क्या पिछले वर्षों से छुट्टियाँ नहीं ली गईं? क्या अप्रयुक्त छुट्टियाँ समाप्त हो जाती हैं?

2017 से अप्रयुक्त छुट्टियों को जब्त कर लिया गया है, रूस द्वारा अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन सम्मेलन की पुष्टि के बाद कुछ मीडिया आउटलेट्स ने रिपोर्ट करने में जल्दबाजी की। सच्ची में? नहीं ली गई छुट्टियाँ 2017 में समाप्त हो जाएंगी और श्रम संहिता इसकी अनुमति देती है, या पत्रकारों को विषय समझ में नहीं आया?

क्या पिछले वर्षों की अप्रयुक्त छुट्टियां 2017 में समाप्त हो रही हैं?

छुट्टी का अधिकार कानून द्वारा प्रत्येक कर्मचारी को गारंटीकृत सबसे महत्वपूर्ण अधिकारों में से एक है। हमारे देश में श्रम कानून, सिद्धांत रूप में, कर्मचारी के पक्ष में है, जो समझ में आता है - कर्मचारी हमेशा कमजोर और अधिक रक्षाहीन पक्ष होता है, जो नियोक्ता पर निर्भर करता है।

रूसी श्रम संहिता अनिवार्य आराम की न्यूनतम राशि निर्धारित करती है - सालाना 28 कैलेंडर दिन। इसके अलावा, उनमें से कम से कम आधे को लगातार चलना चाहिए, और कर्मचारी, यदि वह अपने नियोक्ता के साथ आपसी समझौते पर पहुंचता है, तो दूसरे आधे हिस्से का उपयोग भागों में कर सकता है, यहां तक ​​कि एक समय में एक दिन भी।

पर आधुनिक छविजीवन में बहुत से लोग अपनी छुट्टियों का पूरा उपयोग नहीं कर पाते हैं। कुछ के लिए, यह इस तथ्य के कारण लाभहीन है कि अवकाश वेतन वास्तव में वेतन से बहुत कम है (हालांकि कानून इसकी अनुमति नहीं देता है, लेकिन अगर कर्मचारी को अभी भी "लिफाफे में" वेतन मिलता है, तो नियोक्ता कानूनी रूप से उसे छुट्टी का भुगतान कर सकता है वेतन, जो आधिकारिक कमाई की राशि के आधार पर अर्जित किया जाता है, इसके बारे में कुछ नहीं किया जा सकता है), कुछ ने काम करना पसंद किया और अपनी छुट्टियों का उपयोग न करने के लिए वित्तीय मुआवजा प्राप्त किया।

अंतर्राष्ट्रीय श्रम सम्मेलन का अनुसमर्थन 2010 में हुआ था, और तब अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए धन के रूप में मुआवजे पर रोक लगा दी गई थी। तर्क स्पष्ट है - एक व्यक्ति को कम से कम कभी-कभी अच्छा आराम करना चाहिए, छुट्टियों के बिना लगातार काम करना बहुत मुश्किल है और उपयोगी नहीं है। इसलिए, पूरी छुट्टी का उपयोग न करने या उसके केवल एक हिस्से का उपयोग करने, न लिए गए छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा प्राप्त करने का अवसर बंद कर दिया गया था।

इस तथ्य के बावजूद कि सम्मेलन को कई साल पहले अनुमोदित किया गया था, अभी भी चिंताएं और यहां तक ​​कि निश्चितताएं हैं कि 2017 के बाद से अप्रयुक्त छुट्टियां खो गई हैं। हम आपको आश्वस्त करने में जल्दबाजी करते हैं - ऐसा नहीं है।

अप्रयुक्त छुट्टी: 2017 में समाप्त हो रही है या नहीं

इसलिए, हमें पता चला कि अप्रयुक्त छुट्टियां 2017 से समाप्त नहीं हुई हैं और ऐसा सोचने का कोई कारण नहीं है - रूसी श्रम कोड अभी भी कर्मचारी के अधिकारों की रक्षा करता है।

लेकिन वाजिब सवाल उठते हैं - उन छुट्टियों का क्या होगा जो कर्मचारी पहले नहीं लेना चाहता था या नहीं ले सका? यदि कोई व्यक्ति एक ही संगठन में लगातार कई वर्षों तक काम करता है और कुछ वर्षों में वह बिल्कुल भी छुट्टी पर नहीं गया, और अन्य में उसने इसका केवल एक हिस्सा ही इस्तेमाल किया, तो उन दिनों का क्या होगा जब उसने छुट्टी नहीं ली? यदि आप उनके लिए मौद्रिक मुआवज़ा नहीं ले सकते हैं, तो हो सकता है कि आप इस साल यह छुट्टी ले सकें, एक साथ छह महीने की छुट्टी पर जा सकें, और नियोक्ता को इसके लिए भुगतान करने दें?

ये भी संभव नहीं है. आपको चालू वर्ष में 28 कैलेंडर दिनों की छुट्टी लेनी होगी (वैसे, वर्तमान वर्ष एक कैलेंडर वर्ष नहीं है जो 1 जनवरी से शुरू होता है, बल्कि एक वर्ष है जो उस दिन से शुरू होता है जब कोई व्यक्ति काम करना शुरू करता है); यह संभव नहीं होगा आराम के दिनों को अन्य वर्षों में स्थानांतरित करना।

यह पता चला है कि नहीं ली गई छुट्टियां अभी भी 2017 में समाप्त हो जाएंगी और श्रम संहिता किसी भी तरह से मदद नहीं करेगी? नहीं, आपको देर-सबेर मुआवज़ा मिलेगा - आपकी नौकरी छोड़ने पर अप्रयुक्त छुट्टी का पूरा भुगतान मुआवज़े के रूप में किया जाएगा। यदि आपने छह महीने की छुट्टियां जमा कर ली हैं, तो आपको छह महीने का मुआवजा मिलेगा। बाकी सभी विकल्प फिलहाल बंद हैं.

