مصاحبه بر اساس مدل شایستگی شرکتی. سوالات شایستگی

همه می دانند، حتی کسانی که هنوز برای کار درخواست نکرده اند. با این حال، مصاحبه ها متفاوت است و همه می خواهند تا حد ممکن اطلاعات بیشتری را از یک کارمند بالقوه دریافت کنند. و یکی از آنها مصاحبه شایستگی است.

انجام مصاحبه های مبتنی بر شایستگی در شرکت های بزرگ و در شرکت های مرتبط با تبلیغات و بازاریابی بسیار محبوب است. روش های مختلفی برای انجام چنین مصاحبه ای وجود دارد و هر کارفرما بر اساس وظایف و اهداف خود روش خود را انتخاب می کند.

آن چیست؟

برای داشتن ایده ای از نحوه انجام چنین مصاحبه ای، ابتدا باید بفهمید که چیست و به طور کلی چه شایستگی هایی دارد. تحت صلاحیت ها در این مورد به دانش و مهارت های یک کارمند بالقوه در مورد حوزه کاری مورد علاقه اشاره دارد.

در یک مصاحبه درخواست های مختلف، می تواند برای پر کردن یا ارتباط مستقیم ارائه شودبا کارفرما در . هدف اصلی چنین مصاحبه ای ارتباط بین الزامات بیان شده و مهارت ها و توانایی های موجود برای کارمند بالقوه است.

برای به دست آوردن تصویر کاملتر از یک فرد، توصیه های او از محل کار قبلی نیز بررسی می شود و نمونه کارها در صورت وجود بررسی می شود. در حال حاضر، این یکی از رایج ترین شکل های مصاحبه است، زیرا وقت اضافی را هدر نمی دهد و به کارفرما اجازه می دهد فقط آنچه را که نیاز دارد، بیابد و کارمند این فرصت را دارد که تمام توانایی های خود را نشان دهد.

بسیاری از کارفرمایان همچنین نحوه پاسخگویی به سوالات را در نظر می گیرند. و کاملاً طبیعی است که اگر حرفه مربوط به ارتباط با مردم باشد، ترجیح داده می شود که گفتارش باسواد باشد و اصلاً اضطراب او به چشم نیاید.

چگونه کارفرما برای چنین انتخابی آماده می شود؟ شما را به تماشای ویدیو دعوت می کنیم.

چه کسانی و در چه مواردی از این فرم استفاده می کنند؟

ارزیابی شایستگی با استفاده از روش مصاحبه توسط شرکت ها و شرکت های بزرگ و همچنین در طیف گسترده ای از شعب و دفاتر نمایندگی استفاده می شود. هرچه شرکت معتبرتر و بزرگتر باشد، نیازهای یک کارمند بالقوه بیشتر است.

آژانس‌های تبلیغاتی، شرکت‌های بازاریابی، آژانس‌های کاریابی و شرکت‌های مشابه منحصراً از شکل مصاحبه رفتاری برای انجام مصاحبه استفاده می‌کنند. و این کاملا منطقی است. تبلیغ کنندگان، بازاریابان و دیگران نه تنها باید دانش کسب شده در دانشگاه را داشته باشند و نظرات مثبتی نیز داشته باشند. مهمترین چیز در چنین حرفه هایی نشان دادن توانایی خود در برقراری ارتباط با مردم، نشان دادن گفتار، خلاقیت و تدبیر خود است.

مکان دیگری که می توان از مصاحبه رفتاری استفاده کرد، کاملاً بی ارتباط با استخدام است. ما در مورد مراکز به اصطلاح ارزیابی صحبت می کنیم که صلاحیت کارمندان مطابق با الزامات قبلاً تعیین شده بررسی می شود. همچنین می توان از آن برای شناسایی نقاط ضعف و قوت یک کارمند استفاده کرد تا بتواند اشتباهات خود را در نظر گرفته و برای بهبود شایستگی خود تلاش کند.

چه شایستگی هایی مهم هستند و چگونه می توان سؤالات را تنظیم کرد؟

هر سازمانی از مدل شایستگی خود استفاده می کند و این در درجه اول به حوزه فعالیت یک شرکت خاص مربوط می شود. اما الزامات اساسی عمدتاً در همه شرکت ها یکسان است:

1. مسئولیت نتیجه کار.
2. مقاومت در برابر استرس ( ؟).
3. توانایی کار تیمی.
4. فرآیند و نتیجه گرا.

سایر الزامات به طور مستقیم توسط خود کارفرما مطابق با اهداف و اهداف تعیین شده تعیین می شود.

در مصاحبه شایستگی سوالات باید غیر استاندارد باشندمثلاً سری سؤالات معروف در مورد تمساح، فیل و یخچال از این قبیل است. چنین سؤالاتی باید اول از همه ویژگی های شخصی کارمند آینده را مشخص کند که تأثیر مفیدی بر کار آینده خواهد داشت.

همچنین استفاده می شود .یک کارمند بالقوه با شرایطی غیر استاندارد مواجه می شود (ممکن است لزوماً به زمینه فعالیت مربوط نباشد) و او باید پاسخ دهد که چه کاری انجام می دهد. هنگام پرسیدن چنین سؤالاتی، اغلب روانشناسانی حضور دارند که می توانند یک پرتره روانشناختی بر اساس پاسخ ها ترسیم کنند.

قبل از انجام مصاحبه، همیشه لیست مشخصی از سوالات با تعدادی توضیحات تهیه می شود. در صورتی که سؤالات اصلی کافی نباشد، سؤالات اضافی نیز ذکر شده است. سوالات باید تا حد امکان قابل درک و واضح باشند، اما در عین حال همه کاره باشند تا کارمند بالقوه بتواند خود را از جهات مختلف در پاسخ نشان دهد.

یک کلاس کارشناسی ارشد در مورد این نوع مصاحبه در ویدیو ارائه شده است.

چگونه می توان مصاحبه های مبتنی بر شایستگی را انجام داد و چنین روشی چه دشواری هایی دارد؟

برای شروع شما باید لیست خاصی از نه تنها سوالات، بلکه الزامات مورد نیاز کارمند را نیز تهیه کنید.برای ساختن آن در آینده. توصیه می شود این کار را روی کاغذ انجام دهید و نه دیجیتالی، تا بتوانید یادداشت برداری کنید و نظر بدهید.

بعد، یک مصاحبه مستقیم با کارمندان با استفاده از موارد، شاید وجود دارد. در حین مصاحبه باید خویشتن دار و بی طرف بود، اما در عین حال تا حد امکان آرام بود،تا اوضاع تشدید نشود. بالاخره هرکسی به مصاحبه می آید آنقدر عصبی است که به خاطر اعصاب می تواند نیمی از خصوصیات شخصی خود را فراموش کند.

پس از مصاحبه، برگه امتیازی تهیه می شود. باید شامل تمام صلاحیت های لازم باشد و در کنار آنها باید ستون هایی با رتبه بندی در مقیاس نقطه وجود داشته باشد. پس از بررسی تمامی برگه های ارزیابی، تصمیم نهایی گرفته می شود.

در واقع، تعداد زیادی از آنها وجود ندارد. در اینجا لیست کوچکی از مشکلاتی که ممکن است ایجاد شود آورده شده است:

1. کارمند بالقوه ممکن است سوال را متوجه نشود و توضیح بخواهد.
2. ممکن است پرسشنامه به اشتباه جمع آوری شده باشد.
3. پس از تجزیه و تحلیل همه پاسخ ها، ممکن است اطلاعاتی به دست آورید که آن چیزی نیست که انتظار داشتید.
4. سوالات ممکن است خیلی انتزاعی باشند.
5. اضطراب یک کارمند تمام تصور او را از بین می برد.

مصاحبه ساختاریافته

مصاحبه رفتاری می تواند دو نوع باشد: رایگان و . آخرین گزینه راحت ترین برای استفاده است، زیرا این به شما امکان می دهد در چارچوب الزامات تعیین شده عمل کنید و به شما اجازه انحراف به طرف را نمی دهد.

