آیا مرخصی از سال های قبل از دست رفته است؟ آیا تعطیلات استفاده نشده منقضی می شود؟

برخی از رسانه ها پس از تصویب کنوانسیون سازمان بین المللی کار روسیه به سرعت گزارش دادند که تعطیلات استفاده نشده از سال 2017 حذف شده است. آیا واقعا؟ مرخصی های گرفته نشده در سال 2017 منقضی می شود و قانون کار این اجازه را می دهد یا روزنامه نگاران موضوع را درک نکردند؟

آیا تعطیلات استفاده نشده از سال های گذشته در سال 2017 به پایان می رسد؟

حق مرخصی یکی از مهمترین حقوقی است که قانون برای هر کارمند تضمین شده است. قانون کار در کشور ما، در اصل، بیشتر در کنار کارمند است، که قابل درک است - کارمند همیشه طرف ضعیف تر و بی دفاع تر است، که به کارفرما بستگی دارد.

قانون کار روسیه حداقل مقدار استراحت اجباری را تعیین می کند - 28 روز تقویم در سال. ضمناً حداقل نیمی از آنها باید به صورت مستمر ادامه داشته باشند و کارمند در صورت توافق متقابل با کارفرمای خود می تواند از نیمه دوم به صورت جزئی حتی یک روز در نوبت استفاده کند.

در تصویر مدرندر زندگی، بسیاری از مردم به طور کامل از تعطیلات خود استفاده نمی کنند. برای برخی، این به دلیل این واقعیت است که حقوق مرخصی در واقع بسیار کمتر از حقوق است، سودآور نیست (اگرچه قانون این اجازه را نمی دهد، اما اگر کارمند هنوز "در یک پاکت" حقوق دریافت کند، کارفرما می تواند کاملاً قانونی به او مرخصی بپردازد. حقوقی که بر اساس میزان درآمد رسمی تعلق می گیرد، کاری نمی توان کرد)، برخی ترجیح دادند به دلیل عدم استفاده از مرخصی خود کار کنند و غرامت مالی دریافت کنند.

تصویب کنوانسیون بین‌المللی کار در سال 2010 انجام شد و در آن زمان بود که پرداخت غرامت برای مرخصی استفاده نشده به صورت پولی ممنوع شد. منطق روشن است - یک فرد حداقل گاهی اوقات باید استراحت خوبی داشته باشد، کار مداوم بدون تعطیلات بسیار دشوار است و مفید نیست. بنابراین، فرصت عدم استفاده از کل مرخصی یا استفاده از تنها بخشی از آن، با دریافت غرامت روزهای مرخصی نگرفته، بسته شد.

علیرغم این واقعیت که این کنوانسیون چندین سال پیش تصویب شد، هنوز نگرانی ها و حتی قطعیت هایی وجود دارد که تعطیلات استفاده نشده از سال 2017 از بین رفته است. ما عجله می کنیم تا به شما اطمینان دهیم - اینطور نیست.

تعطیلات استفاده نشده: در سال 2017 منقضی می شود یا خیر

بنابراین، متوجه شدیم که تعطیلات استفاده نشده از سال 2017 منقضی نشده است و دلیلی برای فکر کردن وجود ندارد - قانون کار روسیه هنوز از حقوق کارمند محافظت می کند.

اما سؤالات منطقی مطرح می شود - چه اتفاقی برای تعطیلاتی می افتد که کارمند قبلاً نمی خواست یا نمی توانست انجام دهد؟ اگر فردی چندین سال متوالی در همان سازمان کار کند و در برخی سالها اصلاً به مرخصی نرفت و در برخی دیگر فقط از بخشی از آن استفاده کرد، روزهایی که مرخصی نگرفته چه می شود؟ اگر نمی توانید برای آنها غرامت پولی بگیرید، شاید بتوانید امسال این مرخصی را تعطیل کنید و یکباره به مدت شش ماه به مرخصی بروید و اجازه دهید کارفرما هزینه آن را بپردازد؟

این نیز امکان پذیر نیست. شما باید 28 روز تقویمی در سال جاری مرخصی داشته باشید (به هر حال، سال جاری یک سال تقویمی نیست که از 1 ژانویه شروع می شود، بلکه سالی است که از تاریخی شروع به کار می کند)؛ این امکان پذیر نخواهد بود. برای انتقال روزهای استراحت به سال های دیگر.

معلوم می شود که تعطیلات گرفته نشده همچنان در سال 2017 منقضی می شود و کد کار به هیچ وجه کمکی نمی کند؟ نه، دیر یا زود غرامت دریافت خواهید کرد - مرخصی استفاده نشده پس از ترک شغل شما به طور کامل به صورت غرامت پرداخت می شود. اگر شش ماه مرخصی انباشته کرده باشید، به مدت شش ماه غرامت دریافت خواهید کرد. همه گزینه های دیگر در حال حاضر بسته هستند.

واضح است که در بسیاری از موارد همه چیز به کارفرمای شما و رابطه شما با او بستگی دارد. اگر این یک سازمان کوچک است، می توانید در مورد نقض جزئی قوانین کار توافق کنید و به طور رسمی تعطیلات را رسمی کنید، در حالی که به کار خود ادامه می دهید و غرامت روزهای تعطیلات سپری نشده را دریافت می کنید. اما باید درک کرد که چنین طرحی کاملاً قانونی نیست و ممکن است کارفرما به دلیل آن مجازات شود.