यह स्पष्ट है कि कई मामलों में यह सब आपके नियोक्ता और उसके साथ आपके संबंधों पर निर्भर करता है। यदि यह एक छोटा संगठन है, तो आप श्रम कानूनों के मामूली उल्लंघन पर सहमत हो सकते हैं और छुट्टी को औपचारिक रूप से औपचारिक रूप दे सकते हैं, जबकि आप काम करना जारी रखते हैं, बिना खर्च किए छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा प्राप्त करते हैं। लेकिन यह समझना चाहिए कि ऐसी योजना पूरी तरह से कानूनी नहीं है और नियोक्ता को इसके लिए दंडित किया जा सकता है।

कानूनी तरीका यह है कि आप अपनी छुट्टियों का पूरा उपयोग करें या यह स्वीकार करें कि आपको मुआवजा तभी मिलेगा जब आप अपनी नौकरी छोड़ने का फैसला करेंगे।

संगठन में ऐसे कर्मचारी हैं जिन्होंने कई वर्षों से छुट्टी नहीं ली है (28 दिनों की वार्षिक मूल छुट्टी आवश्यक है)। तदनुसार, एक अवकाश ऋण जमा हो गया है, उदाहरण के लिए 84 दिन। वर्ष के दौरान किसी कर्मचारी को इतनी संख्या में छुट्टी के दिन उपलब्ध कराना संभव नहीं है।
यदि कर्मचारी नौकरी नहीं छोड़ते हैं तो आप परिणामी ऋण का भुगतान कैसे कर सकते हैं?

मुद्दे पर विचार करने के बाद, हम निम्नलिखित निष्कर्ष पर पहुंचे:
नियोक्ता को अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों को मौद्रिक मुआवजे के साथ बदलने का अधिकार नहीं है और वह कर्मचारियों को संचित छुट्टी के दिनों का वास्तव में उपयोग करने का अवसर प्रदान करने के लिए बाध्य है।

निष्कर्ष के लिए तर्क:
कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 114, कर्मचारियों को प्रदान किया जाता है वार्षिक छुट्टियाँकार्य के स्थान (स्थिति) और औसत कमाई को बनाए रखते हुए। कर्मचारी को वार्षिक रूप से सवैतनिक अवकाश प्रदान किया जाना चाहिए। काम के पहले वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार कर्मचारी को इस नियोक्ता के साथ लगातार छह महीने काम करने के बाद मिलता है। काम के दूसरे और बाद के वर्षों के लिए छुट्टी किसी दिए गए नियोक्ता द्वारा स्थापित वार्षिक भुगतान छुट्टी के प्रावधान के क्रम के अनुसार कार्य वर्ष के किसी भी समय दी जा सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 122)।
कला पर आधारित. रूसी संघ के श्रम संहिता के 124, असाधारण मामलों में, कर्मचारी की सहमति से, चालू वर्ष में अप्रयुक्त छुट्टियों को अगले कार्य वर्ष में स्थानांतरित करना संभव है। साथ ही, लगातार दो वर्षों तक वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करने में विफलता निषिद्ध है।
इस प्रकार, प्रत्येक कार्य वर्ष के लिए, कर्मचारी को सवैतनिक अवकाश प्रदान किया जाना चाहिए। इस नियम का उल्लंघन श्रम कानूनों का उल्लंघन है। इसलिए, नियोक्ता के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह प्रत्येक कर्मचारी को पिछली सभी कार्य अवधियों के लिए छुट्टी प्रदान करके इस उल्लंघन को समाप्त करे।
जैसा कि पत्र में उल्लेख किया गया है संघीय सेवाश्रम और रोजगार दिनांक 06/08/2007 एन 1921-6 पर, कर्मचारी को पिछली कार्य अवधि के लिए छुट्टियां या तो अवकाश अनुसूची के ढांचे के भीतर, या कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा प्रदान की जा सकती हैं। एक कर्मचारी एक कैलेंडर वर्ष के दौरान कई छुट्टियाँ ले सकता है। इस मुद्दे का समाधान कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते या छुट्टी कार्यक्रम द्वारा किया जाता है।
कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 123, छुट्टी कार्यक्रम को नियोक्ता द्वारा वार्षिक रूप से अनुमोदित किया जाता है, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, कैलेंडर वर्ष की शुरुआत से दो सप्ताह पहले नहीं। कला द्वारा स्थापित। स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 372। इस लेख के भाग दो के अनुसार, अवकाश कार्यक्रम नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए अनिवार्य है। दूसरे शब्दों में, नियोक्ता कर्मचारी को छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य है, और कर्मचारी छुट्टी अनुसूची द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर इसका उपयोग करने के लिए बाध्य है।
इस प्रकार, विचाराधीन स्थिति में, नियोक्ता को 2012 के लिए कार्यक्रम तैयार करते समय पिछली कार्य अवधि के लिए अप्रयुक्त वार्षिक भुगतान छुट्टी का प्रावधान प्रदान करने का अधिकार है। किसी कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा अनुमोदित अवकाश कार्यक्रम का पालन करने से एकतरफा इनकार करने का अधिकार नहीं है। कर्मचारी को छुट्टी के शुरू होने के समय के बारे में हस्ताक्षर के माध्यम से उसके शुरू होने से दो सप्ताह पहले सूचित किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 123 के भाग तीन)।
यदि नियोक्ता ने 2011 के अवकाश कार्यक्रम में पिछली कार्य अवधि के लिए छुट्टियों की योजना नहीं बनाई है, तो, हमारी राय में, उनका प्रावधान केवल पार्टियों के समझौते से ही संभव है। ऐसे में नियोक्ता कर्मचारियों को छुट्टी पर जाने के लिए मजबूर नहीं कर सकता।
ध्यान दें कि श्रम कानून में किसी कर्मचारी को लगातार दी जाने वाली छुट्टियों की अधिकतम संख्या स्थापित करने वाले विशेष प्रावधान नहीं हैं।
श्रम कानून में कालानुक्रमिक क्रम में कार्य अवधि के लिए छुट्टियों के उपयोग के प्रावधान शामिल नहीं हैं (श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा का पत्र दिनांक 1 मार्च, 2007 एन 473-6-0)। इसी तरह की राय डिप्टी द्वारा समर्थित है। रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के विभाग के प्रमुख एन.जेड. कोव्याज़िन (प्रश्न: एक कर्मचारी ने कई वर्षों से अप्रयुक्त छुट्टियां जमा की हैं। संगठन को अगली छुट्टी किस अवधि के लिए प्रदान करनी चाहिए: वर्तमान या पिछले वर्ष के लिए? (टैक्स बुलेटिन, संख्या 3, मार्च 2006))।
7 सितंबर 2011 को सवैतनिक छुट्टियों पर आईएलओ कन्वेंशन नंबर 132 के लागू होने के बाद, 1 जुलाई 2010 के संघीय कानून संख्या 139-एफजेड द्वारा अनुसमर्थित, कर्मचारी पहले से अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों का अधिकार भी नहीं खोएंगे।
यदि पिछली कार्य अवधि की छुट्टियों का उपयोग कर्मचारियों द्वारा नहीं किया जाता है, तो बर्खास्तगी पर उन्हें सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजा दिया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127)। यदि कर्मचारी इस्तीफा नहीं देता है, तो, उसके लिखित आवेदन पर, 28 कैलेंडर दिनों से अधिक प्रदान की गई वार्षिक भुगतान छुट्टी का केवल एक हिस्सा मौद्रिक मुआवजे (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 126) से बदला जा सकता है।
वार्षिक भुगतान अवकाश का योग करते समय या वार्षिक भुगतान अवकाश को अगले कार्य वर्ष में स्थानांतरित करते समय, मौद्रिक मुआवजे को 28 कैलेंडर दिनों से अधिक के प्रत्येक वार्षिक भुगतान अवकाश के एक हिस्से या इस भाग से किसी भी दिन की संख्या से बदला जा सकता है। उसी समय, छुट्टी के हिस्से को मौद्रिक मुआवजे के साथ बदलना नियोक्ता का अधिकार है, दायित्व नहीं, और इस तरह के प्रतिस्थापन के लिए एक अनिवार्य शर्त स्वयं कर्मचारी की लिखित इच्छा की उपस्थिति है।
इस प्रकार, कला के प्रावधानों का अनुप्रयोग। रूसी संघ के श्रम संहिता के 126 उन कर्मचारियों के संबंध में संभव है, जो कला के भाग दो के अनुसार हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 115 में 28 कैलेंडर दिनों से अधिक विस्तारित मूल अवकाश या कुछ प्रकार के वार्षिक अतिरिक्त भुगतान अवकाश के हकदार लोगों को प्रदान किया जाता है, क्योंकि मुख्य वार्षिक भुगतान अवकाश की न्यूनतम अवधि 28 कैलेंडर दिन है (अनुच्छेद 115, कला)। 116-119, कला 120 रूसी संघ का श्रम संहिता)।
इसके अलावा, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कला के प्रावधान। वार्षिक मूल भुगतान अवकाश और वार्षिक अतिरिक्त भुगतान अवकाश को मौद्रिक मुआवजे के साथ बदलने पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 126 गर्भवती महिलाओं और अठारह वर्ष से कम आयु के श्रमिकों पर लागू नहीं होते हैं। उपयुक्त परिस्थितियों में काम करने के लिए हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम करने वाले कर्मचारियों के लिए वार्षिक अतिरिक्त भुगतान छुट्टी को मौद्रिक मुआवजे के साथ बदलने की भी अनुमति नहीं है।
विचाराधीन मामले में, उन कर्मचारियों के लिए वार्षिक भुगतान अवकाश की अवधि, जिन्होंने पिछले वर्षों में छुट्टी के अपने अधिकार का उपयोग नहीं किया है, 28 कैलेंडर दिन है। इसलिए, विचाराधीन स्थिति में छुट्टी के हिस्से को मौद्रिक मुआवजे से बदलना अस्वीकार्य है।

