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किसी नए पद पर प्रबंधक के काम की प्रारंभिक अवधि (पहले 100 दिन) को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए, हम कई सिफारिशें प्रदान करेंगे।

1. व्यवसाय स्वीकार करें. यदि मामलों को स्वीकार करने और स्थानांतरित करने का कोई अनुष्ठान है, तो उनके साथ शुरू करें, हालांकि इस प्रक्रिया की उम्मीदें, एक नियम के रूप में, उचित नहीं हैं, खासकर जब से आप पहले से ही उस स्थान पर हैं जिसके लिए आप जिम्मेदार हैं और अब पीछे मुड़ना संभव नहीं है। ऐसा होता है कि मामलों की स्वीकृति में पिछले प्रबंधक के साथ कुछ बैठकें शामिल होती हैं, शायद एक कॉल के साथ और एक वरिष्ठ प्रबंधक के साथ स्थिति पर एक संक्षिप्त चर्चा। और मामलों की स्वीकृति पर दस्तावेज़ (यदि ऐसा प्रदान किया गया है) औपचारिक रूप से आपके संदेह और झिझक के तहत एक रेखा खींचता है, सब कुछ पहले से ही आपके पीछे है, रूबिकॉन को पार कर लिया गया है, अब केवल आगे।
   यह स्पष्ट है कि यह फॉर्म वित्तीय मामलों या भौतिक संपत्तियों के लिए स्वीकार्य नहीं है; यहां आपको बहुत सावधान रहने की जरूरत है और, यदि संभव हो तो, दस्तावेजों (बैलेंस शीट, शेष, खाते, इन्वेंट्री, ...) के आधार पर सब कुछ औपचारिक रूप से स्वीकार करें और स्वीकार करें। ).
2. स्टाफ को अपना परिचय दें. एक नया पद ग्रहण करने के बाद, प्रबंधक को इस घटना में देरी किए बिना कर्मचारियों के साथ पहली बैठक करनी चाहिए और अधीनस्थों को इसके बारे में पहले से चेतावनी देनी चाहिए, भले ही आप उसी उद्यम में प्रबंधक के पद तक पहुंचे हों और बाहर से नहीं आए हों। आमतौर पर, वरिष्ठ प्रबंधन पहले दिन आपको कर्मचारियों से औपचारिक रूप से परिचित कराएगा (सिवाय उन्हें यह बताने के कि आपका नाम क्या है, और प्रबंधन आपसे और आपके अधीनस्थों से क्या आशा करता है; आप इस तरह के परिचय से अधिक की उम्मीद नहीं कर सकते हैं)।
   हर वक्त ऑफिस में बैठे रहना नया मालिक, सचिव के माध्यम से कर्मचारियों को अपने पास बुलाना और समय-समय पर निर्देश भेजना, या अपने अधीनस्थों से घृणा करना या डरना, जिस पर निश्चित रूप से ध्यान दिया जाएगा और चर्चा की जाएगी।
   इसलिए, आपकी पहल पर टीम के साथ बातचीत आगे के सहयोग के लिए एक अच्छा आधार बनाने के लिए उपयोगी होगी। ऐसी बैठक में, साथ बात करने की सलाह दी जाती है एक संक्षिप्त संदेश, अपने बारे में बताओ, ओह जीवन का रास्ताएक नेता, विशेषज्ञ और व्यक्ति के रूप में (लगभग) पारिवारिक स्थिति- अनिवार्य), इस पद पर काम करने के लिए अपने दृष्टिकोण को सामान्य शब्दों में रेखांकित करें। यह बताना उचित है कि आपका लक्ष्य तोड़ना और पुनर्निर्माण करना नहीं है, बल्कि सक्रिय भागीदारी के साथ और कर्मचारियों के हित में कंपनी (डिवीजन) की गतिविधियों को विकसित करना और सुधारना है।
   खैर, किसी को इस तथ्य के बारे में नहीं भूलना चाहिए कि ऐसी बैठक की तैयारी करते समय किसी का स्वागत उसके कपड़ों से किया जाता है और उसके दिमाग से विदा किया जाता है।
3. आपकी अपनी योजना है. आपको यह नहीं मानना ​​चाहिए कि जब तक आप वांछित पद पर नहीं आ जाते तब तक योजना बनाना व्यर्थ है; आशा है कि मौके पर ही यह स्पष्ट हो जाएगा कि क्या, कब और कैसे करना है। आपकी नियुक्ति से पहले नए पद के लिए आपके लक्ष्य और कार्य योजनाएँ परिभाषित होनी चाहिए। आपको इस कंपनी (डिवीजन) में काम के लिए अपनी बड़ी योजनाओं के हिस्से के रूप में, गतिविधि की प्रारंभिक अवधि के लिए एक अलग योजना विकसित करनी होगी।
   यह सलाह दी जाती है कि एक योजना कागज पर लिखी जाए; आपकी याददाश्त आपको कमजोर कर सकती है, और आप परिस्थितियों के दबाव में यह विश्वास करते हुए आगे बढ़ेंगे कि यह आपकी योजना है, यह भूलकर कि आप एक नए पद के लिए क्या और क्यों प्रयास कर रहे थे। एक कामकाजी दस्तावेज़ के रूप में आपकी व्यक्तिगत योजना हमेशा हाथ में होनी चाहिए, अद्यतन रखी जानी चाहिए, और प्राप्त परिणामों के आधार पर निष्पादन और समायोजन की व्यवस्थित निगरानी के माध्यम से इसे लगातार स्थिति की आपकी समझ के अनुरूप लाया जाना चाहिए।
   ऐसी योजना आपको प्रारंभिक अवधि को सफलतापूर्वक पूरा करने में मदद करेगी, जिसके बाद, अपनी नई स्थिति में औपचारिक मंजूरी के साथ, आप अपनी बड़ी योजनाओं को लागू करना शुरू कर सकते हैं।
4. नेतृत्व करने का अर्थ है अधीनस्थों के हाथों (दिमाग) से कार्य कराना। यदि आप लंबे समय तक यह नहीं समझ पाए या भूल गए कि आपका काम अपने अधीनस्थों के हाथों से अपना काम कराना है, तो यह परिस्थिति जल्द ही बड़ी समस्याओं का कारण बन जाएगी। अधीनस्थों के लिए काम करना नहीं, बल्कि उनके प्रभावी कार्य को व्यवस्थित करना और सुनिश्चित करना पहली शर्त है।
   जिसका कभी-कभी उल्लंघन किया जा सकता है - और यह काफी स्वीकार्य है - जब आपको उदाहरण के तौर पर, अपनी खुद की तकनीकी दक्षताओं को प्रदर्शित करना हो या कार्यकारी कार्य की श्रेणी दिखानी हो, ताकि आपके कर्मचारियों को यह स्पष्ट हो कि बॉस एक है जिस व्यवसाय का वह नेतृत्व करता है उसमें प्रशिक्षित व्यक्ति।
   और काम की प्रारंभिक अवधि ऐसे पाठ के लिए सबसे उपयुक्त है। और अधीनस्थों के लिए अपने कार्य कर्तव्यों को निभाने का प्रलोभन मौजूद होता है, विशेष रूप से समय की कमी की स्थिति में, जब आपको तत्काल कोई महत्वपूर्ण दस्तावेज़ या अन्य परिणाम जारी करने की आवश्यकता होती है, जब आपके मन में कर्मचारियों पर (संभवतः निराधार) अविश्वास होता है। इसके अलावा, एक प्रबंधक की कार्यकारी कार्य के लिए व्यवस्थित लालसा भी उसकी प्रबंधकीय कमियों और कमियों की भरपाई करने के प्रयास का संकेत दे सकती है। यहां केवल एक ही सिद्धांत है - हर किसी को अपना काम करना चाहिए, जिसका मतलब है कि बॉस को नेतृत्व करना होगा।
5. कर्मचारियों को लोग समझें, संसाधन नहीं। जब आपके पास आपके आदेश के तहत एक निश्चित संख्या में अधीनस्थ होते हैं (जो तब होता है जब आप एक नया पद लेते हैं), तो कर्मचारियों को तकनीकी, सामग्री, वित्तीय और अन्य प्रकार के संसाधनों के समान संसाधनों के रूप में उपयोग करने का प्रलोभन होता है। कुछ इस तरह, यदि ठंड है, तो हम एक अतिरिक्त हीटर चालू कर देंगे (हम कुछ काम करने के लिए दूसरे कर्मचारी को भेज देंगे)।
   एचआर, कार्मिक, कार्यबल, पदाधिकारी इत्यादि जैसे शब्दों और नामों के अनुचित और अनुपयुक्त अनुप्रयोग से इसे बहुत सुविधा होगी। लेकिन लोग हीटर नहीं हैं, तब भी जब बाड़ से लेकर रात के खाने तक खाई खोदने जैसे काम की बात आती है, और पूरी तरह से विनिमेय नहीं हो सकते हैं।
   याद रखें कि लोगों के प्रति यह दृष्टिकोण आपको निराश कर सकता है, इसलिए "कर्मचारी", "सहकर्मी", "कार्यकर्ता" जैसे शब्दों का उपयोग करना बेहतर है, जो आपके कर्मचारियों के मानवीय पक्ष को प्रकट करते हैं, जिससे आपके अधीनस्थों को आप में न केवल एक नेता के रूप में देखने की अनुमति मिलती है। , एक बॉस, लेकिन अपनी ताकत और कमजोरियों वाला एक व्यक्ति भी। और इस बॉस को प्रत्येक अधीनस्थ में व्यक्तित्व और व्यक्तित्व को पहचानने और उसके अनुसार कर्मचारियों के संबंध में प्रबंधन निर्णय लेने में सक्षम होना चाहिए।