راه قانونی این است که از تعطیلات خود به طور کامل استفاده کنید یا بپذیرید که فقط زمانی غرامت دریافت خواهید کرد که تصمیم به ترک شغل خود بگیرید.

این سازمان دارای کارکنانی است که چندین سال است که مرخصی نگرفته اند (مرخصی پایه سالانه 28 روز مورد نیاز است). بر این اساس، بدهی مرخصی، به عنوان مثال 84 روز، انباشته شده است. در طول سال نمی توان چنین تعداد روزهای مرخصی را برای یک کارمند فراهم کرد.
در صورت عدم استعفای کارمندان چگونه می توانید بدهی حاصل را پرداخت کنید؟

با بررسی موضوع به این نتیجه رسیدیم:
کارفرما حق جایگزینی روزهای مرخصی استفاده نشده را با غرامت پولی ندارد و موظف است فرصت استفاده واقعی از روزهای تعطیل انباشته را برای کارکنان فراهم کند.

دلیل نتیجه گیری:
مطابق با هنر. 114 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمندان ارائه می شود تعطیلات سالانهضمن حفظ محل کار (موقعیت) و درآمد متوسط. مرخصی استحقاقی باید سالانه به کارمند ارائه شود. حق استفاده از مرخصی برای سال اول کار برای کارمند پس از شش ماه کار مداوم با این کارفرما ایجاد می شود. مرخصی برای سال دوم و سالهای بعدی کار را می توان در هر زمان از سال کاری مطابق با ترتیب ارائه مرخصی استحقاقی سالانه تعیین شده توسط کارفرمای معین (ماده 122 قانون کار فدراسیون روسیه) اعطا کرد.
بر اساس هنر. 124 قانون کار فدراسیون روسیه، در موارد استثنایی، با رضایت کارمند، امکان انتقال تعطیلات بدون استفاده در سال جاری به سال کاری بعدی وجود دارد. ضمناً عدم ارائه مرخصی استحقاقی سالانه برای دو سال متوالی ممنوع است.
بنابراین، برای هر سال کاری، کارمند باید مرخصی با حقوق دریافت کند. نقض این قاعده نقض قوانین کار است. بنابراین توصیه می شود کارفرما با اعطای مرخصی برای تمام دوره های کاری قبلی به هر یک از کارکنان، این تخلف را برطرف کند.
همانطور که در نامه ذکر شده است خدمات فدرالدر مورد کار و اشتغال مورخ 06/08/2007 N 1921-6، تعطیلات دوره های کاری قبلی را می توان در چارچوب برنامه تعطیلات یا با توافق بین کارمند و کارفرما به کارمند ارائه داد. یک کارمند ممکن است در طول یک سال تقویمی چندین مرخصی داشته باشد. این موضوع با توافق بین کارمند و کارفرما یا با برنامه مرخصی حل می شود.
با توجه به هنر. 123 قانون کار فدراسیون روسیه، برنامه تعطیلات سالانه با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه حداکثر دو هفته قبل از شروع سال تقویمی به روشی توسط کارفرما تأیید می شود. تاسیس شده توسط هنر. 372 قانون کار فدراسیون روسیه برای تصویب مقررات محلی. طبق قسمت دوم این ماده، برنامه تعطیلات هم برای کارفرما و هم برای کارمند اجباری است. به عبارت دیگر، کارفرما موظف است مرخصی را در اختیار کارمند قرار دهد و کارمند نیز موظف است در مدت زمان مقرر در جدول مرخصی از آن استفاده کند.
بنابراین ، در وضعیت مورد بررسی ، کارفرما حق دارد هنگام تنظیم برنامه سال 2012 ، مرخصی سالانه با حقوق استفاده نشده را برای دوره های کاری گذشته فراهم کند. کارمند حق ندارد به طور یکجانبه از رعایت برنامه مرخصی تایید شده توسط کارفرما امتناع کند. کارمند باید از زمان شروع تعطیلات در مقابل امضا حداکثر دو هفته قبل از شروع آن مطلع شود (بخش سوم ماده 123 قانون کار فدراسیون روسیه).
اگر کارفرما تعطیلات را برای دوره های کاری قبلی در برنامه تعطیلات سال 2011 برنامه ریزی نکرده باشد، به نظر ما، ارائه آنها فقط با توافق طرفین امکان پذیر است. در این صورت کارفرما نمی تواند کارکنان را مجبور به رفتن به مرخصی کند.
توجه داشته باشید که قانون کار حاوی مقررات خاصی نیست که حداکثر تعداد مرخصی هایی را که می توان به طور متوالی به یک کارمند اعطا کرد تعیین کرد.
قانون کار شامل مقرراتی برای استفاده از تعطیلات برای دوره های کاری به ترتیب زمانی نیست (نامه سرویس فدرال کار و اشتغال به تاریخ 1 مارس 2007 N 473-6-0). نظر مشابه توسط معاون پشتیبانی می شود. رئیس بخش وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه N.Z. کویازین (سوال: یک کارمند چندین سال تعطیلات استفاده نشده را جمع آوری کرده است. سازمان باید تعطیلات بعدی را برای چه دوره ای ارائه دهد: برای سال جاری یا سال گذشته؟ (بولتن مالیاتی، شماره 3، مارس 2006)).
پس از لازم الاجرا شدن کنوانسیون شماره 132 ILO در مورد تعطیلات با حقوق در 7 سپتامبر 2011، که توسط قانون فدرال شماره 139-FZ در تاریخ 1 ژوئیه 2010 تصویب شده است، کارکنان همچنین حق روزهای تعطیل استفاده نشده قبلی را از دست نخواهند داد.
اگر کارمندان از تعطیلات دوره های کاری قبلی استفاده نمی کنند، پس از اخراج باید غرامت پولی برای تمام تعطیلات استفاده نشده پرداخت شود (ماده 127 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر کارمند استعفا ندهد، پس از درخواست کتبی وی، تنها بخشی از مرخصی با حقوق سالانه ارائه شده که بیش از 28 روز تقویمی است، می تواند با غرامت پولی جایگزین شود (ماده 126 قانون کار فدراسیون روسیه).
هنگام جمع‌بندی مرخصی استحقاقی سالانه یا انتقال مرخصی استحقاقی سالانه به سال کاری بعدی، غرامت پولی را می‌توان با بخشی از هر مرخصی استحقاقی سالانه بیش از 28 روز تقویمی یا هر تعداد روز از این قسمت جایگزین کرد. در عین حال، جایگزینی بخشی از مرخصی با غرامت پولی حق و نه تعهد کارفرما است و شرط ضروری برای چنین جایگزینی وجود تمایل کتبی خود کارمند است.
بنابراین، اعمال مقررات هنر. 126 قانون کار فدراسیون روسیه در رابطه با کارمندانی که مطابق با بخش دوم هنر امکان پذیر است. 115 قانون کار فدراسیون روسیه مرخصی پایه تمدید شده را بیش از 28 روز تقویمی یا افرادی که مستحق انواع خاصی از مرخصی استحقاقی اضافی سالانه هستند را ارائه می دهد، زیرا حداقل مدت مرخصی استحقاقی سالانه اصلی 28 روز تقویمی است (ماده 115، هنر. 116-119، ماده 120 قانون کار فدراسیون روسیه).
علاوه بر این، باید در نظر گرفت که مفاد هنر. 126 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد جایگزینی مرخصی با حقوق اولیه سالانه و مرخصی اضافی با حقوق سالانه با غرامت پولی برای زنان باردار و کارگران زیر هجده سال اعمال نمی شود. همچنین جایگزینی مرخصی استحقاقی اضافی سالانه با غرامت پولی برای کارکنانی که در شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک برای کار در شرایط مناسب مشغول به کار هستند مجاز نیست.
در مورد مورد بررسی مدت مرخصی استحقاقی سالانه برای کارکنانی که در سالهای گذشته از حق مرخصی خود استفاده نکرده اند 28 روز تقویمی می باشد. بنابراین جایگزینی بخشی از مرخصی با غرامت پولی در وضعیت مورد نظر غیرقابل قبول است.