तैयार उत्तर:
सेवा विशेषज्ञ कानूनी परामर्शगारंटी
मज़ुखिना अन्ना

प्रतिक्रिया गुणवत्ता नियंत्रण:
कानूनी परामर्श सेवा गारंट के समीक्षक
कोमारोवा विक्टोरिया

सामग्री व्यक्ति विशेष के आधार पर तैयार की जाती है लिखित परामर्शसेवा के भाग के रूप में प्रदान किया गया।

यह प्रश्न खुला रहता है कि क्या अप्रयुक्त छुट्टी को न हटाए जाने पर वह "ख़त्म" हो जाती है। जबकि अधिकारी कर्मचारियों को आश्वासन देते हैं कि अप्रयुक्त छुट्टियां "खत्म" नहीं होंगी, कुछ क्षेत्रों में अदालतें उन नागरिकों के लिए अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजा वसूलने से इनकार कर देती हैं, जिन्होंने मुकदमा दायर करने की समय सीमा समाप्त होने के कारण अपनी नौकरी छोड़ दी है।

02.12.2015

2010 में रूसी संघ द्वारा अनुमोदन के बाद सम्मेलनसवैतनिक छुट्टियों पर अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन संख्या 132 (जिनेवा, 06/24/1970 (इसके बाद कन्वेंशन के रूप में संदर्भित); अनुसमर्थित संघीय विधानदिनांक 01.07.2010 संख्या 139-एफजेड), इस प्रश्न का फिर से उत्तर देने की आवश्यकता थी कि किस बिंदु पर एक कर्मचारी अप्रयुक्त छुट्टी के अपने अधिकार का प्रयोग करने के अवसर से वंचित है।

बहस का कारण कन्वेंशन के अनुच्छेद 9 का प्रावधान था, जिसके अनुसार वार्षिक का एक निरंतर हिस्सा भुगतान की छुट्टी(कम से कम दो सप्ताह) एक वर्ष के भीतर प्रदान और उपयोग नहीं किया जाता है, और वार्षिक भुगतान छुट्टी का शेष - उस वर्ष के अंत के 18 महीने के भीतर नहीं, जिसके लिए छुट्टी दी गई है।

कन्वेंशन के इस प्रावधान की कई लोगों ने यह व्याख्या की है कि 18 महीनों के बाद, कार्य वर्ष से शेष छुट्टी के दिन "खत्म" हो जाते हैं। इसके बाद कई परामर्श और साक्षात्कार हुए, जिसमें न केवल स्वतंत्र विशेषज्ञों, बल्कि अधिकारियों ने भी यह विचार व्यक्त किया कि इस तरह के निष्कर्ष के लिए कोई आधार नहीं है। इस प्रकार, रोस्ट्रुड द्वारा बनाई गई इलेक्ट्रॉनिक सेवा "Onlineinspection.RF" की वेबसाइट पर, "लोकप्रिय प्रश्न" अनुभाग में, निम्नलिखित उत्तर पोस्ट किया गया है: "भले ही किसी कारण से कर्मचारी को कई वर्षों तक छुट्टी नहीं दी गई हो, नहीं छुट्टी का "जलना" होता है। नियोक्ता को कर्मचारी को सभी अप्रयुक्त अवकाश अवकाश प्रदान करना होगा।"