6. लोगों को जानें. अपने कर्मचारियों को जानें - या इससे भी बेहतर, अध्ययन करें - उनके पहले और अंतिम नामों को याद रखें, कर्मियों की जानकारी की समीक्षा करें, यह निर्धारित करें कि प्रारंभिक अवधि में यह कितना संभव है और कर्मचारी के हितों को समझें। मामलों की स्थिति के बारे में उनके आकलन, काम में सुधार के लिए सुझाव (जो हर किसी के पास हैं, लेकिन हर कोई उन्हें व्यक्त नहीं करेगा; आपको उस व्यक्ति से बात करने में सक्षम होने की भी आवश्यकता है) से मिलना, सुनना और ध्यान में रखना बेहतर है।
   लेकिन न केवल जानने के लिए, बल्कि अधीनस्थों और सहकर्मियों के साथ व्यावसायिक संबंध स्थापित करने के लिए प्रभावी ढंग से बातचीत करने के लिए भी। आपको अपने पास मौजूद लोगों में से एक ऐसी टीम बनानी होगी जो आपके द्वारा निर्धारित कार्यों को हल करने में सक्षम हो। साथ ही, आपको याद रखना चाहिए कि आप हर मुंह पर रूमाल नहीं रख सकते, कि आप हर किसी के लिए अच्छे नहीं होंगे, कि आपके पास छड़ी और गाजर दोनों हैं, आदि।
   इसलिए, आपको न केवल उनके सिर पर थपथपाना होगा, बल्कि कर्मचारियों के साथ संघर्ष में भी शामिल होना होगा, अपने कार्यों पर उनसे नकारात्मक प्रतिक्रिया प्राप्त करनी होगी, लेकिन यह मत भूलिए कि आप लोगों को केवल उदारतापूर्वक उन पर काम का बोझ डालकर ही जान सकते हैं। और उनसे उनके प्रदर्शन के बारे में पूछ रहे हैं। आपको पता होना चाहिए कि आपका काम हर किसी को खुश करना नहीं है, बल्कि अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपनी टीम को कठिन रास्ते पर ले जाना है।
7. संरचना को समझें. शुरुआती दौर में अपने उद्यम (डिवीजन) की संरचना को विस्तार से समझना जरूरी है. विभागों के बीच संबंधों का विश्लेषण करना, अनौपचारिक संबंध ढूंढना, व्यक्तिगत और समूह लक्ष्यों को देखना आवश्यक है और यह सब सौंपे गए कार्यों के निष्पादन के संदर्भ को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए। ऐसी स्थिति में न आने का प्रयास करें जहां आप पेड़ों के लिए जंगल न देख सकें।
   साथ ही, अपने आप को केवल अपनी, अधीनस्थ संरचना के अध्ययन तक ही सीमित न रखें, बल्कि अपने आस-पास के पदानुक्रम की अन्य संरचनाओं के साथ संबंधों की प्रणाली में भी अपना स्थान खोजें। अपनी नई जिम्मेदारियों (साथ ही अधिकारों और शक्तियों) की समीक्षा एक स्तर ऊपर, अपने तत्काल पर्यवेक्षक को करें (इससे आपके बॉस के बॉस को कोई नुकसान नहीं होगा)। कॉर्पोरेट संस्कृति को समझें और जानें, कंपनी (डिवीजन) में मौजूद परंपराओं, लिखित और अलिखित नियमों और आवश्यकताओं को जानें और नई शब्दावली में महारत हासिल करें।
   संरचनात्मक, प्रणालीगत मुद्दों की गलतफहमी, अज्ञानता या अज्ञानता, एक तरह से या किसी अन्य, काम में बड़ी समस्याओं के उद्भव की ओर ले जाती है, और अक्सर, जैसा कि लगता है, उनकी अप्रत्याशित और अस्पष्ट अभिव्यक्ति की ओर ले जाती है।
8. अलगाव पर काबू पाएं. एक स्पष्ट, लेकिन हमेशा पहचानी, समझी और स्वीकार की जाने वाली समस्या नहीं है, नए बॉस का अपने अधीनस्थों से अलगाव, एक विभाजन जो हमेशा एक निश्चित सीमा तक मौजूद होता है, लेकिन विस्तार के लिए बड़ी शर्तों के साथ, कभी-कभी नेता के अहंकार के कारण, और कभी-कभी नीचे से पहल पर। कोई स्वयं बॉस बनने का इरादा रखता है, कोई नए नेता की नई माँगों के कारण अपनी आदतें नहीं बदलना चाहता, कोई हमेशा हर चीज़ के ख़िलाफ़ रहता है, आदि, बॉस और कर्मचारियों के बीच आपसी अविश्वास और दूरियाँ पैदा होने के कारण होंगे , काम की हानि के लिए।
   एक नया पद स्वचालित रूप से प्रबंधक को न तो सम्मान, मान्यता और न ही टीम से प्यार की गारंटी देता है, कम से कम काम की शुरुआती अवधि में। अलगाव को दूर करना और कम से कम कर्मचारियों की वफादारी हासिल करना आवश्यक है, और आपको काम के पहले दिनों से ही सचेत रूप से ऐसा लक्ष्य निर्धारित करते हुए इसके लिए प्रयास करना चाहिए।
   बेशक, अधीनस्थों के साथ किसी छेड़खानी या हेरफेर के माध्यम से नहीं, जिस पर अल्पकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आसानी से सहमति व्यक्त की जा सकती है, बल्कि अपनी प्रबंधन गतिविधियों में पारदर्शिता और पूर्वानुमेयता की व्यवस्था बनाकर, साथ ही ईमानदार व्यक्ति के व्यक्तिगत उदाहरण के माध्यम से। और पेशेवर काम.
9. ट्रांज़िशन प्रक्रिया पूरी करें. प्रारंभिक अवधि संगठन (विभाजन) में एक प्रकार की संक्रमण प्रक्रिया है, जो इलेक्ट्रॉनिक उपकरणों को चालू करने पर होने वाली भौतिक प्रक्रियाओं के समान है: वोल्टेज बढ़ता है, एक निश्चित औसत स्तर से अधिक होता है, फिर नीचे की ओर गिरावट होती है, ऐसे उतार-चढ़ाव की एक श्रृंखला होती है और स्थिरीकरण होता है. बेशक, संगठनात्मक संरचनाओं में क्षणिक प्रक्रियाओं को मापने के लिए संभवतः कोई उपकरण नहीं हैं, लेकिन गुणात्मक विश्लेषण संभव है।
   यह सलाह दी जाती है कि जिस क्षण आप एक नई स्थिति में प्रवेश करते हैं, वह विनाशकारी संक्रमण प्रक्रियाओं का कारण नहीं बनता है, ताकि आप जिस संरचना पर सिर रख रहे हैं वह गड़बड़ न हो (डिवाइस जल न जाए), भले ही आप एक नई झाड़ू का दृष्टिकोण अपनाएं, जो सफाई करती है एक नये तरीके से. उदाहरण के लिए, आप निम्नलिखित चित्र का उपयोग कर सकते हैं: एक नया प्रबंधक आया, लक्ष्य आवश्यकताओं का स्तर बहुत ऊंचा कर दिया - कर्मचारियों ने बड़बड़ाना शुरू कर दिया, उनका विरोध हुआ और दक्षता में गिरावट आई; बॉस ने स्थिति को समझा, आवश्यकताओं को कम कर दिया (अस्थायी रूप से), शायद लक्ष्य मूल्यों से भी नीचे, अधीनस्थों ने अनुकूलित किया; बॉस ने आवश्यकताओं को लक्ष्य स्तर पर अनुवादित किया और टीम ने लगातार काम करना शुरू कर दिया।
   प्रबंधक को प्रकृति को जानना होगा और कंपनी और प्रभाग में संक्रमण प्रक्रियाओं की अवधि में जीवित रहने में सक्षम होना होगा।
10. विश्वास करें लेकिन सत्यापित कर लें। नए बॉस की पहली छाप कर्मचारियों की टीम पर लंबे समय तक बनी रहती है और भविष्य में इसे बदलना मुश्किल होता है। इसलिए, अधीनस्थों में डर और भय पैदा करने और पैदा करने की कोई आवश्यकता नहीं है; यह अक्सर नए नेता के अपने डर और अक्षमता का परिणाम होता है; डर को खत्म करने में मुश्किल जवाबी झूठ को जन्म देगा जो कि नुकसान के लिए जो हो रहा है उसे विकृत कर देगा प्रबंधन का.
    लोगों को डराएं नहीं, बल्कि उन्हें आकर्षित करें और सहयोगी बनाएं, भले ही वफादारी की अलग-अलग डिग्री के साथ, पद के अधिकार पर भरोसा करते हुए अकेले काम न करें, जब आपके व्यक्तिगत अधिकार की ताकत अभी भी बहुत महत्वहीन है। अंदर संयुक्त गतिविधियाँ, विश्वास के साथ शुरुआत करना बेहतर है, खुलेपन के साथ, कर्मचारियों को अधिकार के क्रमिक प्रतिनिधिमंडल के साथ, दोष देने वालों की तलाश न करने की इच्छा के साथ, बल्कि समस्याओं पर चर्चा करने और एक साथ समाधान खोजने की इच्छा के साथ।
    प्रबंधकीय विश्वास का एक अभिन्न घटक और साथी निष्पादन का व्यवस्थित सत्यापन है, जिसके बिना प्रभावी प्रबंधन का अस्तित्व ही नहीं है। जिसके बाद जरूरत पड़ने पर कोड़ा जायज होगा और बॉस के हाथ में होगा.
11. पूर्वानुमानित रहें. सुधार, प्रबंधन नवाचार, फैशनेबल प्रबंधन विधियां, बॉस से विभिन्न "चाहें", भले ही वे व्यवसाय के लिए बाहरी रूप से अच्छे दिखें, संयमित रूप से अच्छे हैं, कर्मचारी जल्दी ही उनसे थक जाते हैं, उन पर प्रतिक्रिया देना बंद कर देते हैं और प्रबंधक पर भरोसा करेंगे। कम आंका जाना.