پاسخ آماده شده:
کارشناس خدمات مشاوره حقوقیضمانت
مازوخینا آنا

کنترل کیفیت پاسخ:
داور خدمات مشاوره حقوقی GARANT
کوماروا ویکتوریا

مواد بر اساس فردی تهیه می شود مشاوره کتبیبه عنوان بخشی از خدمات ارائه می شود.

این سوال که آیا تعطیلات استفاده نشده "سوخته می شود" در صورت عدم برداشتن آن باز باقی می ماند. در حالی که مقامات به کارگران اطمینان می دهند که تعطیلات استفاده نشده "سوخته" نخواهد شد، دادگاه ها در برخی مناطق از بازپرداخت غرامت برای تعطیلات استفاده نشده برای شهروندانی که به دلیل از دست دادن مهلت برای طرح دعوی به تازگی کار خود را ترک کرده اند، خودداری می کنند.

02.12.2015

پس از تصویب فدراسیون روسیه در سال 2010 قراردادسازمان بین المللی کار شماره 132 در روزهای تعطیل با حقوق (ژنو، 24/06/1970 (از این پس کنوانسیون نامیده می شود)؛ تصویب شده قانون فدرالمورخ 01.07.2010 شماره 139-FZ)، نیاز به پاسخ مجدد به این سوال وجود داشت که در چه مقطعی یک کارمند از فرصت استفاده از حق خود برای تعطیلات استفاده نشده محروم می شود.

دلیل بحث، مفاد ماده 9 کنوانسیون بود که بر اساس آن بخش مستمر سالانه مرخصی با حقوق(حداقل دو هفته) حداکثر ظرف مدت یک سال اعطا و استفاده می شود و مانده مرخصی استحقاقی سالانه - حداکثر ظرف 18 ماه پس از پایان سالی که مرخصی برای آن اعطا می شود.

بسیاری از این مفاد کنوانسیون به این معنا تفسیر شده اند که پس از 18 ماه، روزهای تعطیل باقی مانده از سال کاری «سوخته می شود». به دنبال آن رایزنی ها و مصاحبه های متعددی انجام شد که در آن نه تنها کارشناسان مستقل، بلکه مسئولان نیز این ایده را ابراز کردند که هیچ دلیلی برای چنین نتیجه گیری وجود ندارد. بنابراین، در وب سایت سرویس الکترونیکی "Onlineinspection.RF" ایجاد شده توسط Rostrud، در بخش "سوالات محبوب"، پاسخ زیر ارسال شده است: "حتی اگر به دلایلی برای چندین سال مرخصی به کارمند اعطا نشده باشد، هیچ "سوختن" مرخصی رخ می دهد. کارفرما باید تمام مرخصی های استفاده نشده را در اختیار کارمند قرار دهد."