अगस्त 2015 में GARANT कंपनी द्वारा आयोजित अखिल रूसी ऑनलाइन सेमिनार के दौरान श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख इवान इवानोविच शक्लोवेट्स ने आत्मविश्वास से कहा कि अप्रयुक्त छुट्टियां "खत्म" नहीं होती हैं; नियोक्ताओं को संचित छुट्टियों के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है और कर्मचारी को सभी संचित छुट्टियां प्रदान करने के लिए बाध्य हैं (भाषण की प्रतिलिपि पत्रिका "वास्तविक लेखांकन", संख्या 8, अगस्त 2015 में प्रकाशित हुई थी)।

और फिर भी, जिन श्रमिकों के पास आज डेढ़ साल से अधिक समय पहले समाप्त हुए कामकाजी वर्षों के लिए अप्रयुक्त छुट्टियां हैं, वे यह सुनिश्चित नहीं कर सकते हैं कि वे बर्खास्तगी पर उनके लिए मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने में सक्षम होंगे। जैसा कि यह निकला, रूसी संघ के कुछ घटक संस्थाओं में, सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालतें, कन्वेंशन के अनुच्छेद 9 के प्रावधानों का सटीक उल्लेख करते हुए, बर्खास्त कर्मचारियों को ऐसी मांगों को पूरा करने से मना कर देती हैं। नियोक्ता के लिए अदालत में यह घोषित करना पर्याप्त है कि कर्मचारी ने सीमाओं के क़ानून का उल्लंघन किया है।

अप्रयुक्त छुट्टियाँ "ख़त्म" क्यों हो जाती हैं?

कुछ न्यायिक कृत्यों का तर्कपूर्ण भाग इस प्रकार है। के अनुसार अनुच्छेद 392श्रम संहिता के अनुसार, एक कर्मचारी को अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में जानने या सीखने की तारीख से तीन महीने के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवाद को हल करने के लिए अदालत में जाने का अधिकार है। कन्वेंशन के प्रावधानों के आधार पर, कर्मचारी को उस वर्ष की समाप्ति के बाद 18 महीने के भीतर वार्षिक भुगतान छुट्टी लेनी होगी जिसके लिए वह देय है। इस प्रकार, अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे का दावा निर्दिष्ट 18 महीने की अवधि के अंत से केवल तीन महीने के भीतर अदालत में दायर किया जा सकता है ( परिभाषाएंमॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 14 अगस्त 2015 संख्या 33-28958/15, दिनांक 13 जुलाई 2015 संख्या। 4जी-6930/15, उल्यानोस्क क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 14 जुलाई 2015 संख्या 33-2923/2015)।

समान नियमों के आधार पर, लेकिन अधिक सामान्य, दावे की अवधि के बारे में निष्कर्ष का निम्नलिखित सूत्रीकरण है: अप्रयुक्त छुट्टियों के मुआवजे के दावों के लिए, कन्वेंशन के अनुच्छेद 9 के पैराग्राफ 2 के अनुसार ऐसी अवधि की गणना 21 महीने के बराबर की जाती है। वर्ष का अंत जिसके लिए छुट्टी दी गई है (18 महीने + 3 महीने) ( परिभाषाएंमॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 06/02/2015 नंबर 33-14982/15, खांटी-मानसीस्क ऑटोनॉमस ऑक्रग का कोर्ट दिनांक 04/28/2015 नंबर। 33-1904/2015 , करेलिया गणराज्य का सर्वोच्च न्यायालय दिनांक 27 मार्च 2015 क्रमांक 33-1227/2015, बश्कोर्तोस्तान गणराज्य का सर्वोच्च न्यायालय दिनांक 3 मार्च 2015 क्रमांक 33-3295/2015)।

आप एक विकल्प भी पा सकते हैं जिसके अनुसार अप्रयुक्त छुट्टियों के मुआवजे के दावों की समय सीमा उस वर्ष के अंत के 18 महीने बाद है जिसके लिए छुट्टी दी गई है ( परिभाषाएंमॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 26 मई 2015 क्रमांक 33-11576/15, बश्कोर्तोस्तान गणराज्य का सर्वोच्च न्यायालय दिनांक 7 अप्रैल 2015 क्रमांक। 33-5543/2015 ).

इन सभी मामलों में, अदालतें किसी भी तरह से सीमा अवधि की शुरुआत को बर्खास्तगी के दिन से नहीं जोड़ती हैं। वादी द्वारा इस मुद्दे को आधार पर हल करने की आवश्यकता के बारे में अदालत को समझाने का प्रयास किया गया अनुच्छेद 140और 127 दिए गए उदाहरणों में श्रम संहिता को सफलता नहीं मिली: न्यायाधीशों के अनुसार, ऐसा दृष्टिकोण मूल कानून के नियमों की गलत व्याख्या पर आधारित है, दावों के लिए सीमा अवधि पर कन्वेंशन के प्रावधान अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजारूसी कानून पर प्राथमिकता है।

अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे के दावों पर सीमाओं के क़ानून का प्रश्न खुला रहता है

यह चलन न्यायिक अभ्यासवैज्ञानिक समुदाय का ध्यान आकर्षित किया। इस मुद्दे पर अंतर्राष्ट्रीय वैज्ञानिक और व्यावहारिक सम्मेलन "श्रम कानून और सामाजिक सुरक्षा कानून में सिस्टमैटिक्स (फर्स्ट गस रीडिंग्स)" में चर्चा की गई थी। सम्मेलन में, सरकारी अधिकारियों से एक अपील को अपनाया गया (जर्नल "रूस और विदेश में श्रम कानून", नंबर 3, 2015 में प्रकाशित), जिसमें वैज्ञानिक कन्वेंशन की ऐसी व्याख्या की अस्वीकार्यता और इसके उपयोग के बारे में बात करते हैं श्रमिकों की स्थिति को खराब करना और उनके आराम करने के संवैधानिक अधिकार का उल्लंघन करना, और उच्चतम न्यायालय को अपनी स्थिति बताने में सहायता भी मांगना।