    गाड़ी चलाना सीखते समय, एक अच्छा प्रशिक्षक आमतौर पर छात्र को चेतावनी देता है ताकि सड़क पर उसका व्यवहार अन्य सड़क उपयोगकर्ताओं के लिए पूर्वानुमानित और समझने योग्य हो। हां और अच्छा मालिक, एक नई स्थिति में जाने पर, समान तरीके से व्यवहार करता है: कर्मचारियों के लिए अप्रत्याशित खतरा पैदा किए बिना, पहले से टर्न सिग्नल देता है, लेन बदलता है, ब्रेक लगाता है और गति बढ़ाता है।
    काम को तेजी से पूरा करने का प्रलोभन, अपना रास्ता निकालने का प्रलोभन, और मानव संसाधन पद्धतियों और प्रबंधन के तकनीकी पक्ष में अत्यधिक भरोसा काम की शुरुआती अवधि में बॉस को अपनी सारी नई शक्ति का उपयोग करने के लिए उकसाता है, उदाहरण के लिए, किसी अधीनस्थ में परिवर्तन करते समय संरचना, उन्हें मजबूत स्थिति से क्रियान्वित करना।
    अपने अभ्यास में प्रबंधन की एक पारदर्शी और खुली संस्था का परिचय दें - कार्यालय की बैठकें जिनमें आप पोज़ देते हैं और चर्चा करते हैं वर्तमान मुद्दोंऔर प्रतिभागियों के साथ मिलकर उन पर निर्णय विकसित करें, और इन निर्णयों को व्यक्तिगत प्रतिबिंबों या कई करीबी सहयोगियों के साथ अलग-अलग चर्चा (साजिश) के परिणामस्वरूप उत्पन्न न करें जो प्रबंधन को चलाना और सूचित करना पसंद करते हैं।
    किसी भी मामले में, जिम्मेदारी प्रबंधक के पास रहती है, और मजबूत इरादों वाले निर्णय प्रबंधन अभ्यास से गायब नहीं होंगे, लेकिन अधीनस्थों के लिए आश्चर्य पैदा करने से बचना बेहतर है, और प्रभावी प्रबंधन के लिए निर्णय तैयार करने की प्रक्रिया में अपने कर्मचारियों को शामिल करने की सिफारिश की जाती है। .
12. प्रबंधन के साथ बातचीत करें. वरिष्ठ प्रबंधन के साथ व्यावसायिक संबंध स्वयं स्थापित किए जा सकते हैं, उदाहरण के लिए, आधार पर अच्छे परिणामआपका काम, लेकिन इस प्रक्रिया को सचेत, नियमित और नियंत्रित स्वरूप देना बेहतर है।
    हम चापलूसी और चापलूसी के बारे में बात नहीं कर रहे हैं, जिसके साथ जुड़े संकेतों को पदानुक्रम के सभी स्तरों पर अक्सर पहचानना आसान होता है, लेकिन ये साधन आपको बहुत दूर तक नहीं ले जाएंगे (हालांकि कुछ अच्छी तरह से प्रबंधित होते हैं)। आपको यह समझना चाहिए कि आप अपने वरिष्ठों से बच नहीं सकते, भले ही आपके तत्काल पर्यवेक्षक का व्यक्ति आपके लिए स्पष्ट रूप से अप्रिय हो।
    आपको अपने वरिष्ठों के साथ काम करने, उभरते मुद्दों पर रिपोर्ट करने, किसी विशेष समस्या पर सलाह लेने से नहीं डरने, प्रबंधन द्वारा निर्धारित कार्यों को स्पष्ट करने और उनके कार्यान्वयन के तरीकों पर चर्चा करने, उभरती कठिनाइयों के बारे में तुरंत सूचित करने, यदि आवश्यक हो तो मदद मांगने आदि की आवश्यकता है। . बेशक, उपाय का पालन करना, छोटी-छोटी बातों पर प्रबंधन को परेशान न करना और, यदि संभव हो तो, ऐसी बैठकों की आवृत्ति पर सहमत होना, यदि शीर्ष स्वयं अपने स्वयं के नियमों का प्रस्ताव नहीं करता है।
    साथ ही, मुझे स्पष्ट रूप से कहना होगा, आपको अपने प्रबंधक के लिए काम करने की ज़रूरत है, लेकिन इस तरह से कि उसे पता चले कि आप उसके लिए डर से नहीं (नौकरी की जिम्मेदारियों के कारण) काम कर रहे हैं, बल्कि विवेक से काम कर रहे हैं।
    यह समझकर ऐसा करना बेहतर है कि आपका बॉस अपने बॉस के लिए कौन से कार्य हल करता है, यानी, प्रबंधन को एक कदम आगे देखें। यह एक नाजुक मामला है, प्रबंधन के अत्यधिक दौरे और जिज्ञासा का स्वागत नहीं है, लेकिन प्रारंभिक अवधि में अज्ञानता या गलत व्याख्या के कारण गंभीर गलतियों को रोकने के लिए एक बार फिर शीर्ष से परामर्श करने की अनुमति है।
13. अपनी दैनिक गतिविधियों को व्यवस्थित करें. दैनिक गतिविधियों (डीए) में आमतौर पर किसी कंपनी (डिवीजन) के प्रबंधन में प्रबंधन की वर्तमान गतिविधियां शामिल होती हैं, जो आमतौर पर कर्मचारियों की नौकरी की जिम्मेदारियों से उत्पन्न होती हैं। पीडी में बैठकें, रिपोर्ट, बातचीत, सम्मेलन, टेलीफोन कॉल, दस्तावेजों के साथ काम आदि जैसी गतिविधियाँ शामिल हैं।
    हमारी दैनिक जिम्मेदारियाँ आमतौर पर नियमित, दिनचर्या, बर्बादी और समय बर्बाद करने का स्रोत मानी जाती हैं, जो हमें पसंद नहीं हो सकती हैं, लेकिन उन्हें हमारे कार्यसूची से बाहर करना असंभव है। इसलिए, बेहतर संगठन, घाटे के उन्मूलन, योजना, स्वचालन, विनियमन, प्रतिनिधिमंडल, समय प्रबंधन और अन्य तरीकों के माध्यम से पीडी की प्रभावशीलता को बढ़ाना आवश्यक है।
    यह खतरनाक है अगर पीडी अपने काम की शुरुआती अवधि में प्रबंधक पर अधिक काम करता है, तदनुसार समय और आशाओं को अवशोषित करता है, सर्वोत्तम योजनाओं और उपक्रमों को पीछे धकेलता है, उसे दिनचर्या में डाल देता है, और उसके काम को सामने नहीं आने देता है। रचनात्मकतावगैरह। और फिर यह आत्मसंतुष्टि के लिए आवश्यक तर्क उत्पन्न करेगा कि इस तरह के टर्नओवर के साथ कोई अन्य परिणाम प्राप्त करना असंभव है।
    इसलिए, किसी भी दैनिक कार्यभार के दौरान, अपने लिए व्यक्तिगत समय आरक्षित करना महत्वपूर्ण है, अधिमानतः दिन में कम से कम एक घंटा, यह समझने के लिए कि क्या हो रहा है, एक नेता के रूप में आत्म-नियंत्रण और व्यक्तिगत विकास।
14. एक टीम बनाएं. सिर्फ इसलिए कि आप कई लोगों के बॉस बन गए हैं इसका मतलब यह नहीं है कि आपके पास एक ऐसी टीम है जो न केवल खेलने में सक्षम है, बल्कि जीतने में भी सक्षम है, इसे अभी बनाया जाना बाकी है। आपको एक व्यक्तिगत उदाहरण के साथ शुरुआत करनी होगी, आदर्श वाक्य "जैसा मैं करता हूं वैसा करो" के साथ, न कि "जैसा मैं कहता हूं वैसा करो" के साथ, जो आमतौर पर आपके वरिष्ठों द्वारा किया जाता है, कई प्रमुख कर्मचारियों को आकर्षित करने और आश्वस्त करने के द्वारा कि आप सही हैं .
    समय के साथ, आपका "आंतरिक" सर्कल निर्धारित किया जाएगा, प्रबंधकों और विशेषज्ञों का एक समूह जिनके साथ आप काम की योजना बनाएंगे, जो योजना बनाई गई है उसे लागू करेंगे, स्थिति का आकलन करेंगे, आगे के कार्यों का निर्धारण करेंगे और उनके समाधान की प्रगति की निगरानी करेंगे। आप अपनी टीम के अब सामान्य कार्यक्रम के विकास और कार्यान्वयन में अपने आंतरिक सर्कल के कर्मचारियों को शामिल करके टीम की गतिविधियों को समेकित और समन्वयित कर सकते हैं। यदि आपके पास व्यवहार की एक पूर्वानुमानित रेखा है, तो बिना किसी हिचकिचाहट के लोग आपकी ओर आकर्षित होंगे।
    हमें यह भी याद रखना चाहिए कि अकेले कॉल और व्यक्तिगत उदाहरण आपको बहुत आगे नहीं ले जाएंगे; पहले से ही अपने काम की शुरुआती अवधि में, आपको टीम (कर्मचारियों) को अपने नेतृत्व के प्रेरक सिद्धांतों के बारे में सोचना, चर्चा करना और प्रस्ताव देना चाहिए। साथ ही, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि जब प्रबंधक सौंपे गए कार्यों को हल करने में सक्षम अपनी टीम बनाता है, तो उसके बॉस उसे एक अलग स्तर की टीम की ओर आकर्षित करना शुरू कर देंगे।
15. प्राथमिकताओं चूनना। प्रबंधक के कार्य के प्रारंभिक चरण में, लगातार समय की कमी, अधूरी जानकारी, स्थिति को समझने में अंतराल, कर्मचारियों में अनिश्चितता और अन्य प्रकार की अनिश्चितताओं की स्थितियों में, कम से कम अपनी दिनचर्या निर्धारित करना महत्वपूर्ण है, सामान्य सिद्धांतोंऔर अपने काम के लक्ष्य और जहां तक ​​संभव हो उनका पालन करें, निर्णय लेते समय उनके द्वारा निर्देशित रहें।
    इस प्रयोजन के लिए, कार्य के क्षेत्रों की निम्नलिखित अनुमानित सूची का उपयोग किया जा सकता है, जिससे आप अपनी प्राथमिकताओं की सूची बना सकते हैं, जोड़ सकते हैं और निर्दिष्ट कर सकते हैं:

