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कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी। बारीकियों

  • अध्याय 7. सामूहिक समझौते और समझौते
  • अध्याय 8. संगठन के प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी
  • अध्याय 9. सामाजिक साझेदारी दलों की जिम्मेदारी
  • भाग तीन
  • भाग चार
    • धारा XII. श्रमिकों की विशिष्ट श्रेणियों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं
      • अध्याय 40. सामान्य प्रावधान
      • अध्याय 41. महिलाओं और पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं
      • अध्याय 42. अठारह वर्ष से कम आयु के श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
      • अध्याय 43. संगठन के प्रमुख और संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
      • अध्याय 44. अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं
      • अध्याय 45. दो महीने तक के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाले श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
      • अध्याय 46. मौसमी काम में नियोजित श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
      • अध्याय 47. एक पाली में काम करने वाले व्यक्तियों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं
      • अध्याय 48. नियोक्ताओं - व्यक्तियों के लिए काम करने वाले कर्मचारियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
      • अध्याय 48.1. नियोक्ताओं के लिए काम करने वाले व्यक्तियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं - लघु उद्यम संस्थाएं, जिन्हें सूक्ष्म उद्यमों के रूप में वर्गीकृत किया गया है (3 जुलाई, 2016 के संघीय कानून एन 348-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
      • अध्याय 49. गृहकार्य करने वालों के काम के नियमन की विशेषताएं
      • अध्याय 49.1. दूरस्थ श्रमिकों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं (संघीय कानून दिनांक 04/05/2013 एन 60-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
      • अध्याय 50. सुदूर उत्तर और समवर्ती क्षेत्रों में काम करने वाले व्यक्तियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं (30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
      • अध्याय 50.1. उन कर्मचारियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं जो विदेशी नागरिक या राज्यविहीन व्यक्ति हैं (1 दिसंबर 2014 के संघीय कानून एन 409-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
      • अध्याय 51. परिवहन श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
      • अध्याय 51.1. भूमिगत कार्य में नियोजित श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं (30 नवंबर, 2011 के संघीय कानून एन 353-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
      • अध्याय 52. शिक्षण कर्मचारियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
      • अध्याय 52.1. शोधकर्ताओं, वैज्ञानिक संगठनों के प्रबंधकों और उनके डिप्टी के श्रम विनियमन की विशेषताएं (22 दिसंबर 2014 के संघीय कानून एन 443-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
      • अध्याय 53.1. श्रमिकों (कार्मिक) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत नियोक्ता द्वारा अस्थायी रूप से अन्य व्यक्तियों या कानूनी संस्थाओं को भेजे गए श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं (संघीय कानून दिनांक 05.05.2014 एन 116-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
      • अध्याय 54. धार्मिक संगठनों के कर्मचारियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
      • अध्याय 54.1. एथलीटों और कोचों के श्रम विनियमन की विशेषताएं (28 फरवरी, 2008 के संघीय कानून संख्या 13-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
      • अध्याय 55. श्रमिकों की अन्य श्रेणियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
  • भाग पांच
  • भाग छह

    • रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 179। कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार

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    जब कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ कम हो जाता है, तो उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार दिया जाता है।

    (30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

    सलाहकार प्लस: ध्यान दें।

    वर्तमान के अनुरूपविधाननागरिकों की अन्य श्रेणियों को भी परिसमापन, कर्मियों या कर्मचारियों की कमी की स्थिति में काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार प्राप्त है।

    समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, काम पर बने रहने में प्राथमिकता दी जाती है: परिवार - दो या दो से अधिक आश्रितों की उपस्थिति में (अक्षम परिवार के सदस्य जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनका निरंतर और मुख्य स्रोत है) आजीविका का); ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्वतंत्र कर्मचारी नहीं है; वे कर्मचारी जिन्हें इस नियोक्ता के लिए काम करते समय काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई हो; महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग लोग और पितृभूमि की रक्षा में लड़ने वाले विकलांग लोग; वे कर्मचारी जो काम से बिना किसी रुकावट के नियोक्ता के प्रति अपनी योग्यता में सुधार करते हैं।

    (30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

    सामूहिक समझौता उन श्रमिकों की अन्य श्रेणियों के लिए प्रावधान कर सकता है जिन्हें समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार प्राप्त है।

    (30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)

    कर्मचारियों की कमी के मामले में बर्खास्तगी की प्रक्रिया

    कर्मचारियों की कमी के दौरान कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया और नियम रूसी संघ के श्रम संहिता और संघीय संहिता द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। कानून। आइए बिंदुवार विचार करें कि यह प्रक्रिया कैसे होती है।

    • सबसे पहले, उद्यम संबंधित कटौती आदेश जारी करता है। दस्तावेज़ नए स्टाफिंग शेड्यूल को निर्दिष्ट करता है और उन अधिकारियों की नियुक्ति करता है जो पूरे आयोजन के लिए जिम्मेदार हैं।
    • दूसरे, ट्रेड यूनियन एसोसिएशन और रोजगार सेवा को कार्यबल को कम करने के लिए चल रही प्रक्रिया की सूचना मिलती है। इन दोनों संगठनों को लिखित नोटिस भेजने की समय सीमा समान है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82)। इसे बड़े पैमाने पर छंटनी के लिए 2 महीने पहले और व्यक्तिगत छंटनी के लिए 3 महीने पहले भेजा जाता है। वे मानदंड जिनके द्वारा कर्मचारियों की बर्खास्तगी को बड़े पैमाने पर वर्गीकृत किया जा सकता है, उन्हें सामूहिक समझौतों में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। यदि नोटिस अवधि का उल्लंघन किया जाता है, तो बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है।
    • तीसरा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, उन नागरिकों के चक्र को रेखांकित किया जाना चाहिए जिन्हें राज्य में रहने का लाभ है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग 1 में प्रावधान है कि जब नौकरियों की संख्या में कटौती की जाती है, तो उच्चतम योग्यता और सबसे महत्वपूर्ण श्रम उत्पादकता वाले कर्मचारियों को ऐसा लाभ मिलता है। यदि उत्पादकता का स्तर और कार्य कौशल की गुणवत्ता समान है, तो निम्नलिखित को अपने पद पर बने रहने का अधिकार है: 1. 2 या अधिक आश्रितों वाले पारिवारिक कर्मचारी; 2. परिवार में एकमात्र कमाने वाला; 3. जो कर्मचारी घायल हुए थे या पेशेवर रूप से घायल हुए थे। इस विशेष कार्य में बीमारी; 4. द्वितीय विश्व युद्ध और युद्ध अभियानों के विकलांग लोग (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1, अनुच्छेद 179); 5. कंपनी द्वारा नौकरी पर अपनी योग्यता में सुधार करने के लिए भेजे गए कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग 2)। नागरिकों की कुछ श्रेणियां जिनके पास छंटनी के दौरान आधिकारिक कर्मचारियों पर बने रहने का कानूनी प्राथमिकता अधिकार है, उन्हें भी संघीय सेवा में स्थानांतरित कर दिया जाता है। कानून उदाहरण के लिए, ये राज्य में भर्ती अधिकारी हैं। रहस्य, चेरनोबिल आपदा से प्रभावित नागरिक, और अन्य। इसके अलावा, कर्मचारियों की सामाजिक रूप से संरक्षित श्रेणियां भी हैं। इन लाभों की अनुपस्थिति या उपस्थिति की परवाह किए बिना, उन्हें कम नहीं किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)। ये हैं: गर्भवती महिलाएं; 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे वाली महिलाएं; 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चों की एकल माताएँ; छोटे बच्चों (14 वर्ष से कम उम्र) की एकल माताएँ।
    • चौथा, सभी बर्खास्त कर्मचारियों को बर्खास्तगी के दिन से 2 महीने पहले लिखित रूप में और हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाती है। 2 महीने की समाप्ति से पहले अनुबंध समाप्त करने के लिए, आपको कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त करनी होगी और उसे दो महीने की अवधि के अंत तक शेष समय के लिए औसत वेतन का भुगतान करना होगा। इस चेतावनी प्रक्रिया के अनुपालन के बिना बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना जाएगा।
    • पांचवां, जिन कर्मचारियों को नौकरी से निकाल दिया गया है, उन्हें अन्य सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की जाती है, दोनों समान और कम। रिक्तियों की पेशकश पूरे दो महीने की अवधि के लिए की जानी चाहिए। यदि नियोक्ता ऐसा नहीं करता है, लेकिन अभी भी रिक्तियां हैं, तो बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना जा सकता है।
    • छठा, यदि कोई कर्मचारी जो ट्रेड यूनियन का सदस्य है, उसे छंटनी सूची में रखा गया है, तो ट्रेड यूनियन निकाय की राय लेना आवश्यक है। ट्रेड यूनियन की स्थिति 7 दिनों के भीतर व्यक्त की जानी चाहिए; इस अवधि के बाद इस पर ध्यान नहीं दिया जाता है। यदि ट्रेड यूनियन बर्खास्तगी से सहमत नहीं है, तो संगठन के पास विरोधाभास को हल करने के लिए 3 दिन का समय है। अनसुलझे मुद्दों को मिनटों में दर्ज किया जाता है। भले ही यूनियन की सहमति कभी न ली गई हो, प्रबंधन को यूनियन की राय मांगने के 10 दिन बाद कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लेने का अधिकार है। जिसके बाद एक महीने के अंदर यूनियन सदस्य को नौकरी से हटाया जा सकता है. पूरी प्रक्रिया का पालन करने पर ही बर्खास्तगी वैध होगी।
    • सातवां, काम. अनुबंध समाप्त कर दिया गया है और संबंधित आदेश जारी किया गया है। कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)। वेतन के अलावा, अंतिम कार्य दिवस पर बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक कमाई के बराबर लाभ दिया जाता है। साथ ही, उसकी औसत कमाई को एक और महीने के लिए बरकरार रखा जा सकता है (विच्छेद वेतन को ध्यान में रखते हुए, वह 2 महीने के लिए धन प्राप्त कर सकता है), बशर्ते कि उसे पहले नई नौकरी न मिले।
    इसलिए, कर्मचारियों को नौकरी से निकालने की प्रक्रिया में निश्चित संख्या में चरण होते हैं और नियोक्ता द्वारा इसका पूरी तरह से पालन किया जाना चाहिए। यदि कम से कम एक उल्लंघन होता है, तो कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी के खिलाफ अपील कर सकता है और बहाल हो सकता है। एक अनुचित रूप से नौकरी से निकाला गया कर्मचारी संगठन से जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत वेतन की वसूली भी कर सकता है, और अपने पद पर बहाल होने के बजाय, कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि के शब्दों को "अपने स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त" करने की मांग कर सकता है। ” (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 394)।