ایوان ایوانوویچ شکلوتس، معاون خدمات فدرال کار و اشتغال، در طول سمینار آنلاین همه روسی که توسط شرکت GARANT در اوت 2015 برگزار شد، با اطمینان اظهار داشت که تعطیلات استفاده نشده "سوخته نمی شود"؛ کارفرمایان در قبال تعطیلات انباشته پاسخگو هستند و موظفند تمام تعطیلات انباشته شده را برای کارمند فراهم کنند (نسخه سخنرانی در مجله "حسابداری واقعی" شماره 8 اوت 2015 منتشر شد).

و با این حال، کارگرانی که از مرخصی های استفاده نشده برای سال های کاری که امروز بیش از یک سال و نیم گذشته به پایان رسیده است، نمی توانند مطمئن باشند که پس از اخراج می توانند غرامت پولی برای آنها دریافت کنند. همانطور که معلوم شد، در برخی از نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، دادگاه های صلاحیت عمومی، دقیقاً با اشاره به مفاد ماده 9 کنوانسیون، کارکنان اخراج شده را برای برآوردن چنین خواسته هایی رد می کنند. کافی است کارفرما در دادگاه اعلام کند که کارمند از مرور زمان غیبت کرده است.

چرا تعطیلات استفاده نشده "سوخته" می شود؟

قسمت استدلال برخی از اعمال قضایی به شرح زیر است. مطابق با ماده 392طبق قانون کار، کارمند حق دارد ظرف سه ماه از روزی که از نقض حقوق خود مطلع شده یا باید می دانسته، برای حل اختلاف کار فردی به دادگاه مراجعه کند. بر اساس مفاد کنوانسیون، کارمند باید ظرف 18 ماه پس از پایان سالی که موعد آن است، از مرخصی استحقاقی سالانه استفاده کند. بنابراین، ادعای غرامت مرخصی استفاده نشده را می توان تنها ظرف سه ماه از پایان دوره 18 ماهه مشخص شده در دادگاه مطرح کرد. تعاریفدادگاه شهر مسکو مورخ 14 اوت 2015 شماره 33-28958/15، مورخ 13 ژوئیه 2015 شماره. 4g-6930/15، دادگاه منطقه ای اولیانوفسک مورخ 14 ژوئیه 2015 شماره 33-2923/2015).

بر اساس همین قوانین، اما رایج‌تر، نتیجه‌گیری در مورد مدت ادعا به شرح زیر است: برای مطالبات غرامت مرخصی استفاده نشده، این مدت مطابق بند 2 ماده 9 کنوانسیون معادل 21 ماه پس از آن محاسبه می‌شود. پایان سالی که برای آن مرخصی اعطا می شود (18 ماه . + 3 ماه) ( تعاریفدادگاه شهر مسکو مورخ 06/02/2015 شماره 33-14982/15، دادگاه منطقه خودمختار Khanty-Mansiysk مورخ 04/28/2015 شماره. 33-1904/2015 ، دادگاه عالی جمهوری کارلیا مورخ 27 مارس 2015 شماره 33-1227/2015، دادگاه عالی جمهوری باشقورتستان مورخ 3 مارس 2015 شماره 33-3295/2015).

همچنین می توانید گزینه ای را پیدا کنید که طبق آن مهلت درخواست غرامت برای تعطیلات استفاده نشده 18 ماه پس از پایان سالی است که برای آن مرخصی اعطا شده است ( تعاریفدادگاه شهر مسکو مورخ 26 مه 2015 شماره 33-11576/15، دادگاه عالی جمهوری باشقورتستان مورخ 7 آوریل 2015 شماره. 33-5543/2015 ).

در تمامی این موارد دادگاه ها به هیچ وجه شروع مدت محدودیت را با روز عزل ربط نمی دهند. تلاش شاکیان برای متقاعد کردن دادگاه به لزوم حل این موضوع بر اساس ماده 140و 127 قانون کار در مثال های ارائه شده با موفقیت همراه نبود: به گفته قضات، چنین رویکردی مبتنی بر تفسیر نادرست از قواعد حقوق ماهوی، مقررات کنوانسیون در مورد مدت محدودیت برای دعاوی است. جبران تعطیلات استفاده نشدهبر قوانین روسیه اولویت دارند.

موضوع محدودیت در مورد ادعای غرامت برای تعطیلات استفاده نشده همچنان باز است

این روند در رویه قضاییتوجه جامعه علمی را به خود جلب کرد. این موضوع در کنفرانس علمی و عملی بین‌المللی «سیستماتیک در قانون کار و حقوق تأمین اجتماعی (نخستین خواندن)» مورد بحث قرار گرفت. در این کنفرانس، درخواستی برای مقامات دولتی به تصویب رسید (منتشر شده در مجله "قانون کار در روسیه و خارج از کشور"، شماره 3، 2015)، که در آن دانشمندان در مورد غیرقابل قبول بودن چنین تفسیری از کنوانسیون و استفاده از آن صحبت می کنند. بدتر کردن وضعیت کارگران و نقض قانون اساسی آنها برای استراحت و همچنین درخواست کمک برای رساندن موضع آنها به بالاترین دادگاه.

