تنظیم حقوقی روابط کار

متن رسمی:

ماده 9. مقررات روابط کارگریو سایر روابط قراردادی مستقیماً مرتبط

مطابق قانون کار، تنظیم روابط کار و سایر روابط مستقیماً مرتبط با آنها از طریق انعقاد، اصلاح و تکمیل قراردادهای دسته جمعی، قراردادها و قراردادهای کار توسط کارکنان و کارفرمایان قابل انجام است.

قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها و قراردادهای کار نمی توانند شامل شرایطی باشند که حقوق را محدود یا سطح ضمانت های کارکنان را در مقایسه با مواردی که توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است کاهش دهد. اگر چنین شرایطی در یک قرارداد جمعی، توافق نامه یا قرارداد کار گنجانده شده باشد، آنها مشمول اعمال نیستند.

نظر وکیل:

قانون کار و سایر اقدامات حاوی هنجارهای قانون کار، به عنوان منابع قانون کار، با هدف انجام دو وظیفه اصلی آن است: اقتصادی (تولید) و اجتماعی (حمایتی). در دوره فعلی، به رابطه این کارکردها، همبستگی آنها در جهت تنظیم قانونی روابط کار اهمیت داده شده است. دولت بر اساس قانون‌گذاری و خود مشارکت‌کنندگان در فرآیند کار با استفاده از مشارکت اجتماعی، همه اشکال آن، اعم از قراردادها و قراردادهای دسته‌جمعی، می‌توانند به چنین توسعه‌ای انگیزه دهند.

نیاز به توسعه اقتصاد بازار، انجام اصلاحات اقتصادی و همچنین حمایت اجتماعی و قانونی از کارگران، همراه با اجرای هنجارهای دولتی، مستلزم حق توسعه و توزیع سایر ابزارها و روش‌های تأثیرگذاری بر روابط عمومی است که در بخش ذکر شده است. 2 ماده 1 قانون کار. توسعه چنین صندوق هایی که این الزامات و همچنین منافع کارگران و کارفرمایان را برآورده می کند، با موفقیت در حال توسعه است. فدراسیون روسیه. سازوکارهایی برای هماهنگ کردن منافع آنها مطابق با اصول اساسی () مانند ترکیبی از مقررات دولتی و قراردادی و مشارکت اجتماعی از طریق مذاکرات جمعی و انعقاد یک توافق نامه و توافقات جمعی ایجاد شده است.

توسعه مقررات چانه زنی جمعی و روابط اجتماعی و کار در زمینه حقوقی فدراسیون روسیه انجام شده است پراهمیت. این بر اساس تجربه مثبت کشورهای اروپایی و تأثیر موقعیت های پیشرو ILO انتخاب شد که فعالیت های آن بر اساس تعامل سه جانبه بین نمایندگان کشورهای عضو ILO (کارگران (اتحادیه های کارگری)، انجمن های کارفرمایان، نمایندگان سازمان های بین المللی کار است. دولت یک ایالت معین). مشارکت اجتماعی مبتنی بر برابری طرفین بین کارگران و کارفرمایان به نمایندگی از نمایندگان آنها، استقلال و توانایی آنها در در نظر گرفتن منافع یکدیگر، جستجو و رسیدن به سازش، از جمله مرحله نتیجه گیری و اقدام یک اختلاف کار جمعی است. .

ماده 9 قانون کارامکان تنظیم کار و سایر روابط مستقیماً مرتبط با قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها و قراردادهای کار را فراهم می کند. بخش 1 ماده 9 مقرر می دارد که چنین مقرراتی باید مطابق با قانون کار انجام شود. قراردادها و قراردادهای جمعی حاوی مقررات (هنجارهای محلی) است که هنجارهای عمومی و خاص قانون کار را در رابطه با مشخصات و ویژگی های فعالیت کارفرما، ویژگی های بخش های اقتصادی، حوزه های غیر تولیدی و شرایط حاکم بر مناطق و مناطق روشن می کند. آنها می توانند این روابط را با در نظر گرفتن ویژگی های شرایط کاری که فقط به صورت محلی آشکار می شود تنظیم کنند و این امر تنظیم قانونی کار را مؤثرتر می کند.

