خانه / خانه

اخراج به دلیل کاهش نیرو تفاوت های ظریف

  • فصل 7. قراردادها و قراردادهای جمعی
  • فصل 8. مشارکت کارگران در مدیریت سازمان
  • فصل 9. مسئولیت احزاب مشارکت اجتماعی
  • بخش سوم
  • قسمت چهارم
    • بخش دوازدهم ویژگی های مقررات کار برای دسته های خاص کارگران
      • فصل 40. مقررات عمومی
      • فصل 41. ویژگی های مقررات کار برای زنان و افراد با مسئولیت های خانوادگی
      • فصل 42. ویژگی های مقررات کار کارگران زیر هجده سال
      • فصل 43. ویژگی های آیین نامه کار رئیس سازمان و اعضای هیئت اجرایی سازمان.
      • فصل 44. ویژگی های مقررات کار برای افرادی که به صورت پاره وقت کار می کنند
      • فصل 45. ویژگی های مقررات کار کارگرانی که قرارداد کار را تا دو ماه منعقد کرده اند.
      • فصل 46. ویژگی های مقررات کار کارگران شاغل در کار فصلی
      • فصل 47. ویژگی های مقررات کار برای افرادی که در یک شیفت کار می کنند
      • فصل 48. ویژگی های مقررات کار کارکنان شاغل برای کارفرمایان - افراد
      • فصل 48.1. ویژگی های مقررات کار افرادی که برای کارفرمایان کار می کنند - نهادهای شرکت کوچک که به عنوان شرکت های کوچک طبقه بندی می شوند (معرفی شده توسط قانون فدرال 3 ژوئیه 2016 N 348-FZ)
      • فصل 49. ویژگی های تنظیم کار کارکنان خانه
      • فصل 49.1. ویژگی های مقررات کار برای کارگران از راه دور (معرفی شده توسط قانون فدرال مورخ 04/05/2013 N 60-FZ)
      • فصل 50. ویژگی های مقررات کار افراد شاغل در مناطق شمال دور و مناطق متعادل (طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)
      • فصل 50.1. ویژگی های مقررات کار کارمندانی که شهروندان خارجی یا افراد بدون تابعیت هستند (معرفی شده توسط قانون فدرال 1 دسامبر 2014 N 409-FZ)
      • فصل 51. ویژگی های مقررات کار کارگران حمل و نقل
      • فصل 51.1. ویژگی های مقررات کار کارگران شاغل در کار زیرزمینی (معرفی شده توسط قانون فدرال 30 نوامبر 2011 N 353-FZ)
      • فصل 52. ویژگی های مقررات کار کارکنان آموزشی
      • فصل 52.1. ویژگی های مقررات کار محققان، مدیران سازمان های علمی و معاونت آنها (معرفی شده توسط قانون فدرال 22 دسامبر 2014 N 443-FZ)
      • فصل 53.1. ویژگی های مقررات کار کارگران فرستاده شده به طور موقت توسط کارفرما برای سایر افراد حقیقی یا حقوقی تحت یک توافق نامه در مورد ارائه کار برای کارگران (پرسنل) (معرفی شده توسط قانون فدرال N.101010101010101010-2010-2010 فدرال)
      • فصل 54. ویژگی های مقررات کار کارکنان تشکل های مذهبی
      • فصل 54.1. ویژگی های مقررات کار ورزشکاران و مربیان (معرفی شده توسط قانون فدرال شماره 13-FZ از 28 فوریه 2008)
      • فصل 55. ویژگی های مقررات کار سایر رده های کارگران
  • قسمت پنجم
  • قسمت ششم

    • ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه. حق ترجیحی برای ماندن در محل کار در صورت کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان

    //=ShareLine::widget()?>

    هنگامی که تعداد یا کارکنان کارکنان کاهش می یابد، حق اولویت برای ماندن در محل کار به کارکنانی داده می شود که بهره وری و صلاحیت کار بالاتری دارند.

    (طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006)

    ConsultantPlus: توجه داشته باشید.

    مطابق با جریانقانون گذاریسایر گروه‌های شهروندان نیز از حق ترجیحی برای ماندن در محل کار در صورت انحلال، کاهش پرسنل یا کارکنان برخوردار هستند.

    با بهره وری و صلاحیت کار برابر، اولویت در باقی ماندن در محل کار به این موارد داده می شود: خانواده - با حضور دو یا چند نفر تحت تکفل (اعضای خانواده از کار افتاده که به طور کامل توسط کارمند حمایت می شوند یا از او کمک می گیرند که منبع ثابت و اصلی آنها است. معیشت)؛ افرادی که در خانواده آنها کارگر مستقل دیگری وجود ندارد. کارمندانی که در حین کار برای این کارفرما دچار آسیب کاری یا بیماری شغلی شده اند. معلولان جنگ بزرگ میهنی و افراد معلولی که در دفاع از میهن می جنگند. کارمندانی که بدون وقفه در کار صلاحیت خود را در جهت کارفرما ارتقا می دهند.

    (طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006)

    قرارداد جمعی ممکن است برای دسته های دیگری از کارگرانی که از حق ترجیحی برای باقی ماندن در محل کار با بهره وری و صلاحیت کار برابر برخوردار هستند، پیش بینی کند.

    (طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006)

    مراحل اخراج در صورت کاهش پرسنل

    روش و قوانین اخراج کارکنان در حین کاهش کارکنان توسط قانون کار فدراسیون روسیه و قانون فدرال تعیین می شود. قوانین بیایید نقطه به نقطه چگونگی این رویه را در نظر بگیریم.