باید گفت که اخیرا و پس از لازم الاجرا شدن کنوانسیون برای فدراسیون روسیه (قراردادسازمان بین‌المللی کار شماره 132 در 6 سپتامبر 2011 برای فدراسیون روسیه لازم‌الاجرا شد، همان دادگاه‌هایی که اکنون کارگران را امتناع می‌کنند، برای تمام مرخصی‌های استفاده‌نشده، صرف‌نظر از مدت زمان مقرر، به دنبال غرامت به نفع خود شدند. اشاره کرد ماده 127قانون کار (احکام دادگاه منطقه ای اولیانوفسک مورخ 28 مه 2013 شماره 33-1783/2013، دادگاه شهر مسکو مورخ 22 نوامبر 2012 شماره 11-8853/12).

مشخص نیست که چرا دادگاه ها شروع به تغییر موضع خود کردند و مهمتر از همه، چرا تنها ماده کلی کنوانسیون توسط آنها به عنوان جایگزینی برای مجموعه ای از قوانین خاص قانون کار تلقی می شود. به عقیده نگارنده، بر اساس تفسیر نادرست قانون، دقیقاً رویکردی است که در آن، مدت محدودیت برای ادعای غرامت مرخصی استفاده نشده، برگرفته از مفاد کنوانسیون است و به هیچ وجه با روز اخراج ارتباطی ندارد. .

اول از همه، تعیین وضعیت کنوانسیون به عنوان یک کل ضروری است. از نظر حقوقی، کنوانسیون یک معاهده بین المللی فدراسیون روسیه است. اگر یک معاهده بین المللی فدراسیون روسیه قوانینی غیر از آنچه در قانون کار و سایر قوانینی که حاوی هنجارهای قانون کار است تعیین کند، قوانین معاهده بین المللی اعمال می شود. هنر 10قانون کار فدراسیون روسیه). در همان زمان ( ماده 3 5 قانون فدرالمورخ 15 ژوئیه 1995 شماره 101-FZ) مقررات معاهدات بین المللی رسمی منتشر شده فدراسیون روسیه، که برای اعمال نیازی به انتشار قوانین داخلی ندارند، مستقیماً در فدراسیون روسیه مؤثر هستند. برای اجرای سایر مقررات معاهدات بین المللی فدراسیون روسیه، اقدامات قانونی مربوطه تصویب می شود.

همانطور که توسط پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه توضیح داده شد (بند 3 از پست پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه 10 اکتبر 2003 شماره 5)، علائمی که نشان دهنده عدم امکان اجرای مستقیم مفاد یک معاهده بین المللی فدراسیون روسیه به ویژه شامل اشاره به تعهدات کشورهای موجود در معاهده - شرکت کنندگان در اصلاح قوانین داخلی این کشورها است. هنگامی که دادگاه به پرونده های مدنی رسیدگی می کند، معاهده بین المللی فدراسیون روسیه مستقیماً اعمال می شود که لازم الاجرا شده و برای فدراسیون روسیه لازم الاجرا شده است و مفاد آن برای اعمال آنها نیاز به صدور قوانین داخلی ندارد و می تواند ایجاد حقوق و تعهدات برای موضوعات حقوق ملی. در قطعنامه دیگری از پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه (بند 9 از پست پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ مارس) توجه به نیاز به در نظر گرفتن این توضیحات هنگام حل و فصل اختلافات کارگری توسط دادگاه ها جلب شد. 17، 2004 شماره 2).

حال به متن ماده 1 کنوانسیون می پردازیم: مفاد این کنوانسیون از طریق قوانین و مقررات ملی اعمال می شود، تا جایی که از طریق قراردادهای دسته جمعی، داوری و تصمیمات دادگاه، سازوکارهای دولتی برای ایجاد اعمال نمی شود. دستمزدیا هر ابزار مشابه دیگر مطابق رویه کشور و با در نظر گرفتن شرایط موجود در آن. به عبارت دیگر، کنوانسیون برای اجرای آن، صدور یک قانون داخلی را الزامی می کند، مگر اینکه قوانین ملی راه دیگری برای اجرای آن پیش بینی کرده باشد. با خواندن متن انگلیسی کنوانسیون، معنای ماده 1 آشکارتر می شود. از آنجایی که اصولاً سیستم حقوقی روسیه اعمال مستقیم معاهدات بین المللی را با چنین بندی مجاز نمی داند، دادگاه های روسیه هنگام حل و فصل اختلافات کارگری نمی توانند به مفاد کنوانسیون هدایت شوند و باید به آنها استناد کنند. قانون کار.

با این حال، حتی اگر فرض کنیم که کنوانسیون می تواند مستقیماً اعمال شود، برای این امر باید قوانین متفاوتی نسبت به قوانین کار در مورد یک موضوع ایجاد کند. به عقیده نگارنده، کاملاً بدیهی است که ماده 9 کنوانسیون فقط حدود مدتی را که باید در طی آن مرخصی استفاده شود تعیین می کند و از نظر موضوع آیین نامه آن فقط با قسمت های سه و چهار تلاقی می کند. ماده 124قانون کار. ماده 9 کنوانسیون در مورد حق مرخصی در پایان این مدت و به ویژه در مورد اینکه کارفرما باید بنا به درخواست کارمند، غرامت مرخصی را در این مدت پرداخت کند، چیزی نمی گوید.