در عین حال، سطح حقوق و تضمین های مندرج در موافقت نامه ها و قراردادهای جمعی نباید کمتر از سطح تعیین شده توسط قانون کار باشد. مزیت روش مذاکره جمعی امکان بهبود شرایط کار، ایجاد مزایای اضافی برای کارکنان مشروط به توانایی های مالی و اقتصادی کارفرما است. قسمت 3 ماده 41 قانون کار قاعده ای را تعیین می کند که براساس آن یک قرارداد جمعی با در نظر گرفتن وضعیت مالی و اقتصادی کارفرما می تواند مزایا و مزایایی را برای کارکنان ایجاد کند ، شرایط کاری که در مقایسه با شرایط ایجاد شده مساعدتر باشد. توسط قوانین، سایر اقدامات قانونی نظارتی و موافقت نامه ها.

قانون کار تنظیم روابط کار را با توافق جمعی پیش بینی می کند ، این در تعدادی از مواد قانون کار مانند: تعیین مکان و شرایط پرداخت نشان داده شده است. دستمزدبه صورت غیر پولی (قسمت 4 ماده 136). ایجاد پرداخت های اضافی مناسب هنگام انجام کار در شرایط کاری که از حالت عادی منحرف می شود (ماده 149). مبالغ مشخص پرداخت برای کار اضافه کاری (ماده 152). مبالغ مشخص افزایش دستمزد برای کار در شب (ماده 154) و غیره.

قانون کار همچنین تنظیم روابط کار را تعریف می کند که می تواند بر اساس یک قرارداد جمعی انجام شود:

هنگامی که یک کارفرما هنگام تصویب مقررات محلی حاوی هنجارهای قانون کار، این اقدامات را با توافق با هیئت نماینده کارکنان و بدون در نظر گرفتن نظر اتخاذ می کند، زیرا این امر در قرارداد جمعی بر اساس قسمت 3 ماده 8 مقرر شده است. قانون کار؛

هنگام تعیین روش جبران هزینه های مربوط به مشارکت در مذاکرات جمعی، در صورتی که این هزینه ها در قرارداد جمعی پیش بینی شده باشد، توافق و همچنین پرداخت خدمات کارشناسان، متخصصان، واسطه ها ممکن است توسط قرارداد جمعی، توافقنامه، پیش بینی شود. در غیر این صورت این پرداخت توسط طرف دعوت کننده انجام می شود (ماده 39 قانون کار).

حق کارکنان و اشکال اضافی برای مشارکت در مدیریت سازمان (مواد 52 و 53).

تعیین محدوده موضوعاتی که نمایندگان کارمندان در مورد آنها حق دریافت اطلاعات را دارند (ماده 53).

موارد اضافی که آزمون استخدامی ایجاد نمی شود (ماده 70).

روش مشارکت اجباری هیئت صنفی منتخب یک سازمان معین در بررسی مسائل مربوط به خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما (قسمت 4 ماده 82) با آنچه در قسمت 2 تعیین شده است متفاوت است. ماده 82 ماده 373 قانون کار;

مدت کار روزانه (شیفت) برای کارگران خلاق سازمانهای مربوطه (قسمت 4 ماده 94).

قانون کاهش مدت کار (شیفت) در شب برای کارگرانی که کاهش زمان کار دارند و کارگرانی که مخصوص کار شبانه استخدام شده اند (ماده 96).

فهرست آثاری که مدت کار در شب برابر با مدت کار در روز باشد، در مواردی که به دلیل شرایط کار و همچنین این امر ضروری است. نوبت کاریبا یک هفته کاری شش روزه (ماده 96)؛

مرخصی اضافی برای کارکنان (ماده 116)؛

در زمینه زمان کار (قسمت 4 ماده 94، مواد 96، 116 و ...)

در زمینه مزد و موازین کار (مواد 134، 135، 139، 143، 144، 153، 154، 158، 159).

ضمانت و غرامت برای کارکنانی که کار را با آموزش ترکیب می کنند (ماده 173).

پرداخت غرامت در مواردی غیر از موارد مقرر در قانون یا افزایش مبالغ پایان خدمت (ماده 178).