• अपने लिए, अपने परिवार के लिए काम करें, योग्यताएँ अर्जित करें, करियर बनाएँ
• अपनी टीम, अपनी टीम, अपने अधीनस्थों के लिए काम करें
• अपने तत्काल बॉस के लिए काम करें, वास्तव में उसकी मदद करें
• अपने बॉस के बॉस के लिए काम करें, देखें कि वे शीर्ष पर क्या चाहते हैं
• एक नियोक्ता के रूप में, समग्र रूप से कंपनी के लिए काम करें
• समाज के लिए, अपने आसपास के लोगों के लिए काम करें
• राज्य के लिए, पूरी दुनिया के लिए काम करें...

1. अपनी पहली सफलताएँ प्राप्त करें। कार्य की प्रारंभिक अवधि को संरचना के पैमाने के लिए कुछ महत्वपूर्ण सफलता के साथ पूरा किया जाना चाहिए। यह किसी कंपनी या डिवीजन को संकट से बाहर निकालना हो सकता है (अक्सर इसी कारण से एक नया बॉस आता है), एक आकर्षक अनुबंध प्राप्त करना, काम की एक नई लाइन को मंजूरी देना आदि। इसमें आश्चर्य नहीं होना चाहिए कि जिसे कुछ कर्मचारी सफलता मानते हैं, उसे अन्य लोग विफलता मान सकते हैं।
   नए प्रबंधक को, कंपनी की विशिष्टताओं और गतिविधि के क्षेत्र के आधार पर, अपने काम की शुरुआत में ही सफलता के मानदंड तैयार करने चाहिए और टीम वर्क के परिणाम के रूप में अपनी सफलता के संबंध में टीम के साथ मिलकर इस लक्ष्य को प्राप्त करना चाहिए। और तदनुसार, प्राप्त पदों को मजबूत करें, उच्च-रैंकिंग मालिकों के साथ नेतृत्व करने की अपनी क्षमता, अब इस सफलता के वास्तविक परिणामों के आधार पर।

निष्कर्ष

एक नई स्थिति में प्रबंधक की गतिविधि की प्रारंभिक अवधि, उसके "पहले 100 दिन", कई शुरुआती और यहां तक ​​कि अनुभवी प्रबंधकों के लिए काम का एक उद्देश्यपूर्ण रूप से कठिन चरण है। साथ ही, विभिन्न पदों पर, स्वामित्व और उद्योग के विभिन्न रूपों वाली कंपनियों में, नए प्रबंधक को समान समस्याओं का सामना करना पड़ता है, जिन्हें अक्सर परीक्षण और त्रुटि के माध्यम से दूर करना पड़ता है।

इस प्रकाशन की सामग्री में एक प्रबंधक के काम की प्रारंभिक अवधि के साथ आने वाली कठिनाइयों और संबंधित सिफारिशों का एक सिंहावलोकन शामिल है, जो गंभीर रूप से लागू होने पर, अपने जीवन चक्र के विभिन्न अवधियों में प्रबंधक के सामने आने वाली विशिष्ट समस्याओं को हल करने में मदद कर सकता है।

कुड्रियाशोव अलेक्जेंडर

कंपनी "प्रबंधन स्वचालन" के महानिदेशक

एक प्रबंधक को एक नए पद पर नियुक्त करने के बाद, उसके पास हमेशा प्रश्न होते हैं: "कहां से शुरू करें?", "व्यवसाय में कैसे उतरें?"