    • اولاً، شرکت دستور کاهش مربوطه را صادر می کند. این سند برنامه زمانبندی جدید کارکنان را مشخص می کند و مقاماتی را که مسئول کل رویداد هستند منصوب می کند.
    • ثانیاً، انجمن صنفی و خدمات کاریابی از روند جاری برای کاهش نیروی کار مطلع می شوند. مهلت ارسال اخطار کتبی به این دو سازمان یکسان است (ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه). برای اخراج دسته جمعی حداکثر 2 ماه قبل و برای اخراج انفرادی حداکثر 3 ماه قبل ارسال می شود. معیارهایی که بر اساس آن اخراج کارکنان را می توان به عنوان دسته بندی دسته بندی کرد باید در قراردادهای جمعی مشخص شود. اگر مهلت اخطار نقض شود، اخراج ممکن است غیرقانونی تلقی شود.
    • ثالثاً ، طبق ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه ، دایره شهروندانی که در ماندن در ایالت مزیت دارند باید مشخص شود. بخش 1 ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که با کاهش تعداد مشاغل، کارمندان با بالاترین شرایط و بیشترین بهره وری نیروی کار از چنین مزیتی برخوردار هستند. در صورتی که سطح بهره وری و کیفیت مهارت های کاری برابر باشد، افراد زیر حق دارند در سمت خود باقی بمانند: 1. کارمندان خانواده با 2 یا بیشتر تحت تکفل. 2. تنها نان آور خانواده; 3. کارمندانی که مجروح شده یا به طور حرفه ای آسیب دیده اند. بیماری در این شغل خاص؛ 4. معلولان جنگ جهانی دوم و عملیات رزمی (بخش 1، ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه). 5. کارکنانی که توسط شرکت برای بهبود صلاحیت های خود در محل کار فرستاده می شوند (بخش 2 ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه). دسته خاصی از شهروندان که دارای حق اولویت قانونی برای باقی ماندن در کارکنان رسمی در طول اخراج هستند نیز به خدمات فدرال منتقل می شوند. قوانین مثلاً اینها مقاماتی هستند که در دولت پذیرفته شده اند. اسرار، شهروندان آسیب دیده از فاجعه چرنوبیل، و دیگران. علاوه بر این، دسته‌هایی از کارکنان تحت حمایت اجتماعی وجود دارد. آنها را نمی توان بدون توجه به عدم وجود یا وجود این مزایا کاهش داد (ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه). اینها عبارتند از: زنان باردار؛ زنان دارای فرزند زیر 3 سال؛ مادران مجرد کودکان معلول زیر 18 سال؛ مادران مجرد کودکان خردسال (زیر 14 سال).
    • رابعاً به کلیه کارکنان اخراج شده 2 ماه قبل از روز اخراج کتباً و در مقابل امضاء اخطار داده می شود. برای فسخ قرارداد قبل از پایان 2 ماه، باید رضایت کتبی کارمند را بگیرید و میانگین حقوق مدت زمان باقی مانده تا پایان دوره دو ماهه را به او پرداخت کنید. اخراج بدون رعایت این روش هشدار غیرقانونی تلقی خواهد شد.
    • پنجم، به کارکنانی که اخراج شده‌اند، سایر مشاغل خالی، هم برابر و هم کمتر، پیشنهاد می‌شود. جای خالی باید برای کل دوره دو ماهه ارائه شود. اگر کارفرما این کار را انجام ندهد، اما هنوز جای خالی وجود دارد، اخراج ممکن است غیرقانونی تلقی شود.
    • ششم اینکه اگر کارمندی که عضو اتحادیه صنفی است در لیست اخراج قرار گیرد، نظر نهاد صنفی لازم است. موضع اتحادیه باید ظرف 7 روز اعلام شود، پس از این مدت به آن توجه نمی شود. در صورت عدم موافقت اتحادیه صنفی با اخراج، سازمان 3 روز فرصت دارد تا تناقض را برطرف کند. مسائل حل نشده در صورتجلسه ثبت می شود. حتی اگر رضایت اتحادیه هرگز جلب نشود، مدیریت حق دارد 10 روز پس از درخواست نظر اتحادیه تصمیم به اخراج کارمند بگیرد. پس از آن عضو اتحادیه می تواند ظرف یک ماه اخراج شود. اخراج تنها در صورتی قانونی خواهد بود که تمامی مراحل رعایت شود.
    • هفتم کار قرارداد فسخ می شود و دستور مربوطه صادر می شود. در مورد اخراج به دلیل کاهش کارکنان در کتاب کار ثبت شده است (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). علاوه بر حقوق، در آخرین روز کاری به کارمند اخراج شده مزایایی معادل متوسط ​​درآمد ماهانه پرداخت می شود. همچنین میانگین درآمد وی را می توان تا یک ماه دیگر حفظ کرد (با احتساب حقوق پایان کار، 2 ماه می تواند وجوه دریافت کند) مشروط بر اینکه زودتر کار جدیدی پیدا نکند.
    بنابراین، روش اخراج کارکنان چندین مرحله را طی می کند و باید به طور کامل توسط کارفرما رعایت شود. در صورت وجود حداقل یک تخلف، کارمند می تواند نسبت به اخراج خود تجدید نظر کرده و مجدداً به کار خود بازگردد. یک کارمند اخراج شده به طور غیرمنطقی نیز می تواند میانگین حقوق دوره غیبت اجباری را از سازمان دریافت کند و به جای بازگرداندن به سمت خود، تقاضا کند که عبارت نوشته در دفتر کار به "اخراج به درخواست خود" تغییر یابد. (ماده 394 قانون کار فدراسیون روسیه).

    تغییر ساختار سازمانی و نیروی انسانی یک سازمان برای انجام فعالیت های اقتصادی موثر و مدیریت منطقی اموال حق انحصاری کارفرما است (). در عین حال، قانون کار تعدادی الزامات اجباری را با هدف رعایت حقوق کار و منافع مشروع کارگران اخراج شده پیش بینی می کند - به عنوان مثال، کارفرما موظف است شخصاً و در مقابل امضای اخراج آتی حداقل به کارمندان اطلاع دهد. دو ماه قبل از اخراج، و سپس شغل دیگری را که در سازمان موجود است به کارمند پیشنهاد دهید یا کارآفرین فردی شغلی (موقعیت خالی) دارد که می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. لازم به توضیح است که به یک کارمند می توان هم یک موقعیت خالی یا کاری که مطابق با صلاحیت های او باشد و هم یک موقعیت خالی پایین تر یا کار کم دستمزدی که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد ().

    اما قبل از انجام این اقدامات، کارفرما باید تعیین کند که کدام کارمند حق اولیه ماندن در محل کار را دارد. این حق به کارمندانی اعطا می شود که بهره وری و صلاحیت کار بالاتری دارند ().

    برای انجام این کار، کارفرما باید اطلاعات عینی در مورد بازده کار و صلاحیت کارکنان مشمول اخراج داشته باشد. من توصیه می کنم کمیسیونی ایجاد کنید که داده های لازم را جمع آوری و تجزیه و تحلیل کند. قانون تعیین نمی کند که چه کسی باید در چنین کمیسیونی عضویت داشته باشد، اما طبق روال ثابت شده، این کمیسیون شامل پرسنل، وکلا و در صورت وجود ارگان یک تشکل صنفی، نماینده آن است. با این حال، گاهی اوقات بسته به اندازه سازمان، این کار تنها توسط یک کارمند پرسنلی یا حتی خود رئیس بخش انجام می شود.

    کارکنان مسئول یا خود مدیر اطلاعاتی در مورد شایستگی کارکنان و بهره وری آنها جمع آوری می کنند.

    سپس این داده ها با ویژگی های صلاحیت تعیین شده توسط فهرست صلاحیت موقعیت ها و استانداردهای حرفه ای مقایسه می شود - به این ترتیب انطباق کارمندان با موقعیت های خود در سازمان تعیین می شود.

    اگر موقعیت در فهرست صلاحیت موقعیت ها وجود نداشته باشد یا استانداردهای حرفه ای هنوز برای آن ایجاد نشده باشد، کارفرما انطباق کارمندان را با الزامات تعیین شده در قرارداد کار یا شرح شغل برای این موقعیت خالی ارزیابی می کند.

    اغلب مواردی وجود دارد که کارگران از بهره وری و صلاحیت کار برابری برخوردار هستند و سپس با توجه به اولویت باید به کارگران داده شود:

    • داشتن خانواده، با دو یا چند نفر تحت تکفل یا اگر کارگر مستقل دیگری در خانواده وجود نداشته باشد.
    • که در حین کار برای این کارفرما دچار آسیب کاری یا بیماری شغلی شده است.
    • کسانی که بدون وقفه در کار صلاحیت خود را در جهت کارفرما بهبود می بخشند.
    • و همچنین معلولان جنگ بزرگ میهنی و رزمندگان معلول دفاع از میهن.

    اگر کارمندی در یکی از این دسته بندی ها قرار می گیرد، اما همچنان اخراج می شود، می تواند در دادگاه نسبت به اخراج شکایت کند. اگر ادعا برآورده شود - و احتمال این بسیار زیاد است - کارفرما باید کارمند را با پرداخت غیبت اجباری به موقعیت قبلی خود بازگرداند ().

    مزیت یک کارمند نسبت به دیگری باید توسط کارفرما از طریق داده های عینی و در دسترس بودن مدارک لازم کارمند مانند مدارک تحصیلی، سوابق کاری، گواهی صلاحیت ها، مشخصات و غیره توسط کارفرما ثابت شود. در قوانین داخلی تعیین نشده است، و کارفرما می تواند آنها را به طور مستقل تعیین کند - به عنوان مثال، با ذکر در اطلاعیه کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان.

    تعیین مهلت های کوتاه (به عنوان مثال، یک هفته) در صورتی که کارمندان پس از اخراج واقعی خود اسنادی ارائه دهند، خطرات خاصی را برای کارفرما به همراه دارد. اگر مشخص شود که کارفرما حقوق کارمندان را توضیح نداده یا مهلت بسیار کوتاهی برای ارائه اسناد تعیین نکرده است، دادگاه ها چنین اقداماتی را به عنوان سوء استفاده از حقوق به رسمیت نمی شناسند. علاوه بر این، کارفرما نمی تواند به این واقعیت اشاره کند که او نمی دانسته است که یک کارمند خاص دارای مزیت است، در صورتی که اصلاً به او پیشنهاد ارائه مدارک پشتیبان را نداده باشد (،).

    بنابراین، هنگام انجام اقداماتی برای کاهش تعداد یا پرسنل، لازم است با دقت به موضوع حق اولویت کارمندان برای ماندن در محل کار توجه شود.