یک مصاحبه شایستگی ساختاریافته اساساً همان مصاحبه است، اما با سؤالات کاملاً مشخص. در مواردی که چندین نفر برای یک شغل درخواست می دهند استفاده می شود. این به یک فرد اجازه می دهد تا هر فرد را بدون اختلاط ترجیحات خود در ارزیابی ارزیابی کند.

بنابراین، در بین تمام اشکال مصاحبه شایستگی، رایج‌ترین مصاحبه است، زیرا به شما امکان می‌دهد تمام توانایی‌های یک فرد متقاضی شغل را شناسایی کنید. یک مصاحبه ساختاریافته به شما این امکان را می دهد که همه نامزدها را از یک دیدگاه در نظر بگیرید و به نفع کسی که بهترین نتیجه را نشان داده است، انتخاب کنید. مصاحبه رایگان امکان بررسی یک کارمند را از هر طرف و شناسایی نقاط قوت و ضعف او فراهم می کند.

من فکر می کنم سوال انتخاب افراد "درست" همیشه مطرح می شود - صرف نظر از وضعیت اقتصادی، محبوبیت کار از راه دور و مشاغل آزاد، انقلاب های فناوری اطلاعات در فرآیندهای کاری، اثربخشی آموزش و توسعه در سازمان ها. پس از همه، مخاطرات بسیار زیاد است: آیا فرد می تواند به اندازه کافی با وظایف محل کار جدید کنار بیاید؟آیا می توان مصاحبه ای انجام داد و با اطمینان به این سوال پاسخ داد یا فقط می توانیم رولت روسی بازی کنیم و امیدوار باشیم که کاندیدایی که دوست داریم موفق باشد؟
مصاحبه رفتاری (مصاحبه شایستگی) برای داوطلبان هر رشته ای از فعالیت قابل اجرا است. در طول یک مصاحبه شایستگی ساختاریافته، استخدام کننده جمع آوری می کند نمونه های رفتاری کامل (FBS)از تجربه نامزد در زیر یک نمونه ارزیابی شایستگی آورده شده است. از هر یک از اینها روشن می شود:

• وضعیت، که نامزد با آن مواجه شد (وضعیت);
• وظیفه، که در مقابل او ایستاده بود (وظیفه);
• اقدامات، انجام شده توسط نامزد (اقدام)؛
• نتیجه، نتیجه وضعیت (نتیجه).

یک الگوریتم مختصر با استفاده از مثال مصاحبه شایستگی:

1. آماده سازی.
   قبل از مصاحبه شایستگی ساختاریافته، شایستگی های در حال ارزیابی و سوالات مصاحبه شایستگی را مرور کنید.
2. تنظیمات تماس
   مصاحبه با روش STAR با یک قسمت مقدماتی شروع می شود که هدف آن توضیح دادن به مصاحبه شونده اهداف و قوانین گفتگوی آینده و همچنین برقراری ارتباط است.
3. به دست آوردن مثال های رفتاری.
   یک مثال رفتاری زمانی به دست می آید که یک «مینی فیلم» از آنچه اتفاق می افتد بسازیم.

توضیحات باید با اصل STAR مطابقت داشته باشد (نمونه های رفتاری نیز نمونه های ستاره نامیده می شوند):

S (وضعیت) - وضعیت. زمینه کلی چه بود؟
T (هدف) - هدف. مصاحبه شونده چه هدفی را برای خود در نظر گرفته است؟
الف (عمل) - عمل. دقیقا چیکار کرد؟
R (نتیجه) - نتیجه. این به چه چیزی منجر شد؟

به عنوان یک قاعده، ارزیابی شونده به ندرت یک داستان STAR را تعریف می کند. بنابراین، به عنوان بخشی از یک مصاحبه ساختاریافته در مورد شایستگی‌ها، به سؤالات شفاف‌سازی نیاز است:

• صبر کنید، می گویید "مسیرها را بهینه کرده اید." آنها در اصل چه بودند؟
• چه هدفی برای خودت در نظر گرفتی؟ چه کسی ایده بهینه سازی را مطرح کرد؟
• از کجا شروع کردی؟ آیا برنامه عملیاتی داشتید؟ با چه مشکلاتی مواجه شدید؟
• چه نتایج خاصی در نتیجه بهینه سازی به دست آمد؟ به عنوان یک قاعده، یک مثال STAR خوب اطلاعاتی را در مورد چندین شایستگی (و بسیاری از شاخص ها) به طور همزمان ارائه می دهد.

هنگام انجام مصاحبه ساختاریافته در مورد شایستگی ها با استفاده از روش STAR می توان از سوالات زیر به عنوان پرسشنامه استفاده کرد.

سوالاتی برای ارزیابی شایستگی "تفکر تحلیلی و برنامه ریزی"

• برای سال آینده چه اهدافی را برای خود در نظر می گیرید؟ چقدر این اهداف برای شما سخت است؟ چه مشکلاتی را می توانید پیش بینی کنید؟ چه چیزی می تواند مانع اجرای برنامه های شما شود؟
• زمانی که به طور کامل با این کار کنار نیامده اید مثال بزنید. دلیل این اتفاق چیست؟
• از تصمیماتی که در تمرین روزانه می گیرید بگویید؟ یک مثال از تصمیمی که چندی پیش گرفتید را مثال بزنید. چقدر مستقل این تصمیم را گرفتید؟ این تصمیم را با چه کسی در میان گذاشتید؟
• یک مثال از تصمیم خود که معلوم شد اشتباه بوده است، بیاورید. عواقب آن چه بود؟ دلیل تصمیم اشتباه خود را در چه می‌بینید؟ اگر دوباره در موقعیتی مشابه قرار بگیرید، آیا چیزی را در اعمال خود تغییر می دهید؟
• مثالی از موقعیتی را بیاورید که با وجود موانع موجود (کمبود زمان، اطلاعات، عدم موفقیت سایر کارکنان در انجام وظایف) توانستید برخی از کارهای پیچیده یا فوری را با موفقیت انجام دهید. چگونه به موفقیت رسیدید؟ چه چیزی به شما در حل مشکلات پیش آمده کمک کرد؟
• آیا موقعیت های شکست (عدم دستیابی به اهداف) در فعالیت های شما وجود داشته است؟ مثالی از چنین وضعیتی بزنید. چطور عمل کردی؟ چه کار کردین؟ چه چیزی شما را متوقف کرد؟ دلیل شکست چه بود؟
• عوامل موفقیت کسب و کار شما چیست؟

سوالاتی برای ارزیابی شایستگی «نتیجه‌گرایی»

• موقعیتی را توصیف کنید که در فعالیت حرفه ای خود نتوانستید به هدف خود برسید؟ دلایل شکست چیست؟
• با توجه به ویژگی های شخصی شما. آیا معمولاً به هدف خود می رسید؟
• وقتی برای رسیدن به هدف خود تلاش می کنید چه چیزی می تواند شما را از مسیر خارج کند؟ مثال؟
• چه چیزی می تواند به شما کمک کند و کار شما را برای رسیدن به هدف در محل کار سرعت بخشد؟ در زندگی شخصی؟
• هنگام رسیدن به یک هدف شخصی چه کاری می توانید انجام دهید؟

سوالاتی برای ارزیابی شایستگی "وفاداری به سازمان"

• کارفرمای ایده آل خود را توصیف کنید؟
• در مورد ارزش های شرکتی شرکت ما چه احساسی دارید؟
• اگر اهداف شما با اهداف شرکت مغایرت داشته باشد چه خواهید کرد؟
• چه چیزی برای شرکت ما می آورید؟ شرکت به شما چه می دهد؟
• به ما بگویید، چه انگیزه های حرفه ای شما را هدایت می کند؟
• اگر فکر کنید که شرکت شما را فریب می دهد یا دستکاری می کند، چه خواهید کرد؟
• اگر رقیب ما با شرایط مطلوب تری به شما پیشنهاد شغلی بدهد، چه خواهید کرد؟
• موقعیت هایی را که در مورد تغییر شغل فکر می کردید توضیح دهید؟

سوالات برای ارزیابی شایستگی "مقاومت در برابر استرس"