    प्रभावी आर्थिक गतिविधियों और तर्कसंगत संपत्ति प्रबंधन को चलाने के लिए किसी संगठन की संगठनात्मक संरचना और स्टाफिंग को बदलना नियोक्ता () का विशेष अधिकार है। साथ ही, श्रम कानून नौकरी से निकाले गए श्रमिकों के श्रम अधिकारों और वैध हितों का सम्मान करने के उद्देश्य से कई अनिवार्य आवश्यकताओं का प्रावधान करता है - उदाहरण के लिए, नियोक्ता कर्मचारियों को व्यक्तिगत रूप से सूचित करने और आगामी बर्खास्तगी के हस्ताक्षर के खिलाफ कम से कम बाध्य है। बर्खास्तगी से दो महीने पहले, और फिर कर्मचारी को संगठन में उपलब्ध दूसरी नौकरी की पेशकश करें। या व्यक्तिगत उद्यमी के पास एक नौकरी (रिक्त पद) है जिसे वह अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। यह स्पष्ट किया जाना चाहिए कि एक कर्मचारी को उसकी योग्यता के अनुरूप रिक्त पद या कार्य और रिक्त निचले पद या कम वेतन वाले कार्य दोनों की पेशकश की जा सकती है, जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है ()।

    लेकिन ये कार्रवाई करने से पहले, नियोक्ता को यह निर्धारित करना चाहिए कि किस कर्मचारी को काम पर बने रहने का प्राथमिक अधिकार है। यह अधिकार उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता () वाले कर्मचारियों को दिया जाता है।

    ऐसा करने के लिए, नियोक्ता के पास छंटनी के अधीन कर्मचारियों की श्रम दक्षता और योग्यता के बारे में वस्तुनिष्ठ जानकारी होनी चाहिए। मैं एक आयोग बनाने की अनुशंसा करता हूं जो आवश्यक डेटा एकत्र करेगा और उसका विश्लेषण करेगा। यह कानून द्वारा स्थापित नहीं है कि ऐसे आयोग का हिस्सा कौन होना चाहिए, लेकिन स्थापित प्रथा के अनुसार, आयोग में कार्मिक कर्मचारी, वकील और, यदि ट्रेड यूनियन संगठन का कोई निकाय है, तो उसके प्रतिनिधि शामिल होते हैं। हालाँकि, कभी-कभी, संगठन के आकार के आधार पर, यह केवल एक कार्मिक कर्मचारी या यहाँ तक कि स्वयं विभाग प्रमुख द्वारा किया जाता है।

    जिम्मेदार कर्मचारी या प्रबंधक स्वयं कर्मचारियों की योग्यता और उनकी उत्पादकता के बारे में जानकारी एकत्र करते हैं।

    फिर इस डेटा की तुलना पदों की योग्यता निर्देशिका और पेशेवर मानकों द्वारा स्थापित योग्यता विशेषताओं से की जाती है - इस प्रकार संगठन में उनके पदों के साथ कर्मचारियों का अनुपालन निर्धारित किया जाता है।

    यदि पद पदों की योग्यता निर्देशिका में शामिल नहीं है या इसके लिए पेशेवर मानक अभी तक विकसित नहीं हुए हैं, तो नियोक्ता इस रिक्त पद के लिए रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण में स्थापित आवश्यकताओं के साथ कर्मचारियों के अनुपालन का आकलन करता है।

    अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब श्रमिकों की श्रम उत्पादकता और योग्यता समान होती है, और फिर श्रमिकों को प्राथमिकता दी जानी चाहिए:

    • एक परिवार होना, जिसमें दो या दो से अधिक आश्रित हों, या यदि परिवार में कोई अन्य स्वतंत्र कर्मचारी न हो;
    • जिसे इस नियोक्ता के लिए काम करते समय काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई हो;
    • जो लोग काम से बिना किसी रुकावट के नियोक्ता के प्रति अपनी योग्यता में सुधार करते हैं;
    • साथ ही महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग लोग और पितृभूमि की रक्षा में विकलांग लड़ाके।

    यदि कोई कर्मचारी इनमें से किसी एक श्रेणी में आता है, लेकिन फिर भी उसे निकाल दिया जाता है, तो वह अदालत में बर्खास्तगी के खिलाफ अपील कर सकता है। यदि दावा संतुष्ट है - और इसकी संभावना काफी अधिक है - नियोक्ता को जबरन अनुपस्थिति के भुगतान के साथ कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल करना होगा ()।

    नियोक्ता द्वारा वस्तुनिष्ठ डेटा और आवश्यक कर्मचारी दस्तावेजों की उपलब्धता के माध्यम से एक कर्मचारी का दूसरे पर लाभ साबित किया जाना चाहिए: शिक्षा दस्तावेज, कार्य रिकॉर्ड, योग्यता प्रमाण पत्र, विशेषताओं आदि। हालांकि, कर्मचारियों के लिए प्रासंगिक दस्तावेज प्रदान करने की समय सीमा है घरेलू कानून में स्थापित नहीं है, और नियोक्ता उन्हें स्वतंत्र रूप से निर्धारित कर सकता है - उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के नोटिस में संकेत देकर।

    यदि कर्मचारी अपनी वास्तविक बर्खास्तगी के बाद दस्तावेज़ प्रदान करते हैं तो छोटी समय सीमा निर्धारित करना (उदाहरण के लिए, एक सप्ताह) नियोक्ता के लिए कुछ जोखिम पैदा करता है। अदालतें कर्मचारियों द्वारा ऐसे कार्यों को अधिकारों के दुरुपयोग के रूप में मान्यता नहीं देंगी यदि यह स्थापित हो जाता है कि नियोक्ता ने कर्मचारियों को उनके अधिकारों के बारे में नहीं बताया या दस्तावेज़ पेश करने के लिए बहुत कम समय सीमा निर्धारित की। इसके अलावा, नियोक्ता इस तथ्य का उल्लेख नहीं कर सकता है कि उसे नहीं पता था कि किसी विशेष कर्मचारी को लाभ था, अगर उसने उसे सहायक दस्तावेज प्रदान करने की पेशकश नहीं की (,)।

    इस प्रकार, संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय, कर्मचारियों के काम पर बने रहने के प्राथमिकता अधिकार के मुद्दे पर सावधानीपूर्वक विचार करना आवश्यक है।

    अनुच्छेद 179 पर टिप्पणी

    1. कानून के बल पर इस अधिकार के अस्तित्व का निर्धारण करते समय, दो मानदंडों को क्रमिक रूप से ध्यान में रखा जाता है: सबसे पहले, श्रम उत्पादकता और योग्यता का स्तर, और फिर कर्मचारी के व्यक्तित्व की विशेषता वाली कई परिस्थितियाँ।

    जैसा कि कला से निम्नानुसार है। श्रम संहिता के 179, अन्य सभी परिस्थितियों की तुलना में उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता निश्चित रूप से एक प्राथमिकता मानदंड है, जिसकी सूची टिप्पणी किए गए लेख के भाग दो में दी गई है। साथ ही, किसी को श्रम संहिता के अन्य लेखों के नियमों को ध्यान में रखना चाहिए, जो वास्तव में कला के मानदंड की पूर्ण प्रकृति को सही करते हैं। 179.