अभ्यास से पता चलता है कि एक नौसिखिया प्रबंधक अक्सर अपने काम के पहले हफ्तों में प्रतीक्षा, अवलोकन और मूल्यांकन में "मृत बचाव" में लग जाता है। साथ ही, एक नियम के रूप में, इस तरह के व्यवहार को उनके आस-पास के लोगों के बीच पूरी समझ मिलती है, जो जाहिर तौर पर अनुकूलन को पूरी तरह से प्राकृतिक मानते हैं। जब अनुकूलन पूरा हो जाता है और नया प्रबंधक वास्तव में काम पर लग जाता है, तो इसकी प्रभावशीलता अक्सर उसकी पिछली स्थिति में प्रदर्शित की तुलना में कम हो जाती है। हालाँकि, ऐसा लगता है, उसे उसे नए पद पर रखना चाहिए था।

एक नेता को रक्षात्मक रुख अपनाने पर क्या मजबूर करता है?

इसका मुख्य कारण नए नेता को घेरने वाली विरोधाभासी उम्मीदें मानी जा सकती हैं। प्रबंधन को उम्मीद है कि वह सांस लेंगे नया जीवनअपने विभाग में प्रवेश करें और अपने अधीनस्थों के काम करने के तरीके को बदलें। उनके अधीनस्थ कमोबेश उन्हें यह स्पष्ट कर देते हैं कि उन्हें आमूल-चूल सुधारों से शुरुआत नहीं करनी चाहिए, बल्कि "स्थानीय धरती पर आगे बढ़ने" के काम में लग जाना चाहिए। नया प्रबंधक इसलिए भी धीमा होता है क्योंकि उसका विभाग दूसरों से जुड़ा होता है और काम के स्वरूप और तरीकों में अचानक बदलाव से उनकी कार्यप्रणाली बाधित हो सकती है। ऐसे में नए नेता के लिए समस्या खड़ी हो जाती है. एक ओर, खुद को साबित करना और अधिकार हासिल करना तेज़ है, और दूसरी ओर, गलतियों से बचना है।

इस स्थिति में क्या करें?

जिन लोगों को पदोन्नत किया जाता है वे अधिक महत्वपूर्ण विभागों का प्रभावी ढंग से नेतृत्व करने की अपनी क्षमता साबित करने में सक्षम होते हैं। जाहिरा तौर पर, वे सहजता से, परीक्षण और त्रुटि के माध्यम से, नई जिम्मेदारियों को अपनाने की रणनीति ढूंढ लेते हैं।

ये कैसी रणनीति है?

क्या इसे सार्वजनिक संपत्ति बनाना संभव है?

अमेरिकी प्रबंधन विशेषज्ञों के शोध से पता चला है कि नई स्थिति में प्रवेश की रणनीति को औपचारिक रूप दिया जा सकता है। वे अपनी रणनीति को "सफलतापूर्ण रणनीति" के रूप में देखते हैं। किसी नई स्थिति से परिचय के बजाय एक सफलता।

सफलता की रणनीति का सार यह है कि नेतृत्व की स्थिति के लिए अनुकूलन की प्रक्रिया को तीन चरणों में विभाजित किया गया है।

1. सुनें और ट्यून करें।

सक्रिय रूप से और जितनी जल्दी हो सके इकाई के लक्ष्यों और समग्र उद्देश्यों को समझें। ऐसा करने के लिए, आपको विभाजन पर नियमों का सावधानीपूर्वक अध्ययन करने की आवश्यकता है। तुरंत यह समझने का प्रयास करें कि आपका वरिष्ठ प्रबंधन आपसे क्या अपेक्षा करता है और किन मानदंडों के आधार पर वे आपकी उपलब्धियों का मूल्यांकन करना चाहते हैं।

तुरंत पता लगाएं कि आपका प्रत्येक अधीनस्थ क्या करता है और वे क्या करने में सक्षम हैं।

इकाई की गतिविधियों में "अड़चनों" की पहचान करें, जिनके उन्मूलन से श्रम उत्पादकता और टीम के काम की गुणवत्ता में सबसे बड़ी वृद्धि होगी।

पूर्व प्रबंधक और अधीनस्थों की मदद से, पहचानी गई बाधाओं को दूर करने के लिए क्या किया जा रहा था या क्या किया जाना चाहिए था, इसकी सावधानीपूर्वक समीक्षा करें।

प्रस्तावों की सीधी चर्चा में अपने अधीनस्थों को सक्रिय रूप से शामिल करने का प्रयास करें। नए अधीनस्थों के साथ संबंध बनाएं जो हमेशा आपके पहले कदम का इंतजार कर रहे हैं।

यहां आपको शुरू से ही सब कुछ जानने का दिखावा करके अपना अधिकार जमाने की कोशिश नहीं करनी चाहिए। बेहतर होगा कि पहले अधीनस्थों को यूनिट के काम को बेहतर बनाने के तरीकों पर अपने विचार प्रस्तुत करने के लिए आमंत्रित किया जाए। फिर उन्हें हल किए जा रहे कार्यों के बारे में लगातार अपडेट रखें। इन समस्याओं को हल करने के तरीके के बारे में सुझाव देने के लिए अधीनस्थों को प्रोत्साहित करके, आप धीरे-धीरे सामान्य व्यावसायिक संबंध स्थापित करने में सक्षम होंगे।

2. तत्काल लक्ष्य निर्धारित करें.

बाधाओं को दूर करने के लिए परियोजनाओं की रूपरेखा तैयार करें।

यहां आप केवल अपनी बुद्धि पर भरोसा नहीं कर सकते। और यही कारण है। सुधार परियोजनाओं को सबसे पहले किसी इकाई की वास्तविकता का अच्छा ज्ञान होना चाहिए, और ऐसा ज्ञान कुछ हफ्तों में हासिल नहीं किया जा सकता है। इस समस्या को हल करने के लिए, आपको दूसरों से विचार प्राप्त करने की आवश्यकता है: वरिष्ठ, अधीनस्थ और सहकर्मी।

काम में अधीनस्थों को शामिल करके, परियोजनाओं पर विचार करें, जिनके कार्यान्वयन से इकाई की दक्षता में वृद्धि होगी और, इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि सभी को एक साथ काम करने के मूल्यवान अनुभव से समृद्ध किया जाएगा।

अपने प्रयासों को बर्बाद न करने के लिए, प्रस्तावित परियोजनाओं में से एक या दो से अधिक का चयन न करें, बाकी को अपने आप चलने दें। बेशक, चयन करना आसान नहीं है, खासकर जब से आपके पास नई जगह पर कोई कार्य अनुभव नहीं है।

इसलिए, निम्नलिखित मानदंडों के आधार पर परियोजनाओं का चयन करना सबसे अच्छा है।

महत्व एवं सामयिकता. परियोजना का उद्देश्य उन समस्याओं को हल करना होना चाहिए जो इस विभाग के लिए महत्वपूर्ण हैं और लंबे समय से समाधान की प्रतीक्षा कर रही हैं। अन्यथा, आपके प्रस्तावों को वास्तव में महत्वपूर्ण मुद्दों से बचने के रूप में देखा जाएगा, और आपको समर्थन प्राप्त नहीं होगा।

मापनीयता। यदि परियोजना के परिणाम स्पष्ट और मापने योग्य नहीं हैं, तो कलाकार यह आकलन नहीं कर पाएंगे कि क्या वे आपके नेतृत्व में कुछ हासिल करने में कामयाब रहे और क्या वे इतनी मेहनत करने लायक थे।

लघु अवधि। आपके द्वारा चुनी गई परियोजनाओं के कार्यान्वयन में 4-6 सप्ताह से पहले ठोस परिणाम आने चाहिए, अन्यथा आपके अधीनस्थों का उत्साह फीका पड़ने लगेगा, जिसका अर्थ है कि वे कम मेहनत करना शुरू कर देंगे। यह आम तौर पर परियोजना के कार्यान्वयन को खतरे में डालता है।

स्वायत्तता। सबसे पहले, आपको केवल उन्हीं परियोजनाओं को हाथ में लेना चाहिए जिन्हें आपके अधिकार के ढांचे के भीतर और उपलब्ध संसाधनों के साथ लागू किया जा सकता है। उन सभी परियोजनाओं को स्थगित कर दें जिनके लिए ऊपर से अतिरिक्त अनुमोदन या अतिरिक्त संसाधनों के आवंटन की आवश्यकता है - अब वे आपके लिए खतरनाक हैं।

अनुनय. चयनित परियोजनाओं के कार्यान्वयन से उन नई विधियों का प्रभावी ढंग से उपयोग करने की आपकी क्षमता की पुष्टि होनी चाहिए जो पहले इस विभाग में उपयोग नहीं की गई हैं, या विभाग में श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि करने की क्षमता की पुष्टि होनी चाहिए। साथ ही, आपको "बार" को बहुत ऊंचा भी नहीं उठाना चाहिए। आपको इसे पहली कोशिश में जरूर लेना चाहिए। लेकिन व्यक्तिगत रिकॉर्ड अभी भी बेकार हैं.

