حالة فردية، وفي بعض الأحيان يكون من المربح "تقليص الحجم"، والبحث عن وظيفة جديدة وفي نفس الوقت الحصول على تعويض مالي من صاحب العمل السابق. لكن المواقف مختلفة، ومعرفة حقوقك مفيدة في كل الأحوال.

    إذن، من هم الموظفون الذين يعتبرون "غير قابلين للتخفيض" بموجب القانون الروسي؟ كلهم مدرجون في قانون العمل.

    الموظفون "غير الفائضين عن الحاجة".

    بالمناسبة، ليس فقط المناصب الفردية، ولكن أيضًا الأقسام والأقسام والأقسام بأكملها قد تخضع لتخفيضات في عدد الموظفين. صاحب العمل لديه كل الحق في القيام بذلك. ولكن على أية حال، عند تسريح العمال، يجب احترام حقوق العمال، ويجب على أولئك الذين لا يمكن تسريحهم أن يظلوا في الشركة. إذا كان من المخطط تقليص القسم بأكمله، فيجب نقل الموظفين "غير الزائدين عن الحاجة" إلى أقسام أخرى في المنظمة.

    لا يحق لصاحب العمل فصل الفئات التالية من الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين:

    1. العمال المعاقين مؤقتًا - الجزء 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (ستكون الشهادات الطبية مطلوبة لتأكيد الإعاقة) ؛
    2. العمال الذين يضمن لهم الأمن الوظيفي أثناء غيابهم. على سبيل المثال، يشمل ذلك النساء في إجازة أمومة (الجزء 4 من المادة 256 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وكذلك الموظفين الآخرين في إجازة (وهذا يشمل مجموعة متنوعة من أنواع الإجازات: الإجازة التعليمية، الإجازة الرئيسية، الإجازة الإضافية ، إجازة بدون أجر)؛
    3. النساء الحوامل (الاستثناء هو الحال عندما تتم تصفية المؤسسة بأكملها بالكامل) - على أساس المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
    4. المرأة التي تقوم بتربية الأطفال دون سن الثالثة؛ الأمهات العازبات اللاتي يربين طفلاً أقل من 14 عامًا أو طفلًا معاقًا أقل من 18 عامًا، والأشخاص الآخرين (بما في ذلك الأوصياء والآباء الحاضنين، وما إلى ذلك) الذين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم (الاستثناء لهذه القاعدة هو، مرة أخرى، تصفية المؤسسة أو ارتكاب أفعال مذنبة من قبل هؤلاء الأشخاص) - على أساس المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
    5. أعضاء النقابات العمالية (حقوقهم موصوفة في الفقرات 2 و 3 و 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
    6. ممثلو الموظفين الذين يقومون بالتفاوض الجماعي؛
    7. المشاركون في حل المنازعات الجماعية.

    إذا كان الموظف ينتمي إلى أي من هذه الفئات ومع ذلك تم فصله بسبب التكرار، فإن الاستعادة من خلال المحكمة تتم بسهولة، ويمكن القول "تلقائيًا" تقريبًا.

    العمال مع "الامتيازات"

    بالإضافة إلى العمال الذين لا يمكن تسريحهم، هناك أيضًا عمال لديهم مزايا على زملائهم. بادئ ذي بدء، ينطبق هذا على الحالة التي يضطر فيها صاحب العمل إلى الاستغناء عن أحد الوظيفتين المتطابقتين. على سبيل المثال، من بين اثنين من المحاسبين العاملين في قسم "البنك، مكتب النقد"، يجب أن يبقى واحد فقط. من تختار للتكرار؟ يبدو أن الاختيار يعتمد كليًا على صاحب العمل. ولكنه ليس كذلك.

    يحدد قانون العمل لصاحب العمل من يجب عليه "التضحية" به أخيرًا. هذه المعلومات واردة في المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا كان هناك منصبان متطابقان، فيجب الاحتفاظ بالموظفين ذوي إنتاجية عمل أعلى ومؤهلات أعلى في الشركة.

    ماذا لو كانت إنتاجية ومؤهلات الموظفين متساوية؟ وفي هذه الحالة، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار عوامل أخرى. من بين الموظفين الاثنين اللذين يتعرض أحدهما للفصل، يكون من حق البقاء في المنظمة ما يلي:

    1. الموظفون الذين لديهم عائلة تضم اثنين أو أكثر من المعالين؛
    2. الموظفون الذين لا يوجد في أسرهم عمال يعملون لحسابهم الخاص؛
    3. الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني أثناء العمل لدى صاحب العمل هذا؛
    4. الموظفون الذين يقومون بتحسين مهاراتهم بتوجيه من صاحب العمل دون انقطاع عن العمل؛
    5. المعاقين المقاتلين دفاعاً عن الوطن.