• چه چیزی می تواند شما را از حالت متعادل خارج کند؟ آخرین باری که در محل کار استرس داشتید را مثال بزنید؟
• چگونه خود را به حالت ثابت برگردانید؟ چرا این دقیقا به شما کمک می کند؟
• فکر می‌کنید چرا مردم وقتی تحت استرس هستند سیگار می‌کشند یا الکل می‌نوشند؟
• اگر ببینید یکی از نزدیکانتان دچار استرس عاطفی است چه خواهید کرد؟
• آیا در ارزیابی امروز خود استرس داشتید؟

سوالاتی برای ارزیابی شایستگی "فعالیت شخصی و خلاقیت"

• به ما بگویید، کار با کدام سیستم مدیریتی راحت تر است؟
• آیا خود را فردی تنبل می دانید؟ پاسخ خود را با مثال های خاص از زندگی پشتیبانی کنید؟
• به نظر شما آیا رویکرد خلاقانه به کسب و کار در حرفه شما اجباری است؟ پاسخت رو توجیه کن؟
• سرگرمی شما چیست؟ چرا دقیقا این؟
• 2-3 ابتکار اخیری که در کار خود انجام داده اید را فهرست کنید؟
• چه پیشنهادهایی برای «عقلانی‌سازی» در کارتان ارائه کرده‌اید؟

سوالاتی برای ارزیابی شایستگی "ارتباطات"

• مثال خاصی از نحوه آماده شدن برای جلسات مهم بیاورید. برای انتقال واضح ایده های خود به مخاطبان/مشتریان چه می کنید؟
• آیا تا به حال مجبور شده اید از ایده های خود در مقابل مدیران یا همکاران دفاع کنید؟ چطور انجامش دادی؟ مثال زدن.
• آیا تا به حال با شرایط سوء تفاهم از سوی همکاران یا مدیریت مواجه شده اید؟ مثال زدن. فکر می کنید دلیل این که شما دچار سوءتفاهم شده اید چه بوده است؟ چطور عمل کردی؟ وضعیت چگونه حل شد؟
• ارتباط برقرار کردن با چه کسی "دشوار" است؟ مثال بزنید (بدون نام). تعاملی که با این شخص داشتید را شرح دهید. چه چیزی برای شما سخت بود؟ هدف شما، هدف همکارتان چه بود؟ از کجا فهمیدی که او چنین علایقی دارد؟ چگونه همه چیز به پایان رسید؟
• فکر می‌کنید چه نوع بحث‌هایی بیشترین تأثیر را روی همکار/مشتری شما دارد؟ مثالی از موقعیتی بیاورید که در آن «استدلال ها کار نکردند»؟ چه کار کردین؟ چگونه وضعیت به پایان رسید.
• در چه موقعیت های ارتباطی احساس ناامنی یا ناراحتی می کنید؟

اندازه گیری غیرمستقیم: در طول مصاحبه، باید توجه داشته باشید که شخص مورد ارزیابی چقدر به سوالات شما توجه دارد. آیا او به سؤالات گوش می دهد، آیا حرفش را قطع می کند و غیره؟

سوالاتی برای ارزیابی شایستگی "مدیریت تعارض"

• آیا خود را فردی درگیری می دانید؟ چرا؟
• نمونه ای از آخرین درگیری خود در محل کار را ذکر کنید؟ برای رهایی از آن چه کردید؟
• به نظر شما برای بیرون آمدن پیروز از درگیری چه چیزی (ویژگی های شخصی) باید داشته باشید؟ (این سوال یک تله است، زیرا راه ایده آل برای خروج از یک درگیری تاکتیک "برنده-برنده" است)
• منشا بیشتر درگیری های بین فردی چیست؟
• آیا خود را خودخواه می دانید؟ پاسخ خود را با مثال های واقعی از زندگی خود توجیه کنید؟

سوالاتی برای ارزیابی شایستگی "توانایی کار در یک تیم"

• با چه کسی می توانید تیم خود را صدا کنید؟ شما به عنوان یک عضو تیم برای اطمینان از موثر بودن کار تیم چه می کنید؟ مثال زدن.
• مثالی از نحوه کار برای حل یک مشکل مشترک تیمی ارائه دهید. تعامل چگونه سازماندهی شد؟ چه وظایفی را در تیم انجام دادید؟ در حین همکاری با چه مشکلاتی مواجه شدید؟ برای رفع آنها چه اقداماتی انجام دادید؟ نتیجه چه بود؟
• آیا تا به حال پیش آمده که منافع شما با منافع تیم شما در تضاد باشد؟ این وضعیت را توصیف کنید. هدف شما چه بود؟ چطور عمل کردی؟ وضعیت چگونه حل شد؟
• آیا این اتفاق می افتد که همکاران برای کمک به شما مراجعه کنند؟ حال شما چطور است؟ مثال زدن. این چه تاثیری بر فعالیت های شما دارد؟
• "روح تیمی" برای شما چیست و برای حفظ و تقویت آن در تیم خود چه می کنید؟ نمونه ای از اقدامات خاص را ذکر کنید.
• آیا تا به حال اتفاق افتاده است که همکارانتان برای حل یک درگیری یا موضوع بحث برانگیز به شما کمک کنند؟ مثالی از چنین وضعیتی بزنید. چه کار کردین؟ وضعیت چگونه حل شد؟ چگونه توانستید راهی برای خروج، راه حل پیدا کنید؟

سوالاتی برای ارزیابی شایستگی رهبری

• آیا هنگام کار در یک تیم خود را رهبر می دانید؟ چرا؟ از تمرینات امروز مثال بزنید؟
• از چه ویژگی هایی برای دستیابی به موقعیت رهبری استفاده می کنید؟
• برای اینکه رهبر شوید چه ویژگی هایی باید ایجاد کنید؟
• از فعالیت حرفه ای خود در زمانی که در نقش رهبری بودید مثال بزنید؟
• برای ایفای نقش رهبری خود چه می کنید؟

سوالاتی برای ارزیابی شایستگی "مدیریت عملکرد"

• موقعی که کار خاصی را به زیردستان خود محول می کنید، موقعیت حرفه ای خاصی را توصیف کنید؟
• الگوریتم انتساب صحیح به زیردستان چیست؟
• به ما بگویید چگونه کنترل بر اجرای دستورات توسط زیردستان خود را به درستی سازماندهی کنیم؟
• چگونه به طور صحیح و مؤثر به زیردستان خود برای انجام یک کار خاص انگیزه دهید؟ چگونه انگیزه های حرفه ای در بین زیردستان شما حاکم است؟ برای شما شخصا؟
• به ما بگویید چه روش های انگیزش غیر مادی زیردستان را می شناسید و در فعالیت های حرفه ای خود استفاده می کنید؟

پرسش هایی برای ارزیابی صلاحیت «تصمیم گیری و توانایی مسئولیت پذیری»

• اصطلاح "مسئولیت مدیریتی" برای شما چه معنایی دارد؟
• زمانی که مسئول تصمیم مدیریتی بودید، مثال خاصی از زندگی خود بزنید؟
• زمانی که مسئولیت مدیریتی در قبال اعمال نادرست زیردستان خود را بر عهده داشتید، از زندگی خود مثال بزنید؟
• زمانی که تصمیم گیری مدیریتی برایتان سخت و دشوار بود، مثال خاصی از زندگی خود بزنید؟
• به ما بگویید چه ویژگی های شخصی به شما کمک می کند تا تصمیمات مدیریتی مؤثری بگیرید و در آینده مسئولیت شخصی خود را در این زمینه بر عهده بگیرید؟ کدام یک از ویژگی های ذکر شده مشخصه شخص شماست و کدام ویژگی نیست؟

سوالاتی برای ارزیابی شایستگی "مربی"

• یک مثال مشخص از فعالیت حرفه ای خود در هنگام ارائه مشاوره ارائه دهید؟
• به نظر شما چه ارتباطی بین روش های مربیگری و سازگاری وجود دارد؟
• به ما بگویید چگونه سیستم منتورینگ را در شرکت بسازیم/مدرن کنیم؟
• یک مربی موثر چه ویژگی های شخصی باید داشته باشد؟
• کدام یک از ویژگی هایی که برشمردید برای شما مشخص است و کدام ویژگی نیست؟

سوالاتی برای سنجش شایستگی «توانایی یادگیری و خودسازی»

• به ما بگویید، چه ویژگی های حرفه ای و ویژگی های شخصی بسیار توسعه یافته است؟ مثال های خاص بزنید؟ چرا این ویژگی های خاص را توسعه داده اید؟ برای این چه کاری انجام می دهید؟
• به ما بگویید چه ویژگی هایی در شما رشد نکرده است؟ مثال های خاص بزنید؟
• اخیراً چه می خوانید؟ چرا این ادبیات خاص؟
• آیا قصد دارید مدارک خود را ارتقا دهید؟ دقیقا قصد دارید در چه زمینه ای تحصیل کنید؟
• اگر فرصت داشتید الان چه آموزش عالی می گرفتید؟ چرا؟
• 3 سال و 7 سال دیگر خودت را کجا می بینی؟ چرا؟

مصاحبه ارزیابی شایستگی ساختاریافته (مثال بالا) برای داوطلبان از هر زمینه فعالیتی قابل اجرا است.