تعیین دسته های دیگر کارگران، علاوه بر مواردی که در قانون پیش بینی شده است، که ممکن است در هنگام اخراج، هنگام کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان، از حق ترجیحی برای ماندن در محل کار برخوردار شوند (ماده 179).

فرزندخواندگی اقدامات لازمبا تهدید اخراج دسته جمعی (ماده 180) و غیره.

دامنه مقررات هنجاری قرارداد جمعی به مواد ذکر شده قانون کار محدود نمی شود. طرفین ممکن است در قرارداد جمعی مزایای اضافی، شرایط کاری مطلوب تر و پاداش برای کارمندان را در مقایسه با قانون کار لحاظ کنند. به طور خاص، مقررات مربوط به سیستم پرداخت، مشوق های مادی، سیستم پاداش و پاداش بر اساس نتایج کار در سال به عنوان ضمیمه های قرارداد جمعی آورده شده است. قوانین داخلی مقررات کار- یکی از مهمترین مقررات محلی، طبق بند 2 ماده 190 قانون کار، قاعدتاً ضمیمه قرارداد جمعی است. به دلیل تنوع شرایطی که کارفرمایان مختلف در آن فعالیت می کنند، نمی توان فهرست جامعی از همه موضوعاتی که ممکن است در یک قرارداد جمعی وجود داشته باشد ارائه کرد. ماده 41 قانون کار مقرر می دارد که طرفین قرارداد جمعی، محتوا و ساختار این قرارداد را تعیین می کنند و قانونگذار صرفاً مواردی را توصیه می کند که رعایت آنها در پیمان دسته جمعی توصیه می شود. لازم به ذکر است که به یک کارآفرین انفرادی به عنوان کارفرما این فرصت داده می شود تا با کارمندانی که نماینده آنها هستند قرارداد جمعی منعقد کند.

تنظیم قراردادی روابط اجتماعی و کار نیز خارج از یک کارفرمای خاص انجام می شود که در آن قراردادهای جمعی منعقد می شود. در سطوح مشارکت اجتماعی که توسط قانون کار (ماده 26) ایجاد شده است ، می توان موافقت نامه هایی را منعقد کرد: کلی ، بین منطقه ای ، منطقه ای ، بخشی (بین بخشی) ، سرزمینی و موارد دیگر (ماده 45). بسته به دامنه روابط اجتماعی و کار تنظیم شده، محتوا و ساختار قراردادها متفاوت است که سال های گذشتهگسترده تر شده اند که نشان دهنده اهمیت روزافزون مقررات قراردادی است. قرارداد کاری که بین کارفرما و کارمند منعقد می‌شود، امکان شخصی‌سازی و مشخص کردن شرایط کار کارمند را بر اساس ویژگی‌های تجاری او و با در نظر گرفتن تخصص و صلاحیت‌های او فراهم می‌کند (ماده 57 قانون کار). برخلاف قرارداد جمعی، قرارداد کار جزو منابع قانون کار نیست (قسمت 2 ماده 5 قانون کار).

بخش 2 ماده 9 نه تنها قانون کار، بلکه سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار را نیز ارائه می دهد که در رابطه با آنها قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها و قراردادهای کار نمی توانند شامل شرایطی باشند که حقوق را محدود یا سطح ضمانت های کارگران را کاهش دهد. بنابراین، به طور قابل توجهی گسترش یافته است چارچوب قانونی، که باید با شرایط این قراردادها مطابقت داشته باشد که نمی تواند حقوق را محدود کند یا ضمانت های کارکنان را کاهش دهد. هنگامی که چنین شرایطی در یک قرارداد جمعی، قرارداد یا قرارداد کار گنجانده می شود، این شرایط به دلیل اینکه مشمول اعمال نمی شوند، قدرت قانونی خود را از دست می دهند. لازم به ذکر است که این شرایطی است که حقوق را محدود یا سطح ضمانت های کارکنان را کاهش می دهد که مشمول اعمال نمی شود و نه قرارداد به طور کلی.

تنظیم روابط کار بین کارمندان و کارفرمایان و همچنین سایر روابط مرتبط با کار.

کار کنید- این فعالیت هدفمند یک فرد، اجرای توانایی های جسمی و ذهنی او برای به دست آوردن مزایای مادی یا معنوی خاص (ایجاد پایه مادی جامعه) است.