    لذا فإن قانون العمل لا يفترض أن جميع العمال متساوون "في مواجهة تسريح العمال". هناك موظفون لا ينبغي تسريحهم، وكذلك أولئك الذين لا ينبغي تسريحهم إلا كملاذ أخير. إذا كنت تندرج ضمن إحدى هذه الفئات، فيجب أن تتذكر حقوقك.

    ماذا لو لم تكن من "المتميزين" ولهم كل الحق في تسريحك من العمل؟ وفي هذه الحالة، يجب على صاحب العمل دفع تعويضات مالية كافية للموظفين.

    المصدر: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

    من لا يمكن طرده بسبب التخفيض؟

    قبل إجراء تغييرات على جدول التوظيف، يجب على المدير أن يختار من يمكنه أو ينبغي عليه الاحتفاظ به في مكان العمل ومن سيتعين عليه المغادرة. ومعيار ذلك ليس فقط مؤشر الكفاءة، بل أيضا معايير معينة ينص عليها القانون. هناك موظفون لا يمكن فصلهم بموجب القانون، وكذلك أولئك الذين لديهم حق تفضيلي في مكان العمل.

    لا يمكن فصل الفئات التالية من المواطنين بسبب انخفاض عدد العمال والموظفين (المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

    • النساء الحوامل,
    • النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة،
    • الأمهات العازبات اللاتي يربين طفلاً أقل من 14 عامًا (طفل معاق أقل من 18 عامًا)،
    • أشخاص آخرون يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم.

    تتمتع الفئات التالية من المواطنين بحق تفضيلي في مكان العمل عند تسريح موظفي المنظمة (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

    الموظفون ذوو إنتاجية عمل أعلى ومؤهلات موثقة (بيانات حول تلبية معايير الإنتاج، وجودة العمل، ودبلوم التعليم المهني العالي، والحصول على تعليم ثانٍ، والحصول على درجة أكاديمية، ولقب أكاديمي، وما إلى ذلك)
    مع إنتاجية ومؤهلات عمل متساوية، يتمتع ما يلي بميزة:

    • الأسرة بحضور اثنين أو أكثر من أفراد الأسرة المعاقين مع الدعم الكامل من الموظف؛

    يعتبر الأشخاص التالين غير قادرين على العمل:

    • الأبناء والإخوة والأخوات والأحفاد الذين لم يبلغوا سن الثامنة عشرة أو الذين يدرسون بدوام كامل في المؤسسات التعليمية، بغض النظر عن شكلهم التنظيمي والقانوني. الاستثناء هو مؤسسات التعليم الإضافي. القاعدة صالحة حتى نهاية هذا التدريب وحتى سن 23 عامًا. الأبناء والإخوة والأخوات والأحفاد الذين تجاوزوا هذا السن إذا أصبحوا معاقين قبل سن 18 عامًا وكانت قدرتهم محدودة على العمل. وفي الوقت نفسه، يُعترف بالإخوة والأخوات والأحفاد كأفراد معاقين في الأسرة، بشرط ألا يكون لديهم آباء أصحاء؛
    • أحد الوالدين أو الزوج أو الجد أو الجدة، بغض النظر عن عمره وقدرته على العمل. الأخ أو الأخت أو الولد الذي بلغ سن 18 عامًا إذا كان يقوم برعاية أطفال أو إخوة أو أخوات أو أحفاد أقل من 14 عامًا ولا يعملون؛
    • الوالدان والزوج، إذا بلغا سن 60 أو 55 عامًا (رجالًا ونساءً، على التوالي) أو كانا من ذوي الإعاقة ذوي القدرة المحدودة على العمل؛
    • الجد والجدة، إذا كانا قد بلغا سن 60 و 55 عامًا (الرجال والنساء، على التوالي) أو كانوا من ذوي الإعاقة ذوي القدرة المحدودة على العمل، في غياب الأشخاص الذين، وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي، ملزم بدعمهم (المادة 9 من قانون الاتحاد الروسي " بشأن معاشات العمل في الاتحاد الروسي")؛
    • الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال مستقلون آخرون؛
    • الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني في هذه المنظمة؛
    • الأشخاص المعاقين في الحرب الوطنية العظمى والعمليات القتالية للدفاع عن الوطن؛
    • الموظفون الذين يقومون بتحسين مؤهلاتهم تجاه صاحب العمل دون انقطاع عن العمل؛
    • فئات العمال الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية.