یا می توانید پرسشنامه های مصاحبه ساختاریافته در مورد شایستگی ها را با استفاده از روش ستاره برای شرکت خود در کاتالوگ مربوطه یا با نوشتن پیامی برای نویسنده مقاله ایجاد کنید.

بلوک‌های سؤالات مورد استفاده در هنگام انجام مصاحبه‌های شایستگی ارائه شده‌اند.

استراتژیک بیندیش/عمل کن

"یک کارمند مشتاق به اهداف می رسدشرکت مطابق با اولویت های استراتژیک کارمند دارد خلاقفکر می کند، می فهمد مشخصاتتجارت تنباکو و یافته ها جدیدراه هایی برای حل مشکلات نوظهور».

• آیا این فرصت را داشته اید که با افرادی از سایر بخش ها کار کنید؟
• چه نوع کاری با هم انجام دادید؟
• اهداف بخش شما با سایر بخش ها/بخش ها چگونه مقایسه می شود؟
• هر یک از اعضای تیم چه نقشی در دستیابی به اهداف کلی شرکت داشتند؟
• در صورت وجود، چه تأثیری بر تصمیمات مالی در داخل یا خارج از بخش خود داشتید؟
• رقبا چه تاثیری بر فعالیت های کلی شرکت داشتند؟
• تصمیمات اتخاذ شده در داخل بخش شما چه تأثیری بر فعالیت های بخش یا بخش های دیگر داشته است؟
• نیاز بازار را چگونه ارزیابی کردید؟
• چه فرصت هایی برای توسعه روش های کاری/محصولات جدید داشته اید؟
• آیا می توانید یکی از ایده های اخیر خود را مثال بزنید؟
  • چطوری این پیش آمد؟
  • مشاركت خاص شما چه بود؟
  • از چه پارامترهایی برای توسعه آن استفاده کردید؟
  • چه موانعی داشتی؟
  • نتیجه چه بود؟

11. در کدام حوزه از فعالیت خود ایده های جدید را بیشتر تولید می کنید؟

12. ایده های شما چه سهمی در توسعه کسب و کار شرکت دارند؟

13. آیا می توانید زمانی را مثال بزنید که مشکلی را به روشی نوآورانه حل کرده اید؟

• مشکل چی بود؟
• چگونه این مشکل به وجود آمد؟
• چه کسی دیگر درگیر بود؟ نقش شما چه بود؟
• چرا حل مشکل مشکل بود؟
• چگونه به حل مشکل برخورد کردید؟
• چه راه حل های جایگزینی برای این مشکل در نظر گرفته اید؟

تصمیم گیری

“ کارمند پیدا می کند سالمو متقاعد کنندهراه های حل مشکلات بر اساس تجزیه و تحلیل دقیقمشکلات و همچنین تجربه حرفه ای, بینشو ارزیابیکارمند”

هر چند وقت یکبار باید هنگام انجام وظایف حرفه ای خود تصمیم بگیرید؟

اغلب چه نوع تصمیماتی می گیرید؟

درباره تصمیم تجاری اخیری که گرفتید به من بگویید؟

می توانید شرایط را توصیف کنید؟ چرا او سخت بود

نتیجه چه بود؟

در مورد موقعیتی به من بگویید که در آن تحت فشار زمانی شدید برای تصمیم گیری سریع بودید.

5. از زمانی برایم بگویید که باید تصمیم سختی می گرفتید.

می توانید شرایط را توصیف کنید؟ چرا سخت بود؟

محدودیت های زمانی چه بود؟

چگونه به این تصمیم نزدیک شدید؟

مسئولیت های خاص شما چه بود؟

آیا اطلاعات کافی برای تصمیم گیری داشتید؟ چگونه از اطلاعاتی که در اختیار داشتید استفاده کردید؟

چه زمانی لازم بود پاسخ نهایی داده شود؟

چه عواملی را در نظر گرفتید و چرا؟

چه خطرات احتمالی درگیر بود؟

چقدر مطمئن بودید که تصمیم درستی گرفته اید؟ چرا؟

نتیجه چه بود؟

پس از این تصمیم چه بازخوردی دریافت کردید؟

در فرآیند تصمیم گیری چه کاری متفاوت انجام می دهید؟

دستیابی به نتایج (1)

“ تلاش می کند کیفیت بالاکار کردن , فعال، فعال و مبتکربه طور فعالدانش را با دیگران به اشتراک می گذارد .

1. آیا فرصتی برای سازماندهی کار افراد دیگر داشتید؟

چگونه این روند را شروع کردید؟

چگونه روند کار را کنترل کردید؟

2. چگونه کار خود/کار دیگران را در اولویت قرار می دهید؟

3. در مورد پروژه/رویداد موفقی که سازماندهی کردید به من بگویید

وضعیت را توصیف کنید

نقش شما چه بود؟

چه کسی دیگر درگیر بود؟

چه نقشی داشتند؟

کار/مسئولیت چگونه توزیع شد؟

اهداف چه بود؟

اولویت ها چه بود؟

تصمیمات چگونه گرفته شد؟

چگونه زمان خود را مدیریت کردید؟

مراحل چه بود؟

چه منابعی در دسترس بود؟

با چه مشکلات یا مشکلاتی مواجه شده اید؟

برای غلبه بر این مشکلات چه کردید؟

چه سختی هایی را انتظار داشتید؟

اثربخشی پروژه را با چه معیاری ارزیابی کردید؟

نتیجه چه بود؟

4. در مورد پروژه ای که به موقع آن را به پایان نرسانده اید به ما بگویید

مشارکت مستقیم خود را در پروژه توضیح دهید

چرا پروژه طولانی شد/مشکلات بوجود آمد؟

برای اصلاح وضعیت چه کرده اید؟

نتیجه چه بود؟

دستیابی به نتایج (2)

“ تلاش می کند کیفیت بالاکار کردن , فعال، فعال و مبتکر، به طور موثر از منابع برای دستیابی به نتایج استفاده می کند. به طور فعالدانش را با دیگران به اشتراک می گذارد .

5. آیا می توانید پروژه ای را توصیف کنید که در آن مستقیماً درگیر / سازماندهی شده اید که نه تنها به اهداف خود دست یافته، بلکه از آنها نیز فراتر رفته است؟

چرا او موفق بود؟

چه کار کردین؟

سهم شما در موفقیت نهایی پروژه چقدر مهم بود؟

نتیجه چه بود؟

6. یکی از چالش برانگیزترین چالش هایی که اخیراً در کار خود با آن روبرو بوده اید چیست؟

با چه مشکلاتی دست و پنجه نرم کردید؟

برای رفع آنها چه کرده اید؟

نتیجه چه بود؟

7. آیا می توانید مثالی از موقعیتی بزنید که مجبور بودید چندین مشکل را همزمان حل کنید؟

چرا باید چندین مشکل را همزمان حل کنید، نه یکی یکی؟

چه مشکلاتی در این مورد ایجاد شد؟

چگونه با مشکلات کنار آمدید؟

نتیجه چه بود؟

8. در مورد موقعیتی به من بگویید که بعداً برنامه های اولیه شما تغییر کرد.