यह कहा जाना चाहिए कि हाल ही में, और कन्वेंशन के लागू होने के बाद रूसी संघ (सम्मेलनअंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन संख्या 132 रूसी संघ के लिए 06 सितंबर, 2011 को लागू हुआ), वही अदालतें जो अब श्रमिकों को मना कर रही हैं, सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए उनके पक्ष में मुआवजे की मांग करती हैं, भले ही वे जिस अवधि के लिए देय हों, और करने के लिए भेजा अनुच्छेद 127श्रम संहिता (उल्यानोस्क क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 28 मई 2013 के निर्णय संख्या 33-1783/2013, मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 22 नवंबर 2012 संख्या 11-8853/12)।

यह स्पष्ट नहीं है कि अदालतों ने अपनी स्थिति क्यों बदलनी शुरू कर दी और, सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि कन्वेंशन के एकमात्र सामान्य प्रावधान को उनके द्वारा श्रम कानून के विशेष नियमों की एक पूरी श्रृंखला के विकल्प के रूप में क्यों माना जाता है। लेखक के अनुसार, कानून की गलत व्याख्या के आधार पर ठीक वही दृष्टिकोण है जिसमें अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे के दावे की सीमा अवधि कन्वेंशन के प्रावधानों से ली गई है और बर्खास्तगी के दिन के साथ किसी भी तरह से संबंधित नहीं है। .

सबसे पहले, समग्र रूप से कन्वेंशन की स्थिति निर्धारित करना आवश्यक है। कानूनी दृष्टिकोण से, कन्वेंशन रूसी संघ की एक अंतरराष्ट्रीय संधि है। यदि रूसी संघ की एक अंतरराष्ट्रीय संधि श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए नियमों के अलावा अन्य नियम स्थापित करती है, तो अंतरराष्ट्रीय संधि के नियम लागू होते हैं ( कला। 10रूसी संघ का श्रम संहिता)। एक ही समय में ( खंड 3 कला. 5 संघीय विधानदिनांक 15 जुलाई 1995 संख्या 101-एफजेड) रूसी संघ की आधिकारिक तौर पर प्रकाशित अंतरराष्ट्रीय संधियों के प्रावधान, जिन्हें आवेदन के लिए आंतरिक कृत्यों के प्रकाशन की आवश्यकता नहीं है, रूसी संघ में सीधे प्रभावी हैं। रूसी संघ की अंतर्राष्ट्रीय संधियों के अन्य प्रावधानों को लागू करने के लिए, प्रासंगिक कानूनी कृत्यों को अपनाया जाता है।

जैसा कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम (10 अक्टूबर, 2003 संख्या 5 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के पद के खंड 3) द्वारा समझाया गया है, प्रावधानों को सीधे लागू करने की असंभवता का संकेत देने वाले संकेत रूसी संघ की एक अंतरराष्ट्रीय संधि में, विशेष रूप से, इन राज्यों के घरेलू कानून में संशोधन करने में संधि में शामिल राज्यों के दायित्वों के संदर्भ शामिल हैं। जब अदालत नागरिक मामलों पर विचार करती है, तो रूसी संघ की एक अंतरराष्ट्रीय संधि सीधे लागू होती है, जो लागू हो गई है और रूसी संघ के लिए बाध्यकारी हो गई है और जिसके प्रावधानों को उनके आवेदन के लिए आंतरिक अधिनियम जारी करने की आवश्यकता नहीं है और सक्षम हैं राष्ट्रीय कानून के विषयों के लिए अधिकार और दायित्व उत्पन्न करना। जब अदालतें श्रम विवादों का समाधान करती हैं तो इन स्पष्टीकरणों को ध्यान में रखने की आवश्यकता पर रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के एक अन्य प्रस्ताव (मार्च के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के पोस्ट के खंड 9) में ध्यान आकर्षित किया गया था। 17, 2004 नंबर 2)।

अब हम कन्वेंशन के अनुच्छेद 1 के पाठ की ओर मुड़ते हैं: इस कन्वेंशन के प्रावधानों को राष्ट्रीय कानून और विनियमों के माध्यम से लागू किया जाता है, इस हद तक कि उन्हें सामूहिक समझौतों, मध्यस्थता और अदालती फैसलों, स्थापना के लिए राज्य तंत्र के माध्यम से लागू नहीं किया जाता है। वेतनया देश की प्रथा के अनुसार और वहां की मौजूदा स्थितियों को ध्यान में रखते हुए कोई अन्य समान उपकरण। दूसरे शब्दों में, कन्वेंशन को अपने आवेदन के लिए एक घरेलू अधिनियम जारी करने की आवश्यकता होती है, जब तक कि राष्ट्रीय नियम इसे प्रभावी करने का कोई अन्य तरीका प्रदान नहीं करते। कन्वेंशन का अंग्रेजी पाठ पढ़ने पर अनुच्छेद 1 का अर्थ और भी स्पष्ट हो जाता है। चूंकि रूसी कानूनी प्रणाली, सिद्धांत रूप में, ऐसे खंड के साथ अंतरराष्ट्रीय संधियों के सीधे आवेदन की अनुमति नहीं देती है, रूसी अदालतें, श्रम विवादों को हल करते समय, कन्वेंशन के प्रावधानों द्वारा निर्देशित नहीं हो सकती हैं और उन्हें इस पर भरोसा करना चाहिए श्रम कोड.

हालाँकि, भले ही हम यह मान लें कि कन्वेंशन को सीधे लागू किया जा सकता है, इसके लिए उसे एक ही मुद्दे पर श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए नियमों से भिन्न नियम स्थापित करने होंगे। लेखक के अनुसार, यह बिल्कुल स्पष्ट है कि कन्वेंशन का अनुच्छेद 9 केवल उस अवधि की सीमाएँ स्थापित करता है जिसके दौरान छुट्टी का उपयोग किया जाना चाहिए, और इसके विनियमन के विषय के संदर्भ में केवल भाग तीन और चार के साथ प्रतिच्छेद करता है। अनुच्छेद 124श्रम कोड। कन्वेंशन का अनुच्छेद 9 इस बारे में कुछ नहीं कहता है कि इस अवधि के अंत में छुट्टी के अधिकार का क्या होगा, और विशेष रूप से इस तथ्य के बारे में कि नियोक्ता को कर्मचारी के अनुरोध पर, इस अवधि के दौरान छुट्टी के लिए मुआवजा देना होगा।