    بالإضافة إلى ذلك، يتمتع الأشخاص المحددون في القوانين الفيدرالية بحق تفضيلي في البقاء في العمل:

    1. مؤلفو الاختراعات (المادة 35 من قانون اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية الصادر في 31 مايو 1991 رقم 2213-1 "بشأن الاختراعات في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية")؛
    2. أزواج الأفراد العسكريين - في مؤسسات الدولة والوحدات العسكرية (المادة 10 من القانون الاتحادي الصادر في 27 مايو 1998 رقم 76-FZ "بشأن وضع الأفراد العسكريين")؛
    3. المواطنون المسرحون من الخدمة العسكرية، وأفراد أسرهم في العمل، حيث دخلوا لأول مرة بعد الفصل من الخدمة العسكرية، وكذلك الأمهات العازبات للمواطنين الذين يخضعون للخدمة العسكرية التجنيدية (المادة 23 من القانون الاتحادي الصادر في 27 مايو 1998) رقم 76-FZ " بشأن وضع الأفراد العسكريين")؛
    4. الأشخاص الذين عانوا من مرض الإشعاع والأمراض الأخرى الناجمة عن عواقب كارثة تشيرنوبيل والمرتبطة بالتعرض للإشعاع. الأشخاص الذين أصبحوا معاقين نتيجة لكارثة تشيرنوبيل. المشاركون في تصفية آثار كارثة تشيرنوبيل في منطقة الحظر 1986 – 1990. تم إجلاء الأشخاص من منطقة الاستبعاد. (قانون الاتحاد الروسي بتاريخ 15 مايو 1991 رقم 1244-1 "بشأن الحماية الاجتماعية للمواطنين المعرضين للإشعاع نتيجة لكارثة محطة تشيرنوبيل للطاقة النووية")؛
    5. الأشخاص الذين تعرضوا للإشعاع نتيجة للتجارب النووية في موقع اختبار سيميبالاتينسك، والذين تلقوا جرعة إشعاعية فعالة إجمالية (متراكمة) تتجاوز 25 cSv (rem) (المادة 2 من القانون الاتحادي الصادر في 10 يناير 2002 رقم 2-FZ " "بشأن الضمانات الاجتماعية للمواطنين المعرضين للإشعاع بسبب التجارب النووية في موقع التجارب في سيميبالاتينسك").

    تقديم إشعار كتابي بتسريح العمال

    قبل شهرين من الفصل، يجب تحذير الموظف من إيصال تخفيض منصبه (الجزء 2 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

    وإذا رفض الاطلاع على الإخطار الكتابي، فيرسل إليه على عنوان منزله بالبريد المسجل مع الإخطار. من الضروري أيضًا إعداد قرار رفض قراءة الإشعار المكتوب. بعد ذلك، سيساعد ذلك صاحب العمل إذا ذهب الموظف السابق إلى المحكمة بدعوى عدم قانونية إجراءات الفصل. سيكون صاحب العمل قادرًا على توثيق أنه فعل كل شيء للامتثال للإجراء، وأن الموظف هو الذي انتهكه.

    إصدار أمر التسريح

    يجب صياغة الوثيقتين الرئيسيتين اللتين تطلقان عملية تخفيض عدد الموظفين في المرحلة الأولى من هذه العملية. وبالتالي لا بد من إصدار أمر بتخفيض عدد أو عدد الموظفين، وكذلك إعداد وإقرار جدول التوظيف الجديد بموعد دخوله حيز التنفيذ بعد الانتهاء من إجراء التخفيض.

    إخطار سلطات العمل والنقابات العمالية

    من الضروري إخطار سلطات خدمة التوظيف والهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية كتابيًا بشأن الإفراج القادم عن العمال في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الأنشطة ذات الصلة. في حالة الفصل الجماعي للعمال - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر مقدما. من الضروري الإشارة إلى الوظيفة والمهنة والتخصص ومتطلبات التأهيل للموظفين وشروط الدفع لكل موظف محدد.

    يعتبر الفصل جماعيا إذا:

    1. تتم تصفية مؤسسة من أي شكل تنظيمي وقانوني تضم 15 موظفًا أو أكثر؛
    2. يتم تخفيض عدد موظفي الشركة بالأعداد التالية:
      • 50 شخصًا أو أكثر خلال 30 يومًا تقويميًا؛
      • 200 شخص أو أكثر خلال 60 يومًا تقويميًا؛
      • 500 شخص أو أكثر خلال 90 يومًا تقويميًا؛
    3. يتم فصل 1٪ من إجمالي عدد الموظفين بسبب تصفية المؤسسات أو تخفيض عدد الموظفين أو الموظفين خلال 30 يومًا تقويميًا في المناطق التي يبلغ إجمالي عدد الموظفين فيها أقل من 5 آلاف شخص.

    وقد تضع الاتفاقيات الصناعية أو الإقليمية معايير أخرى لتقييم الإطلاقات الجماعية.