وضعیت را توصیف کنید

اهداف چه بود؟

از کجا فهمیدید/فهمیدید که برنامه ها نیاز به تجدید نظر دارند؟

دقیقا چه کاری انجام دادی؟

چه تغییراتی ایجاد کرده اید؟

پیامدهای تغییرات ایجاد شده چه بود؟

چگونه تشخیص دادید که تغییر برنامه ها موفقیت آمیز باشد؟

نتیجه چه بود؟

9. مثالی از موقعیتی که اخیراً دانش خود را با همکاران به اشتراک گذاشته اید، بیاورید

مدیریت تغییر

«تغییر را می پذیرد و از آن حمایت می کند ، تغییر سازنده وضعیت برقرار شده امور؛ آماده ایستادگی برای ایده های جدید.تغییرات را معرفی می کند و به طور موثر مدیریت می کندآنها با حمایت تیم و نشان دادن ویژگی های رهبری."

1. در مورد موقعیتی که در آن شرکت داشتید، زمانی که مجبور به تغییر جهت عمل در ارتباط با اطلاعات جدید دریافت شده توسط خود هستید، بگویید؟

وضعیت را توصیف کنید

چه چیزی باعث تغییر جهت شد؟

چه اقداماتی انجام دادید؟

چقدر سریع این اقدامات را انجام دادید؟

نتیجه چه بود؟

2. زمانی که راه جدید و بهتری برای انجام کاری پیدا کردید، مثال بزنید؟

چگونه به این ایده رسیدید؟

چرا فکر کردی ایده ات بهتر است؟

چه خطری داشت؟

برای آزمایش ایده خود چه کردید؟

چه کسی را باید متقاعد می کردید؟

مقاومت چقدر بزرگ بود؟

چه استدلالی آوردی؟ چرا؟

برای توسعه این ایده چه کردید؟

نتیجه چه بود؟

ایجاد انگیزه/توسعه افراد

"کارمند ایجاد می کندچنین جودر تیمی که در آن با کمک فرآیند فعالمربیگری آشکار می شونداستعدادها و پتانسیل همه اعضای تیم جدا می کندموفقیت با همکاران تشویق می کندو توسعه می دهدکسانی که پتانسیل بالایی از خود نشان می دهند»

• تحقق استعداد هر یک از اعضای تیم
• تشویق و توسعه کارکنان با پتانسیل بالا
• آموزش / راهنمایی
• برنامه ریزی شغلی

1. آیا فرصت ایجاد انگیزه در افراد دیگر را داشته اید؟

چگونه پارامترهای موفقیت را تنظیم کردید و اطمینان حاصل کردید که سایر کارمندان آنها را رعایت می کنند؟

2. چگونه افراد را برای دستیابی به عملکرد مطلوب ترغیب کردید؟

3. در مورد موقعیتی برای ما بگویید که انگیزه دادن به یکی از کارکنان برای شما دشوار بود

چه کار کردین؟

چطور این کار را کردی؟

رویکرد شما چقدر موفق بود؟

با نگاهی به گذشته، چه کاری متفاوت انجام می دادید؟

4. عملکرد کارکنان خود را چگونه ارزیابی می کنید؟

5. چه رویکردی را برای ارائه بازخورد به کارکنان در مورد عملکرد آنها در پیش گرفتید؟

6. با زیردستانی که به نتایج خاصی نمی رسند چگونه برخورد می کنید؟

7. چگونه اشتباهات سایر کارمندان را حل می کنید؟

کار گروهی

“ کارمند جوی را در تیم ایجاد می کند که در آن اصل حاکم باشد “ برنده شدن مانند یکی " ("ما به عنوان یک تیم برنده می شویم") , احترام متقابلو روحیه تیمی. کل مشارکت, تعلق خاطر, قابلیت اطمینانو همکاری دوسویهارزش های مهمی هستند کارمند با حساسیتاشاره به تفاوت بین افراد و برای توسعه تلاش می کندروابط با همکاران سایر بخش ها و دفاتر منطقه ای.”

1. در مورد موقعیتی برای ما بگویید که در آن به عنوان عضوی از یک تیم موفق شرکت کرده اید.

نتیجه چه بود؟

چه نقشی در تیم داشتی؟

چرا این نقش را بازی کردید؟

از چه مهارت هایی در کار استفاده کردید؟

چگونه بر آنها غلبه کردید؟

2. زمانی را مثال بزنید که با شخص دیگری برای کمک به دستیابی به اهداف یک تیم کار کرده اید.

نتیجه چه بود؟

این فردی که با او کار کردید چه کسی بود؟

برای کمک به تیم چه کرده اید؟

چرا تصمیم گرفتی به او کمک کنی؟

چگونه بین اهداف خود و دیگران تعادل برقرار کردید؟

چه سختی هایی را تجربه کردید؟

چگونه بر آنها غلبه کردید؟

3. درباره زمانی به من بگویید که در ایجاد رابطه کاری با یکی از اعضای تیم خود مشکل داشتید.

وضعیت را توصیف کنید. سختی ها چه بود؟

برای غلبه بر آنها چه کرده اید؟

چرا این رویکرد خاص را در پیش گرفتید؟

چه رویکردهای دیگری ممکن بود؟

نتیجه چه بود؟

4. آیا می توانید مثالی از موقعیتی بزنید که در آن تفاوت های فرهنگی در همکاری با مردم دخیل بوده است؟

وضعیت را توصیف کنید

چه ویژگی های فرهنگی (سایر) را باید در نظر می گرفتید؟

چه کردی و چرا؟

نتیجه اقدامات شما چه بود؟

در این شرایط چه رویکردهای جایگزین ممکن بود؟

تعامل با افراد دیگر (1)

“

1. چه فرصت هایی (رسمی و غیر رسمی) برای صحبت در مقابل افراد دیگر داشته اید؟

چگونه برای اجرا/سخنرانی خود آماده شدید؟

ارائه چطور بود؟

چقدر از عملکرد خود راضی بودید؟

چه نوع بازخوردی دریافت کردید؟

2. هنگام برقراری ارتباط با افراد دیگر، چه چیزی را به عنوان نقاط قوت/مزایای کلیدی خود در نظر می گیرید؟

مثالی ارائه دهید که این مهارت ها/مزایا را نشان دهد.

به نظر شما سخت ترین چیز در هنگام برقراری ارتباط چیست؟

3. از زمانی برای من بگویید که مجبور شدید سبک ارتباطی خود را تغییر دهید تا با مخاطبان مختلف سازگار شوید؟

با چه مخاطبانی باید ارتباط برقرار می کردید؟

4. زمانی را مثال بزنید که سندی که ایجاد کرده اید اشتباه فهمیده/تفسیر شده است.

چرا این اتفاق افتاد؟

این چه عواقبی داشت (در صورت وجود)؟

چگونه شرایط را اصلاح کردید؟

چه درسی از این وضعیت گرفتید؟

5. برای اطمینان از اینکه آنچه گفته‌اید و/یا نوشته‌اید به درستی درک شده است، چه می‌کنید؟

6. آیا می توانید زمانی را مثال بزنید که در آن فرد یا افراد دیگری را از دیدگاه خود متقاعد کرده اید؟

وضعیت را توصیف کنید

چرا نخواستند سمت شما را بپذیرند؟

برای متقاعد کردن آنها چه کردید؟

چگونه با عقیده شما مخالفت کردند؟

تعامل با افراد دیگر (2)

“ “افکار خود را به وضوح بیان می کند و با موفقیت دیگران را متقاعد می کند.رویکرد مثبتی را نشان می دهد

همکاران را تشویق می کند تا افکار خود را آشکارا بیان کنند. برای دستیابی به بهترین نتیجه ممکن با دیگران تعامل موثری دارد.»