कैसे की दृष्टि से श्रम कोड, और कन्वेंशन, छुट्टी का वास्तविक उपयोग और इसके लिए मौद्रिक मुआवजे की प्राप्ति है विभिन्न तरीकेछोड़ने के अधिकार का प्रयोग करना। मौद्रिक मुआवजे के साथ छुट्टी के प्रतिस्थापन के संबंध में, कन्वेंशन में अलग नियम शामिल हैं। अनुच्छेद 12 पार्टियों को न्यूनतम वार्षिक भुगतान छुट्टी का उपयोग न करने और इसे मुआवजे के साथ बदलने पर सहमत होने से रोकता है। और अनुच्छेद 11 में कहा गया है कि, इस नियोक्ता के साथ रोजगार की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को उसके काम की अवधि की अवधि के अनुपात में भुगतान छुट्टी प्रदान की जाती है जिसके लिए उसे छुट्टी नहीं दी गई थी, या मौद्रिक मुआवजा दिया जाता है, या दिया जाता है। भविष्य में छोड़ने का समतुल्य अधिकार। साथ ही, उस अवधि की अवधि पर कोई प्रतिबंध स्थापित नहीं किया गया है जिसके अनुपात में कर्मचारी को आवंटित छुट्टी के दिनों की संख्या निर्धारित की जाती है। यह पता चला है कि कन्वेंशन मौद्रिक मुआवजे के मुद्दे पर अन्य नियमों का प्रावधान नहीं करता है। वह पसंद श्रम कोड, सिद्धांत रूप में, रोजगार अनुबंध की वैधता की अवधि के दौरान मुख्य अवकाश को मौद्रिक मुआवजे के साथ बदलने की अनुमति नहीं देता है, लेकिन नियोक्ता को सभी अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों को केवल बर्खास्तगी पर पैसे के साथ मुआवजा देने के लिए बाध्य करता है। इसका मतलब यह है कि छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने के कर्मचारी के अधिकार का उल्लंघन नहीं किया जा सकता है, और इस अधिकार की न्यायिक सुरक्षा के लिए आवंटित अवधि बर्खास्तगी के दिन से पहले शुरू नहीं हो सकती है।

यदि हम इसके विपरीत मानते हैं और मानते हैं कि काम की अवधि के दौरान दायर छुट्टी के मुआवजे का दावा संतुष्टि के अधीन है, तो इसका मतलब यह होगा कि अदालत नियोक्ता को वह करने के लिए मजबूर कर सकती है जो वह करने के लिए सहमत है। श्रम कोडऔर कन्वेंशन उसकी ज़िम्मेदारी नहीं है, और पार्टियों के आपसी समझौते से भी आंशिक रूप से असंभव है। तीन महीने की अवधि के अंतिम दिन दायर दावे से इनकार, इस तथ्य के कारण कि जो कर्मचारी काम करना जारी रखता है उसे यह मांग करने का अधिकार नहीं दिया जाता है कि छुट्टी को मौद्रिक मुआवजे से बदल दिया जाए, कर्मचारी को प्राप्त करने के अवसर से वंचित कर दिया जाता है ऐसा मुआवज़ा बिल्कुल नहीं, क्योंकि बर्खास्तगी के तुरंत बाद ऐसा दावा दायर करने में बहुत देर हो जाएगी। मामले के दोनों परिणाम, इसे हल्के ढंग से कहें तो, वास्तव में रूसी न्याय के सिद्धांतों के अनुरूप नहीं हैं।

वह दृष्टिकोण जिसके अनुसार कर्मचारी, बर्खास्तगी के क्षण तक, उन सभी छुट्टियों का अधिकार बरकरार रखता है जो उसे समय पर प्रदान नहीं की गईं, न्यायिक अभ्यास में भी आम है। इसका पालन करने वाली अदालतें नोट करती हैं कि छुट्टी के वास्तविक प्रावधान के लिए मानक रूप से निश्चित अवधि के अस्तित्व का मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता द्वारा इसके उल्लंघन के क्षण से, अदालत में दावा दायर करने के लिए तीन महीने की अवधि की गणना की जानी चाहिए। इस छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजा वसूल करें। ध्यान में रखना अनुच्छेद 127, 140 और 392 श्रम संहिता के अनुसार, सभी छुट्टियों के दिनों के लिए यह अवधि बर्खास्तगी की तारीख से तीन महीने है (खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय के फैसले दिनांक 1 जुलाई, 2015 संख्या 33-4129/2015, सेवरडलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 22 मई, 2015 संख्या)। 33-7641/2015, चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 6 अप्रैल 2015 संख्या 11-3310/2015, ऑरेनबर्ग क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 21 जनवरी 2015 संख्या 33-433/2015; प्रिमोर्स्की क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 2 मार्च 2015 संख्या .4जी-18/2015).

लेखक की राय में, छुट्टी देने की समय सीमा चूकने के प्रति रवैया, वेतन भुगतान की समय सीमा का उल्लंघन करने के समान ही होना चाहिए। अर्जित वेतन का भुगतान न करने के रूप में उल्लंघन निरंतर प्रकृति का है, और कर्मचारी को समय पर और पूर्ण वेतन का भुगतान करने के लिए नियोक्ता का दायित्व, और इससे भी अधिक विलंबित राशि, की वैधता की पूरी अवधि के दौरान बनी रहती है। रोजगार अनुबंध, इसलिए, अभी के लिए श्रमिक संबंधीसमाप्त नहीं किया गया है, निर्दिष्ट राशि के लिए अदालत में आवेदन करने की समय सीमा को याद नहीं किया जा सकता है (रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम दिनांक 17 मार्च, 2004 संख्या 2 के पद के खंड 56)। उसी तर्क के आधार पर, सभी छुट्टी के दिनों के लिए सीमाओं का क़ानून एक बार छुट्टी अनुसूची में शामिल हो जाता है, लेकिन प्रदान नहीं किया जाता है, काम की पूरी अवधि के दौरान छोड़ा नहीं जा सकता है।