    تقديم موقف آخر

    بعد أن يقوم صاحب العمل بإبلاغ الموظف كتابيا عن تسريحه في المستقبل، يجب عليه اتخاذ التدابير اللازمة لاستيعاب الموظف. يتطلب قانون العمل منح كل موظف مفصول فرصة الانتقال إلى وظيفة حالية كتابيًا (الجزء 1 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وهذا يعني النقل داخل منظمة واحدة، ولكن يمكن لصاحب العمل المساعدة في نقل الموظف إلى صاحب عمل آخر. يُسمح بالفصل بسبب انخفاض عدد موظفي المنظمة أو عدد موظفيها إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى (الجزء 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). عدم الامتثال لهذا الشرط هو انتهاك لقوانين العمل.

    يجب على الموظف تقديم رفض للوظيفة المقترحة كتابيًا. سيسمح لك ذلك بالحصول على دليل موثق على إحجامه عن قبول المنصب المقترح.
    يجب إدراج الوظائف المعروضة أثناء النقل الداخلي في جدول التوظيف الجديد. يشترط الحصول على التوصيف الوظيفي المعتمد مع قائمة المسؤوليات، كما يجب الموافقة على شروط المكافآت.

    إذا لم يكن لدى الشركة وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف، يجوز لصاحب العمل عرض منصب أقل مستوى في المنطقة المحلية. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا تم النص على ذلك في العقود أو الاتفاقيات الجماعية أو عقود العمل.

    طلب رأي مسبب من النقابة

    إذا كان الموظف السابق عضوا في نقابة عمالية، قبل إنهاء علاقة العمل معه، فمن الضروري إرسال نسخة من الأمر والوثائق الأخرى التي تحتوي على الأساس المنطقي لمثل هذا القرار. ومن الجدير أيضًا إرسال نسخة من أمر الفصل إلى النقابة. يُنصح بتنفيذ هذه الإجراءات بعد شهر واحد، في حالة التسريح الجماعي للعمال - بعد شهرين من لحظة إخطار الموظف بالفصل الوشيك.

    هيئة نقابية منتخبة وفقا للمادة. 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تنظر في هذه المسألة في غضون سبعة أيام عمل من تاريخ استلام مسودة الأمر ونسخ المستندات وترسل رأيها المبرر إلى صاحب العمل كتابيًا.

    إذا أبدت الهيئة النقابية المنتخبة عدم موافقتها على القرار المقترح لصاحب العمل، فإنها تجري مشاورات إضافية مع صاحب العمل أو من يمثله خلال ثلاثة أيام عمل، وتوثق نتائجها في بروتوكول. إذا لم يتم التوصل إلى حل وسط نتيجة للمشاورات، يحق لصاحب العمل، بعد عشرة أيام عمل من تاريخ إرسال حزمة المستندات إلى النقابة، اتخاذ قرار نهائي. يمكن الطعن فيه أمام مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة.

    الحفاظ على إجراءات خاصة لفئات معينة من العاملين
    الفصل فيما يتعلق بتخفيض رؤساء (نوابهم) للهيئات الجماعية المنتخبة للمنظمات النقابية الأولية (بما في ذلك في غضون عامين بعد انتهاء فترة ولايتهم)، والهيئات الجماعية المنتخبة للمنظمات النقابية للأقسام الهيكلية للمنظمات (وليس يُسمح للعاملين الذين تقل أعمارهم عن ورش العمل وما يعادلها)، وغير المعفيين من وظيفتهم الرئيسية، وكذلك العمال الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا، بالإضافة إلى الإجراء العام للفصل وفقًا لأحكام المادة. 269، 374، 376 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

    إصدار أمر بإنهاء عقد العمل

    يجب أن نتذكر أنه لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء تصفية المنظمة) خلال فترة عجزه المؤقت وأثناء إجازته.

    يتم تعريف كل موظف بأمر الفصل بسبب انخفاض عدد أو عدد موظفي المؤسسة مقابل التوقيع.

    تسجيل الطلب

    من الضروري تسجيل الطلب في سجل الطلبات (التعليمات).

    دفع مكافأة نهاية الخدمة

    يتم حساب ودفع الأجور ومكافأة نهاية الخدمة (وفقًا للمادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) مع جميع المدفوعات المستحقة للموظف في يوم الفصل. حساب التعويض النقدي لجميع الإجازات غير المستخدمة (يلزم إعداد مذكرة حسابية).

    إذا تم إنهاء عقد العمل بسبب تصفية المنظمة، أو انخفاض عدد موظفي المنظمة أو عدد موظفيها، يُدفع للموظف المفصول مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​الدخل الشهري. يحتفظ الشخص المطرود بمتوسط ​​راتبه الشهري طوال فترة عمله، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة).

    وفي حالات استثنائية يتم الاحتفاظ بمتوسط ​​الراتب الشهري للموظف المفصول للشهر الثالث من تاريخ الفصل. قد يكون هذا بسبب قرار هيئة خدمة التوظيف، إذا اتصل الموظف بهذه الهيئة، في غضون أسبوعين بعد الفصل، ولم يكن يعمل لديها.