    सबसे पहले, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि श्रम संहिता कई परिस्थितियों को स्थापित करती है जिनकी उपस्थिति में नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करना निषिद्ध है। विशेष रूप से, किसी कर्मचारी को काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान और छुट्टी पर रहने के दौरान (किसी संगठन के परिसमापन या किसी नियोक्ता द्वारा गतिविधियों को समाप्त करने के मामले को छोड़कर, जो एक व्यक्ति है) को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है (अनुच्छेद 81 देखें) श्रम संहिता और उस पर टिप्पणी)। इसी तरह, गर्भवती महिलाओं, तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं, चौदह साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माताओं (अठारह वर्ष तक के विकलांग बच्चे) के साथ नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति नहीं है। वर्ष), अन्य व्यक्ति बिना माँ के इन बच्चों का पालन-पोषण कर रहे हैं (श्रम संहिता का अनुच्छेद 261 और उस पर टिप्पणी देखें)।

    सामूहिक श्रम विवाद को सुलझाने की प्रक्रिया में तालाबंदी का सामान्य निषेध, जिसमें हड़ताल भी शामिल है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 415 और उस पर टिप्पणी देखें), संख्या में कमी के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों पर भी लागू होता है या कर्मचारियों का स्टाफ.

    दूसरे, कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के साथ नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल सक्षम प्राधिकारी की सहमति से ही की जाती है। उदाहरण के लिए, 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (संगठन के परिसमापन के मामले को छोड़कर), सामान्य प्रक्रिया के अनुपालन के अलावा, केवल संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय और की सहमति से ही अनुमति दी जाती है। नाबालिगों के लिए आयोग और उनके अधिकारों की सुरक्षा (श्रम संहिता का अनुच्छेद 269 और उस पर टिप्पणी देखें)। संहिता के अनुसार, कला के पैराग्राफ 2, 3 या 5 के अनुसार बर्खास्तगी। 81 प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों के निर्वाचित कॉलेजियम निकायों के नेताओं (उनके प्रतिनिधि), संगठनों के संरचनात्मक प्रभागों के ट्रेड यूनियन संगठनों के निर्वाचित कॉलेजियम निकाय (दुकान के फर्श से कम नहीं और उनके समकक्ष), जो अपने मुख्य से मुक्त नहीं हैं बर्खास्तगी की सामान्य प्रक्रिया के अलावा, काम की अनुमति केवल संबंधित उच्च निर्वाचित आधिकारिक ट्रेड यूनियन निकाय की पूर्व सहमति से दी जाती है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 374 और उस पर टिप्पणी देखें; श्रम संहिता के अनुच्छेद 376 और टिप्पणी भी देखें) तत्संबंधी) सामूहिक श्रम विवाद के समाधान में भाग लेने वाले श्रमिकों और उनके संघों के प्रतिनिधियों को सामूहिक श्रम विवाद के समाधान की अवधि के दौरान नियोक्ता द्वारा उस निकाय की पूर्व सहमति के बिना बर्खास्त नहीं किया जा सकता है जिसने उन्हें प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत किया है (श्रम के अनुच्छेद 405 देखें) कोड और उस पर टिप्पणी)।

    इस प्रकार, कई मामलों में, कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के संबंध में या कुछ शर्तों के तहत विधायक द्वारा स्थापित गारंटी, नियोक्ता की पहल पर उनकी बर्खास्तगी की संभावना को पूरी तरह से बाहर कर देती है, जिससे स्थापित नियमों को लागू करना असंभव हो जाता है। कला। 179 टीके. अन्य मामलों में, कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की संभावना तीसरे पक्ष की इच्छा पर निर्भर होती है; तदनुसार, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए सहमति देने से इस व्यक्ति का इनकार टिप्पणी के नियमों को लागू करने की संभावना को बाहर कर देता है। उसके संबंध में आलेख.

    2. कला के भाग 2 से निम्नानुसार। 179, उसमें मौजूद सूची संपूर्ण है और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का कोई संदर्भ नहीं है। इस परिस्थिति को ध्यान में रखते हुए, 27 मई 1998 के संघीय कानून एन 76-एफजेड "सैन्य कर्मियों की स्थिति पर" में निहित नियम का मूल्यांकन करना आवश्यक है, जो सैन्य सेवा से मुक्त नागरिकों और उनके परिवारों के सदस्यों के लिए स्थापित करता है। काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार जिसके लिए वे पहली बार आए थे जब कर्मचारी कम हो गए थे (अनुच्छेद 23 का खंड 5)। चूंकि, वर्तमान कानून के आधार पर, श्रम संहिता और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य संघीय कानूनों के बीच विरोधाभास की स्थिति में, संहिता के प्रावधान लागू होते हैं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 5 और उस पर टिप्पणी देखें), यह प्रावधान सैन्य कर्मियों की स्थिति पर कानून तब तक लागू नहीं होता जब तक कि कला में प्रासंगिक परिवर्धन में संशोधन न हो जाए। 179 टीके.

    कर्मचारियों की अन्य श्रेणियों के संबंध में भी इसी तरह का निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए, जिनके लिए संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी पर काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार अन्य नियमों द्वारा स्थापित किया गया था।

    3. जैसा कि कला से निम्नानुसार है। 179, संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार का आनंद लेने वाले कर्मचारियों की श्रेणियां, कानून के अलावा, एक सामूहिक समझौते द्वारा भी निर्धारित की जा सकती हैं। श्रमिकों की ऐसी श्रेणियों को परिभाषित करते समय, सामूहिक समझौते के पक्षों को केवल कला के भाग 2 की सामग्री को पूरक करने का अधिकार है। 179. कला की अनिवार्य प्रकृति के कारण। 179 वे इस लेख के भाग 1 और भाग 2 द्वारा स्थापित प्रश्न में अधिकार देने के आदेश या कला के भाग 2 में निर्दिष्ट श्रमिकों की श्रेणियों की सूची को नहीं बदल सकते हैं। 179.

    इसके अलावा, सामूहिक समझौते के विनियमन के माध्यम से, काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार रखने वाले व्यक्तियों की एक सूची स्थापित करते समय, किसी को श्रम कानून के सामान्य सिद्धांत को ध्यान में रखना चाहिए: श्रम के क्षेत्र में भेदभाव की अस्वीकार्यता (देखें) श्रम संहिता का अनुच्छेद 3 और उस पर टिप्पणी)। इस अनुच्छेद के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए, इस अधिकार की स्थापना को लिंग, जाति, त्वचा का रंग, राष्ट्रीयता, भाषा, मूल, संपत्ति, सामाजिक या आधिकारिक स्थिति आदि जैसी परिस्थितियों से जोड़ना अस्वीकार्य है। विशेष रूप से, स्थापना तरजीही व्यवहार को एक ट्रेड यूनियन में सदस्यता के संबंध में काम पर बने रहने के अधिकारों में स्पष्ट भेदभाव का एक कार्य माना जाना चाहिए, जिसमें एक ट्रेड यूनियन भी शामिल है जिसने एक उपयुक्त सामूहिक समझौता किया है।

    4. यह भी ध्यान में रखना चाहिए कि, इस अध्याय के अन्य लेखों के विपरीत, कला के नियम। 179 एक नियोक्ता-संगठन (कानूनी इकाई) और एक नियोक्ता - एक व्यक्ति (बेशक, चीजों के तर्क के अनुसार, हमें नियोक्ताओं - व्यक्तिगत उद्यमियों के बारे में बात करनी चाहिए) दोनों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर लागू होती है।

    हैलो प्यारे दोस्तों!

    आज मेरे पास सकारात्मक समाचार है, मेरे मित्र ने फोन किया था जिसे नौकरी से निकाल दिया गया था, याद है? उन्होंने इंटरव्यू का दूसरा चरण पास कर लिया और वास्तव में उन्हें नई नौकरी मिल गई। मैं उसके लिए अपनी उंगलियां बरकरार रखता हूं और उम्मीद करता हूं कि सब कुछ उसके पक्ष में हो। आप और मैं पहले ही कई बार कर्मचारियों की कमी के विषय पर बात कर चुके हैं, लेकिन मैं यह सोचे बिना नहीं रह सकता कि हमने पर्याप्त काम नहीं किया है। विशेष रूप से, हमने इस बात की बारीकियों पर चर्चा नहीं की है कि किसे नौकरी से नहीं हटाया जा सकता है।

    लोगों की अपने अधिकारों के प्रति अज्ञानता का फायदा उठाते हुए, कई नियोक्ता इसे हल्के ढंग से कहें तो भद्दा, या यूं कहें कि अवैध तरीके से कार्य करते हैं। पेशेवर और कर्मचारी होने के नाते यह आपकी जिम्मेदारी है कि आप अपने अधिकारों को जानें और यह जानकारी अन्य कर्मचारियों को दें। पैसा अच्छा है, लेकिन आप प्रतिष्ठा नहीं खरीद सकते।

    चलो गौर करते हैं:

    • किस श्रेणी के कर्मचारी कर्मचारियों की कटौती के अधीन नहीं हैं?
    • किन परिस्थितियों में किसी कर्मचारी को अपनी नौकरी बरकरार रखने का लाभ मिलता है?