7. آیا می‌توانید موقعیتی را مثال بزنید که در آن سعی کرده‌اید راه‌های جدیدی برای حل برخی مسائل تصور کنید؟

وضعیت را توصیف کنید

مزایای استفاده از رویکرد جدید چه بود؟

معایب استفاده از رویکرد جدید چه بود؟

برای متقاعد کردن چیکار کردی؟

چگونه مردم در برابر اعتقادات شما مقاومت کرده اند؟

برای غلبه بر مقاومت چه کرده اید؟

چطور فهمیدی که باورت موثر بوده؟

از چه روش های دیگری می توانید استفاده کنید؟

8. آیا می توانید به من مثالی بزنید که در آن یک ارائه رسمی برای تأثیرگذاری بر نظرات مردم انجام داده اید؟

وضعیت را توصیف کنید

اهداف چه بود؟

چگونه برای ارائه آماده شدید؟

مهم ترین اعتراض/مقابله در این مورد چه بود؟

چگونه با این اعتراض برخورد کردید؟

نتیجه چه بود؟

از کجا می دانستید که ارائه شما در دستیابی به اهداف شما موثر است؟

مسئولیت توسعه خود را

"کارمند تشخیص می دهد که مسئول پیشرفت خود است و متعهد به یادگیری و توسعه مداوم است."

1. وقتی به عنوان ____________ شروع به کار کردید، اهداف اصلی شما چه بود؟

الان چه شکلی هستند؟

آنها چگونه تغییر کرده اند؟

برای رسیدن به این اهداف چه کرده اید؟

چگونه پیشرفت در رسیدن به اهداف خود را اندازه گیری می کنید؟

چقدر به دستیابی به اهدافتان نزدیک هستید؟

برای اطمینان از رسیدن به اهداف خود چه کاری باید انجام دهید؟

2. در مورد مهارت‌ها/توانایی‌هایی که در چند سال گذشته تلاش کرده‌اید به ما بگویید

چرا این مهارت ها/توانایی های خاص را انتخاب کردید؟

برای توسعه آنها چه کرده اید؟

چقدر در توسعه آنها موفق بودید؟

3. آیا می توانید زمانی که فعالانه در مورد کاری که انجام داده اید به دنبال بازخورد هستید، مثال بزنید؟

وضعیت را توصیف کنید

چرا بازخورد خواستید؟

چگونه در مورد پیوند بورات پرسیدید؟

بازخوردها چگونه بود؟

آیا او باز و صادق بود؟

آیا او مفید بود؟

در پاسخ به بازخوردهایی که دریافت کردید چه کردید؟

4. چگونه بین کار و زندگی "غیر کاری" خود تعادل برقرار می کنید؟

• استخدام و گزینش، بازار کار

صفحه جدید 1

شایستگی ها در حال حاضر نقش مهمی در سیاست ها و عملکردهای مدیریت پرسنل ایفا می کنند، زیرا یک موقعیت به فردی شایسته در برخی مسائل و دیگری - در برخی دیگر نیاز دارد. برای مثال مدیران فروش را در نظر بگیرید. با قضاوت بر اساس تبلیغات، تقریباً همه فروشندگان افرادی اجتماعی و مثبت هستند. با این حال، هنگام تنظیم مشخصات شغلی برای یک نامزد آینده، لازم است به دقت مشخص شود که چه ویژگی های فردی و شخصی باعث موفقیت فرد در این موقعیت می شود. و هنگام جذب پرسنل، باید مصاحبه هایی را بر اساس شایستگی ها انجام دهید.

ما در مورد چه چیزی صحبت می کنیم؟

شایستگی مجموعه ای از ویژگی ها و نگرش های رفتاری یک فرد است که او را در یک فعالیت خاص راهنمایی می کند. اعتقاد بر این است که اگر فرد دارای الگوهای رفتاری خاصی باشد در کارهای آینده موفق خواهد بود. شما می توانید دانش و مهارت داشته باشید، اما نتوانید آنها را در شرایط بحرانی به درستی به کار ببرید.

مصاحبه شایستگی برای تعیین شدت برخی واکنش های رفتاری یک فرد طراحی شده است. یعنی در طول مصاحبه شایستگی، از داوطلب در مورد رفتار واقعی خود در موقعیت های مختلف از تجربیات حرفه ای گذشته سؤال می شود.

دو سوال را با هم مقایسه کنید: "اگر در دفتر آتش سوزی شود چه خواهید کرد؟" - "وقتی آتش سوزی در دفتر شروع شد، چه کار می کردی؟" سوالات مصاحبه شایستگی به گونه ای طراحی شده اند که کیفیت مورد آزمایش با مثال های خاص پشتیبانی می شود. «چرا خودت را مهربان می‌دانی؟» - "چون من اخیراً به سگی در خیابان غذا دادم." در عین حال، مصاحبه کننده باید بفهمد که چه چیزی مرتبط است و شخص در کجا حقیقت را می گوید. برای هر یک از شایستگی‌های مورد نیاز، چندین مثال لازم است تا بفهمیم که اینها رویدادهای مجزا در زندگی نامزد نیستند، بلکه یک شایستگی واقعی هستند.

شایستگی ها بر حسب رفتار انسانی توصیف می شوند، به این معنی که شایستگی می تواند تأثیر مستقیم، ابتکار، پشتکار، کوشش، دقت، اعتماد به نفس و غیره باشد.

به عنوان مثال، صلاحیت "نفوذ مستقیم" توانایی متقاعد کردن افراد دیگر در مورد چیزی است، توانایی رسیدن به سازش بین دو طرف متعارض. تظاهرات رفتاری تأثیر مستقیم - یک فرد می تواند به طور مؤثر از اطلاعات و حقایق برای متقاعد کردن استفاده کند ، استدلال های مختلفی را ارائه می دهد ، افکار پیچیده را با استفاده از مثال هایی از تجربه شخصی توضیح می دهد.

بنابراین، شایستگی ها هم بر ویژگی های فردی فردی (مهارت های ارتباطی، مقاومت در برابر استرس و غیره) و هم تظاهرات رفتاری دلالت دارند، به عنوان مثال، به طور مؤثر مذاکره می کند، به اندازه کافی در یک موقعیت درگیری عمل می کند.

چه صلاحیت هایی در حال حاضر محبوب هستند؟

به گفته مشاوران ANCOR، محبوبیت شایستگی ها به شرکت بستگی دارد. شرکت مشتری شایستگی ها را بر اساس نوع نامزد و فرهنگ شرکتی کسب می کند. البته، شرایطی وجود دارد که "ما فردی با کاریزما می خواهیم"، اما کجا می توانیم چنین شخصی را در میان بلاروس های "مشهور" و "استعداد" پیدا کنیم؟

اغلب یک شرکت دارای یک نمایه نامزد آماده است، اما اتفاق می افتد که معیار جستجوی اصلی مبهم و نامشخص است، بنابراین لازم است جهت تفکر مدیریت شرکت را در مورد اینکه به چه نوع فردی نیاز دارند، تنظیم کنید. در هر صورت رئیس شرکت انتخاب و تصمیم می گیرد.

یک قانون خوب این است که از یک شرکت بازدید کنید تا به جو، افرادی که در آنجا کار می کنند نگاه کنید، که به متخصصان آژانس کمک می کند تا به این نتیجه برسند که کدام شخص مفیدتر است. مواردی وجود داشته است که "به لطف" شایستگی، یک نامزد واجد شرایط رقابت نشده است. به عنوان مثال، اگر جای خالی حسابدار دوم باز است و حسابدار ارشد یک زن قدرتمند است، بهتر است همان نامزد را نشان ندهید.

ممکن است به مدیر منابع انسانی توصیه شود که یک نظرسنجی از مدیران انجام دهد، که بر اساس آن ایجاد نمایه بسیار آسان تر خواهد بود. با مدیریت بررسی کنید که کدام یک از لیست شایستگی‌های پیشنهادی شما برای کارمندان آینده اجباری خواهد بود و کارکنان فعلی کدام شایستگی‌ها را بیشتر دوست دارند/بدشان می‌آید.

چرا به شایستگی های اجباری و مطلوب و تدوین صریح آن ها این همه توجه می شود؟ به عنوان مثال، یک کارمند استخدام یا مدیر منابع انسانی ممکن است فرض کند که یک شغل خالی به یک فرد اجتماعی نیاز دارد، بنابراین ایده خوبی است که این را بررسی کنید.