    وفقًا للمادة 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند إنهاء عقد العمل، يتم دفع جميع المبالغ المستحقة للموظف من صاحب العمل في يوم إقالة الموظف. إذا كان الموظف غائبا في يوم الفصل، فيجب أن يحصل على المدفوعات في موعد لا يتجاوز اليوم التالي. وفي حالة الخلاف حول مقدار المبلغ المستحق للعامل عند الفصل، يلتزم صاحب العمل بدفع المبلغ الذي لم ينازع فيه خلال المدة المذكورة أعلاه.

    إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدة الإخطار

    يجوز لصاحب العمل، بموافقة كتابية من الموظف، إنهاء عقد العمل معه قبل انتهاء فترة الإخطار البالغة شهرين. وهذا ممكن عندما يدفع له صاحب العمل تعويضًا إضافيًا. ويتم حساب حجمها من متوسط ​​دخل الموظف وفقاً للوقت حتى نهاية فترة الإشعار. (الجزء 3 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

    إصدار دفتر عمل وبطاقة شخصية

    يتم ملء دفاتر العمل لموظفي المنظمة وفقًا لقواعد الحفاظ على دفاتر العمل وتخزينها، المعتمدة بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 225 المؤرخ 16 أبريل 2003 وتعليمات ملء دفاتر العمل (الملحق) رقم 1 لقرار وزارة العمل الروسية بتاريخ 10 أكتوبر 2003 رقم 69). يتم إصدار كتاب العمل للموظف في يوم إنهاء عقد العمل.

    فقدان الوظائف هو أكبر مشكلة يمكن أن تسببها الأزمات المالية والاقتصادية. للخروج من الوضع المالي الصعب، تلجأ المنظمات إلى تحسين عملية الإنتاج. كجزء من عملية التحسين، غالبًا ما يتم إجراء تخفيضات في عدد الموظفين. من لا يمكن تسريحه بسبب التكرار؟ ما هي الحقوق التي يتمتع بها الموظف الزائد عن الحاجة؟ ما هي المسؤولية التي تقع على عاتق إدارة المنظمة؟

    ما هو تخفيض الموظفين؟

    الموظفون - هذا إجراء لإلغاء الوظائف (واحدة أو أكثر)، ويتم تنفيذها وفقًا لتشريعات العمل. إحدى طرق تقليل الوحدات هي إزالة الوظائف الشاغرة. جدول التوظيف هو الدليل الرئيسي الذي يؤكد حقيقة انخفاض عدد الموظفين. إذا لم يكن لدى المنظمة جدول توظيف، فيمكن أيضًا أن تكون قائمة الرواتب أو قائمة الموظفين بمثابة مستند داعم.

    تخفيض الموظفين القانونيين

    ينظم تشريع العمل الروسي الإجراء ويحدد أسباب تسريح العمال. وبالتالي، يمكن لصاحب العمل فصل الموظفين بسبب انخفاض عدد الموظفين أو إعادة تنظيم أو تصفية المؤسسة. في هذه الحالة، يحدد صاحب العمل نفسه العدد الأمثل لموظفي المنظمة. بموجب القانون، صاحب العمل غير ملزم بتبرير قرار فصل الموظف بسبب التخفيض، ومع ذلك، يجب تنفيذ الإجراء رسميًا على أساس قانون العمل في الاتحاد الروسي (المواد 82، 179، 180، 373) . لا يمكن فصل موظف في إحدى المنظمات بسبب انخفاض عدد الموظفين إلا في حالة إلغاء المنصب الذي يشغله.

    تخفيض غير قانوني للموظفين

    ومن الناحية العملية، ليس من غير المألوف أن نواجه تخفيضات غير قانونية (وهمية) في عدد الموظفين دون سبب حقيقي. هذا الإجراء غير قانوني. يلجأ أصحاب العمل إلى هذه الطريقة عندما يحتاجون إلى فصل الموظف، لكن لا توجد أسباب حقيقية لذلك. إذا تم تنفيذ إجراء إنهاء العقود بشكل غير صحيح أو إذا لم يتم الالتزام به، فإن التخفيض يعتبر أيضًا غير قانوني. يمكن الدفاع عن حقوق الشخص المفصول في هذه الحالة في المحكمة. ومع ذلك، في الممارسة العملية، من الصعب جدًا إدانة أصحاب العمل بارتكاب أعمال غير قانونية.

    كيف يتم طردك بسبب التخفيض

    يتكون هذا الإجراء من عدة مراحل.