    تبصره ماده 179

    1. هنگام تعیین وجود این حق از طریق قانون، دو معیار متوالی در نظر گرفته می شود: اول از همه، سطح بهره وری نیروی کار و صلاحیت ها، و سپس تعدادی از شرایط مشخص کننده شخصیت کارمند.

    همانطور که از هنر به شرح زیر است. در ماده 179 قانون کار، بهره وری و صلاحیت بالاتر نیروی کار قطعاً در مقایسه با سایر شرایط ملاک اولویت است که فهرست آنها در قسمت دوم مقاله مورد نظر آمده است. در عین حال ، باید قوانین سایر مواد قانون کار را در نظر گرفت که در واقع ماهیت مطلق هنجار هنر را تصحیح می کند. 179.

    اولاً ، باید در نظر گرفت که قانون کار مجموعه ای از شرایط را تعیین می کند که در صورت وجود آنها فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما ممنوع است. به ویژه، اخراج کارمند (مگر در مورد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط کارفرمای فردی) در مدت ناتوانی موقت وی و در مرخصی مجاز نیست (به ماده 81 مراجعه شود). قانون کار و تبصره آن). به همین ترتیب، فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما با زنان باردار، زنان دارای فرزند زیر سه سال، مادران مجردی که فرزند زیر چهارده سال را تربیت می کنند (فرزند معلول تا هجده سال) مجاز نیست. ساله)، سایر افرادی که این کودکان را بدون مادر بزرگ می کنند (به ماده 261 قانون کار و تبصره آن مراجعه کنید).

    ممنوعیت کلی لاک اوت در فرآیند حل اختلاف کار دسته جمعی از جمله اعتصاب (رجوع کنید به ماده 415 قانون کار و تبصره آن) در مورد موارد فسخ قرارداد کار به دلیل کاهش تعداد یا اعتصاب نیز اعمال می شود. کارکنان کارکنان

    ثانیاً، خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما با دسته خاصی از کارمندان فقط با موافقت مقام ذیصلاح مجاز است. به عنوان مثال، خاتمه قرارداد کار با کارکنان زیر 18 سال (به استثنای موارد انحلال سازمان)، علاوه بر رعایت روال عمومی، تنها با موافقت بازرسی کار دولتی ذیربط و کمیسیون خردسالان و حمایت از حقوق آنها (به ماده 269 قانون کار و تبصره آن مراجعه کنید). همانطور که از قانون آمده است ، اخراج مطابق با بندهای 2 ، 3 یا 5 هنر. 81 قانون کار رهبران (معاونان آنها) هیئت های منتخب منتخب تشکل های صنفی اولیه، هیئت های منتخب تشکل های صنفی واحدهای ساختاری تشکل ها (نه کمتر از طبقات مغازه و معادل آنها) که از محل اصلی خود رها نمی شوند. کار، علاوه بر رویه عمومی اخراج، تنها با موافقت قبلی هیأت عالی صنفی رسمی منتخب مربوطه مجاز است (به ماده 374 قانون کار و تبصره آن مراجعه شود؛ همچنین به ماده 376 قانون کار و تبصره مراجعه شود). به آن). نمایندگان کارگران و انجمن های آنها که در حل اختلاف کار دسته جمعی شرکت می کنند نمی توانند توسط کارفرما در طول دوره حل اختلاف کار دسته جمعی بدون رضایت قبلی ارگانی که به آنها وکالت داده است اخراج کنند (به ماده 405 قانون کار مراجعه کنید). کد و تفسیر آن).

    بنابراین، در تعدادی از موارد، ضمانت هایی که توسط قانونگذار در رابطه با دسته های خاصی از کارگران یا تحت شرایط خاص ایجاد شده است، که امکان اخراج آنها به ابتکار کارفرما را کاملاً منتفی می کند، در نتیجه اجرای قوانین تعیین شده توسط کارفرما را غیرممکن می کند. هنر 179 TK. در موارد دیگر، امکان فسخ قرارداد کار با کارکنان منوط به اراده شخص ثالث است؛ بر این اساس، امتناع این شخص از رضایت دادن به اخراج کارمند، امکان اعمال قوانین اظهار نظر را منتفی می کند. مقاله در رابطه با او

    2. همانطور که از قسمت 2 هنر آمده است. 179، فهرست موجود در آن جامع است و هیچ اشاره ای به سایر اقدامات قانونی نظارتی وجود ندارد. با در نظر گرفتن این شرایط، لازم است قاعده مندرج در قانون فدرال 27 مه 1998 N 76-FZ "درباره وضعیت پرسنل نظامی" مورد ارزیابی قرار گیرد، که برای شهروندان مرخص شده از خدمت نظامی و اعضای خانواده آنها یک قانون تعیین می کند. حق ترجیحی برای ماندن در محل کار که برای اولین بار با کاهش کارمندان وارد شدند (بند 5 ماده 23). از آنجایی که به موجب قوانین فعلی، در صورت مغایرت بین قانون کار و سایر قوانین فدرال حاوی هنجارهای قانون کار، مفاد این قانون اعمال می شود (به ماده 5 قانون کار و تبصره آن مراجعه کنید)، این ماده از قانون وضعیت پرسنل نظامی تا زمانی که اصلاحیه اضافات مربوط به ماده را اصلاح نکند، قابل اعمال نیست. 179 TK.

    نتیجه مشابهی باید در مورد سایر دسته از کارمندانی که حق ترجیحی برای ماندن در محل کار پس از اخراج به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان توسط سایر مقررات ایجاد شده است، انجام شود.

    3. همانطور که از هنر به شرح زیر است. طبق ماده 179، دسته‌های کارکنان دارای حق ترجیحی برای ماندن در محل کار در صورت کاهش تعداد یا کارکنان، علاوه بر قانون، با توافق جمعی نیز قابل تعیین است. هنگام تعریف چنین دسته‌هایی از کارگران، طرفین قرارداد جمعی فقط حق دارند محتوای قسمت 2 هنر را تکمیل کنند. 179. به دلیل ماهیت امری هنر. 179 آنها نمی توانند ترتیب اعطای حق مورد نظر را که توسط قسمت 1 و قسمت 2 این ماده تعیین شده است یا لیست دسته های کارگران مشخص شده در قسمت 2 هنر را تغییر دهند. 179.

    علاوه بر این، هنگام ایجاد فهرستی از افرادی که دارای حق ترجیحی برای ماندن در محل کار هستند، از طریق مقررات قرارداد جمعی، باید اصل کلی قانون کار را در نظر گرفت: غیرقابل قبول بودن تبعیض در حوزه کار (نگاه کنید به ماده 3 قانون کار و تبصره آن). با در نظر گرفتن مفاد این ماده، ارتباط برقراری این حق با شرایطی مانند جنسیت، نژاد، رنگ پوست، ملیت، زبان، اصل، دارایی، موقعیت اجتماعی یا رسمی و غیره غیرقابل قبول است. رفتار ترجیحی باید به عنوان عملی از حقوق تبعیض آشکار برای باقی ماندن در محل کار در ارتباط با عضویت در یک اتحادیه کارگری، از جمله اتحادیه کارگری که یک قرارداد جمعی مناسب منعقد کرده است، در نظر گرفته شود.

    4. همچنین باید در نظر داشت که برخلاف سایر مواد این فصل، قواعد هنر. 179 پس از خاتمه قرارداد کار با یک سازمان کارفرما (شخص حقوقی) و یک کارفرما - یک فرد (البته طبق منطق کارها باید در مورد کارفرمایان - کارآفرینان فردی صحبت کنیم) اعمال می شود.

    سلام دوستان عزیز!

    امروز یه خبر مثبت دارم دوستم زنگ زد که بیکار شده یادته؟ او مرحله دوم مصاحبه را پشت سر گذاشت و در واقع شغل جدیدی پیدا کرد. من برای او انگشتانم را روی هم گذاشته ام و امیدوارم همه چیز به نفع او باشد. من و شما قبلاً چندین بار به موضوع کاهش کارمندان پرداخته ایم، اما نمی توانم فکر نکنم که به اندازه کافی کار نکرده ایم. به طور خاص، ما در مورد تفاوت های ظریف که نمی توان اخراج شوند صحبت نکردیم.