    विषय छोटा और सरल है, लेकिन समझने और आत्मसात करने के लिए महत्वपूर्ण है। मैं आपको नीचे लिखी गई बातों को रटने के लिए प्रोत्साहित नहीं करता हूं, लेकिन आपको पढ़ने और समझने की जरूरत है, मेरा विश्वास करें, यह जानकारी आपके काम और जीवन में एक से अधिक बार आपके लिए उपयोगी होगी। तैयार? चलो शुरू करें!

    कर्मचारियों की कमी के कारण किसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता?

    कभी-कभी आकार घटाना अपरिहार्य होता है। लेकिन इस मामले में भी, नियोक्ता को कुछ कर्मचारियों को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है। कर्मचारियों की कटौती के दौरान किसके पास, कब और क्यों विशेष अधिकार और "विशेषाधिकार" हैं?

    हमने हाल ही में लिखा है कि यदि कोई कंपनी कर्मचारियों को कम कर रही है तो कर्मचारी के पास क्या अधिकार हैं, और आप इन अधिकारों की रक्षा कैसे कर सकते हैं: कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के बारे में आपको क्या जानने की आवश्यकता है? लेकिन स्टाफिंग या स्टाफिंग कम होने पर कुछ कर्मचारियों के पास विशेष "विशेषाधिकार" होते हैं।

    सीधे शब्दों में कहें तो कर्मचारियों की कमी के कारण नियोक्ता को उन्हें नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है। सच है, स्वयं श्रमिकों को भी अक्सर यह संदेह नहीं होता कि उनके पास कोई विशेष अधिकार हैं। इसलिए, इससे पहले कि आप आगामी छंटनी के बारे में परेशान हों, आपको पहले यह सुनिश्चित करना होगा कि आपको वास्तव में कोई लाभ नहीं है, और नियोक्ता को आपको नौकरी से निकालने का अधिकार है।

    बेशक, प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है, और कभी-कभी "आकार कम करना", नई नौकरी की तलाश करना और साथ ही पिछले नियोक्ता से वित्तीय मुआवजा प्राप्त करना अधिक लाभदायक होता है। लेकिन परिस्थितियाँ अलग हैं, और अपने अधिकारों को जानना, किसी भी मामले में, उपयोगी है।

    तो, रूसी कानून के तहत किन कर्मचारियों को "अप्रासंगिक" माना जाता है? ये सभी श्रम संहिता में सूचीबद्ध हैं।

    "गैर-अनावश्यक" कर्मचारी

    वैसे, न केवल व्यक्तिगत पद, बल्कि संपूर्ण प्रभाग, प्रभाग और विभाग भी कर्मचारियों की कटौती के अधीन हो सकते हैं। नियोक्ता को ऐसा करने का पूरा अधिकार है। लेकिन, किसी भी मामले में, श्रमिकों की छंटनी करते समय, श्रमिकों के अधिकारों का सम्मान किया जाना चाहिए, और जिन्हें नौकरी से नहीं हटाया जा सकता उन्हें कंपनी में बने रहना चाहिए। यदि पूरे प्रभाग को कम करने की योजना बनाई गई है, तो "गैर-अनावश्यक" कर्मचारियों को संगठन के अन्य विभागों में स्थानांतरित किया जाना चाहिए।

    कर्मचारियों की कमी के कारण नियोक्ता को निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है:

    1. जो कर्मचारी अस्थायी रूप से अक्षम हैं - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग 6 (विकलांगता की पुष्टि के लिए चिकित्सा प्रमाणपत्र की आवश्यकता होगी);
    2. जिन श्रमिकों को उनकी अनुपस्थिति के दौरान नौकरी की सुरक्षा की गारंटी दी जाती है। उदाहरण के लिए, इसमें मातृत्व अवकाश पर महिलाएं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256 का भाग 4), साथ ही छुट्टी पर अन्य कर्मचारी भी शामिल हैं (इसमें विभिन्न प्रकार के अवकाश शामिल हैं: शैक्षिक अवकाश, मुख्य अवकाश, अतिरिक्त अवकाश , अवैतनिक अवकाश) ;
    3. गर्भवती महिलाएं (अपवाद तब होता है जब पूरा उद्यम पूरी तरह से समाप्त हो जाता है) - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के आधार पर;
    4. तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण करने वाली महिलाएँ; 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे या 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे का पालन-पोषण करने वाली एकल माताएँ, और अन्य व्यक्ति (इसमें अभिभावक, पालक माता-पिता आदि शामिल हैं) जो बिना माँ के ऐसे बच्चों का पालन-पोषण कर रहे हैं (इस नियम का अपवाद है, फिर से वही, किसी उद्यम का परिसमापन या इन व्यक्तियों द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन) - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के आधार पर;
    5. ट्रेड यूनियनों के सदस्य (उनके अधिकार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पैराग्राफ 2, 3 और 5 में वर्णित हैं);
    6. कर्मचारी प्रतिनिधि जो सामूहिक सौदेबाजी करते हैं;
    7. सामूहिक विवादों के समाधान में भागीदार।

    यदि कोई कर्मचारी इनमें से किसी भी श्रेणी से संबंधित है और फिर भी उसे अतिरेक के कारण बर्खास्त कर दिया गया है, तो अदालत के माध्यम से बहाली आसानी से हो जाती है, कोई कह सकता है, लगभग "स्वचालित रूप से"।

    "विशेषाधिकार" वाले श्रमिक

    जिन श्रमिकों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता, उनके अलावा ऐसे कर्मचारी भी हैं जिन्हें अपने सहकर्मियों से अधिक लाभ है। सबसे पहले, यह उस स्थिति पर लागू होता है जहां एक नियोक्ता को दो समान पदों में से एक को नौकरी से निकालने के लिए मजबूर किया जाता है। उदाहरण के लिए, "बैंक, कैश डेस्क" अनुभाग के साथ काम करने वाले दो एकाउंटेंट में से केवल एक को ही रहना चाहिए। अतिरेक के लिए किसे चुनें? ऐसा प्रतीत होता है कि चुनाव पूरी तरह से नियोक्ता पर निर्भर करता है। लेकिन यह वैसा नहीं है।

    श्रम संहिता नियोक्ता को यह निर्धारित करती है कि उसे आखिर में किसे "बलिदान" देना चाहिए। यह जानकारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में निहित है। यदि दो समान पद हैं, तो उच्च श्रम उत्पादकता और उच्च योग्यता वाले कर्मचारियों को कंपनी में बनाए रखा जाना चाहिए।

    यदि कर्मचारियों की उत्पादकता और योग्यताएँ समान हों तो क्या होगा? इस मामले में, नियोक्ता को अन्य कारकों को भी ध्यान में रखना चाहिए। दो कर्मचारियों में से, जिनमें से एक को बर्खास्त किया जा सकता है, संगठन में बने रहने का अधिकार है:

    1. वे कर्मचारी जिनके परिवार में दो या दो से अधिक आश्रित हैं;
    2. वे कर्मचारी जिनके परिवार में कोई अन्य स्व-रोज़गार कर्मचारी नहीं है;
    3. वे कर्मचारी जिन्हें इस नियोक्ता के लिए काम करते समय काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई हो;
    4. कर्मचारी जो काम में रुकावट के बिना नियोक्ता के निर्देश पर अपने कौशल में सुधार करते हैं;
    5. पितृभूमि की रक्षा में विकलांग लड़ाके।

    इसलिए, श्रम संहिता यह नहीं मानती कि "छंटनी की स्थिति में" सभी कर्मचारी समान हैं। ऐसे कर्मचारी हैं जिन्हें नौकरी से नहीं निकाला जाना चाहिए, साथ ही ऐसे कर्मचारी भी हैं जिन्हें केवल अंतिम उपाय के रूप में नौकरी से हटाया जाना चाहिए। यदि आप इनमें से किसी एक श्रेणी में आते हैं, तो आपको अपने अधिकारों को याद रखना चाहिए।

    क्या होगा यदि आप "विशेषाधिकार प्राप्त" लोगों में से नहीं हैं और उन्हें आपको नौकरी से निकालने का पूरा अधिकार है? इस मामले में, नियोक्ता को कर्मचारियों को पर्याप्त मौद्रिक मुआवजा देना होगा।

    स्रोत: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

    कटौती के कारण किसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता?