    1. يجب تأكيد بدء إجراء تقليل عدد الموظفين رسميًا من خلال الأمر ذي الصلة والموافقة على جدول التوظيف الجديد. وفي هذه الحالة، تتم الموافقة على الجدول الجديد قبل بدء الإجراء نفسه. سيتم فصل الموظفين الذين لم يتم الاحتفاظ بمناصبهم في جدول التوظيف الجديد.
    2. ينظم المرحلة التالية من الإجراء. قبل شهرين على الأقل من التاريخ المقرر لإنهاء عقود العمل مع الموظفين، يجب على صاحب العمل إرسال إشعار كتابي مماثل إلى المنظمة النقابية.
    3. قبل شهرين على الأقل من فصل الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين، يكون صاحب العمل ملزمًا بإخطار خدمة التوظيف المحلية كتابيًا. ويجب أن يشير الإخطار إلى الوظيفة والتخصص والمهنة والمؤهلات لكل موظف محدد. يجب إبلاغ خدمة التوظيف بالتخفيض المخطط لعدد موظفي المنظمة قبل 3 أشهر على الأقل إذا كان الإجراء قد يؤدي إلى تسريح العمال بشكل جماعي.
    4. قبل شهرين من الموعد المقرر، يجب على صاحب العمل إبلاغ موظفيه بالتسريح مقابل التوقيع. عندما يرفض الموظف التوقيع على تحذير، يقوم قسم الموارد البشرية بإعداد تقرير مماثل.
    5. يجب على صاحب العمل أن يقدم للموظفين بديلاً - وظائف شاغرة في شركاتهم الخاصة أو في شركات أخرى. إذا ظهرت وظائف شاغرة في المنظمة خلال فترة التحذير، فيجب على صاحب العمل أن يعرضها أولاً على الموظفين الذين تم تسريحهم. إذا ظهرت الوظائف الشاغرة في المنظمة خلال فترة شهرين، يقوم المدير بإخطار الموظفين المسرحين بهذا الأمر ولا يقبل تحت أي ظرف من الظروف وظائف جديدة. عند اختيار الوظائف الشاغرة يجب أن تؤخذ في الاعتبار المؤهلات والحالة الصحية للموظف. وبموافقته تبدأ إجراءات النقل. يتم تقديم وظائف شاغرة مماثلة أولاً. يحق لإدارة المؤسسة فصل الموظف دون سابق إنذار بموجب اتفاق مسبق بين الطرفين يتم كتابته. في هذه الحالة، يتم دفع تعويض نقدي إضافي للطرف المتضرر، وهو مبلغ لا يحده القانون ويعتمد فقط على الاتفاق على الفور.
    6. تصدر إدارة المؤسسة خطابًا للموظفين يوضح فيه تاريخ وسبب إنهاء عقد العمل. يتعرف العمال عليه تحت توقيعه. إذا رفض الموظف التوقيع على الأمر، فسيتم وضع الفعل المقابل.
    7. يتم دفع أجور الموظفين المفصولين في آخر يوم عمل لهم ويتم إعطاؤهم كتاب عمل مع الإدخال المقابل. عند فصل الموظفين الأعضاء في النقابة العمالية، يجب أن يؤخذ الرأي المحفز لهذه المنظمة في الاعتبار (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وكذلك 82 و 373). يُسمح بفصل الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا بموافقة مفتشية العمل الحكومية ولجنة حماية حقوق القاصرين.

    الذي لا ينبغي أن يطلق النار

    توجد في تشريعات العمل الروسية قائمة بأسماء الموظفين الذين لا يمكن فصلهم بسبب تخفيض عدد الموظفين. من لا يمكن طرده؟

    • النساء مع الأطفال دون سن 3 سنوات.
    • المرأة في إجازة أمومة (قانون العمل في الاتحاد الروسي، المادة 256).
    • الأمهات العازبات اللاتي لديهن أطفال لا يزيد عمرهن عن 14 عامًا (إذا كان الطفل معاقًا - أقل من 18 عامًا).
    • الأشخاص الذين يقومون بتربية أطفال تقل أعمارهم عن 14 عامًا بدون أم (إذا كان الطفل المعاق أقل من 18 عامًا، المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
    • موظفو المنظمات الذين هم في إجازة أو إجازة مرضية.
    • القُصّر دون موافقة مفتشية العمل الحكومية.

    أيضًا، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 256)، يمكن منح إجازة الوالدين حتى يبلغ الطفل 3 سنوات بناءً على طلب الأم. تحتفظ المرأة بمكان العمل والمنصب في هذه الحالة.

    هل من الممكن طرد المرأة الحامل على أساس التخفيض؟ يعتبر هذا الفصل غير قانوني. وكما يقولون لا يجوز الفصل إلا عند تصفية المنظمة.

    الاستثناء الوحيد هو عندما يتم التخفيض كجزء من تصفية المؤسسة.