दूसरे शब्दों में, सबसे पहले एक विशिष्ट कार्य अपने हाथ में लें, लेकिन वह कार्य जो एक सामान्य समस्या से उत्पन्न होता है जिसे आपके नए प्रभाग को हल करने की आवश्यकता है।

6. कार्य को व्यवस्थित कर पूरा करें.

इच्छित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, परियोजना को पूरा करने के लिए कार्य की सावधानीपूर्वक योजना बनाना आवश्यक है। इससे अधीनस्थों को तुरंत नए प्रबंधक की शैली को आत्मसात करने और भविष्य में अधिक जटिल कार्यों के लिए तैयार होने में मदद मिलेगी।

याद रखें कि आपके लिए अपने लक्ष्यों को प्राप्त करना और नए अधीनस्थों को सख्त और अधिक अनुशासित प्रबंधन विधियों के ढांचे के भीतर काम करना सिखाना भी उतना ही महत्वपूर्ण होना चाहिए। यह आपके लक्ष्यों को प्राप्त करने की आदत है जो आपके सफल सहयोग के लिए एक ठोस आधार तैयार करती है जब आपको अधिक जटिल कार्यों का सामना करना पड़ता है।

"निर्धारित लक्ष्यों" को प्राप्त करने की आदत विकसित करते समय सबसे पहले निम्नलिखित अनुशंसाओं का पालन करने की सलाह दी जाती है:

1) प्रत्येक कर्मचारी के लिए स्पष्ट, अत्यंत विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करें;

2) प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक कार्य योजना स्वीकृत करें, जो स्पष्ट रूप से इंगित करती है कि उसे क्या और कब करना चाहिए;

3) प्रत्येक कलाकार की संक्षिप्त साप्ताहिक लिखित रिपोर्ट या साप्ताहिक कार्य बैठकों का उपयोग करके परियोजना के कार्यान्वयन की लगातार निगरानी करें।

"भरोसा करो लेकिन जांचो!" प्रारंभिक काल में इस सिद्धांत का अनुपालन विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।

सबसे पहले, साप्ताहिक रिपोर्टिंग से यह तुरंत जांचना संभव हो जाता है कि क्या आपने एक कार्य योजना सही ढंग से विकसित की है और क्या इसे तुरंत समायोजित करने की आवश्यकता है।

दूसरे, यह आपके अधीनस्थों को दिखाएगा कि आप एक उद्देश्यपूर्ण नेता हैं, न कि कोई मौसमी व्यक्ति जो हर दिन दिशा बदलता है।

आप अभी भी अपने अधीनस्थों से बहुत कम परिचित हैं, और कुछ औपचारिकता आपको नुकसान नहीं पहुंचाएगी। बेशक, जो कर्मचारी अपने पिछले प्रबंधक के साथ अनौपचारिक संबंधों के आदी हैं, उन्हें शुरू में यह दृष्टिकोण पसंद नहीं आएगा।

अपने आप को साबित करें, एक मांग करने वाले नेता बनें, लगातार अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में सक्षम हों, भले ही इससे आपके अधीनस्थों को खुशी न हो। जैसे-जैसे आपका दृष्टिकोण सफल होने लगेगा, असंतोष कम हो जाएगा।

वर्णित रणनीति लगभग किसी भी स्थिति में सफलता दिला सकती है। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि जिस नेता ने उन्हें चुना है, उन्हें मुश्किलों का सामना नहीं करना पड़ेगा. अक्सर, उच्च-स्तरीय प्रबंधन उसके लिए महत्वपूर्ण लक्ष्य निर्धारित करने में असमर्थ होता है, अन्य विभागों के सहकर्मी सहयोग करने के लिए इच्छुक नहीं होते हैं, और अधीनस्थ ऐसे प्रस्ताव प्रस्तुत करने का प्रयास करते हैं जिससे लेखक को व्यक्तिगत रूप से लाभ होगा, लेकिन जरूरी नहीं कि पूरे विभाग को।

ऐसी स्थिति में मुख्य बात यह है कि हार न मानें और याद रखें कि यह आप ही हैं जिन्हें सबसे बड़ा प्रयास करना है। आप एक दिन या एक सप्ताह के लिए नई इकाई का नेतृत्व करने नहीं आए हैं; धैर्य रखें और निराश न हों यदि पहले सप्ताह में आपकी कॉल रेगिस्तान में एक आवाज बनकर रह जाती है। ये तो आम बात है. एक बात याद रखें: पहली सफलताएँ नाटकीय रूप से स्थिति को आपके पक्ष में बदल देंगी।

एक सफल रणनीति को लागू करने से आपको उस क्षेत्र में अपनी गतिविधियों को सफलतापूर्वक शुरू करने में मदद मिलेगी जहां आप अभी भी अक्षम हैं, और आपको जल्दी से अपने विभाग के प्रमुख मुद्दों में एक वास्तविक विशेषज्ञ बनने की अनुमति मिलेगी। अंत में, प्रस्तावित मार्ग नए नेता को अधिक सुचारू रूप से और बिना किसी संघर्ष के अपने विभाग के कामकाज के तरीकों में एक बहुत ही महत्वपूर्ण सुधार करने की अनुमति देगा।

प्रत्येक अधीनस्थ की क्षमता को ध्यान में रखते हुए। और हर नौसिखिया प्रबंधक इसका सामना करने में सक्षम नहीं होता है, कभी-कभी सब कुछ अपने आप करने की इच्छा अधिक प्रबल हो जाती है। लेकिन चूंकि प्रबंधक की गतिविधियों का पैमाना एक व्यक्ति की क्षमताओं से काफी अधिक है, इसलिए कर्मचारियों के संसाधनों को देखना और उनके बीच जिम्मेदारियों को वितरित करना सीखना आवश्यक है।

किसी पद पर नियुक्त होने के बाद, एक नए प्रबंधक को निम्नलिखित बुनियादी स्थितियों का सामना करना पड़ सकता है:

पूर्व सहकर्मी अधीनस्थ बन जाते हैं;
प्रबंधक की आवश्यकताओं के अनुसार एक अपनी टीम बनाई जाती है;
आप एक नए संगठन में एक अपरिचित टीम का नेतृत्व करेंगे।

एक नौसिखिया नेता के लिए सबसे आसान तरीका दूसरी स्थिति में है - अधीनस्थ शुरू में नेता को अपने सामने देखते हैं और उसका अनुसरण करने के लिए तैयार होते हैं। अन्य मामलों में, टीम की ओर से विरोध की संभावना अधिक है।

नौसिखिए प्रबंधक के लिए इस लेख में प्रस्तुत युक्तियाँ लोगों को प्रबंधित करने में गलतियों से बचने में मदद करेंगी:

एक बार जब आप नेता बन जाएं तो अपने सहकर्मियों के प्रति अपना रवैया न बदलें।

अतिरिक्त शक्तियाँ प्राप्त करने के बाद, कर्मचारियों के साथ दयालुतापूर्वक संवाद करना, उनकी देखभाल करना और उनके जीवन में रुचि लेना जारी रखें।

अपने अधीनस्थों की राय सुनें - उनमें से प्रत्येक अपने पेशे में विशेषज्ञ है, यह युवा नेता को हर चीज और हर चीज के बारे में जानने की आवश्यकता से मुक्त करता है।

अपने कर्मचारियों की प्रत्येक गतिविधि पर स्वयं को नियंत्रण करने की अनुमति न दें - उन्हें गलतियाँ करने का अधिकार दें। ऐसा करने से उनमें जिम्मेदारी और स्वतंत्र निर्णय लेने की क्षमता विकसित होगी।

भले ही आपके कार्यालय के बाहर मैत्रीपूर्ण संबंध हों, लेकिन काम पर आपका अधिकार होना चाहिए।