    स्टाफिंग टेबल में बदलाव करने से पहले, प्रबंधक को यह विकल्प चुनना होगा कि वह कार्यस्थल पर किसे रख सकता है और किसे रखना चाहिए और किसे छोड़ना होगा। इसके लिए मानदंड न केवल दक्षता का संकेतक है, बल्कि कानून द्वारा स्थापित कुछ मानक भी हैं। ऐसे कर्मचारी हैं जिन्हें कानून द्वारा नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है, साथ ही ऐसे कर्मचारी भी हैं जिनके पास कार्यस्थल पर अधिमान्य अधिकार है।

    श्रमिकों की संख्या और कर्मचारियों में कमी के कारण नागरिकों की निम्नलिखित श्रेणियों को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261):

    • प्रेग्नेंट औरत,
    • तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं,
    • 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे (18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे) का पालन-पोषण करने वाली एकल माताएँ,
    • अन्य व्यक्ति बिना माँ के इन बच्चों का पालन-पोषण कर रहे हैं।

    किसी संगठन के कर्मचारियों की छंटनी करते समय निम्नलिखित श्रेणियों के नागरिकों को कार्यस्थल पर अधिमान्य अधिकार होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179):

    उच्च श्रम उत्पादकता और दस्तावेजी योग्यता वाले कर्मचारी (उत्पादन मानकों को पूरा करने पर डेटा, काम की गुणवत्ता, उच्च पेशेवर शिक्षा का डिप्लोमा, दूसरी शिक्षा प्राप्त करना, अकादमिक डिग्री, अकादमिक शीर्षक इत्यादि)
    समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, निम्नलिखित को लाभ होता है:

    • कर्मचारी के पूर्ण समर्थन के साथ परिवार के दो या दो से अधिक विकलांग सदस्यों की उपस्थिति में परिवार;

    निम्नलिखित को कार्य करने में अक्षम माना जाता है:

    • बच्चे, भाई, बहनें और पोते-पोतियां जो 18 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचे हैं या शैक्षणिक संस्थानों में पूर्णकालिक अध्ययन कर रहे हैं, चाहे उनका संगठनात्मक और कानूनी स्वरूप कुछ भी हो। अपवाद अतिरिक्त शिक्षा संस्थान हैं। यह मानदंड ऐसे प्रशिक्षण के अंत तक और 23 वर्ष की आयु तक मान्य है। इस उम्र से अधिक के बच्चे, भाई, बहन और पोते-पोतियां यदि 18 वर्ष की आयु से पहले विकलांग हो गए हों और उनकी काम करने की क्षमता सीमित हो गई हो। साथ ही, भाइयों, बहनों और पोते-पोतियों को विकलांग परिवार के सदस्यों के रूप में मान्यता दी जाती है, बशर्ते कि उनके सक्षम माता-पिता न हों;
    • माता-पिता या जीवनसाथी, दादा या दादी में से कोई एक, उम्र और काम करने की क्षमता की परवाह किए बिना। एक भाई, बहन या बच्चा जो 18 वर्ष की आयु तक पहुँच गया है यदि वे 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों, भाइयों, बहनों या पोते-पोतियों की देखभाल कर रहे हैं और काम नहीं कर रहे हैं;
    • माता-पिता और पति या पत्नी, यदि वे 60 या 55 वर्ष की आयु (क्रमशः पुरुष और महिलाएं) तक पहुंच गए हैं या काम करने की सीमित क्षमता वाले विकलांग लोग हैं;
    • दादा और दादी, यदि वे 60 और 55 वर्ष (क्रमशः पुरुष और महिलाएं) की आयु तक पहुँच चुके हैं या काम करने की सीमित क्षमता वाले विकलांग लोग हैं, ऐसे व्यक्तियों की अनुपस्थिति में, जो रूसी संघ के कानून के अनुसार हैं। उनका समर्थन करने के लिए बाध्य (रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 9 " रूसी संघ में श्रम पेंशन पर");
    • ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्वतंत्र कर्मचारी नहीं है;
    • जिन कर्मचारियों को इस संगठन में काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई है;
    • महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग लोग और पितृभूमि की रक्षा के लिए युद्ध अभियान;
    • कर्मचारी जो काम से बिना किसी रुकावट के नियोक्ता के प्रति अपनी योग्यता में सुधार करते हैं;
    • सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान की गई श्रमिकों की अन्य श्रेणियां।

    इसके अलावा, संघीय कानूनों में निर्दिष्ट व्यक्तियों को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है:

    1. आविष्कारों के लेखक (31 मई 1991 के यूएसएसआर कानून के अनुच्छेद 35 नंबर 2213-1 "यूएसएसआर में आविष्कारों पर");
    2. सैन्य कर्मियों के पति / पत्नी - राज्य संगठनों, सैन्य इकाइयों में (27 मई, 1998 के संघीय कानून के अनुच्छेद 10 नंबर 76-एफजेड "सैन्य कर्मियों की स्थिति पर");
    3. सैन्य सेवा से छुट्टी पाने वाले नागरिक, और काम पर उनके परिवार के सदस्य, जहां उन्होंने सैन्य सेवा से बर्खास्तगी के बाद पहली बार प्रवेश किया, साथ ही भर्ती सैन्य सेवा से गुजरने वाले नागरिकों की एकल माताएं (27 मई, 1998 के संघीय कानून के अनुच्छेद 23) नंबर 76-एफजेड "सैन्य कर्मियों की स्थिति पर");
    4. वे व्यक्ति जो चेरनोबिल आपदा के परिणामों और विकिरण जोखिम से जुड़ी विकिरण बीमारी और अन्य बीमारियों से पीड़ित हैं। वे व्यक्ति जो चेरनोबिल आपदा के परिणामस्वरूप विकलांग हो गए। 1986-1990 में बहिष्करण क्षेत्र में चेरनोबिल आपदा के परिणामों के उन्मूलन में भागीदार। व्यक्तियों को बहिष्करण क्षेत्र से निकाला गया। (रूसी संघ का कानून दिनांक 15 मई 1991 संख्या 1244-1 "चेरनोबिल परमाणु ऊर्जा संयंत्र में आपदा के परिणामस्वरूप विकिरण के संपर्क में आने वाले नागरिकों की सामाजिक सुरक्षा पर");
    5. सेमिपालाटिंस्क परीक्षण स्थल पर परमाणु परीक्षणों के परिणामस्वरूप विकिरण के संपर्क में आने वाले व्यक्ति, जिन्हें कुल (संचित) प्रभावी विकिरण खुराक 25 सीएसवी (रेम) से अधिक प्राप्त हुई (10 जनवरी, 2002 के संघीय कानून के अनुच्छेद 2 नंबर 2-एफजेड " सेमिपालाटिंस्क परीक्षण स्थल पर परमाणु परीक्षणों के कारण विकिरण के संपर्क में आने वाले नागरिकों के लिए सामाजिक गारंटी पर)।

    छँटनी की लिखित सूचना प्रदान करें

    बर्खास्तगी से दो महीने पहले, कर्मचारी को उसकी स्थिति में कमी की रसीद के खिलाफ चेतावनी दी जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2)।

    यदि वह लिखित सूचना से परिचित होने से इनकार करता है, तो उसे अधिसूचना के साथ पंजीकृत मेल द्वारा उसके घर के पते पर भेजा जाता है। लिखित सूचना को पढ़ने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना भी आवश्यक है। इसके बाद, यदि कोई पूर्व कर्मचारी बर्खास्तगी प्रक्रिया की अवैधता के बारे में दावा लेकर अदालत जाता है तो इससे नियोक्ता को मदद मिलेगी। नियोक्ता यह दस्तावेज करने में सक्षम होगा कि उसने प्रक्रिया का अनुपालन करने के लिए सब कुछ किया, और यह कर्मचारी ही था जिसने इसका उल्लंघन किया।

    छंटनी आदेश जारी करें

    कर्मचारियों की कमी की प्रक्रिया शुरू करने वाले दो मुख्य दस्तावेज़ इस प्रक्रिया के पहले चरण में तैयार किए जाने चाहिए। इस प्रकार, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए एक आदेश जारी करना आवश्यक है, साथ ही कटौती प्रक्रिया के पूरा होने के बाद इसके लागू होने की तारीख के साथ एक नई स्टाफिंग तालिका तैयार करना और अनुमोदित करना आवश्यक है।

    रोजगार अधिकारियों और ट्रेड यूनियन को सूचित करें

    प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से दो महीने पहले श्रमिकों की आगामी रिहाई के बारे में रोजगार सेवा अधिकारियों और प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है। श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी के मामले में - तीन महीने से पहले नहीं। कर्मचारियों के लिए स्थिति, पेशे, विशेषता और योग्यता आवश्यकताओं और प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के लिए भुगतान की शर्तों को इंगित करना आवश्यक है।