    من لديه الميزة

    بالإضافة إلى قائمة أولئك الذين لا يمكن فصلهم بسبب تخفيض عدد الموظفين، يتضمن قانون العمل أيضًا مفهومًا مثل "الحق الوقائي". ووفقا للمادة 179 من قانون العمل، فإن هذا الحق يمنح موظفي المنظمات ميزة الاحتفاظ بوظائفهم في حالة تخفيض عدد الموظفين، وذلك حسب نوعية واجبات عملهم أو لأسباب اجتماعية. هؤلاء العمال هم آخر من يتم تسريحهم.

    يتمتع الموظفون ذوو المستوى العالي من المؤهلات وإنتاجية العمل بحقوق الأولوية. تؤخذ خبرة العمل والتعليم في الاعتبار أيضًا. يجب تأكيد المؤهلات من خلال وثائق التخرج من المؤسسات التعليمية، وشهادات التدريب المتقدم، ومقتطفات من بروتوكولات اللجان بشأن تعيين فئة أو رتبة، وما إلى ذلك. لتقييم مستوى مؤهلات الموظفين، يمكن لإدارة المؤسسة إجراء الشهادات، بما في ذلك تلك غير المجدولة. ومع ذلك، ينبغي أن تنعكس إجراءات إجراء هذه الشهادات في الوثائق الداخلية للمنظمة. إذا كان لدى جميع الموظفين نفس المؤهلات وإنتاجية العمل، فإن المدير يتخذ قرارًا بالفصل مع المنظمة النقابية.

    يتمتع الموظفون التاليون أيضًا بحق الأولوية في الاحتفاظ بوظائفهم:

    • إعالة اثنين أو أكثر من المُعالين (الظروف العائلية).
    • أولئك الذين يعولون أسرهم بشكل مستقل (لا يوجد مصدر دخل آخر غير راتب هذا الموظف).
    • أولئك الذين أصيبوا بإصابات أو أمراض مهنية من صاحب العمل الذي قام بالتسريح أثناء قيامهم بالتزاماتهم العمالية.
    • المقاتلون المعوقون.
    • تحسين المؤهلات دون انقطاع عن سير العمل في اتجاه الإدارة.

    قد تحدد الاتفاقية الجماعية أيضًا فئات أخرى من الموظفين الذين لديهم حق تفضيلي في الاحتفاظ بوظائفهم.

    ملامح الفصل بسبب تخفيض المتقاعدين

    في كثير من الأحيان، توظف المنظمات الروسية أيضًا الأشخاص الذين بلغوا سن التقاعد. ومع ذلك، فإن العمر ليس سببا للتخفيض الأولي. وتنص المادة 179 من قانون العمل على أن العمر يمكن أن يكون أيضا ميزة للموظف، لأنه يمكن أن يكون مؤشرا على المؤهلات العالية والإنتاجية.

    وينص على أنه يجب تزويد أصحاب المعاشات عند الفصل بسبب التخفيض بجميع الضمانات والمدفوعات. تتعارض التفسيرات الأخرى لهذه الأحكام التشريعية مع مبادئ المساواة في الحقوق بين العمال وعدم التمييز في عالم العمل.

    صرف مستحقات المسرحين بسبب الاستغناء عنهم

    ووفقا للمادة 140، عند انتهاء علاقة العمل مع الموظف، يجب على إدارة المنظمة تسوية الحسابات معه ودفع جميع الأموال المستحقة. يجب أن يتم الدفع بعد أن يقدم الموظف الطلب المقابل في موعد أقصاه اليوم التالي.

    إذا تم فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين، فيجب عليه الحصول على مكافأة نهاية الخدمة، والتي يساوي مبلغها متوسط ​​\u200b\u200bالدخل الشهري. وفي غضون شهرين، يحصل الموظف على مكافأة نهاية الخدمة أثناء بحثه عن وظيفة مناسبة. يمكن سداد هذه الدفعة في الشهر الثالث إذا اتصل الموظف المفصول بخدمة التوظيف خلال 14 يومًا بعد انتهاء عقد العمل ولم يجد وظيفة مناسبة.

    يتم دفع تعويض إضافي للموظفين الذين تم تسريحهم دون سابق إنذار وبالاتفاق مع صاحب العمل. يتم تحديد حجم الدفعة بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري، المحسوب بما يتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء فترة الإشعار لتسريح العمال. ويحصل أصحاب المعاشات، كما ذكرنا أعلاه، على كافة التعويضات، أسوة بالموظفين العاديين. يحصل المدير ونوابه وكبير المحاسبين على تعويضات لا تقل عن ثلاثة متوسطات الرواتب الشهرية.

    بالإضافة إلى ذلك، يحق للموظفين الذين تم فصلهم بسبب تخفيض عدد الموظفين الحصول على مدفوعات عن أيام العمل في الشهر الحالي وتعويض عن أيام الإجازة غير المستخدمة.