از دیدگاه چگونگی قانون کارو کنوانسیون، استفاده واقعی از مرخصی و دریافت غرامت پولی برای آن است. راه های مختلفاستفاده از حق مرخصی در مورد جایگزینی مرخصی با غرامت پولی، کنوانسیون قوانین جداگانه ای دارد. ماده 12 طرفین را از توافق بر عدم استفاده از حداقل مرخصی استحقاقی سالانه و جایگزینی آن با جبران خسارت منع می کند. و ماده 11 می گوید که پس از خاتمه کار با این کارفرما، به تناسب مدت کاری که مرخصی نداشته یا غرامت نقدی به او داده می شود، مرخصی استحقاقی به او تعلق می گیرد. معادل حق مرخصی در آینده. در عین حال ، هیچ محدودیتی در طول دوره به نسبت تعیین تعداد روزهای مرخصی اختصاص داده شده به کارمند ایجاد نشده است. به نظر می رسد که کنوانسیون قوانین دیگری را در مورد غرامت پولی پیش بینی نکرده است. او، مانند قانون کاراصولاً جایگزینی مرخصی اصلی با غرامت پولی در مدت اعتبار قرارداد کار را نمی دهد ، اما کارفرما را موظف می کند که تمام روزهای تعطیل استفاده نشده را فقط در صورت اخراج با پول جبران کند. این بدان معنی است که حق کارمند برای دریافت غرامت پولی برای مرخصی قابل نقض نیست و دوره اختصاص داده شده برای حمایت قضایی از این حق نمی تواند زودتر از روز اخراج شروع شود.

اگر خلاف این را فرض کنیم و فرض کنیم که ادعای غرامت مرخصی مطرح شده در طول مدت کار مشروط به رضایت است، به این معنی است که دادگاه می تواند کارفرما را مجبور به انجام کاری کند که با آن موافقت می کند. قانون کارو کنوانسیون مسئولیت او نیست و حتی با توافق طرفین تا حدی غیرممکن است. امتناع از دعوی در آخرین روز مهلت سه ماهه به دلیل اینکه به کارمندی که به کار خود ادامه می دهد حق درخواست جایگزینی مرخصی با غرامت نقدی داده نمی شود، فرصت دریافت را از کارمند سلب می کند. چنین غرامتی اصلاً ، زیرا بلافاصله پس از اخراج ، برای طرح چنین ادعایی خیلی دیر خواهد بود. هر دو نتیجه پرونده، به بیان ملایم، واقعاً با اصول عدالت روسیه مطابقت ندارد.

رویکردی که طبق آن کارمند تا لحظه اخراج حق کلیه مرخصی هایی را که به موقع در اختیار او قرار نگرفته حفظ می کند در عمل قضایی نیز رایج است. دادگاه هایی که به آن پایبند هستند متذکر می شوند که وجود یک مدت معین هنجاری برای ارائه واقعی مرخصی به این معنی نیست که از لحظه نقض آن توسط کارفرما، باید مهلت سه ماهه برای طرح دعوی در دادگاه محاسبه شود. جبران غرامت پولی برای این مرخصی. با در نظر گرفتن ماده 127, 140 و 392 طبق قانون کار، این مدت برای تمام روزهای تعطیل سه ماه از تاریخ اخراج است (احکام دادگاه منطقه ای خاباروفسک مورخ 1 ژوئیه 2015 شماره 33-4129/2015، دادگاه منطقه ای Sverdlovsk مورخ 22 مه 2015 شماره. 33-7641/2015، دادگاه منطقه ای چلیابینسک مورخ 6 آوریل. 2015 شماره 11-3310/2015، دادگاه منطقه ای اورنبورگ مورخ 21 ژانویه 2015 شماره 33-433/2015؛ پست دادگاه منطقه ای پریمورسکی به تاریخ 2015 مارس 4G-18/2015).

نگرش به از دست دادن مهلت اعطای مرخصی، به نظر نویسنده، باید مانند نقض مهلت پرداخت دستمزد باشد. تخلف در قالب عدم پرداخت دستمزد تعهدی ماهیت مستمری دارد و تعهد کارفرما به پرداخت به موقع و کامل دستمزد به کارمند و حتی بیشتر از آن مبالغ معوق در تمام مدت اعتبار قرارداد باقی است. قرارداد کار، بنابراین، در حال حاضر روابط کارگریفسخ نشده است، مهلت درخواست به دادگاه برای مبالغ مشخص شده را نمی توان از دست داد (بند 56 پست پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2). بر اساس همین منطق، محدودیت های تمام روزهای مرخصی یک بار در برنامه مرخصی گنجانده شده، اما ارائه نشده است، در تمام مدت کار قابل از دست دادن نیست.