    بسیاری از کارفرمایان با سوء استفاده از ناآگاهی مردم نسبت به حقوق خود، به بیان ملایم، ناخوشایند یا بهتر بگوییم غیرقانونی عمل می کنند. این مسئولیت شما به عنوان متخصصان و کارمندان است که حقوق خود را بدانید و این اطلاعات را به سایر کارمندان منتقل کنید. پول خوب است، اما نمی توان شهرت خرید.

    بیایید در نظر بگیریم:

    • کدام دسته از کارکنان مشمول تعدیل نیرو نمی شوند؟
    • تحت چه شرایطی یک کارمند مزایایی برای حفظ شغل خود دارد؟

    موضوع کوچک و ساده است، اما برای درک و جذب مهم است. من شما را تشویق نمی کنم که آنچه در زیر نوشته شده است را جمع کنید، اما باید بخوانید و درک کنید، باور کنید، این اطلاعات بیش از یک بار در کار و زندگی شما برای شما مفید خواهد بود. آماده؟ شروع کنیم!

    چه کسانی را نمی توان به دلیل کاهش پرسنل اخراج کرد؟

    گاهی اوقات کوچک سازی اجتناب ناپذیر است. اما حتی در این مورد نیز کارفرما حق اخراج برخی از کارکنان را ندارد. چه کسی، چه زمانی و چرا از حقوق و «امتیازات» ویژه در هنگام کاهش کارکنان برخوردار است؟

    اخیراً در مورد حقوقی که یک کارمند در حال کاهش پرسنل است، نوشتیم و چگونه می توانید از این حقوق دفاع کنید: در مورد اخراج به دلیل کاهش کارکنان چه چیزی باید بدانید؟ اما برخی از کارمندان در صورت کاهش تعداد کارکنان یا کارکنان، «امتیازات» ویژه ای دارند.

    به بیان ساده، کارفرما حق اخراج آنها را به دلیل کاهش پرسنل ندارد. درست است، خود کارگران اغلب حتی مشکوک نیستند که از حقوق خاصی برخوردارند. بنابراین، قبل از اینکه از اخراج آینده ناراحت شوید، ابتدا باید مطمئن شوید که واقعاً هیچ مزیتی ندارید و کارفرما حق دارد شما را اخراج کند.

    البته ، هر مورد فردی است و گاهی اوقات "کوچک کردن" ، جستجوی شغل جدید و در عین حال دریافت غرامت مالی از کارفرمای قبلی سود بیشتری دارد. اما شرایط متفاوت است و دانستن حقوق شما در هر صورت مفید است.

    بنابراین، کدام کارمندان طبق قوانین روسیه "تقلیل ناپذیر" در نظر گرفته می شوند؟ همه آنها در قانون کار ذکر شده است.

    کارمندان "غیر مازاد بر کار".

    به هر حال، نه تنها پست های فردی، بلکه کل بخش ها، بخش ها و بخش ها نیز ممکن است مشمول کاهش کارکنان شوند. کارفرما حق دارد این کار را انجام دهد. اما به هر حال در زمان اخراج کارگران باید حقوق کارگران رعایت شود و کسانی که اخراج نمی شوند باید در شرکت بمانند. اگر قرار است کل یک بخش کاهش یابد، کارمندان "غیر مازاد بر کار" باید به بخش های دیگر سازمان منتقل شوند.

    کارفرما حق اخراج دسته های زیر از کارکنان را به دلیل کاهش پرسنل ندارد:

    1. کارگرانی که به طور موقت از کار افتاده اند - قسمت 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه (گواهی پزشکی برای تأیید ناتوانی لازم است).
    2. کارگرانی که امنیت شغلی آنها در زمان غیبت تضمین می شود. به عنوان مثال، این شامل زنان در مرخصی زایمان (قسمت 4 ماده 256 قانون کار فدراسیون روسیه) و همچنین سایر کارمندان در مرخصی می شود (این شامل انواع مختلفی از مرخصی است: مرخصی آموزشی، مرخصی اصلی، مرخصی اضافی. ، بدون حقوق ترک کنید) ;
    3. زنان باردار (به استثنای موردی که کل شرکت به طور کامل منحل شود) - بر اساس ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه.
    4. زنانی که کودکان زیر سه سال را بزرگ می کنند؛ مادران مجردی که کودک زیر 14 سال یا کودک معلول زیر 18 سال را بزرگ می کنند و سایر افراد (شامل سرپرستان، والدین رضاعی و غیره) که بدون مادر چنین فرزندانی را بزرگ می کنند (از این قاعده مستثنی است، دوباره همان ، انحلال یک شرکت یا ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط این افراد) - بر اساس ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه.
    5. اعضای اتحادیه های کارگری (حقوق آنها در بندهای 2، 3 و 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه توضیح داده شده است).
    6. نمایندگان کارمندی که چانه زنی جمعی را انجام می دهند.
    7. شرکت کنندگان در حل و فصل اختلافات جمعی.

    اگر کارمندی به هر یک از این دسته‌ها تعلق داشته باشد و با این وجود به دلیل تعدیل شغلی اخراج شده باشد، ترمیم از طریق دادگاه به راحتی انجام می‌شود، شاید بتوان گفت، تقریباً «به‌طور خودکار».

    کارگران دارای "امتیازات"

    علاوه بر کارگرانی که نمی توانند اخراج شوند، کارگرانی نیز هستند که نسبت به همکاران خود برتری دارند. اول از همه، این در مورد شرایطی صدق می کند که در آن یک کارفرما مجبور به اخراج یکی از دو موقعیت یکسان می شود. به عنوان مثال، از دو حسابدار که با بخش "بانک، صندوق نقدی" کار می کنند، تنها یکی باید باقی بماند. چه کسی را برای اضافه کاری انتخاب کنیم؟ به نظر می رسد که انتخاب کاملاً به کارفرما بستگی دارد. اما اینطور نیست.

    قانون کار برای کارفرما تعیین می کند که چه کسی باید آخرین بار "فدا" شود. این اطلاعات در ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است. اگر دو موقعیت یکسان وجود داشته باشد، کارکنان با بهره وری نیروی کار بالاتر و صلاحیت های بالاتر باید در شرکت حفظ شوند.

    اگر بهره وری و شایستگی کارکنان برابر باشد چه؟ در این صورت کارفرما باید عوامل دیگری را در نظر بگیرد. از بین دو کارمند که یکی از آنها مشمول اخراج می شود، حق ماندن در سازمان:

    1. کارمندانی که خانواده ای با دو یا چند نفر تحت تکفل دارند.
    2. کارمندانی که در خانواده آنها کارگر خوداشتغال دیگری وجود ندارد.
    3. کارمندانی که در حین کار برای این کارفرما دچار آسیب کاری یا بیماری شغلی شده اند.
    4. کارمندانی که بدون وقفه در کار مهارت های خود را به دستور کارفرما بهبود می بخشند.
    5. رزمندگان معلول دفاع از میهن

    بنابراین، قانون کار فرض نمی کند که "در مواجهه با اخراج" همه کارگران برابر هستند. کارمندانی هستند که نباید اخراج شوند و همچنین کارمندانی هستند که تنها به عنوان آخرین راه حل باید اخراج شوند. اگر در یکی از این دسته بندی ها قرار می گیرید، باید حقوق خود را به خاطر بسپارید.

    اگر شما جزو "ممتازان" نباشید و آنها حق دارند شما را اخراج کنند چه؟ در این صورت کارفرما باید غرامت پولی کافی را به کارکنان بپردازد.

    منبع: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

    چه کسانی را نمی توان به دلیل کاهش اخراج کرد؟

    قبل از ایجاد تغییرات در جدول پرسنل، مدیر باید تصمیم بگیرد که چه کسانی را می تواند و باید در محل کار نگه دارد و چه کسانی را باید ترک کند. معیار این امر نه تنها شاخص کارایی، بلکه استانداردهای خاصی است که توسط قانون تعیین شده است. کارمندانی وجود دارند که طبق قانون نمی توان آنها را اخراج کرد و همچنین کسانی هستند که حق ترجیحی در محل کار دارند.