और अंत में, अंतिम तर्क, जिसका उपयोग कन्वेंशन की व्याख्या और अनुप्रयोग की मौजूदा प्रथा के लिए आवश्यक नहीं होता। अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन के संविधान (1919 के अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन के संविधान के अनुच्छेद 19 के खंड 8 (अक्टूबर 1946 में मॉन्ट्रियल में आईएलओ सम्मेलन में संशोधित)) के अनुसार, किसी भी स्थिति में किसी भी सम्मेलन का अनुसमर्थन नहीं किया जाना चाहिए। ILO के किसी भी सदस्य को किसी भी ऐसे कानून को प्रभावित करने वाला माना जाएगा जो संबंधित श्रमिकों के लिए कन्वेंशन द्वारा प्रदान की गई स्थितियों की तुलना में अधिक अनुकूल परिस्थितियां प्रदान करता है। इसलिए, फिर भी कन्वेंशन में इसे पहले की तुलना में अधिक सख्त देखा गया है श्रम कोड , अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजे के दावे के लिए सीमा अवधि का दायरा, यह निष्कर्ष निकालना आवश्यक है कि इससे कर्मचारी की स्थिति खराब हो जाती है, और इस संबंध में, रूसी कानून के पक्ष में इसके आवेदन को छोड़ दें।

ऊपर उल्लिखित तर्कों की लगभग पूरी श्रृंखला का उपयोग करते हुए, कुछ अदालतें वर्तमान में छुट्टी के मुआवजे के दावे पर सीमाओं के क़ानून को मान्यता देने से इंकार कर देती हैं, जैसा कि बर्खास्तगी होने से पहले चूक गया था (रियाज़ान क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 15 जुलाई, 2015 संख्या 33- के फैसले) 1558/2015, समारा क्षेत्रीय अदालत दिनांक 07/02/2015 संख्या 33-6641/2015, स्मोलेंस्क क्षेत्रीय अदालत दिनांक 06/09/2015 संख्या 33-2163/2015)।

यह स्पष्ट है कि अब यह शब्द रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का है, जो कानून के समान अनुप्रयोग को सुनिश्चित करने के लिए अदालतों को स्पष्टीकरण प्रदान करने के लिए अधिकृत है।

अक्सर ऐसा होता है कि नियोक्ता कर्मचारियों को अंदर आने से मना कर देता है। इस घटना के कई कारण हैं, कुछ अच्छे और कुछ अच्छे नहीं। इसीलिए बहुत से लोग अप्रयुक्त छुट्टियों के विषय को लेकर चिंतित हैं। कर्मचारी वास्तव में क्या उम्मीद कर सकते हैं, इसके बारे में अधिक विस्तार से जानना उचित है।

श्रम संहिता में कहा गया है कि कोई भी व्यक्ति पूरे कैलेंडर वर्ष में 28 दिनों की छुट्टी प्राप्त करने पर भरोसा कर सकता है। इस विश्राम के समय को मुख्य कहा जाता है। लेकिन कुछ क्षेत्रों और व्यवसायों के लिए अतिरिक्त समय की शुरुआत की गई है।

कानून के अनुसार, मानक स्थिति वह है जब छुट्टी का उपयोग पूरे वर्ष किया जाता है। यदि आवश्यक हो तो इस समय को भागों में बाँट दिया जाता है। मुख्य बात यह है कि उनमें से कम से कम एक कम से कम दो सप्ताह पुराना हो। अवकाश के समय का उपयोग उस अवधि की शुरुआत के एक वर्ष के बाद नहीं किया जाना चाहिए जिसके लिए अवकाश अर्जित किया गया है।

स्थानांतरण और भागों में विभाजन के लिए बाध्यकारी कारण होने चाहिए। उनके बिना, नियोक्ता को मानक योजना में बदलाव करने से इनकार करने का अधिकार है।

एक भी दिन ऐसा नहीं है जो अप्रयुक्त रहता हो और जलाया न जाता हो। चालू वर्ष में, आप पिछली अवधि के अधिकतम 18 महीनों के दौरान बनाए गए शेष निःशुल्क दिनों का लाभ उठा सकते हैं।

पहले उपयोग न की गई छुट्टियों के लिए मुआवजा

जो दिन उपयोग में नहीं आते वे नष्ट नहीं होते। लेकिन कानून आवश्यकता से अधिक संचय करने पर रोक लगाता है। संहिता यह भी स्थापित करती है कि कोई प्रबंधक आराम के लिए समय देने से इनकार नहीं कर सकता। इससे कम से कम 50 हजार रूबल का जुर्माना लग सकता है।

पहले, कर्मचारियों को छुट्टी से इनकार करने और बदले में मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार था। 2011 से, हमारा देश अंतर्राष्ट्रीय कन्वेंशन का सदस्य बन गया है, जो इस मुद्दे को कुछ अलग तरीके से नियंत्रित करता है। अब आराम के दिनों को मौद्रिक मुआवज़े से बदलना असंभव है। आम तौर पर छुट्टियाँ 24 महीने से अधिक के लिए स्थगित नहीं की जा सकतीं। और प्रबंधन के लिए छुट्टियों के दिन जमा करना अब लाभदायक नहीं रह गया है। यह कई कारणों से है:

1. श्रम निरीक्षणालय निरीक्षण के दौरान अधिक प्रश्न पूछ सकता है।
2. जितने अधिक ऐसे दिन जमा होंगे, एक कर्मचारी उतने ही अधिक मुआवजे पर भरोसा कर सकता है।

लेकिन नियोक्ता अक्सर आराम के समय को कम करने का प्रयास करते हैं। इस प्रयोजन के लिए, कई तकनीकों का उपयोग किया जाता है:

• छुट्टियाँ दी जाती हैं, लेकिन यह शुक्रवार से शुरू होती हैं। यानी आराम के दिनों में कानूनी जोड़ दिए जाते हैं।
• कर्मचारी को बिल्कुल भी आराम करने की अनुमति नहीं है, लेकिन उसे एक बयान लिखने के लिए कहा जाता है, उदाहरण के लिए, सप्ताहांत पर।
• छुट्टी जारी की जाती है, लेकिन वास्तव में कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करता रहता है।

इनमें से किसी भी विकल्प को प्रभावी नहीं माना जा सकता. प्रबंधक सभी को समझाते हैं कि दूसरी पार्टी ऐसी स्थितियों में अवकाश वेतन के साथ मूल वेतन प्राप्त कर सकती है, लेकिन किसी भी मामले में, आराम करने का कानूनी अधिकार खो जाता है। समय बिताने के कई कानूनी तरीके हैं जिनका अभी तक उपयोग नहीं किया गया है।

यदि कोई कर्मचारी नौकरी छोड़ देता है लेकिन अभी भी उसकी छुट्टियां बाकी हैं, तो उसे कई कार्रवाई करने का अधिकार है:

1. छुट्टी के लिए आवेदन पत्र तैयार करना। फिर इसके पूरा होने के बाद बर्खास्तगी होती है। इस मामले में, प्रतीक्षा करने और दो सप्ताह का परीक्षण करने की कोई आवश्यकता नहीं है। लेकिन ऐसा तब होता है जब 14 दिन या उससे अधिक का आराम हो।
2. बचे हुए समय के लिए आर्थिक मुआवजा प्राप्त करना।

गर्भवती महिलाएं बाकी सभी की तरह ही नियमों का पालन कर सकती हैं। उन्हें सामान्य स्थिति में मुआवजा नहीं मिल सकता है, और प्रबंधक को ऐसे कर्मचारियों को छुट्टी पर जाने के अधिकार से वंचित करने का अधिकार नहीं है।

अप्रयुक्त दिनों को माता-पिता की छुट्टी में जोड़ा जा सकता है। अपनी छुट्टियाँ पहले से बुक करना संभव है।

इससे कोई फ़र्क नहीं पड़ता कि छुट्टियाँ किस प्रकार पैक की गई हैं। किसी भी स्थिति में गर्भवती महिला को अवकाश वेतन मिलना चाहिए। ऐसे भुगतानों को कभी-कभी उन लोगों द्वारा मुआवजे के रूप में माना जाता है जिन्होंने लेखांकन शिक्षा प्राप्त नहीं की है।

हम अप्रयुक्त दिनों के लिए एक आवेदन भरते हैं

कर्मचारियों को ऐसा विवरण तैयार करना होगा जिससे उन्हें पिछली अवधि के अवकाश के दिनों का उपयोग करने की अनुमति मिल सके। इस तरह के दस्तावेज़ में नियमित छुट्टियां प्रदान करते समय तैयार किए गए मानक कागजात से कुछ अंतर होते हैं:

मुआवजे में क्या कठिनाइयाँ आ सकती हैं?

कुछ कर्मचारी सामान्य नियमों के अनुसार नियमित अवकाश नहीं लेना चाहते। उन्हें नहीं पता कि हाल ही में कानून में कितना बदलाव आया है. यह विशेष रूप से उन लोगों पर लागू होता है जो कठिन वित्तीय परिस्थितियों में रहते हैं। ऐसे लोग अक्सर अपने वरिष्ठों से भुगतान पर भरोसा करते हैं, लेकिन अंत में उन्हें बिना किसी मदद के छोड़ दिया जाता है।

और प्रबंधक लागत बचाने की कोशिश में इस स्थिति का फायदा उठाते हैं। हमें याद रखना चाहिए कि कानून आपको आराम का अधिकार उत्पन्न होने के क्षण से 18 महीने से अधिक समय के लिए आराम के समय को स्थगित करने की अनुमति देता है। और फिर ट्रांसफर तभी संभव है जब होगा अच्छे कारण. यदि इस अवधि के अंत में बर्खास्तगी होती है, तो अदालतों के माध्यम से भी मुआवजा प्राप्त करना असंभव हो सकता है।

कानून आम तौर पर यह स्थापित करता है कि अधिकारों के उल्लंघन के बारे में पता चलने के तीन महीने बाद अधिकारों की रक्षा के लिए अदालत जाना आवश्यक है। जो लोग काम करना जारी रखते हैं उनके द्वारा इस नियम का पालन बहुत ही कम किया जाता है। इसलिए, जब उन्हें नौकरी से निकाला जाता है, तो उन्हें इनकार का सामना करना पड़ता है। जब वे अदालत जाते हैं, तो उन्हें पता चलता है कि सीमाओं का क़ानून समाप्त हो गया है।

शेड्यूल में छुट्टियों को कैसे प्रतिबिंबित करें?

आमतौर पर फॉर्म टी-7 का उपयोग करके भरा जाता है। उदाहरण के लिए, प्रबंधक को इसे 17 दिसंबर, 2017 से पहले अगली अवधि के लिए अनुमोदित करना होगा। अगले कार्य वर्ष के लिए देय विश्राम दिनों की संख्या दस्तावेज़ के पांचवें कॉलम में इंगित की गई है। यहां वे मुख्य और अतिरिक्त अवकाश दोनों की जानकारी लिखते हैं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वे सामान्य रूप से रूसी कानून द्वारा या केवल क्षेत्रीय कृत्यों द्वारा प्रदान किए जाते हैं।

शेड्यूल भरते समय विचार करने योग्य अन्य बिंदु भी हैं:

• क्रॉस-आउट प्रविष्टियाँ या अन्य प्रकार के सुधार की अनुमति नहीं है।
• यदि परिवर्तन करने की आवश्यकता है, तो यह उस व्यक्ति के साथ पूर्व समझौते के बाद ही किया जाता है जो सीधे तौर पर इस या उस कर्मचारी का प्रबंधन करता है। कंपनी के प्रमुख को तथाकथित परमिट वीज़ा के लिए आवेदन करना होगा।
• सभी जानकारी ग्राफ़ में प्रतिबिंबित होनी चाहिए. इसमें ऐसी स्थितियाँ शामिल हैं जहाँ कोई कर्मचारी अपनी छुट्टियों को एक से अधिक बार पुनर्निर्धारित करता है।

इस दस्तावेज़ के निष्पादन के संबंध में अप्रयुक्त छुट्टी के दिन दो तरीकों से प्रदान किए जा सकते हैं:

1. मानक कार्यक्रम के अनुसार. फिर अप्रयुक्त समय को कॉलम 5 में दर्शाए गए कुल समय में जोड़ दिया जाता है।
2. दूसरे पक्ष के साथ समझौते के बाद, एक कर्मचारी के आवेदन के आधार पर।

मुख्य बात यह है कि दस्तावेज़ बनाते समय कर्मचारी बचने की कोशिश करता है। यह अच्छा है यदि आपके पास दस्तावेज़ का तैयार नमूना है, जो मानक आवश्यकताओं के अनुसार बनाया गया है। और प्रबंधक को स्वयं यह सुनिश्चित करना होगा कि आराम करने का अधिकार आवश्यक रूप से साकार हो। अन्यथा, निरीक्षण निरीक्षकों के पास अतिरिक्त प्रश्न होंगे। जो, बदले में, अतिरिक्त जांच और अन्य परेशानियों का कारण बनता है।