اظهار نظر

با این حال، هر کاری مربوط به فعالیت کار و استانداردهای قانون کار نیست. بنابراین، روی شخصی کار کنید قطعه باغ، کار یک زن خانه دار در تمیز کردن آپارتمان خود، شستن لباس، تهیه غذا برای خود و خانواده اش، کار یک دانش آموز در تسلط بر دانش - همه اینها کار مفید اجتماعی است. اما قانون کار آن را تنظیم نمی کند.

کار می تواند فردی و در تعاون کار اجتماعی باشد.

سازمان اجتماعی کار- این کار مشترک به عنوان همکاری نیروی کار برای به دست آوردن یک محصول معین از یک محصول معین، از جمله معنوی (موسیقی ارکسترال، تئاتر، و غیره)، فعالیت های مدیریتی یا ارائه خدمات عمومی خاص (پزشکی، آموزشی و غیره) است. ). سازمان اجتماعی کار در هر جامعه ای دو وجه دارد:

1. فنی؛
2. اجتماعی.

قانون کار جنبه فنی را تنظیم نمی کند ( فرآیندهای تکنولوژیکی، بهره برداری از تجهیزات، ماشین آلات) - قوانین فنی در اینجا اعمال می شود که در کشورهای مختلفممکن است همینطور باشد

قانون کار- این مجموعه ای از هنجارهای تنظیم کننده روابط عمومی (اجتماعی) در مورد کار در تولید، سازمان اجتماعی (اجتماعی) کار با همه تنوع آن، در مورد حمایت از حقوق کار و منافع مشروع افراد و اشخاص حقوقی و حقوقی خاص است. روابط در این زمینه ها

موضوع قانون کار

نظام روابط اجتماعی و کار شامل طیف وسیعی از روابط است، اما چارچوب این نظام دقیقاً روابط کار مرتبط با استفاده از نیروی کار استیجاری است.

یک کارآفرین انفرادی (بدون کارگران اجیر شده)، که مالک ابزار تولید است و در عین حال دارای نیروی کار است که کنترل می کند، به طور مستقل و به صورت انفرادی کار می کند. جایی برای روابط کار نیست، فرآیند کار مشترک (جمعی) وجود ندارد.

روابط کارگری - روابط مبتنی بر توافق بین کارمند و کارفرما در مورد عملکرد شخصی توسط یک کارمند یک وظیفه کارگری در ازای دستمزد(کار بر اساس موقعیت شغلی مطابق با جدول کارکنان، حرفه، تخصص نشان دهنده صلاحیت ها؛ نوع خاصی از کار محول شده به کارمند)، تبعیت کارمند از مقررات داخلی کار در حالی که کارفرما شرایط کاری را که توسط قانون کار پیش بینی شده است فراهم می کند و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، قرارداد جمعی، قراردادها، مقررات محلی، قرارداد کار (ماده 15 قانون کار فدراسیون روسیه).

پموضوع قانون کار همه روابط مرتبط با کار نیستند، بلکه فقط روابط اجتماعی-کار هستند که در ارتباط با فعالیت های مستقیم افراد در فرآیند کار، عملکرد کار بوجود می آیند. در ارتباط با استفاده از نیروی کار استیجاری، آنها بین کارمندان و کارفرمایان ایجاد می شوند (در برخی موارد، نمایندگان کارمندان و کارفرمایان، و همچنین دولتی که توسط مقامات آن نمایندگی می شود، ممکن است در این روابط شرکت کنند).

موضوع قانون کار شامل:

1) روابط کار واقعی;

2) دیگران از نزدیک با آنها مرتبط هستندو روابط اجتماعی ناشی از آنها (ماده 1 قانون کار فدراسیون روسیه):

• • در مورد سازمان کار و مدیریت کار؛
  • برای استخدام با این کارفرما؛
  • برای آموزش حرفه ای، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارگران به طور مستقیم از این کارفرما؛
  • در مورد مشارکت اجتماعی، چانه زنی دسته جمعی، انعقاد قراردادها و موافقت نامه های دسته جمعی؛
  • در مورد مشارکت کارگران و اتحادیه های کارگری در ایجاد شرایط کار و اعمال قانون کار در موارد مقرر در قانون.
  • در مورد مسئولیت مادی کارفرمایان و کارمندان در زمینه کار؛
  • در مورد کنترل دولتی (نظارت)، کنترل اتحادیه کارگری بر رعایت قوانین کار (از جمله قانون حمایت از کار) و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی استانداردهای قانون کار.
  • در حل و فصل اختلافات کارگری؛
  • برای بیمه اجتماعی اجباری در موارد پیش بینی شده قوانین فدرال.