    دسته بندی شهروندان زیر به دلیل کاهش تعداد و کارکنان کارگران را نمی توان اخراج کرد (ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه):

    • زنان حامله،
    • زنان دارای فرزند زیر سه سال،
    • مادران مجردی که فرزند زیر 14 سال را بزرگ می کنند (کودک معلول زیر 18 سال)،
    • افراد دیگری که این کودکان را بدون مادر بزرگ می کنند.

    دسته های زیر از شهروندان در هنگام اخراج کارکنان یک سازمان از حق ترجیحی محل کار برخوردار هستند (ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه):

    کارکنان با بهره وری نیروی کار بالاتر و صلاحیت های مستند (اطلاعات مربوط به رعایت استانداردهای تولید، کیفیت کار، دیپلم تحصیلات عالی حرفه ای، تحصیلات دوم، داشتن مدرک علمی، عنوان علمی و غیره)
    با بهره وری و صلاحیت کار برابر، موارد زیر دارای مزیت هستند:

    • خانواده در حضور دو یا چند عضو خانواده معلول با حمایت کامل کارمند.

    موارد زیر ناتوان در کار محسوب می شوند:

    • فرزندان، برادران، خواهران و نوه هایی که به سن 18 سال نرسیده اند یا به طور تمام وقت در مؤسسات آموزشی تحصیل می کنند، صرف نظر از شکل سازمانی و قانونی. استثنا مؤسسات آموزش تکمیلی است. این هنجار تا پایان چنین آموزشی و تا سن 23 سالگی معتبر است. فرزندان، برادران، خواهران و نوه های بالای این سن در صورتی که قبل از سن 18 سالگی از کار افتاده و توانایی کار محدودی داشته باشند. در عین حال، برادران، خواهران و نوه‌ها به عنوان اعضای خانواده معلول شناخته می‌شوند، مشروط بر اینکه دارای والدین توانا نباشند.
    • یکی از والدین یا همسر، پدربزرگ یا مادربزرگ، صرف نظر از سن و توانایی کاری. برادر، خواهر یا فرزندی که به سن 18 سالگی رسیده است، در صورتی که از فرزندان، برادران، خواهران یا نوه های زیر 14 سال مراقبت می کنند و شاغل نیستند.
    • والدین و همسر، در صورتی که به 60 یا 55 سال سن (به ترتیب زن و مرد) رسیده باشند یا از افراد معلول با توانایی کار محدود باشند.
    • پدربزرگ و مادربزرگ، در صورتی که به سن 60 و 55 سال رسیده باشند (به ترتیب مرد و زن) یا افراد معلول با توانایی محدود کار باشند، در غیاب افرادی که مطابق با قوانین فدراسیون روسیه، موظف به حمایت از آنها (ماده 9 قانون فدراسیون روسیه "در مورد بازنشستگی کار در فدراسیون روسیه")؛
    • افرادی که در خانواده آنها کارگر مستقل دیگری وجود ندارد.
    • کارکنانی که در این سازمان دچار آسیب کار یا بیماری شغلی شده اند.
    • معلولان جنگ بزرگ میهنی و عملیات رزمی برای دفاع از میهن؛
    • کارمندانی که صلاحیت خود را در جهت کارفرما بدون وقفه در کار بهبود می بخشند.
    • سایر دسته های کارگران پیش بینی شده توسط قرارداد جمعی.

    علاوه بر این، افراد مشخص شده در قوانین فدرال دارای حق ترجیحی برای ماندن در محل کار هستند:

    1. نویسندگان اختراعات (ماده 35 قانون اتحاد جماهیر شوروی 31 مه 1991 شماره 2213-1 "در مورد اختراعات در اتحاد جماهیر شوروی").
    2. همسران پرسنل نظامی - در سازمان های دولتی، واحدهای نظامی (ماده 10 قانون فدرال 27 مه 1998 شماره 76-FZ "در مورد وضعیت پرسنل نظامی").
    3. شهروندانی که از خدمت سربازی مرخص شده اند و اعضای خانواده آنها در محل کار، جایی که برای اولین بار پس از اخراج از خدمت سربازی وارد شده اند، و همچنین مادران مجرد شهروندانی که در حال خدمت سربازی هستند (ماده 23 قانون فدرال 27 مه 1998). شماره 76-FZ "در مورد وضعیت پرسنل نظامی")؛
    4. افرادی که از بیماری تشعشع و سایر بیماری های ناشی از عواقب فاجعه چرنوبیل و مرتبط با قرار گرفتن در معرض تشعشع رنج می برند. افرادی که در نتیجه فاجعه چرنوبیل از کار افتاده اند. شرکت کنندگان در انحلال پیامدهای فاجعه چرنوبیل در منطقه محرومیت در سال 1986 - 1990. افراد تخلیه شده از منطقه محرومیت (قانون فدراسیون روسیه مورخ 15 مه 1991 شماره 1244-1 "در مورد حمایت اجتماعی از شهروندان در معرض تشعشعات در نتیجه فاجعه در نیروگاه هسته ای چرنوبیل").
    5. افرادی که در نتیجه آزمایش‌های هسته‌ای در سایت آزمایش سمی‌پالاتینسک در معرض تشعشعات قرار گرفته‌اند، که مجموع (انباشته‌شده) دوز تشعشع مؤثر بیش از 25 cSv (رم) را دریافت کرده‌اند (ماده 2 قانون فدرال 10 ژانویه 2002 شماره 2-FZ " در مورد تضمین های اجتماعی برای شهروندانی که در معرض تشعشعات ناشی از آزمایش های هسته ای در سایت آزمایش Semipalatinsk قرار دارند").

    اخطار کتبی اخراج را ارائه دهید

    دو ماه قبل از اخراج، کارمند باید در مورد رسید در مورد کاهش موقعیت خود هشدار داده شود (بخش 2 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه).

    اگر از آشنایی با اخطار کتبی امتناع کرد، آنگاه از طریق پست سفارشی همراه با اخطار برای او به آدرس منزلش ارسال می شود. همچنین لازم است یک عمل امتناع از خواندن اخطار کتبی تنظیم شود. متعاقباً اگر کارمند سابق با ادعای غیرقانونی بودن روند اخراج به دادگاه مراجعه کند ، این به کارفرما کمک می کند. کارفرما می تواند مستند کند که او همه کارها را برای رعایت این رویه انجام داده است و این کارمند بوده که آن را نقض کرده است.

    صدور حکم اخراج

    دو سند اصلی که روند کاهش کارکنان را راه اندازی می کند باید در مرحله اول این فرآیند تنظیم شود. بدین ترتیب صدور دستور کاهش تعداد یا کارکنان و همچنین تهیه و تصویب جدول جدید پرسنلی با تاریخ لازم الاجرا شدن پس از اتمام مراحل کاهش الزامی است.

    به مقامات استخدامی و اتحادیه صنفی اطلاع دهید

    لازم است حداکثر دو ماه قبل از شروع فعالیت های مربوطه، آزادی آتی کارگران را کتباً به مراجع خدمات استخدامی و هیئت منتخب سازمان اولیه صنفی اعلام کند. در صورت اخراج دسته جمعی کارگران - حداکثر سه ماه قبل. لازم است موقعیت، حرفه، تخصص و صلاحیت مورد نیاز کارکنان و شرایط پرداخت برای هر کارمند خاص ذکر شود.

    اخراج در صورتی دسته جمعی محسوب می شود:

    1. یک شرکت به هر شکل سازمانی و قانونی با 15 کارمند یا بیشتر منحل می شود.
    2. تعداد پرسنل این شرکت در مقادیر زیر کاهش می یابد:
      • 50 نفر یا بیشتر در 30 روز تقویمی؛
      • 200 نفر یا بیشتر در 60 روز تقویمی؛
      • 500 نفر یا بیشتر در 90 روز تقویمی؛
    3. 1% از کل کارکنان به دلیل انحلال بنگاه ها یا کاهش تعداد کارکنان یا کارکنان ظرف 30 روز تقویمی در مناطق با تعداد کل کارکنان کمتر از 5 هزار نفر اخراج می شود.