    قد يكون هناك نزاع حول مبلغ مكافأة نهاية الخدمة. في هذه الحالة، تدفع المنظمة للموظف الجزء غير المتنازع عليه من المبلغ. ويتم دفع الجزء المتبقي بناءً على اتفاق بين الموظف والإدارة أو بقرار من المحكمة.

    بديل

    البديل لفصل الموظفين بسبب تسريح العمال هو إنهاء علاقات العمل باتفاق الطرفين. وهذا مفيد في المقام الأول لصاحب العمل، لأنه معفى من دفع تعويضات إضافية ومكافأة نهاية الخدمة، ويتم تقليل احتمال استئناف الإجراء في المحكمة، وليس هناك حاجة لإخطار النقابة أو خدمة التوظيف. بالإضافة إلى ذلك، فإن قائمة الأشخاص الذين لا يمكن فصلهم بسبب تخفيض عدد الموظفين لا تنطبق على هذا الإجراء.

    في كثير من الأحيان يجبر أصحاب العمل موظفيهم على الاستقالة بمحض إرادتهم. وبالتالي، يفقد الموظف أيضًا مكافأة نهاية الخدمة والتعويض الذي يحق له الحصول عليه عند التسريح.

    مسؤولية أرباب العمل

    يتحمل أصحاب العمل المسؤولية إذا انتهكوا قواعد إجراءات فصل الموظفين عند تقليل عدد الموظفين. في حالة انتهاك مواعيد الدفع، وفقًا للمادة 236 من قانون العمل، يكون صاحب العمل ملزمًا بسداد، بالإضافة إلى كامل المبلغ المستحق للموظف، فائدة تصل إلى ما لا يقل عن جزء من ثلاثمائة من معدل إعادة التمويل للموظف. البنك المركزي الروسي عن كل يوم تأخير. وتنطبق نفس العقوبات على أصحاب العمل في حالة التأخر في دفع الأجور. إذا لم يفي صاحب العمل بالالتزام بتزويد الموظفين المفصولين بوظائف شاغرة في المؤسسة، فإن ذلك يهدده بغرامة تتراوح بين 5 إلى 50 ضعف الحد الأدنى للأجور وفقًا للمادة 5.27 من القانون الإداري.

    ما يجب القيام به عند تقليص حجمها

    إذا تم تسريحك بسبب التكرار، ماذا يجب أن تفعل؟ يمكنك الاتصال بالعديد من السلطات. للبدء، يمكنك إرسال طلب مكتوب إلى المنظمة النقابية للمؤسسة. ويجب على النقابة الرد على الشكوى خلال أسبوع. يمكن أن تنظر مفتشية العمل الفيدرالية ومكتب المدعي العام في حادثة الفصل غير المشروع بسبب التخفيض. إذا لم تكشف مفتشية العمل عن انتهاكات الإجراء، يمكنك رفع دعوى قضائية. يمكن القيام بذلك خلال فترة 90 يومًا من لحظة علم الموظف بانتهاك حقوق العمل الخاصة به. إذا قرر الموظف المفصول الطعن في إنهاء عقد العمل، فيجب تقديم بيان المطالبة خلال 30 يومًا من تاريخ إصدار دفتر سجل العمل أو نسخة من الأمر ذي الصلة. لا يدفع الموظفون المفصولون ظلما الرسوم والتكاليف القانونية الأخرى. إذا تم الاعتراف بأن الفصل بسبب التخفيض غير قانوني، تتم إعادة الموظف إلى مكان عمله السابق من قبل الهيئة المخولة بالنظر في النزاع العمالي. وفي هذه الحالة يتم تعويض الموظف عن متوسط ​​راتب مدة الغياب القسري أو فارق مدة أداء العمل منخفض الأجر، وكذلك التعويضات المعنوية.

    يمكن أن يؤثر الفصل بسبب انخفاض عدد الموظفين في المنظمة على الجميع. لذلك، من المهم جدًا معرفة قائمة الأشخاص الذين لا يمكن فصلهم بسبب تخفيض عدد الموظفين والذين لديهم حق الأولوية في الاحتفاظ بوظائفهم. يتم تنظيم هذه القضايا بالكامل من خلال تشريعات العمل الروسية. يمكن الطعن في قرار صاحب العمل بالفصل بسبب التخفيض في المحكمة وعن طريق الاتصال بنقابة العمال أو مكتب المدعي العام أو مفتشية العمل الفيدرالية. ينظم تشريع العمل الروسي حقوق المفصولين بسبب تخفيض عدد الموظفين. إذا ظهرت صعوبات، يجب عليك طلب المساعدة من محامٍ مختص.

    شارك مع الاصدقاء:
    المنشورات ذات الصلة