    बर्खास्तगी को सामूहिक माना जाता है यदि:

    1. 15 या अधिक कर्मचारियों वाले किसी भी संगठनात्मक और कानूनी रूप के उद्यम का परिसमापन किया जाता है;
    2. कंपनी के कर्मचारियों की कटौती निम्नलिखित मात्रा में की जा रही है:
      • 30 कैलेंडर दिनों के भीतर 50 या अधिक लोग;
      • 60 कैलेंडर दिनों के भीतर 200 या अधिक लोग;
      • 90 कैलेंडर दिनों के भीतर 500 या अधिक लोग;
    3. 5 हजार से कम कर्मचारियों की कुल संख्या वाले क्षेत्रों में 30 कैलेंडर दिनों के भीतर उद्यमों के परिसमापन या कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण कर्मचारियों की कुल संख्या का 1% बर्खास्त कर दिया जाता है।

    उद्योग या क्षेत्रीय समझौते बड़े पैमाने पर रिलीज के आकलन के लिए अन्य मानदंड स्थापित कर सकते हैं।

    कोई अन्य पद प्रदान करें

    नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को उसकी भविष्य की छंटनी के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के बाद, उसे कर्मचारी को समायोजित करने के लिए उपाय करने होंगे। श्रम संहिता के लिए आवश्यक है कि प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी को लिखित रूप में मौजूदा नौकरी में स्थानांतरित करने का अवसर दिया जाए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 का भाग 1)। इसका तात्पर्य एक संगठन के भीतर स्थानांतरण से है, लेकिन नियोक्ता कर्मचारी को दूसरे नियोक्ता में स्थानांतरित करने में सहायता कर सकता है। किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी सहमति से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 2)। इस आवश्यकता का अनुपालन करने में विफलता श्रम कानूनों का उल्लंघन है।

    कर्मचारी को लिखित रूप में प्रस्तावित पद से इनकार करना होगा। इससे आपको प्रस्तावित पद लेने के प्रति उसकी अनिच्छा के दस्तावेजी सबूत मिल सकेंगे।
    आंतरिक स्थानांतरण के दौरान प्रस्तावित पदों को नई स्टाफिंग तालिका में शामिल किया जाना चाहिए। जिम्मेदारियों की सूची के साथ अनुमोदित नौकरी विवरण होना अनिवार्य है, और पारिश्रमिक की शर्तों को भी अनुमोदित किया जाना चाहिए।

    यदि कंपनी के पास कर्मचारी की योग्यता से मेल खाने वाली नौकरी नहीं है, तो नियोक्ता स्थानीय क्षेत्र में निचले स्तर की स्थिति की पेशकश कर सकता है। यदि यह सामूहिक या श्रम अनुबंधों या समझौतों में प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

    ट्रेड यूनियन से तर्कसंगत राय का अनुरोध करें

    यदि पूर्व कर्मचारी किसी ट्रेड यूनियन का सदस्य है, तो उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त करने से पहले, आदेश की एक प्रति और अन्य दस्तावेज भेजना आवश्यक है जिसमें ऐसे निर्णय के लिए तर्क शामिल हो। बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति संघ को भेजना भी उचित है। बड़े पैमाने पर छंटनी के मामले में, इन कार्यों को 1 महीने के बाद करने की सलाह दी जाती है - कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित किए जाने के 2 महीने बाद।

    कला के अनुसार निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 373, मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियों की प्राप्ति की तारीख से सात कार्य दिवसों के भीतर इस मुद्दे पर विचार करता है और नियोक्ता को लिखित रूप में अपनी प्रेरित राय भेजता है।

    यदि निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय नियोक्ता के प्रस्तावित निर्णय से असहमत है, तो वह तीन कार्य दिवसों के भीतर नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि के साथ अतिरिक्त परामर्श करता है, जिसके परिणाम एक प्रोटोकॉल में दर्ज किए जाते हैं। यदि परामर्श के परिणामस्वरूप कोई समझौता नहीं हुआ है, तो नियोक्ता को ट्रेड यूनियन को दस्तावेजों का पैकेज भेजने की तारीख से दस कार्य दिवसों के बाद अंतिम निर्णय लेने का अधिकार है। इसकी अपील संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय में की जा सकती है।

    कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए विशेष प्रक्रियाएँ बनाए रखें
    प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों के निर्वाचित कॉलेजियम निकायों के प्रमुखों (उनके प्रतिनिधियों) की कमी के संबंध में बर्खास्तगी (उनके कार्यकाल की समाप्ति के बाद दो साल के भीतर), संगठनों के संरचनात्मक प्रभागों के ट्रेड यूनियन संगठनों के निर्वाचित कॉलेजियम निकायों (नहीं) कार्यशालाओं से कम और उनके समकक्ष), उनकी मुख्य नौकरी से छूट नहीं, साथ ही अठारह वर्ष से कम आयु के श्रमिकों को कला के प्रावधानों के अनुपालन में बर्खास्तगी की सामान्य प्रक्रिया के अतिरिक्त अनुमति दी जाती है। 269, 374, 376 रूसी संघ का श्रम संहिता।

    रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आदेश जारी करें

    यह याद रखना चाहिए कि किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी के दौरान नियोक्ता की पहल पर (संगठन के परिसमापन को छोड़कर) बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है।

    प्रत्येक कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी आदेश से परिचित है।

    एक आदेश पंजीकृत करें

    आदेश को ऑर्डर रजिस्टर (निर्देश) में दर्ज करना आवश्यक है।

    विच्छेद वेतन का भुगतान करें

    कर्मचारी को देय सभी भुगतानों के साथ वेतन, विच्छेद वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुसार) की गणना और भुगतान बर्खास्तगी के दिन होता है। सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजे की गणना (गणना नोट तैयार करना आवश्यक है)।

    यदि संगठन के परिसमापन, या संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। बर्खास्त किया जाने वाला व्यक्ति रोजगार की अवधि के लिए अपना औसत मासिक वेतन बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)।

    असाधारण मामलों में, औसत मासिक वेतन बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने तक बरकरार रखा जाता है। यह रोजगार सेवा निकाय के निर्णय के कारण हो सकता है, यदि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, कर्मचारी ने इस निकाय से संपर्क किया और इसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया था।

    रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता से कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन किया जाता है। यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन अनुपस्थित था, तो भुगतान उसे अगले दिन से पहले प्राप्त होना चाहिए। बर्खास्तगी पर कर्मचारी को देय राशि के बारे में विवाद की स्थिति में, नियोक्ता उपरोक्त अवधि के भीतर उसके द्वारा विवादित राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

    नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

    कर्मचारी की लिखित सहमति से, नियोक्ता दो महीने की नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। यह तभी संभव है जब नियोक्ता उसे अतिरिक्त मुआवजा दे। इसके आकार की गणना नोटिस अवधि के अंत तक के समय के अनुसार कर्मचारी की औसत कमाई से की जाती है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 का भाग 3)।

    एक कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड जारी करें

    संगठन के कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाएँ 16 अप्रैल, 2003 की रूसी संघ संख्या 225 की सरकार की डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्यपुस्तिकाओं के रखरखाव और भंडारण के नियमों और कार्यपुस्तिकाओं को भरने के निर्देशों (परिशिष्ट) के अनुसार भरी जाती हैं। 10 अक्टूबर 2003 नंबर 69 के रूस के श्रम मंत्रालय के संकल्प के लिए नंबर 1)। कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन कार्यपुस्तिका जारी की जाती है।

    नौकरी छूटना वित्तीय और आर्थिक संकट के कारण होने वाली सबसे बड़ी समस्या है। कठिन वित्तीय स्थिति से बाहर निकलने के लिए, संगठन उत्पादन प्रक्रिया के अनुकूलन का सहारा लेते हैं। अनुकूलन के भाग के रूप में, कर्मचारियों की कटौती अक्सर की जाती है। अतिरेक के कारण किसे नौकरी से नहीं हटाया जा सकता? एक निरर्थक कर्मचारी के पास क्या अधिकार हैं? संगठन के प्रबंधन की क्या जिम्मेदारी है?

    स्टाफ कटौती क्या है?