این روابط هر دو را دارند ویژگی های مشترکو همچنین ویژگی های اساسی که فقط برای آنها مشخص است و آنها را از سایر روابط متمایز می کند ، به هر طریقی که با استفاده از کار کارگران اجیر مرتبط است.

تفاوت موضوع شاخه قانون کار(به عنوان یک سیستم روابط تنظیم شده توسط هنجارهای قانون کار)، از موضوع علم قانون کار و دوره آموزشی: موضوع آنها مطالعه هنجارهای خود قانون کار است، نه تنها روسی، بلکه بین المللی، و همچنین تاریخچه و آموزه های آنها در مورد روابط حقوقی در حوزه حقوق کار.

روش قانون کار

اگر موضوع قانون کار نشان دهنده نوع، نوع روابط اجتماعی باشد که توسط قانون کار تنظیم می شود، پس روش قانون کار نشان می دهد که چگونه و با چه تکنیک ها و ابزارهای حقوقی روابط کار تنظیم می شود.

روش قانون کار - مجموعه ای از فنون و روش های مورد استفاده قانونگذار برای تنظیم مؤثرترین روابط کار و روابط ناشی از آنها.

روش هر شاخه حقوق ویژگی های خاص خود را دارد، یعنی. مجموعه ای منحصر به فرد از روش ها برای تنظیم قانونی کار. خاص بودن روش قانون کار این شاخه را از سایر شاخه های حقوق متمایز می کند.

جزئیات بیشتر

مستقر نظریه عمومیقانون، روش تنظیم حقوقی روابط کار با ویژگی های زیر بیان می شود:

1. 1. در اصالت زمینه های پیدایش، تغییر و خاتمه روابط کار؛
   2. در موقعیت قانونی عمومی شرکت کنندگان در روابط کار؛
   3. در ماهیت ایجاد حقوق و تعهدات؛
   4. در روشهای حمایت از حقوق و ابزارهای تضمین تعهدات طرفین روابط کار.

اولین نشانه روش قانون کارخود را در ظهور قراردادی روابط کار نشان می دهد، از جمله در موارد و رویه های تعیین شده توسط قانون یا سایر اقدامات نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، یا منشور (مقررات) سازمان: انتخاب به سمت. انتخابات از طریق رقابت؛ تصمیم دادگاه در مورد انعقاد قرارداد کار و غیره.

ویژگی دوم روش قانون کاردر ویژگی موقعیت حقوقی عمومی موضوعات روابط کار - برابری آنها هنگام انعقاد قرارداد کار آشکار می شود. تابع کارکنان در فرآیند انجام توابع کارمقررات داخلی کار، از یک سو، و از سوی دیگر، در حصول اطمینان از شرایط کار کارفرما که توسط قانون کار، یا سایر قراردادهای دسته جمعی قانونی، توافقنامه، قرارداد کار پیش بینی شده است.

ویژگی سوم روش قانون کاربا ترکیبی از تنظیم متمرکز (عمومی و بخشی) روابط کار با مقررات محلی با مشارکت گروه های کاری و اتحادیه های کارگری در این فرآیند مشخص می شود. تنظیم متمرکز روابط کار در انتشار قوانین قانونی و سایر هنجارهای قانونی در زمینه کار بیان می شود. در میان مقررات محلی کار، قرارداد جمعی و قراردادهای مختلف بیشترین جایگاه را به خود اختصاص داده است.

ویژگی چهارم روش قانون کارمرتبط با ویژگی های حمایت از حقوق کار و اطمینان از انجام وظایف. اگر حقوق کار کارمند توسط کارفرما نقض شود، موضوع احیای آنها توسط یک نهاد ویژه (کمیسیون اختلاف کار)، با مشارکت اتحادیه های کارگری یا در دادگاه حل می شود. انجام صحیح وظایف کار توسط کارکنان با ابزارهای خاص قانون کار - اقدامات انضباطی و مسئولیت مالی تضمین می شود.