    قراردادهای صنعتی یا سرزمینی ممکن است معیارهای دیگری را برای ارزیابی آزادسازی انبوه تعیین کنند.

    موقعیت دیگری را پیشنهاد دهید

    پس از اینکه کارفرما به طور کتبی به کارمند در مورد اخراج آینده خود اطلاع داد، باید اقداماتی را برای اسکان کارمند انجام دهد. قانون کار مستلزم آن است که به هر کارمند اخراج شده این فرصت داده شود که به صورت کتبی به شغل فعلی منتقل شود (بخش 1 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه). این به معنای انتقال در یک سازمان است، اما کارفرما می تواند در انتقال کارمند به کارفرمای دیگر کمک کند. اخراج به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان یک سازمان در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت وی به شغل دیگری غیرممکن باشد (بخش 2 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). عدم رعایت این الزام نقض قوانین کار است.

    کارمند باید رد موقعیت پیشنهادی را به صورت کتبی ارائه کند. این به شما این امکان را می دهد که شواهد مستندی مبنی بر عدم تمایل او به اتخاذ موضع پیشنهادی داشته باشید.
    پست های ارائه شده در حین انتقال داخلی باید در جدول جدید کارکنان گنجانده شود. همراه داشتن شرح وظایف تایید شده با لیست مسئولیت الزامی است و شرایط حق الزحمه نیز باید تایید شود.

    اگر شرکت شغلی مطابق با صلاحیت های کارمند نداشته باشد، کارفرما ممکن است یک موقعیت سطح پایین تر در منطقه محلی ارائه دهد. در صورتی که در قراردادها یا قراردادهای جمعی یا کار پیش بینی شده باشد، کارفرما موظف است در سایر محلات مشاغل خالی ارائه دهد.

    درخواست نظر مستدل از انجمن صنفی

    اگر کارمند سابق عضو یک اتحادیه صنفی باشد، قبل از خاتمه رابطه کاری با وی، لازم است یک کپی از دستور و سایر اسنادی که حاوی دلیل چنین تصمیمی است ارسال شود. ارسال یک نسخه از حکم عزل به اتحادیه نیز ارزشمند است. توصیه می شود این اقدامات را پس از 1 ماه انجام دهید، در صورت اخراج دسته جمعی - پس از 2 ماه از لحظه ای که کارمند از اخراج آینده مطلع شد.

    منتخب هیئت اتحادیه کارگری، مطابق با ماده. 373 قانون کار فدراسیون روسیه، این موضوع را ظرف هفت روز کاری از تاریخ دریافت پیش نویس سفارش و کپی اسناد بررسی می کند و نظر انگیزه خود را به صورت کتبی برای کارفرما ارسال می کند.

    در صورت مخالفت هیئت صنفی منتخب با تصمیم پیشنهادی کارفرما، مشورت‌های تکمیلی را با کارفرما یا نماینده او ظرف سه روز کاری انجام می‌دهد که نتایج آن در پروتکل ثبت می‌شود. در صورتی که در نتیجه رایزنی ها به مصالحه ای نرسیده باشد، کارفرما پس از گذشت ده روز کاری از تاریخ ارسال بسته مدارک به اتحادیه صنفی حق تصمیم گیری نهایی را دارد. می توان به بازرسی کار دولتی مربوطه شکایت کرد.

    رویه های خاصی را برای دسته های خاصی از کارگران حفظ کنید
    عزل در رابطه با کاهش روسای (معاونان آنها) هیئت های منتخب دانشگاهی تشکل های صنفی اولیه (شامل ظرف مدت دو سال پس از پایان دوره مسئولیت)، هیئت های منتخب انجمن های صنفی تشکل های صنفی بخش های ساختاری تشکل ها (غیر). پایین تر از کارگاه ها و معادل آنها) که از شغل اصلی خود مستثنی نیستند و همچنین کارگران زیر هجده سال مجاز هستند علاوه بر رویه عمومی اخراج با رعایت مفاد ماده. 269، 374، 376 قانون کار فدراسیون روسیه.

    صدور حکم فسخ قرارداد کار

    لازم به یادآوری است که اخراج کارمند به ابتکار کارفرما (به استثنای انحلال سازمان) در طول دوره از کارافتادگی موقت وی و در هنگام تعطیلات مجاز نیست.

    هر یک از کارکنان به دلیل کاهش تعداد یا تعداد کارکنان سازمان در مقابل امضا با حکم اخراج آشنا می شوند.

    ثبت سفارش

    ثبت سفارش در ثبت سفارشات (دستورالعمل) الزامی است.

    پرداخت حقوق پایان کار

    محاسبه و پرداخت دستمزد، دستمزد اخراج (مطابق با ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه) با کلیه پرداخت های ناشی از کارمند در روز اخراج انجام می شود. محاسبه غرامت پولی برای تمام تعطیلات استفاده نشده (تهیه یادداشت محاسبه الزامی است).

    در صورتی که قرارداد کار به دلیل انحلال سازمان یا کاهش تعداد یا کارکنان سازمان خاتمه یابد، به کارمند اخراجی به میزان متوسط ​​درآمد ماهانه انفصال پرداخت می شود. شخص اخراج شده میانگین حقوق ماهانه خود را برای مدت اشتغال حفظ می کند، اما حداکثر دو ماه از تاریخ اخراج (شامل حقوق پایان کار).

    در موارد استثنایی، متوسط ​​حقوق ماهانه توسط کارمند اخراج شده برای ماه سوم از تاریخ اخراج حفظ می شود. این ممکن است به دلیل تصمیم سازمان خدمات استخدامی باشد اگر ظرف دو هفته پس از اخراج، کارمند با این سازمان تماس گرفته و توسط آن استخدام نشده باشد.

    مطابق ماده 140 قانون کار فدراسیون روسیه ، پس از خاتمه قرارداد کار ، پرداخت کلیه مبالغ به کارمند از کارفرما در روز اخراج کارمند انجام می شود. اگر کارمند در روز اخراج غایب بود، پس از آن پرداخت ها باید حداکثر تا روز بعد توسط او دریافت شود. در صورت بروز اختلاف بر سر میزان مبلغ مورد نظر کارمند در زمان اخراج، کارفرما موظف است مبلغی را که مورد اختلاف وی قرار نگرفته در مدت فوق پرداخت نماید.

    فسخ قرارداد کار قبل از انقضای مهلت اخطار

    با موافقت کتبی کارمند، کارفرما می تواند قبل از انقضای مهلت اخطار دو ماهه با وی قرارداد کار را فسخ کند. این زمانی امکان پذیر است که کارفرما به او غرامت اضافی پرداخت کند. اندازه آن از میانگین درآمد کارمند مطابق با زمان تا پایان دوره اطلاعیه محاسبه می شود. (بخش 3 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه).

    صدور دفترچه کار و کارت شخصی

    دفترچه های کار کارکنان سازمان مطابق با قوانین نگهداری و ذخیره کتاب های کار مصوب 225 دولت فدراسیون روسیه در 16 آوریل 2003 و دستورالعمل های پر کردن دفترچه های کار (پیوست) پر می شود. شماره 1 به قطعنامه وزارت کار روسیه 10 اکتبر 2003 شماره 69). دفترچه کار در روز خاتمه قرارداد کار برای کارمند صادر می شود.

    از دست دادن شغل بزرگترین مشکلی است که می تواند ناشی از یک بحران مالی و اقتصادی باشد. سازمان ها برای برون رفت از شرایط سخت مالی به بهینه سازی فرآیند تولید متوسل می شوند. به عنوان بخشی از بهینه سازی، کاهش کارکنان اغلب انجام می شود. چه کسانی را نمی توان به دلیل تعدیل کار اخراج کرد؟ کارمند مازاد بر کار چه حقوقی دارد؟ مدیریت سازمان چه مسئولیتی دارد؟

    کاهش پرسنل چیست؟

    کارمندان - این روشی برای لغو موقعیت ها (یک یا چند) است که مطابق با قانون کار انجام می شود. یکی از روش های کاهش واحدها حذف جای خالی است. جدول کارکنان شواهد اصلی است که واقعیت کاهش تعداد کارمندان را تأیید می کند. اگر سازمان جدول پرسنلی نداشته باشد، لیست حقوق و دستمزد یا لیست کارکنان نیز می تواند به عنوان یک سند پشتیبانی عمل کند.