    कर्मचारी - यह श्रम कानून के अनुसार किए गए पदों (एक या अधिक) को समाप्त करने की एक प्रक्रिया है। इकाइयों को कम करने का एक तरीका रिक्तियों को खत्म करना है। स्टाफिंग टेबल कर्मचारियों की संख्या में कमी के तथ्य की पुष्टि करने वाला मुख्य साक्ष्य है। यदि संगठन के पास स्टाफिंग टेबल नहीं है, तो पेरोल या कर्मचारियों की सूची भी सहायक दस्तावेज़ के रूप में कार्य कर सकती है।

    कानूनी कर्मचारियों की कमी

    रूसी श्रम कानून प्रक्रिया को नियंत्रित करता है और श्रमिकों की छंटनी के लिए आधार निर्धारित करता है। इस प्रकार, एक नियोक्ता कर्मचारियों की संख्या में कमी, उद्यम के पुनर्गठन या परिसमापन के कारण कर्मचारियों को निकाल सकता है। इस मामले में, नियोक्ता स्वयं संगठन में कर्मचारियों की इष्टतम संख्या निर्धारित करता है। कानून के अनुसार, नियोक्ता कटौती के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के निर्णय को उचित ठहराने के लिए बाध्य नहीं है, हालांकि, औपचारिक रूप से प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 82, 179, 180, 373) के आधार पर की जानी चाहिए। . कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण किसी संगठन के किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना तभी संभव है जब वह जिस पद पर है उसे समाप्त कर दिया जाए।

    गैरकानूनी स्टाफ कटौती

    व्यवहार में, गैरकानूनी (काल्पनिक) कर्मचारियों की कटौती का सामना करना असामान्य नहीं है जिसका कोई वास्तविक कारण नहीं है। यह प्रक्रिया अवैध है. नियोक्ता इस पद्धति का सहारा तब लेते हैं जब उन्हें किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने की आवश्यकता होती है, लेकिन इसके लिए कोई वास्तविक आधार नहीं है। यदि अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया गलत तरीके से की जाती है या इसका पालन नहीं किया जाता है, तो कटौती को भी गैरकानूनी माना जाता है। इस मामले में बर्खास्त व्यक्ति के अधिकारों की रक्षा अदालत में की जा सकती है। हालाँकि, व्यवहार में नियोक्ताओं को अवैध कार्यों के लिए दोषी ठहराना काफी कठिन है।

    कटौती के कारण नौकरी से कैसे निकाला जाए?

    इस प्रक्रिया में कई चरण शामिल हैं.

    1. कर्मचारियों की संख्या कम करने की प्रक्रिया के शुभारंभ की औपचारिक पुष्टि संबंधित आदेश और नई स्टाफिंग तालिका के अनुमोदन से की जानी चाहिए। इस मामले में, प्रक्रिया शुरू होने से पहले ही नए शेड्यूल को मंजूरी दे दी जाती है। जिन कर्मचारियों के पद नई स्टाफिंग टेबल में बरकरार नहीं रहेंगे उन्हें बर्खास्त कर दिया जाएगा।
    2. प्रक्रिया के अगले चरण को नियंत्रित करता है। कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की नियोजित तिथि से कम से कम 2 महीने पहले, नियोक्ता को ट्रेड यूनियन संगठन को लिखित रूप में एक संबंधित नोटिस भेजना होगा।
    3. कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारियों की बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले, नियोक्ता स्थानीय रोजगार सेवा को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। अधिसूचना में प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी की स्थिति, विशेषता, पेशे और योग्यता का उल्लेख होना चाहिए। यदि प्रक्रिया बड़े पैमाने पर छंटनी को भड़का सकती है तो रोजगार सेवा को संगठन के कर्मचारियों में नियोजित कटौती के बारे में कम से कम 3 महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए।
    4. नियोजित तिथि से 2 महीने पहले, नियोक्ता को अपने कर्मचारियों को हस्ताक्षर के विरुद्ध छंटनी के बारे में सूचित करना होगा। जब कोई कर्मचारी चेतावनी पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो मानव संसाधन विभाग एक संबंधित रिपोर्ट तैयार करता है।
    5. नियोक्ता को कर्मचारियों को अपनी या अन्य कंपनियों में वैकल्पिक रिक्त पदों की पेशकश करनी चाहिए। यदि चेतावनी अवधि के दौरान संगठन में रिक्तियां दिखाई देती हैं, तो नियोक्ता को पहले उन्हें उन कर्मचारियों को पेश करना होगा जिन्हें नौकरी से निकाल दिया गया है। यदि संगठन में दो महीने की अवधि के भीतर रिक्तियां दिखाई देती हैं, तो प्रबंधक बर्खास्त कर्मचारियों को इस बारे में सूचित करता है और किसी भी परिस्थिति में नए कर्मचारियों को स्वीकार नहीं करता है। रिक्तियों का चयन करते समय कर्मचारी की योग्यता और स्वास्थ्य स्थिति को ध्यान में रखा जाना चाहिए। उनकी सहमति से स्थानांतरण की प्रक्रिया शुरू हो जाती है. इसी तरह की रिक्तियां पहले पेश की जाती हैं। उद्यम के प्रबंधन को पार्टियों के पूर्व समझौते द्वारा किसी कर्मचारी को बिना किसी चेतावनी के बर्खास्त करने का अधिकार है, जो लिखित रूप में तैयार किया गया है। इस मामले में, घायल पक्ष को अतिरिक्त मौद्रिक मुआवजा दिया जाता है, जिसकी राशि कानून द्वारा सीमित नहीं है और केवल मौके पर समझौते पर निर्भर करती है।
    6. उद्यम का प्रबंधन कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख और कारण बताते हुए एक पत्र जारी करता है। उनके हस्ताक्षर से कार्यकर्ता उनसे परिचित होते हैं। यदि कोई कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।
    7. बर्खास्त कर्मचारियों को उनके अंतिम कार्य दिवस पर भुगतान किया जाता है और संबंधित प्रविष्टि के साथ एक कार्यपुस्तिका दी जाती है। ट्रेड यूनियन के सदस्य कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, इस संगठन की प्रेरित राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, साथ ही 82 और 373)। राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों के अधिकारों की सुरक्षा के लिए आयोग की सहमति से 18 वर्ष से कम उम्र के व्यक्तियों की बर्खास्तगी की अनुमति है।

    किसे नौकरी से नहीं निकाला जाना चाहिए

    रूसी श्रम कानून में उन कर्मचारियों की एक सूची है जिन्हें कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। किसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता?

    • 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं।
    • मातृत्व अवकाश पर महिलाएं (रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 256)।
    • एकल माताएँ जिनके बच्चे 14 वर्ष से अधिक उम्र के नहीं हैं (यदि बच्चा विकलांग है - 18 वर्ष से कम)।
    • बिना माँ के 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण करने वाले व्यक्ति (यदि विकलांग बच्चा 18 वर्ष से कम उम्र का है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)।
    • संगठनों के कर्मचारी जो छुट्टी या बीमार छुट्टी पर हैं।
    • राज्य श्रम निरीक्षणालय की सहमति के बिना नाबालिग।

    इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 256) के अनुसार, मां के अनुरोध पर बच्चे के 3 वर्ष की आयु तक पहुंचने तक माता-पिता की छुट्टी दी जा सकती है। इस मामले में कार्यस्थल और पद महिला द्वारा बरकरार रखा जाता है।

    क्या कटौती के आधार पर गर्भवती महिला को नौकरी से निकालना संभव है? ऐसी बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है। जैसा कि वे कहते हैं, संगठन के परिसमापन पर ही बर्खास्तगी की अनुमति है।

    एकमात्र अपवाद तब होता है जब कटौती उद्यम के परिसमापन के हिस्से के रूप में होती है।

    फायदा किसको है

    कर्मचारियों की कमी के कारण नौकरी से नहीं निकाले जा सकने वालों की सूची के अलावा, श्रम संहिता में "प्रीमेप्टिव राइट" जैसी अवधारणा भी है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, यह अधिकार संगठनों के कर्मचारियों को उनके कार्य कर्तव्यों की गुणवत्ता या सामाजिक कारणों के आधार पर कर्मचारियों की कमी के मामले में अपनी नौकरी बनाए रखने का लाभ देता है। ये कर्मचारी नौकरी से निकाले जाने वाले आखिरी कर्मचारी हैं।

    उच्च स्तर की योग्यता और श्रम उत्पादकता वाले कर्मचारियों को प्राथमिकता अधिकार प्राप्त हैं। कार्य अनुभव और शिक्षा को भी ध्यान में रखा जाता है। शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक होने पर दस्तावेजों, उन्नत प्रशिक्षण के प्रमाण पत्र, किसी श्रेणी या रैंक के असाइनमेंट पर आयोगों के प्रोटोकॉल से उद्धरण आदि द्वारा योग्यता की पुष्टि की जानी चाहिए। कर्मचारियों की योग्यता के स्तर का आकलन करने के लिए, उद्यम प्रबंधन अनिर्धारित सहित प्रमाणन आयोजित कर सकता है। हालाँकि, ऐसे प्रमाणपत्र आयोजित करने की प्रक्रिया संगठन के आंतरिक दस्तावेजों में परिलक्षित होनी चाहिए। यदि सभी कर्मचारियों की योग्यता और श्रम उत्पादकता समान है, तो प्रबंधक ट्रेड यूनियन संगठन के साथ मिलकर बर्खास्तगी पर निर्णय लेता है।