شایستگی "مهارت های ارتباطی" شامل اجزای زیر است:

· توانایی برقراری سریع تماس با غریبه ها؛

· ارتباط مودبانه و دعوت کننده؛

· توانایی متقاعد کردن؛

· توانایی صحبت در جمع؛

· تمایل دائمی برای برقراری ارتباط با مردم؛

· سخنرانی خوب ارائه شده؛

· گفتار صحیح دستوری.

با این حال، برای انواع مختلف کار، این مؤلفه‌های مختلف مهارت‌های ارتباطی ضروری، مطلوب یا بی‌تفاوت هستند. به عنوان مثال، یک نماینده فروش و مدیر روابط عمومی نیاز به ارتباط مودبانه، دعوت کننده و سخنرانی شایسته دارد. توانایی صحبت در جمع شایستگی است که نسبت به منشی و نماینده فروش بی تفاوت است، اما برای مدیر روابط عمومی ضروری است. اگر تمام مولفه های مهارت های ارتباطی را در شایستگی های مورد نیاز یکی از این موقعیت ها قرار دهید، در نهایت به کارمندی بی انگیزه خواهید رسید که فرصت استفاده مداوم از مهارت ها و توانایی ها در کار خود را ندارد.

از نقطه نظر تعیین شایستگی های کلیدی و اولویت دار برای یک موقعیت، خطر ارزیابی نادرست اهمیت کیفیت های خاص وجود دارد. به عنوان مثال، توانایی کار با درگیری ها و الزامات ارتباطی، شایستگی های جهانی برای نمایندگان فروش است. با این حال، هنگام انتخاب یک نماینده فروش که وظایفش ایجاد شبکه و یافتن مشتریان جدید باشد، شایستگی های پیشرو اعتماد به نفس، پشتکار، ابتکار عمل و مقاومت در برابر استرس و توانایی کار مستقل خواهد بود. هنگامی که صحبت از حفظ تماس با خرده فروشی ها، ردیابی موجودی و کار با مشتریان معمولی می شود، داشتن مهارت هایی مانند دقت، جزئیات، سخت کوشی و تمایل به تکرار اقدامات مهم است.

مصاحبه جالب در مورد شایستگی ها برای یک استخدام کننده/مدیر

توسط پرسنل؟

تاتیانا ناریژنایا و همکارانش مطمئن هستند که در شرایطی که فرد تجربه آشکاری ندارد و درک چشم اندازهای او بسیار دشوار است ، این چشم انداز فقط با کمک یک مصاحبه شایستگی قابل بررسی است. یک شخص می تواند یک جنبه کاملاً غیرمنتظره را آشکار کند. این برای مشاغل خالی مانند، به عنوان مثال، مدیران فروش، که دقیقاً به همان شیوه در مورد خود صحبت می کنند، مهم است.

در طول خود مصاحبه، ممکن است لحظه ای در مورد یک شایستگی صحبت کنیم و ببینیم که شایستگی دوم به موازات آن در حال ظهور است، بنابراین نه تنها شایستگی های اجباری، بلکه شایستگی های مطلوب نیز قابل شناسایی هستند.

یک مصاحبه با شایستگی انجام شده در مورد شایستگی ها عینی ترین نتایج را به همراه خواهد داشت، زیرا مصاحبه کننده تمام جزئیات مربوط به کاندید را خواهد فهمید و سوالات روشنگر زیادی از او خواهد پرسید. مصاحبه مبتنی بر شایستگی شامل ضبط پاسخ ها، حتی یادداشت برداری است. هر گونه نتیجه گیری پس از مصاحبه گرفته می شود، پاسخ های داوطلب و ویژگی های شایستگی ها تجزیه و تحلیل می شود.

تاتیانا می گوید: "ما هدفی برای شناسایی نقاط ضعف یک فرد تعیین نمی کنیم." برای ما مهم است که بفهمیم چرا یک فرد خود را یک رهبر نرم یا سخت می‌داند، بدون اینکه او را متقاعد کنیم.»

شخصی که با یک آژانس کاریابی تماس می گیرد باید بفهمد که استخدام کننده یک افسر پلیس نیست، بلکه یک متحد است، بنابراین هرچه صادقانه تر و بیشتر در مورد خودش بگوید، پیشنهاد درست تری برای این سمت به او خواهیم داد.

چالش ها و محدودیت ها در کاربرد

مزایای این نوع مصاحبه آشکار است، اما مشکلاتی وجود دارد که ارزش توجه به آنها را دارد. به گفته تاتیانا ناریژنایا، لازم است نکات زیر را به خاطر بسپارید:

· برای انجام مصاحبه در مورد شایستگی ها، باید با دقت آماده شوید، ویژگی های شایستگی ها را به وضوح توصیف کنید و یک متن مصاحبه تهیه کنید.

· باید زمان را پیگیری کرد، زیرا زمانی که فرد فرصت صحبت در مورد خود و دستاوردهای خود را پیدا می کند، می تواند ساعت ها صحبت کند.

· نکته اصلی توقف به موقع است، زیرا انجام مصاحبه برای بیش از یک ساعت و نیم از نظر روانی بسیار دشوار است. در حین پیگیری تماس برقرار شده، تمرکز قوی روی شخص و کلمات او لازم است.

· امکان سنجی کاربرد - لازم نیست هر مصاحبه را به مصاحبه ای در مورد شایستگی ها تبدیل کنید، زیرا این روش بسیار پرهزینه و پرهزینه است. در شکل خالص خود، مصاحبه مبتنی بر شایستگی زمانی انجام می شود که فردی برای رسیدن به فینال یک مسابقه درخواست دهد.

استفاده از مصاحبه شایستگی در موارد دیگر ممکن است، به عنوان مثال، هنگام ارزیابی یا تأیید پرسنل شرکت توسط یک مدیر منابع انسانی داخلی.

نه کیفیت و نه سطح رفتار نباید آسیب ببیند زیرا مصاحبه در حین انتخاب پرسنل یا هنگام صدور گواهینامه انجام می شود. تفاوت خود را در این واقعیت نشان می دهد که مصاحبه کننده همکار شما خواهد بود و نه عموی شخص دیگری که اساساً صحبت کردن با او ترسناک است. بر این اساس، برخی از جنبه های رسمی استاندارد یک مصاحبه کلاسیک حذف خواهد شد. می توان ردیابی کرد که چرا از شایستگی استفاده نمی شود و چرا رفتار فرد تغییر کرده است. این یک راه اضافی برای دیدن مشکلاتی است که ممکن است یک فرد در مورد آنها به شما نگوید.

از سوی دیگر، استفاده از روش مصاحبه کامل صلاحیت کلاسیک به عنوان یک ابزار بداهه بسیار دشوار خواهد بود.

در مورد روش پارلا

شرکت انتخاب پرسنل "ANKOR" در کار خود از روش بسیار جالبی برای انجام مصاحبه بر اساس شایستگی ها استفاده می کند. همه استخدام کنندگان شرکت در این روش آموزش دیده اند؛ روش آموزش ثبت اختراع است. به گفته تاتیانا و همکارانش، PARLA آنقدر مؤثر و کارآمد است که تقریباً هر روز هنگام کار با متقاضیان از عناصر مصاحبه شایستگی استفاده می کنند.

PARLA یک الگوریتم مصاحبه مبتنی بر شایستگی واضح است که پیگیری آن بسیار آسان است. موقعیت اساسی این است که فرد در فعالیت حرفه ای خود به لطف برجسته ترین شایستگی ها به موفقیت دست می یابد. انسان در صورتی به موفقیت می رسد که بتواند با مشکلی کنار بیاید و بر برخی مشکلات غلبه کند. تجزیه و تحلیل چنین دستاوردهایی با استفاده از مدل PARLA انجام می شود: مشکل - مشکل (وضعیت)، عمل - عمل (رفتار)، نتیجه - نتیجه، آموخته شده - آموخته شده، کاربردی - کاربردی.