و در نهایت آخرین برهان که اگر روال موجود در تفسیر و اعمال کنوانسیون نبود، استفاده از آن ضروری نبود. طبق قانون اساسی سازمان بین المللی کار (بند 8 ماده 19 قانون اساسی سازمان بین المللی کار 1919 (که در کنفرانس سازمان بین المللی کار در مونترال در اکتبر 1946 اصلاح شد) در هیچ موردی نباید هیچ کنوانسیونی را توسط هر یک از اعضای سازمان بین المللی کار بر هر قانونی تأثیر می گذارد که شرایط مساعدتری را نسبت به آنچه در کنوانسیون پیش بینی شده برای کارگران مربوطه فراهم می کند. بنابراین، با وجود این، در کنوانسیون سختگیرانه تر از در قانون کار ، دامنه مدت محدودیت برای ادعای غرامت برای تعطیلات استفاده نشده، لازم است نتیجه گیری شود که وضعیت کارمند را بدتر می کند و از این نظر، از اعمال آن به نفع قانون روسیه صرف نظر کنید.

برخی از دادگاه ها در حال حاضر با استفاده از تقریباً کل طیف استدلال های ذکر شده در بالا (احکام دادگاه منطقه ای ریازان مورخ 15 ژوئیه 2015 به شماره 33-) از به رسمیت شناختن محدودیت در ادعای غرامت مرخصی زودتر از وقوع اخراج خودداری می کنند. 1558/2015، دادگاه منطقه ای سامارا مورخ 07/02/2015 شماره 33-6641/2015، دادگاه منطقه ای اسمولنسک مورخ 06/09/2015 شماره 33-2163/2015).

بدیهی است که اکنون این کلمه متعلق به دادگاه عالی فدراسیون روسیه است که مجاز است به منظور اطمینان از اجرای یکسان قانون، توضیحاتی را به دادگاه ها ارائه دهد.

اغلب اتفاق می افتد که کارفرما از اجازه دادن به کارمندان خودداری می کند. دلایل مختلفی برای این پدیده وجود دارد، برخی خوب و برخی نه چندان خوب. به همین دلیل است که بسیاری از مردم نگران موضوع تعطیلات استفاده نشده هستند. ارزش آن را دارد که به جزئیات بیشتر در مورد آنچه که کارکنان دقیقاً می توانند انتظار داشته باشند پرداخته شود.

قانون کار بیان می کند که هر شخصی می تواند روی دریافت 28 روز مرخصی در کل سال تقویم حساب کند. این زمان استراحت اصلی نامیده می شود. اما برای برخی از مناطق و مشاغل، زمان اضافی معرفی شده است.

طبق قانون، وضعیت استاندارد زمانی است که از تعطیلات در طول سال استفاده شود. در صورت لزوم، این زمان به قسمت هایی تقسیم می شود. نکته اصلی این است که حداقل یکی از آنها حداقل دو هفته سن داشته باشد. زمان تعطیلات باید حداکثر یک سال پس از شروع دوره ای که برای آن مرخصی تعلق می گیرد استفاده شود.

باید دلایل قانع کننده ای برای انتقال و تقسیم به قطعات وجود داشته باشد. بدون آنها، کارفرما حق دارد از ایجاد تغییرات در طرح استاندارد خودداری کند.

حتی یک روز هم که بدون استفاده می ماند، نمی سوزد. در سال جاری می توانید از روزهای رایگان باقیمانده که در طول حداکثر 18 ماه دوره قبل ایجاد شده است استفاده کنید.

غرامت برای تعطیلاتی که قبلا استفاده نشده است

روزهایی که استفاده نمی شوند ناپدید نمی شوند. اما قانون انباشت بیش از حد لازم را ممنوع کرده است. این آیین‌نامه همچنین مقرر می‌دارد که مدیر نمی‌تواند از دادن زمان استراحت خودداری کند. این می تواند منجر به جریمه حداقل 50 هزار روبل شود.

پیش از این، کارکنان حق داشتند از مرخصی امتناع کنند و در ازای آن غرامت پولی دریافت کنند. از سال 2011 کشور ما به عضویت کنوانسیون بین المللی درآمده است که این موضوع را تا حدودی متفاوت تنظیم می کند. اکنون جایگزینی روزهای استراحت با غرامت پولی غیرممکن است. معمولاً تعطیلات را نمی توان بیش از 24 ماه به تعویق انداخت. و دیگر جمع آوری روزهای تعطیل برای مدیریت سودی ندارد. این به چند دلیل است:

1. بازرسی کار ممکن است در حین بازرسی سوالات بیشتری بپرسد.
2. هرچه چنین روزهایی بیشتر باشد، کارمند می تواند روی غرامت بیشتری حساب کند.

اما کارفرمایان اغلب سعی می کنند زمان استراحت را کاهش دهند. برای این منظور از چندین تکنیک استفاده می شود:

• مرخصی داده می شود، اما از جمعه شروع می شود. یعنی موارد قانونی به روزهای استراحت اضافه می شود.
• کارمند اصلاً مجاز به استراحت نیست، اما از او خواسته می شود که مثلاً در تعطیلات آخر هفته بیانیه ای بنویسد.
• مرخصی صادر می شود، اما در واقع کارمند به انجام وظایف خود ادامه می دهد.

هیچ یک از این گزینه ها را نمی توان موثر در نظر گرفت. مدیران همه را متقاعد می کنند که در چنین مواقعی طرف مقابل می تواند حقوق پایه را به همراه حقوق مرخصی دریافت کند، اما به هر حال حق قانونی استراحت از بین می رود. چندین راه قانونی برای گذراندن زمان وجود دارد که هنوز استفاده نشده است.