    निम्नलिखित कर्मचारियों को भी अपनी नौकरी बरकरार रखने का प्राथमिकता अधिकार है:

    • दो या दो से अधिक आश्रितों (पारिवारिक परिस्थितियों) का समर्थन करना।
    • जो स्वतंत्र रूप से अपने परिवार का भरण-पोषण करते हैं (इस कर्मचारी के वेतन के अलावा आय का कोई अन्य स्रोत नहीं है)।
    • जिन लोगों को अपने श्रम दायित्वों को पूरा करते समय छंटनी करने वाले नियोक्ता से चोटें या व्यावसायिक बीमारियाँ प्राप्त हुईं।
    • विकलांग लड़ाके.
    • प्रबंधन की दिशा में कार्य प्रक्रिया से बिना किसी रुकावट के योग्यता में सुधार करना।

    सामूहिक समझौता उन कर्मचारियों की अन्य श्रेणियां भी स्थापित कर सकता है जिनके पास अपनी नौकरी बनाए रखने का अधिमान्य अधिकार है।

    पेंशनभोगियों की कमी के कारण बर्खास्तगी की विशेषताएं

    अक्सर, रूसी संगठन ऐसे लोगों को भी नियुक्त करते हैं जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके हैं। हालाँकि, उम्र प्राथमिक कमी का कारण नहीं है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में कहा गया है कि किसी कर्मचारी के लिए उम्र भी एक लाभ हो सकती है, क्योंकि यह उच्च योग्यता और उत्पादकता का संकेतक हो सकती है।

    इसमें कहा गया है कि कटौती के कारण बर्खास्तगी पर पेंशनभोगियों को सभी गारंटी और भुगतान प्रदान किए जाने चाहिए। इन विधायी प्रावधानों की अन्य व्याख्याएँ श्रमिकों के समान अधिकारों और काम की दुनिया में गैर-भेदभाव के सिद्धांतों का खंडन करती हैं।

    अतिरेक के कारण निकाले गए लोगों को भुगतान

    अनुच्छेद 140 के अनुसार, किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त होने पर, संगठन के प्रबंधन को उसके साथ हिसाब-किताब करना होगा और सभी देय धन का भुगतान करना होगा। कर्मचारी द्वारा अगले दिन से पहले संबंधित अनुरोध सबमिट करने के बाद भुगतान किया जाना चाहिए।

    यदि किसी कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी के कारण निकाल दिया जाता है, तो उसे विच्छेद वेतन मिलना चाहिए, जिसकी राशि औसत मासिक कमाई के बराबर है। दो महीने के भीतर, कर्मचारी को उपयुक्त नौकरी की तलाश करते समय विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। यह भुगतान तीसरे महीने में किया जा सकता है यदि बर्खास्त कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के 14 दिनों के भीतर रोजगार सेवा से संपर्क करता है और उसे उपयुक्त नौकरी नहीं मिलती है।

    अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान उन कर्मचारियों को किया जाता है जिन्हें बिना किसी चेतावनी के और नियोक्ता के साथ समझौते के आधार पर नौकरी से निकाल दिया गया था। भुगतान का आकार औसत मासिक आय की राशि से निर्धारित होता है, जिसकी गणना छंटनी के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में की जाती है। जैसा कि ऊपर बताया गया है, पेंशनभोगियों को सामान्य कर्मचारियों की तरह ही सभी मुआवजे का भुगतान किया जाता है। प्रबंधक, उसके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार को कम से कम तीन औसत मासिक वेतन की राशि में मुआवजा दिया जाता है।

    इसके अलावा, कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त किए गए कर्मचारी चालू माह में काम किए गए दिनों के लिए भुगतान और अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजे के हकदार हैं।

    विच्छेद वेतन की राशि पर विवाद हो सकता है। इस स्थिति में, संगठन कर्मचारी को राशि का निर्विवाद हिस्सा भुगतान करता है। शेष हिस्से का भुगतान कर्मचारी और प्रबंधन के बीच समझौते या अदालत के फैसले के आधार पर किया जाता है।

    विकल्प

    छंटनी के कारण कर्मचारियों को बर्खास्त करने का एक विकल्प पार्टियों के समझौते से रोजगार संबंधों को समाप्त करना है। यह, सबसे पहले, नियोक्ता के लिए फायदेमंद है, क्योंकि उसे अतिरिक्त मुआवजे और विच्छेद वेतन का भुगतान करने से छूट दी गई है, अदालत में प्रक्रिया के खिलाफ अपील करने की संभावना कम हो गई है, और ट्रेड यूनियन या रोजगार सेवा को सूचित करने की कोई आवश्यकता नहीं है। इसके अलावा, जिन लोगों को कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त नहीं किया जा सकता, उनकी सूची इस प्रक्रिया पर लागू नहीं होती है।

    अक्सर नियोक्ता अपने कर्मचारियों को अपनी मर्जी से इस्तीफा देने के लिए मजबूर करते हैं। इस प्रकार, कर्मचारी विच्छेद वेतन और मुआवजे से भी वंचित हो जाता है जिसका वह छंटनी पर हकदार होता है।

    नियोक्ता दायित्व

    यदि नियोक्ता कर्मचारियों की संख्या कम करते समय कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के नियमों का उल्लंघन करते हैं तो वे उत्तरदायी हैं। यदि भुगतान की समय सीमा का उल्लंघन किया जाता है, तो श्रम कानून के अनुच्छेद 236 के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी को देय संपूर्ण धनराशि के अलावा, पुनर्वित्त दर के कम से कम एक तीन सौवें हिस्से की ब्याज राशि की प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है। देरी के प्रत्येक दिन के लिए रूस का सेंट्रल बैंक। वेतन के भुगतान में देरी के मामले में नियोक्ताओं पर भी यही प्रतिबंध लागू होते हैं। यदि नियोक्ता बर्खास्त कर्मचारियों को उद्यम में रिक्त पद प्रदान करने के दायित्व को पूरा नहीं करता है, तो इससे उसे प्रशासनिक संहिता के अनुच्छेद 5.27 के अनुसार न्यूनतम वेतन का 5-50 गुना जुर्माना लगाने की धमकी दी जाती है।

    साइज कम होने पर क्या करें

    यदि आपको अतिरेक के कारण नौकरी से निकाल दिया गया है, तो आपको क्या करना चाहिए? आप कई प्राधिकारियों से संपर्क कर सकते हैं. आरंभ करने के लिए, आप उद्यम के ट्रेड यूनियन संगठन को एक लिखित आवेदन भेज सकते हैं। यूनियन को एक सप्ताह के भीतर शिकायत का जवाब देना होगा। कटौती के कारण गलत तरीके से बर्खास्तगी की घटना पर संघीय श्रम निरीक्षणालय और अभियोजक के कार्यालय द्वारा विचार किया जा सकता है। यदि श्रम निरीक्षणालय प्रक्रिया के उल्लंघन का खुलासा नहीं करता है, तो आप मुकदमा दायर कर सकते हैं। यह उस क्षण से 90 दिनों की अवधि के भीतर किया जा सकता है जब कर्मचारी को अपने श्रम अधिकारों के उल्लंघन का पता चला हो। यदि बर्खास्त कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति को चुनौती देने का निर्णय लेता है, तो दावे का विवरण कार्य रिकॉर्ड बुक या संबंधित आदेश की एक प्रति जारी होने की तारीख से 30 दिनों के भीतर दायर किया जाना चाहिए। गलत तरीके से बर्खास्त किए गए कर्मचारी फीस और अन्य कानूनी लागतों का भुगतान नहीं करते हैं। यदि कटौती के कारण बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना जाता है, तो कर्मचारी को उसके पिछले कार्यस्थल पर उस निकाय द्वारा बहाल किया जाता है जिसे श्रम विवाद पर विचार करने के लिए अधिकृत किया गया था। इस मामले में, कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत वेतन या कम वेतन वाले काम करने की अवधि के अंतर के साथ-साथ नैतिक क्षति के लिए मुआवजा दिया जाता है।

    किसी संगठन में कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्तगी सभी को प्रभावित कर सकती है। इसलिए, उन लोगों की सूची जानना बहुत महत्वपूर्ण है जिन्हें कर्मचारियों की कमी के कारण नौकरी से नहीं हटाया जा सकता है और जिनके पास अपनी नौकरी बनाए रखने का प्राथमिकता अधिकार है। ये मुद्दे रूसी श्रम कानून द्वारा पूरी तरह से विनियमित हैं। कटौती के कारण बर्खास्तगी के नियोक्ता के फैसले को अदालत में और ट्रेड यूनियन, अभियोजक के कार्यालय या संघीय श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करके चुनौती दी जा सकती है। रूसी श्रम कानून कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त किए गए लोगों के अधिकारों को नियंत्रित करता है। यदि कठिनाइयाँ आती हैं, तो आपको किसी सक्षम वकील की मदद लेनी चाहिए।

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