एक युवा नेता के लिए एक और उपयोगी सलाह है कि आप अपने कार्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करें।

अपने अधीनस्थों के लिए ऐसे कार्य विकसित करें, जिनके समाधान से उनकी रुचि और उत्साह जगे - इस मामले में, आपको आपत्तियों, कार्यों के यांत्रिक निष्पादन या पूरा होने में देरी जैसी घटनाओं से नहीं जूझना पड़ेगा।

अधीनस्थों के लिए कार्यों को प्राथमिकता दें। जब कोई कर्मचारी एक साथ कई कार्यों पर काम करता है, तो उसका ध्यान बिखर जाता है, और प्रबंधक का कार्य उसे काम पूरा करने के लिए विशिष्ट समय सीमा का संकेत देने वाला सही "वेक्टर" देना है।

कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करें. यदि आप सफल हों तो प्रशंसा करने में कंजूसी न करें, लेकिन अपने अधीनस्थों के सामने अपनी शिकायतें व्यक्त करने में भी संकोच न करें।

टीम के लिए एक उदाहरण बनें, व्यवहार, संचार और कपड़ों की शैली निर्धारित करें।

विकास करें, विकास और सुधार की इच्छा को प्रोत्साहित करें। किसी आमंत्रित प्रशिक्षक द्वारा सीधे कंपनी में आयोजित ऑन-साइट प्रशिक्षण या सेमिनार के रूप में कर्मचारियों के आवधिक प्रशिक्षण का ध्यान रखें।

टीम वर्क के लिए परिस्थितियाँ बनाएँ - कर्मचारियों के समूह को एक सामान्य कार्य दें, कॉर्पोरेट कार्यक्रम आयोजित करें - इससे टीम की दक्षता में वृद्धि होगी।

एक नए प्रबंधक के लिए सबसे महत्वपूर्ण सलाह में से एक है "अपनी" टीम बनाना।

एक प्रबंधक का मूल्यांकन उसकी कमान के तहत टीम के प्रदर्शन के आधार पर किया जाता है। इसलिए, हम दृढ़ता से अनुशंसा करते हैं कि युवा प्रबंधक व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक उम्मीदवार के साथ एक रिक्त पद के लिए साक्षात्कार में भाग लें - सुविचारित प्रश्न पूछकर और उम्मीदवार के व्यवहार को देखकर, आप समझ सकते हैं कि वह कर्मचारियों के लिए आपकी आवश्यकताओं को कितनी अच्छी तरह पूरा करता है। फिर निर्धारित करें - कम से कम तीन महीने।

साक्षात्कार पर खर्च किए गए समय का इनाम समान विचारधारा वाले लोगों की एक एकजुट टीम होगी।

मददगार सलाहएक नौसिखिए प्रबंधक के लिए जो एक नए संगठन में आया है, चीजों में जल्दबाजी न करें।

कॉर्पोरेट संस्कृति का अध्ययन करें, "शक्ति संतुलन" बनाए रखें - छोटी-छोटी बातों में कर्मचारियों के आगे झुकने से न डरें, संघर्षों और तीखी नोकझोंक से बचें।

टीम में एक अनौपचारिक नेता की पहचान करें और उसे एक जिम्मेदार कार्यभार सौंपें - उसकी नज़र में एक नेता बनकर, आप टीम में अधिकार हासिल करेंगे।

अनुभव, पेशेवर गुण, काम के प्रति जुनून, व्यक्तिगत आकर्षण, ईमानदारी और गंभीर परिस्थितियों में निर्णायक कार्रवाई करने की क्षमता आपको नई टीम में सम्मान हासिल करने में मदद करेगी। इसलिए मुख्य में से एक नये प्रबंधक के लिए सलाह- दृढ़ संकल्प और स्वतंत्रता जैसे नेतृत्व गुणों का विकास करें।

अधिक भरोसा.

4) अपने अधीनस्थों के कार्य में कमियां निकालने के लिए उन्हें डांटना नहीं चाहिए।

शायद प्राधिकार के प्रभावी प्रत्यायोजन को सुनिश्चित करने के सबसे महत्वपूर्ण तरीके निम्नलिखित सिफारिशें हैं।

1. स्पष्ट संचार.

किसी अधीनस्थ द्वारा किसी कार्य को पूरा करने में विफलता सूचना के अस्पष्ट संचार के कारण हो सकती है। जल्दबाजी में, एक प्रबंधक जल्दी से यह रेखांकित कर सकता है कि वह क्या चाहता है। अयोग्य दिखने के डर से कोई अधीनस्थ प्रश्न पूछने में झिझक सकता है। या, जैसा कि अक्सर होता है, अधीनस्थ को भी काम पर जाने की जल्दी होती है।

परिणामस्वरूप, कार्य क्या था और परिणाम क्या होना चाहिए, इस बारे में दोनों पक्षों के अलग-अलग विचार हो सकते हैं। और जब काम पूरा हो जाता है तो दोनों तरफ निराशा होती है.

2. अधिकार और उत्तरदायित्व के बीच एक पत्राचार है।

प्रबंधक को उसे सौंपे गए सभी कार्यों को करने के लिए अधीनस्थ को पर्याप्त अधिकार सौंपना चाहिए। यदि किसी अधीनस्थ को लगता है कि उसके पास सौंपे गए कार्य को करने के लिए पर्याप्त अधिकार नहीं है, तो उसे जल्द से जल्द अपने पर्यवेक्षक को इस बारे में सूचित करना चाहिए।

3. गतिविधियों के लिए प्रेरणा प्रदान करना।

प्रत्यायोजन के दौरान किसी अधीनस्थ को सौंपी गई जिम्मेदारी को उचित प्रोत्साहन प्रणाली द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए। कई लोगों को अतिरिक्त ज़िम्मेदारियाँ आकर्षक नहीं लगतीं। औसत व्यक्ति इसके लिए उचित रूप से किसी प्रकार के इनाम की अपेक्षा करता है।

4. नई स्थिति में पहला कदम

एक प्रबंधक को एक नए पद पर नियुक्त करने के बाद, उसके पास हमेशा प्रश्न होते हैं: "कहां से शुरू करें?", "व्यवसाय में कैसे उतरें?"

अभ्यास से पता चलता है कि एक नौसिखिया प्रबंधक अक्सर अपने काम के पहले हफ्तों में प्रतीक्षा, अवलोकन और मूल्यांकन में "मृत बचाव" में लग जाता है। साथ ही, एक नियम के रूप में, इस तरह के व्यवहार को दूसरों के बीच पूरी समझ मिलती है, जो जाहिर तौर पर अनुकूलन को पूरी तरह से प्राकृतिक मानते हैं। जब अनुकूलन पूरा हो जाता है और नया प्रबंधक वास्तव में काम पर लग जाता है, तो इसकी प्रभावशीलता अक्सर उसकी पिछली स्थिति में प्रदर्शित की तुलना में कम हो जाती है। हालाँकि, ऐसा लगता है, उसे उसे नए पद पर रखना चाहिए था।

एक नेता को रक्षात्मक रुख अपनाने पर क्या मजबूर करता है? इसका मुख्य कारण नए नेता को घेरने वाली विरोधाभासी उम्मीदें मानी जा सकती हैं। प्रबंधन को उम्मीद है कि वह अपने विभाग में नई जान फूंकेंगे और अपने अधीनस्थों के काम करने के तरीके को बदलेंगे। उनके अधीनस्थ कमोबेश उन्हें यह स्पष्ट कर देते हैं कि उन्हें आमूल-चूल सुधारों से शुरुआत नहीं करनी चाहिए, बल्कि "स्थानीय धरती पर आगे बढ़ने" के काम में लग जाना चाहिए। नया प्रबंधक इसलिए भी धीमा होता है क्योंकि उसका विभाग दूसरों से जुड़ा होता है और काम के स्वरूप और तरीकों में अचानक बदलाव से उनकी कार्यप्रणाली बाधित हो सकती है। ऐसे में नए नेता के लिए समस्या खड़ी हो जाती है. एक ओर, स्वयं को साबित करने और अधिकार प्राप्त करने की अधिक संभावना है, और दूसरी ओर,

गलतियों से बचें.

इस स्थिति में क्या करें?