اگر کارمندی استعفا دهد اما هنوز تعطیلات باقی مانده است، او حق دارد چندین اقدام را انجام دهد:

1. تنظیم درخواست مرخصی. سپس اخراج پس از اتمام آن اتفاق می افتد. در این صورت نیازی به انتظار و انجام آزمایشی دو هفته ای نیست. اما اگر 14 روز استراحت یا بیشتر باشد این اتفاق می افتد.
2. دریافت غرامت پولی برای مدتی که باقی مانده است.

زنان باردار می توانند از قوانین مشابهی پیروی کنند. آنها در شرایط عادی نمی توانند غرامت دریافت کنند و مدیر اصلاً حق ندارد چنین کارمندانی را از رفتن به تعطیلات محروم کند.

روزهای استفاده نشده را می توان به مرخصی والدین یا به آن اضافه کرد. امکان رزرو تعطیلات از قبل وجود دارد.

مهم نیست که تعطیلات چگونه بسته بندی می شود. یک زن باردار در هر صورت باید حقوق مرخصی دریافت کند. چنین پرداخت هایی گاهی اوقات توسط کسانی که آموزش حسابداری دریافت نکرده اند به عنوان غرامت تلقی می شود.

ما یک برنامه برای روزهای استفاده نشده پر می کنیم

کارمندان موظفند به گونه ای تنظیم کنند که بتوانند از روزهای مرخصی دوره قبل استفاده کنند. چنین سندی تفاوت کمی با اسناد استانداردی دارد که هنگام اعطای تعطیلات معمولی تهیه می شود:

چه مشکلاتی ممکن است برای جبران خسارت ایجاد شود؟

برخی از کارمندان نمی خواهند طبق قوانین معمول مرخصی منظم بگیرند. آنها نمی دانند اخیراً چقدر قانون تغییر کرده است. این به ویژه برای کسانی که در شرایط مالی دشوار زندگی می کنند صدق می کند. چنین افرادی اغلب روی پرداخت از طرف مافوق خود حساب می کنند، اما در نهایت بدون هیچ کمکی می مانند.

و مدیران از این موقعیت سوء استفاده می کنند و سعی می کنند در هزینه ها صرفه جویی کنند. باید به خاطر داشته باشیم که قانون به شما اجازه می دهد زمان استراحت را حداکثر تا 18 ماه از لحظه پیدایش حق استراحت به تعویق بیندازید. و سپس انتقال فقط در صورت وجود امکان پذیر است دلایل خوب. اگر اخراج در پایان این دوره اتفاق بیفتد، ممکن است دریافت غرامت حتی از طریق دادگاه غیرممکن باشد.

قانون به طور کلی مقرر می دارد که سه ماه پس از آگاهی از نقض حقوق لازم است برای حمایت از حقوق به دادگاه مراجعه کرد. این قانون توسط کسانی که به کار خود ادامه می دهند بسیار نادر رعایت می شود. بنابراین وقتی اخراج می شوند با امتناع مواجه می شوند. وقتی به دادگاه مراجعه می کنند متوجه می شوند که مدت محدودیت ها تمام شده است.

چگونه تعطیلات را در برنامه منعکس کنیم؟

معمولاً با استفاده از فرم T-7 پر می شود. مدیر، به عنوان مثال، باید آن را برای دوره بعدی حداکثر تا 17 دسامبر 2017 تایید کند. تعداد روزهای استراحت برای سال کاری بعدی در ستون پنجم سند ذکر شده است. در اینجا اطلاعاتی در مورد مرخصی اصلی و اضافی می نویسند. فرقی نمی کند که آنها به طور کلی توسط قوانین روسیه پیش بینی شده باشند یا فقط توسط اقدامات منطقه ای.

نکات دیگری نیز وجود دارد که باید هنگام پر کردن جدول در نظر بگیرید:

• ورودی های خط خورده یا سایر انواع اصلاحات مجاز نیستند.
• در صورت نیاز به ایجاد تغییرات، این کار فقط پس از توافق قبلی با شخصی که مستقیماً این یا آن کارمند را مدیریت می کند انجام می شود. رئیس شرکت باید برای ویزای به اصطلاح مجوز اقدام کند.
• تمام اطلاعات باید در نمودار منعکس شود. از جمله در شرایطی که یک کارمند بیش از یک بار تعطیلات خود را تغییر می دهد.

روزهای تعطیل استفاده نشده را می توان به دو صورت در رابطه با اجرای این سند ارائه کرد:

1. طبق برنامه استاندارد. سپس زمان استفاده نشده به کل نشان داده شده در ستون 5 اضافه می شود.
2. بر اساس درخواست یک کارمند، پس از توافق با طرف دوم.

نکته اصلی این است که کارمند هنگام تنظیم سند سعی می کند از آن اجتناب کند. خوب است اگر یک نمونه آماده از سند در دست دارید که مطابق با الزامات استاندارد ساخته شده است. و خود مدیر باید اطمینان حاصل کند که حق استراحت لزوما تحقق یافته است. در غیر این صورت بازرسی های بازرسی سوالات تکمیلی خواهند داشت. که به نوبه خود منجر به بررسی های اضافی و مشکلات دیگر می شود.