    کاهش کارکنان حقوقی

    قانون کار روسیه این روش را تنظیم می کند و دلایل اخراج کارگران را تعیین می کند. بنابراین، یک کارفرما می تواند کارکنان را به دلیل کاهش تعداد کارکنان، سازماندهی مجدد یا انحلال شرکت اخراج کند. در این حالت کارفرما تعداد بهینه کارکنان سازمان را تعیین می کند. طبق قانون، کارفرما موظف نیست تصمیم به اخراج کارمند را به دلیل کاهش توجیه کند، با این حال، به طور رسمی این روش باید بر اساس قانون کار فدراسیون روسیه انجام شود (مواد 82، 179، 180، 373). . اخراج کارمند یک سازمان به دلیل کاهش تعداد کارکنان تنها در صورت حذف سمتی که وی در اختیار دارد امکان پذیر است.

    کاهش غیرقانونی کارکنان

    در عمل، مواجهه با کاهش غیرقانونی (خیالی) کارکنان که دلیل واقعی ندارد، غیر معمول نیست. این رویه غیرقانونی است. کارفرمایان زمانی که نیاز به اخراج یک کارمند دارند به این روش متوسل می شوند، اما هیچ دلیل واقعی برای این کار وجود ندارد. در صورتی که روال فسخ قراردادها به اشتباه انجام شود یا رعایت نشود، کاهش نیز غیرقانونی تلقی می شود. حقوق شخص اخراجی در این مورد در دادگاه قابل دفاع است. با این حال، در عمل محکوم کردن کارفرمایان به اقدامات غیرقانونی بسیار دشوار است.

    نحوه اخراج به دلیل کاهش

    این روش شامل چندین مرحله است.

    1. آغاز روند کاهش تعداد کارکنان باید به طور رسمی با دستور مربوطه و تصویب جدول جدید کارکنان تایید شود. در این مورد، برنامه زمانی جدید قبل از راه اندازی خود رویه تایید می شود. آن دسته از کارمندانی که سمت آنها در جدول جدید استخدامی حفظ نشود، اخراج خواهند شد.
    2. مرحله بعدی روش را تنظیم می کند. حداقل 2 ماه قبل از تاریخ برنامه ریزی شده برای خاتمه قرارداد کار با کارکنان، کارفرما باید اخطار مربوطه را کتباً به سازمان صنفی ارسال کند.
    3. کارفرما موظف است حداقل 2 ماه قبل از اخراج کارکنان به دلیل کاهش نیرو، مراتب را کتباً به اداره کاریابی محل اطلاع دهد. در این اطلاعیه باید موقعیت، تخصص، حرفه و صلاحیت هر کارمند مشخص ذکر شود. در صورتی که این رویه باعث اخراج گسترده کارکنان شود، باید حداقل 3 ماه قبل از کاهش برنامه ریزی شده کارکنان سازمان مطلع شود.
    4. 2 ماه قبل از تاریخ برنامه ریزی شده، کارفرما باید کارکنان خود را در مورد اخراج در مقابل امضا مطلع کند. هنگامی که یک کارمند از امضای اخطار امتناع می کند، بخش منابع انسانی گزارش مربوطه را تهیه می کند.
    5. کارفرما باید یک جایگزین به کارمندان ارائه دهد - موقعیت های خالی در شرکت های خود یا سایر شرکت ها. اگر در دوره اخطار در سازمان جاهای خالی ظاهر شد، کارفرما باید ابتدا آنها را به کارکنانی که اخراج شده اند پیشنهاد دهد. در صورتی که ظرف مدت دو ماه جای خالی در سازمان ظاهر شود، مدیر این موضوع را به کارکنان اخراج شده اطلاع می دهد و تحت هیچ شرایطی افراد جدید را نمی پذیرد. هنگام انتخاب مشاغل خالی، صلاحیت و وضعیت سلامتی کارمند باید در نظر گرفته شود. با رضایت او مراحل انتقال شروع می شود. پست های خالی مشابه ابتدا ارائه می شود. مدیریت شرکت حق دارد بدون اخطار با توافق قبلی طرفین که به صورت کتبی تنظیم شده است یک کارمند را اخراج کند. در این صورت به زیان دیده غرامت پولی اضافی پرداخت می شود که میزان آن طبق قانون محدود نشده و تنها به توافق در محل بستگی دارد.
    6. مدیریت شرکت نامه ای به کارکنان صادر می کند که تاریخ و دلیل خاتمه قرارداد کار را ذکر می کند. کارگران با امضای او با او آشنا می شوند. اگر کارمند از امضای دستور امتناع ورزد، اقدام مربوطه تنظیم می شود.
    7. کارمندان اخراج شده در آخرین روز کاری خود حقوق دریافت می کنند و دفترچه کار با ورودی مربوطه به آنها داده می شود. هنگام اخراج کارکنانی که عضو اتحادیه صنفی هستند، باید نظر انگیزه این سازمان را در نظر گرفت (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه و همچنین 82 و 373). اخراج افراد زیر 18 سال با موافقت بازرسی کار دولتی و کمیسیون حمایت از حقوق خردسالان مجاز است.

    چه کسانی نباید اخراج شوند

    در قانون کار روسیه لیستی از آن دسته از کارمندانی وجود دارد که به دلیل کاهش کارکنان نمی توانند اخراج شوند. چه کسی را نمی توان اخراج کرد؟

    • زنان دارای فرزند زیر 3 سال.
    • زنان در مرخصی زایمان (قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 256).
    • مادران مجرد با فرزندان کمتر از 14 سال (اگر کودک ناتوان باشد - زیر 18 سال).
    • افرادی که کودکان زیر 14 سال را بدون مادر بزرگ می کنند (اگر کودک معلول زیر 18 سال باشد، ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه).
    • کارکنان سازمان هایی که در مرخصی یا مرخصی استعلاجی هستند.
    • افراد زیر سن قانونی بدون رضایت بازرسی کار دولتی.

    همچنین، طبق قانون کار فدراسیون روسیه (ماده 256)، مرخصی والدین می تواند تا زمانی که کودک به درخواست مادر به سن 3 سالگی برسد، اعطا می شود. محل کار و موقعیت در این مورد توسط زن حفظ می شود.

    آیا بر اساس تخفیف می توان زن باردار را اخراج کرد؟ چنین اخراج غیر قانونی تلقی می شود. همانطور که می گویند ، اخراج فقط در صورت انحلال سازمان مجاز است.

    تنها استثنا زمانی است که کاهش به عنوان بخشی از انحلال شرکت انجام شود.

    چه کسی مزیت دارد

    قانون کار علاوه بر لیست افرادی که به دلیل کاهش کارکنان نمی توانند اخراج شوند، مفهومی به نام «حق تقدم» نیز دارد. طبق ماده 179 قانون کار، این حق به کارکنان سازمان‌ها این مزیت را می‌دهد که در صورت کاهش پرسنل، بسته به کیفیت وظایف کاری یا دلایل اجتماعی، شغل خود را حفظ کنند. این کارگران آخرین کسانی هستند که اخراج می شوند.

    کارکنان با سطح بالایی از صلاحیت و بهره وری نیروی کار دارای حقوق اولویت هستند. سابقه کار و تحصیلات نیز در نظر گرفته شده است. صلاحیت باید توسط مدارک فارغ التحصیلی از موسسات آموزشی، گواهینامه های آموزش پیشرفته، عصاره پروتکل های کمیسیون های اختصاص یک دسته یا رتبه و غیره تأیید شود. برای ارزیابی سطح صلاحیت کارکنان، مدیریت شرکت می تواند صدور گواهینامه، از جمله موارد برنامه ریزی نشده را انجام دهد. با این حال، روش انجام چنین گواهینامه ها باید در اسناد داخلی سازمان منعکس شود. در صورتی که همه کارکنان دارای صلاحیت و بهره وری نیروی کار یکسان باشند، مدیر به همراه سازمان صنفی در مورد اخراج تصمیم می گیرد.