به این ویژگی های کلی روش قانون کار، می توان دو ویژگی دیگر روش را اضافه کرد که منعکس کننده ویژگی های قانون کار است:

1. مشارکت کارگران از طریق نمایندگان آنها، اتحادیه های کارگری، گروه های کارگری در تنظیم قانونی کار (در ایجاد و اعمال استانداردهای قانون کار)، نظارت بر انطباق با قانون کار.
2. وحدت و تمایز (تفاوت) تنظیم قانونی کار.

وحدت برای همه تولیدات در سراسر کشور، که در هنر گنجانده شده است، به طور مشترک بیان می شود. 2 قانون کار، اصول تنظیم قانونی کار و حقوق اولیه کار مشترک برای همه کارگران است و در هنجارهای عمومی قانون کار منعکس شده است (هنجار عمومی به این معنی است که برای همه کارگران اعمال می شود).

تمایز مقررات قانونی کار (یعنی تفاوت) در قوانین خاصی که فقط برای کارگران خاص قابل اعمال است بیان می شود و توسط قانونگذار انجام می شود که مبانی آن را در هنجارهای قانونی در نظر می گیرد. چنین زمینه هایی برای تمایز که هنجارهای خاصی را ایجاد می کند (مزایا، محدودیت ها) به شرح زیر است:

• • مضر بودن و شدت شرایط کار؛
  • شرایط آب و هوایی شمال دور و مکان های مشابه؛
  • زمینه های ذهنی: ویژگی های فیزیولوژیکی بدن زن (عملکرد تولید مثل و نقش مادری) و همچنین نقش اجتماعیمادر مجرد (پدر مجرد)، افراد دارای مسئولیت های خانوادگی، ویژگی های روانی فیزیولوژیکی بدن شکننده و شخصیت یک نوجوان، توانایی محدود کار افراد معلول.
  • مشخصات استخدام کوتاه مدت کارگران موقت و فصلی؛
  • ویژگی اتصال کار اعضای تعاونی های تولیدی، اعضای هیئت اجرایی گروهی یک شخص حقوقی؛
  • ویژگی های نیروی کار در یک صنعت معین (تمایز صنعت)، ترکیب نیروی کار و آموزش؛
  • مشخصات محتوای نیروی کار و ماهیت مسئولیت پذیری کار کارکنان دولت، قضات، دادستان ها، مشخصات و مسئولیت کار کارگران در صنایع حمل و نقل، اهمیت و نقش نیروی کار در مدیریت تولید توسط روسا. از سازمان ها

هنجارهای ویژه تمایز قانون کار - مزایای کار (بیشتر آنها)، هنجارهای انطباق (در تمایز بخشی) و هنجارهای استثنایی (با توجه به ویژگی های روابط کار) - با در نظر گرفتن زمینه های مشخص شده برای همه کارگران اجازه می دهد. به طور مساوی با دیگران، برای اعمال حقوق و مسئولیت های اولیه کاری خود.

هنگام بررسی موضوع روش قانون کار، باید در نظر داشت که دو روش اصلی تنظیم حقوقی روابط اجتماعی وجود دارد:

1. 1. حقوق عمومی (الزامی)؛
   2. حقوق خصوصی (اختصاصی - انعقاد قراردادهای مدنی).

مطابق قانون کار، تنظیم روابط کار و سایر روابط مستقیماً مرتبط با آنها از طریق انعقاد، اصلاح و تکمیل قراردادهای دسته جمعی، قراردادها و قراردادهای کار توسط کارکنان و کارفرمایان قابل انجام است.

قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها و قراردادهای کار نمی توانند شامل شرایطی باشند که سطح حقوق و ضمانت های کارمندان را که توسط قانون کار تعیین شده است را کاهش دهد. اگر چنین شرایطی در یک قرارداد جمعی، قرارداد یا قرارداد کار گنجانده شود، نمی توان آنها را اعمال کرد.