جزئیات را می توان مستقیماً از نمایندگان شرکت دریافت کرد، زیرا ... آنها قول افتخار ما را پذیرفتند که ما اسرار تجاری و سایر اسرار مربوط به مصاحبه های مبتنی بر شایستگی را با استفاده از روش PARLA فاش نمی کنیم.

ویژگی های روش «مصاحبه مبتنی بر شایستگی».

= هدف از مصاحبه مبتنی بر شایستگی، به دست آوردن اطلاعاتی برای ارزیابی میزان بیان آن دسته از ویژگی های رفتاری است که برای انجام مؤثر در یک موقعیت ضروری هستند.

= مصاحبه مبتنی بر شایستگی نوعی مصاحبه ساختاریافته است زیرا بر اساس یک فیلمنامه از قبل توسعه یافته است.

= متن مصاحبه شامل فهرستی از شایستگی ها و سؤالات لازم برای به دست آوردن اطلاعات در مورد هر شایستگی است.

= فرآیند مصاحبه، موقعیت‌های خاص زندگی واقعی را که مصاحبه‌شونده در گذشته با آن‌ها مواجه شده است، بررسی می‌کند.

= توجه مصاحبه‌گر معطوف به مطالعه رفتار مصاحبه‌شونده است، نه مطالعه تجربه، دانش یا مهارت‌های حرفه‌ای (که هدف مصاحبه بیوگرافی یا موردی است).

= مصاحبه های مبتنی بر شایستگی نه تنها هنگام انتخاب نامزدها برای مشاغل خالی، بلکه در هنگام صدور گواهینامه پرسنل موجود و همچنین هنگام انجام مرکز ارزیابی در ترکیب با سایر روش های ارزیابی استفاده می شود.

25 پرطرفدارترین سوال مصاحبه شایستگی

به من در مورد چگونگی خود بگویید:

1. کار را به طور موثر تحت فشار انجام داد.

2. حل یک وضعیت درگیری با یک کارمند.

3. از خلاقیت خود برای حل یک مشکل استفاده کردند.

4. راه حل واضح مشکل را از دست داده است.

5. اعضای تیم را متقاعد کنید که طبق طرح شما کار کنند.

6. موفق به تکمیل پروژه به موقع.

7. موفق به پیش بینی و جلوگیری از مشکلات احتمالی.

8. گزارش در مورد یک کار به خوبی انجام شده است.

9. زمانی که کمبود اطلاعات وجود داشت باید تصمیم مسئولانه ای می گرفت.

10. مجبور به گرفتن یک تصمیم غیرمحبوب شدند.

11. باید خود را با یک محیط سخت وفق می داد.

12. با نظری که با دیدگاه شما متفاوت بود موافقید.

13. از رفتار خود احساس نارضایتی می کردند.

14. از ویژگی های شخصی خود برای رسیدن به هدف استفاده کردند.

15. با مشتری عصبانی برخورد کنید.

16. ارائه راه حل یا پروژه موفق.

17. بر یک مانع دشوار غلبه کرد.

18. اهميت چيزي را بيش از حد يا دست كم گرفت.

19. دستور فوری در کار بر روی یک پروژه پیچیده را ایجاد کرد.

20. یک قرارداد مهم را برد یا از دست داد.

21. به دلیل موجهی مجبور به اخراج شخصی شدند.

22. ما تصمیم اشتباهی را انتخاب کردیم.

23. در انتخاب کاندید هنگام استخدام اشتباه کردیم.

24. یک کار خوب را رد کرد.

25. از کار تعلیق شدند.

گزیده ای از کتاب آلین هیرش

"101 دستور العمل ثابت شده برای سازماندهی و برنامه ریزی حرفه خود."

این مطالب به صورت جزئی منتشر شده است. کل مطالب را می توان در مجله "بخش پرسنل" شماره 1 (60)، ژانویه 2006 مطالعه کرد. تکثیر فقط با

کاربرد

تکه ای از طرح
انجام مصاحبه برای جای خالی "مدیر منابع انسانی"

نام و نام خانوادگی. نامزد _________________________
نام و نام خانوادگی. مصاحبه گر _________________________________
عنوان مصاحبه کننده _____________________________ تاریخ __________________

آماده شدن برای مصاحبه

رزومه یا فرم درخواست داوطلب را بررسی کنید و تعیین کنید که تجربه کاری موجود وی در کدام حوزه با محتوای موقعیت خالی مطابقت دارد. نام شرکت‌هایی را که قبلاً در آن‌ها کار می‌کرده را در بخش «اطلاعات کلیدی درباره سوابق نامزد» وارد کنید. با دورترین تجربه شروع کنید.

تعاریف ویژگی‌های مهم حرفه‌ای را که در بخش سؤالات مصاحبه برنامه‌ریزی‌شده موجود است، به یاد بیاورید.

طرح شروع مصاحبه:

به نامزد سلام کنید.

نام و موقعیت خود را به او بگویید.

هدف از مصاحبه را برای او توضیح دهید.

طرح مصاحبه را شرح دهید.

رضایت داوطلب را برای یادداشت برداری در طول مصاحبه جلب کنید.

اهداف مصاحبه:

آشنایی.

فرصتی برای مدیریت شرکت برای اتخاذ تصمیمات استخدامی منصفانه و صحیح.

طرح مصاحبه:

مروری کوتاه بر تجربیات موجود نامزد.

کسب اطلاعات در مورد تجربیات گذشته

اطلاع رسانی به داوطلب در مورد موقعیت باز و شرکت.

پاسخ به سوالات داوطلبان در مورد جای خالی.

انتقال آسان به سوالات در بخش "اطلاعات کلیدی در مورد پیشینه داوطلب".

بخش "اطلاعات کلیدی در مورد سوابق نامزد"

تجربه

چه وظایف شغلی انجام می دادید؟ آیا آنها تغییر کرده اند؟

چه چیزی را در این شغل بیشتر دوست داشتید؟

چه چیزی را در این شغل دوست نداشتید؟

چرا تصمیم گرفتید شغل خود را تغییر دهید؟

تحصیلات
(در صورتی که این اطلاعات در رزومه یا فرم درخواست موجود نباشد، سوالی در مورد تحصیل مطرح می شود.)

دانشگاه _______________________________________________________ سال فارغ التحصیلی __________
چه تخصصی را انتخاب کردید؟ _________________________
برای دانشجویان و متخصصان جوان بدون سابقه کار:
موضوع پایان نامه شما؟ _________________________________
در چه رشته هایی بهترین نتایج را کسب کردید؟ چرا؟ _____________________
در دانشگاه چه رشته هایی را دوست داشتید؟ چرا؟ ___________________
تحصیلات تکمیلی _________________________________

بخش سوالات برنامه ریزی شده برای ارزیابی شایستگی "ارتباطات نوشتاری"

مثالی از یک کار نوشتاری که باید به تنهایی انجام می دادید، بیاورید.

از سخت ترین سندی که تا به حال تهیه کرده اید بگویید؟

آیا تا به حال مجبور شده اید در مورد یک کار تکمیل شده گزارش بنویسید؟ در مورد آخرین مورد (سخت، جالب) بگویید.

زمانی را مثال بزنید که مجبور بودید یک سند را فقط بر اساس اطلاعات شفاهی تهیه کنید.

بر اساس پاسخ به سؤالات 1-4، جدول را پر کنید:

بخش سوالات برنامه ریزی شده برای ارزیابی شایستگی "تصمیم گیری"

زمانی که تصمیمی که گرفتید موفق (ناموفق) بود مثال بزنید.

موقعیتی را توصیف کنید که در آن شرایط نیاز به اقدام سریع یا تصمیم گیری فوری دارد.

زمانی که مجبور بودید سایر کارمندان را در تصمیم گیری مشارکت دهید مثال بزنید. چرا این کار لازم بود؟

بر اساس پاسخ به سؤالات 1-3، جدول را پر کنید:

بخش سوالات برنامه ریزی شده برای ارزیابی شایستگی "برنامه ریزی و خود سازماندهی"

از برنامه کاری عادی خود برای ما بگویید.

زمانی که به دلیل عوامل غیرمنتظره مجبور شدید کل روز کاری خود را دوباره برنامه ریزی کنید مثال بزنید.