    کارکنان زیر نیز دارای حق اولویت برای حفظ شغل خود هستند:

    • حمایت از دو یا چند فرد وابسته (شرایط خانوادگی).
    • کسانی که به طور مستقل از خانواده خود حمایت می کنند (غیر از حقوق این کارمند منبع درآمد دیگری وجود ندارد).
    • کسانی که در حین انجام تعهدات کاری خود از طرف کارفرما در حین انجام اخراج، جراحات یا بیماری های شغلی دریافت کرده اند.
    • رزمندگان معلول
    • ارتقای صلاحیت ها بدون وقفه در روند کار در راستای مدیریت.

    قرارداد جمعی همچنین ممکن است دسته های دیگری از کارمندان را ایجاد کند که دارای حق ترجیحی برای حفظ مشاغل خود هستند.

    ویژگی های اخراج به دلیل کاهش مستمری بگیران

    اغلب، سازمان های روسی افرادی را که به سن بازنشستگی رسیده اند نیز استخدام می کنند. با این حال، سن دلیلی برای کاهش اولیه نیست. در ماده 179 قانون کار آمده است که سن می تواند برای کارمند مزیت محسوب شود، زیرا می تواند نشانگر صلاحیت و بهره وری بالا باشد.

    در این بیانیه آمده است که مستمری بگیران در صورت اخراج به دلیل کاهش باید از کلیه ضمانت ها و پرداخت ها برخوردار شوند. سایر تفاسیر این مقررات قانونی با اصول برابری حقوق کارگران و عدم تبعیض در دنیای کار در تضاد است.

    پرداخت به کسانی که به دلیل تعدیل کار از کار بیکار شده اند

    طبق ماده 140، مدیریت سازمان موظف است در صورت خاتمه رابطه استخدامی با کارمند با وی تسویه حساب و تمام وجوه پرداخت کند. پرداخت ها باید پس از ارسال درخواست مربوطه توسط کارمند حداکثر تا روز بعد انجام شود.

    اگر کارمندی به دلیل کاهش پرسنل اخراج شود، باید دستمزد اخراج دریافت کند که میزان آن برابر با میانگین درآمد ماهانه است. در مدت دو ماه، در هنگام جستجوی شغل مناسب، به کارمند حقوق پایان کار پرداخت می شود. در صورتی که کارمند اخراجی ظرف 14 روز پس از خاتمه قرارداد کار با خدمات کار تماس گرفته و شغل مناسبی پیدا نکند، این پرداخت در ماه سوم قابل انجام است.

    به کارکنانی که بدون اخطار و با توافق کارفرما اخراج شده اند، غرامت اضافی پرداخت می شود. اندازه پرداخت با میزان متوسط ​​درآمد ماهانه تعیین می شود که متناسب با زمان باقی مانده قبل از انقضای مهلت اخطار برای اخراج محاسبه می شود. همانطور که در بالا ذکر شد، به بازنشستگان، مانند کارمندان عادی، تمام غرامت پرداخت می شود. به مدیر و معاونان وی و حسابدار ارشد حداقل سه حقوق متوسط ​​ماهانه پرداخت می شود.

    علاوه بر این، کارکنان اخراج شده به دلیل کاهش پرسنل مستحق دریافت حقوق روزهای کار در ماه جاری و غرامت برای روزهای تعطیل استفاده نشده هستند.

    ممکن است میزان حقوق پایان کار مورد اختلاف باشد. در این شرایط، سازمان قسمت بلامنازع مبلغ را به کارمند پرداخت می کند. مابقی بر اساس توافق بین کارمند و مدیریت یا با تصمیم دادگاه پرداخت می شود.

    جایگزین

    جایگزینی برای اخراج کارکنان به دلیل اخراج، خاتمه روابط کاری با توافق طرفین است. این قبل از هر چیز برای کارفرما مفید است، زیرا وی از پرداخت غرامت اضافی و پرداخت غرامت معاف است، احتمال شکایت از رویه در دادگاه به حداقل می رسد و نیازی به اعلام اتحادیه کارگری یا اداره کار نیست. ضمناً لیست افرادی که به دلیل کاهش پرسنل نمی توانند اخراج شوند شامل این رویه نمی شود.

    اغلب کارفرمایان کارکنان خود را مجبور به استعفا می کنند. بنابراین، کارمند حقوق اخراج و غرامتی را که پس از اخراج مستحق دریافت آن است را نیز از دست می دهد.

    مسئولیت کارفرما

    در صورت تخطی از قوانین اخراج کارکنان هنگام کاهش تعداد کارکنان، کارفرمایان مسئول هستند. در صورت تخطی از مهلت پرداخت، طبق ماده 236 قانون کار، کارفرما موظف است علاوه بر کل وجوهی که به کارمند تعلق می گیرد، سود حداقل یک سیصدم نرخ بازپرداخت را مسترد کند. بانک مرکزی روسیه برای هر روز تاخیر. در صورت تأخیر در پرداخت دستمزد، همین تحریم ها برای کارفرمایان اعمال می شود. اگر کارفرما به تعهد خود مبنی بر فراهم کردن موقعیت های خالی برای کارکنان اخراج شده در شرکت عمل نکند، طبق ماده 5.27 قانون اداری او را با جریمه 5-50 برابر حداقل دستمزد تهدید می کند.

    هنگام کوچک کردن چه باید کرد

    اگر به دلیل تعدیل نیرو اخراج شدید، چه کاری باید انجام دهید؟ می توانید با چندین مقام تماس بگیرید. برای شروع، می توانید یک درخواست کتبی به سازمان صنفی شرکت ارسال کنید. اتحادیه باید ظرف یک هفته به این شکایت پاسخ دهد. یک حادثه اخراج نادرست به دلیل کاهش ممکن است توسط بازرسی فدرال کار و دفتر دادستان در نظر گرفته شود. اگر بازرسی کار تخلفاتی از رویه را نشان ندهد، می توانید شکایت کنید. این را می توان در یک دوره 90 روزه از لحظه ای که کارمند از نقض حقوق کار خود مطلع شد. اگر کارمند اخراج شده تصمیم به اعتراض به فسخ قرارداد کار داشته باشد، اظهارنامه باید ظرف 30 روز از تاریخ صدور دفترچه کار یا کپی دستور مربوطه تسلیم شود. کارکنانی که به اشتباه اخراج شده اند هزینه و سایر هزینه های قانونی را پرداخت نمی کنند. اگر اخراج به دلیل کاهش غیرقانونی تشخیص داده شود، کارمند توسط ارگانی که مجاز به رسیدگی به اختلاف کار است در محل کار قبلی خود بازگردانده می شود. در این صورت متوسط ​​حقوق مدت غیبت اجباری یا مابه التفاوت مدت انجام کار کم دستمزد و همچنین خسارات معنوی جبران می شود.

    اخراج به دلیل کاهش تعداد کارکنان یک سازمان می تواند همه را تحت تاثیر قرار دهد. بنابراین، دانستن لیست افرادی که به دلیل کاهش کارکنان نمی توانند اخراج شوند و حق اولویت برای حفظ شغل خود دارند، بسیار مهم است. این مسائل به طور کامل توسط قانون کار روسیه تنظیم می شود. تصمیم کارفرما مبنی بر اخراج به دلیل کاهش می تواند هم در دادگاه و هم از طریق تماس با اتحادیه کارگری، دفتر دادستانی یا بازرسی فدرال کار مورد اعتراض قرار گیرد. قانون کار روسیه حقوق افراد اخراج شده به دلیل کاهش کارمندان را تنظیم می کند. در صورت بروز مشکلات، باید از یک وکیل صالح کمک بگیرید.

    با دوستان به اشتراک گذاشتن:
    انتشارات مرتبط