تفسیر ماده 9

1. ماده تبصره یکی از مقررات اصلی قانون کار را تنظیم می کند: علاوه بر قانون، روابط کار و روابط مستقیماً مرتبط با آنها توسط قرارداد تنظیم می شود. مقررات قراردادی توسط گروه کارگری به نمایندگی از نماینده آن و کارفرما در قالب توافق نامه ای بین کارمندان و کارفرمایان منعقد شده در سطح فدراسیون روسیه ، یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه ، قلمرو ، صنعت ، سازمان انجام می شود. همچنین با انعقاد، اصلاح و فسخ قرارداد کار. ماده 9 تاکید می کند که تنظیم قراردادی روابط کار طبق قانون انجام می شود. این بدان معناست که مقررات اولیه تعیین حداقل سطح حقوق و ضمانت‌های کار برای کارگران به موجب قانون تعیین می‌شود و تعیین آنها در رابطه با مناطق، صنایع، قلمروها، سازمان‌های فردی و کارکنان خاص قراردادی است. در تمام مواردی که اقدامات قانونی حاوی هنجارهای غیرقانونی است، یک راه حل خاص برای یک موضوع خاص توسط قرارداد انجام می شود. بنابراین، مطابق با هنر. 41 قانون کار، در صورتی که قوانین (سایر اقدامات قانونی هنجاری) حاوی دستورالعمل مستقیم در مورد اجباری بودن این هنجارها در قرارداد جمعی باشند، هنجارها در یک قرارداد جمعی گنجانده می شود. اشاره به قرارداد کار به عنوان یک تنظیم کننده برای ایجاد شرایط کار در تمام فصول این قانون که به نهادهای قانونی خاص قانون کار اختصاص داده شده است.

این کد برای گسترش بیشتر مقررات قراردادی فراهم می کند. در مورد تعدادی از مسائلی که قبلاً در هنجارهای قانونی اجباری حل شده بود، اکنون توافق بین طرفین امکان پذیر است. بنابراین، مطابق با هنر. در ماده 80 قانون کار، فهرست خاصی از کارکنانی که پس از خاتمه قرارداد کار به آنها حق ترجیحی برای ماندن در محل کار داده می شود تا تعداد یا کارکنان کارکنان را کاهش دهند، ممکن است در توافق نامه ها و قراردادهای جمعی پیش بینی شود. قبلاً دایره چنین افرادی فقط در قانون تعیین می شد. مقررات قراردادی روابط کار نیز توسط هنر گسترش یافته است. 180 TK. در این ماده آمده است که کارفرما با رضایت کتبی کارمند حق دارد قرارداد کار با وی را در رابطه با انحلال شرکت (کاهش پرسنل) بدون اخطار اخراج 2 ماه قبل فسخ کند، اما با پرداخت همزمان غرامت اضافی به میزان میانگین درآمد دو ماهه. قانون کار که قبلاً مؤثر بود، طبق بند 1 هنر اجازه فسخ قرارداد کار را نمی داد. 33 بدون اطلاع حداقل 2 ماه.

2. بخش دوم هنر. 9 مکانیزمی را برای تضمین عدم کاهش حقوق و ضمانت‌های مقرر در قرارداد به کارکنان در مقایسه با قانون ارائه می‌کند. اولاً، گنجاندن شرایطی در قرارداد جمعی (توافقنامه) یا قرارداد کار که باعث کاهش سطح حقوق و ضمانت های پیش بینی شده توسط قانون برای کارمندان می شود، ممنوع است. ثانیاً ثابت می شود که اگر چنین شرایطی لحاظ شود، اثر حقوقی ندارد. در این شرایط قوانین کار اعمال می شود.

مفهوم "قانون کار" در این مقاله به معنای گسترده ای شامل قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی به کار می رود. بنابراین، موافقت نامه ها، قراردادهای جمعی، قراردادهای کاری نباید شامل شرایطی باشد که سطح حقوق و ضمانت ها را نه تنها در مقایسه با قانون کار، سایر قوانین فدرال، بلکه احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه و احکام دولت کاهش دهد. فدراسیون روسیه و قوانین قانونی نظارتی مقامات اجرایی فدرال. همچنین لازم است قوانین مربوط به نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه را نیز در نظر بگیریم که در صلاحیت خود قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی را تنظیم می کنند که روابط کار و روابط مستقیماً مرتبط با آنها را تنظیم می کنند.