जिन लोगों को पदोन्नत किया जाता है वे अधिक महत्वपूर्ण विभागों का प्रभावी ढंग से नेतृत्व करने की अपनी क्षमता साबित करने में सक्षम होते हैं। जाहिरा तौर पर, वे सहजता से, परीक्षण और त्रुटि के माध्यम से, नई जिम्मेदारियों को अपनाने की रणनीति ढूंढ लेते हैं।

ये कैसी रणनीति है?

क्या इसे सार्वजनिक संपत्ति बनाना संभव है?

अमेरिकी प्रबंधन विशेषज्ञों के शोध से पता चला है कि नई स्थिति में प्रवेश की रणनीति को औपचारिक रूप दिया जा सकता है। वे अपनी रणनीति को " सफलता की रणनीति". एक नई स्थिति से परिचय के बजाय एक सफलता।

सफलता की रणनीति का सार यह है कि नेतृत्व की स्थिति के लिए अनुकूलन की प्रक्रिया को तीन चरणों में विभाजित किया गया है।

1. सुनें और ट्यून करें।

इकाई के लक्ष्यों और समग्र उद्देश्यों को सक्रिय रूप से और शीघ्रता से समझें। ऐसा करने के लिए, आपको विभाजन पर नियमों का सावधानीपूर्वक अध्ययन करने की आवश्यकता है। तुरंत यह समझने का प्रयास करें कि आपका वरिष्ठ प्रबंधन आपसे क्या अपेक्षा करता है और किन मानदंडों के आधार पर वे आपकी उपलब्धियों का मूल्यांकन करना चाहते हैं।

तुरंत पता लगाएं कि आपका प्रत्येक अधीनस्थ क्या करता है और वे क्या करने में सक्षम हैं।

इकाई की गतिविधियों में "अड़चनों" की पहचान करें, जिनके उन्मूलन से श्रम उत्पादकता और टीम के काम की गुणवत्ता में सबसे बड़ी वृद्धि होगी।

पूर्व प्रबंधक और अधीनस्थों की मदद से, पहचानी गई बाधाओं को दूर करने के लिए क्या किया जा रहा था या क्या किया जाना चाहिए था, इसकी सावधानीपूर्वक समीक्षा करें।

प्रस्तावों की सीधी चर्चा में अपने अधीनस्थों को सक्रिय रूप से शामिल करने का प्रयास करें। नए अधीनस्थों के साथ संबंध बनाएं जो हमेशा आपके पहले कदम का इंतजार कर रहे हैं।

यहां आपको शुरू से ही सर्वज्ञ होने का दिखावा करके अपना दबदबा बनाने की कोशिश नहीं करनी चाहिए। बेहतर होगा कि पहले अधीनस्थों को यूनिट के काम को बेहतर बनाने के तरीकों पर अपने विचार प्रस्तुत करने के लिए आमंत्रित किया जाए। फिर उन्हें हल किए जा रहे कार्यों के बारे में लगातार अपडेट रखें। इन समस्याओं को हल करने के तरीके के बारे में सुझाव देने के लिए अधीनस्थों को प्रोत्साहित करके, आप धीरे-धीरे सामान्य व्यावसायिक संबंध स्थापित करने में सक्षम होंगे।

2. तत्काल लक्ष्य निर्धारित करें.

बाधाओं को दूर करने के लिए परियोजनाओं की रूपरेखा तैयार करें।

यहां आप केवल अपनी बुद्धि पर भरोसा नहीं कर सकते। और यही कारण है। सुधार परियोजनाओं को सबसे पहले किसी इकाई की वास्तविकता का अच्छा ज्ञान होना चाहिए, और ऐसा ज्ञान कुछ हफ्तों में हासिल नहीं किया जा सकता है। इस समस्या को हल करने के लिए, आपको दूसरों से विचार प्राप्त करने की आवश्यकता है: वरिष्ठ, अधीनस्थ और सहकर्मी।

काम में अधीनस्थों को शामिल करते हुए, परियोजनाओं पर विचार करें, जिनके कार्यान्वयन से इकाई की दक्षता में वृद्धि होगी और, इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि,

सभी को साथ मिलकर काम करने के बहुमूल्य अनुभव से समृद्ध करेगा।

अपने प्रयासों को बर्बाद न करने के लिए, प्रस्तावित परियोजनाओं में से एक या दो से अधिक का चयन न करें, बाकी को अपने आप चलने दें। बेशक, चयन करना आसान नहीं है, खासकर जब से आपके पास नई जगह पर कोई कार्य अनुभव नहीं है।

इसलिए, निम्नलिखित मानदंडों के आधार पर परियोजनाओं का चयन करना सबसे अच्छा है।

1. महत्व एवं समयबद्धता. परियोजना का उद्देश्य उन समस्याओं को हल करना होना चाहिए जो इस विभाग के लिए महत्वपूर्ण हैं और लंबे समय से समाधान की प्रतीक्षा कर रही हैं। अन्यथा, आपके प्रस्तावों को वास्तव में महत्वपूर्ण समस्याओं से बचने वाला माना जाएगा,

और आपको समर्थन प्राप्त नहीं होगा.

2. मापनीयता. यदि परियोजना के परिणाम स्पष्ट और मापने योग्य नहीं हैं, तो कलाकार यह आकलन नहीं कर पाएंगे कि क्या वे आपके नेतृत्व में कुछ हासिल करने में कामयाब रहे और क्या वे इतनी मेहनत करने लायक थे।

3. लघु अवधि. आपके द्वारा चुनी गई परियोजनाओं के कार्यान्वयन में 4-6 सप्ताह से पहले ठोस परिणाम आने चाहिए, अन्यथा आपके अधीनस्थों का उत्साह फीका पड़ने लगेगा, जिसका अर्थ है कि वे कम मेहनत करना शुरू कर देंगे। यह आम तौर पर परियोजना के कार्यान्वयन को खतरे में डालता है।

4. स्वायत्तता. सबसे पहले, आपको केवल उन्हीं परियोजनाओं को हाथ में लेना चाहिए जिन्हें आपके अधिकार के ढांचे के भीतर और उपलब्ध संसाधनों के साथ लागू किया जा सकता है। उन सभी परियोजनाओं को स्थगित कर दें जिनके लिए ऊपर से अतिरिक्त अनुमोदन या अतिरिक्त संसाधनों के आवंटन की आवश्यकता है - अब वे आपके लिए खतरनाक हैं।

5. अनुनय. चयनित परियोजनाओं के कार्यान्वयन से उन नई विधियों का प्रभावी ढंग से उपयोग करने की आपकी क्षमता की पुष्टि होनी चाहिए जो पहले इस विभाग में उपयोग नहीं की गई हैं, या विभाग में श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि करने की क्षमता की पुष्टि होनी चाहिए। साथ ही, आपको "बार" को बहुत ऊंचा भी नहीं उठाना चाहिए। आपको इसे पहली कोशिश में जरूर लेना चाहिए। लेकिन व्यक्तिगत रिकॉर्ड अभी भी बेकार हैं.

दूसरे शब्दों में, सबसे पहले एक विशिष्ट कार्य अपने हाथ में लें, लेकिन वह कार्य जो एक सामान्य समस्या से उत्पन्न होता है जिसे आपके नए प्रभाग को हल करने की आवश्यकता है।

3. कार्य को व्यवस्थित कर पूरा करें.

इच्छित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, परियोजना को पूरा करने के लिए कार्य की सावधानीपूर्वक योजना बनाना आवश्यक है। इससे अधीनस्थों को तुरंत नए प्रबंधक की शैली को आत्मसात करने और भविष्य में अधिक जटिल कार्यों के लिए तैयार होने में मदद मिलेगी।

याद रखें कि आपके लिए अपने लक्ष्यों को प्राप्त करना और नए अधीनस्थों को सख्त और अधिक अनुशासित प्रबंधन विधियों के ढांचे के भीतर काम करना सिखाना भी उतना ही महत्वपूर्ण होना चाहिए। यह आपके लक्ष्यों को प्राप्त करने की आदत है जो आपके सफल सहयोग के लिए एक ठोस आधार तैयार करती है जब आपको अधिक जटिल कार्यों का सामना करना पड़ता है।

"निर्धारित लक्ष्यों" को प्राप्त करने की आदत विकसित करते समय सबसे पहले निम्नलिखित अनुशंसाओं का पालन करने की सलाह दी जाती है:

1) प्रत्येक कर्मचारी के लिए स्पष्ट, अत्यंत विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करें;

2) प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक कार्य योजना स्वीकृत करें, जिसमें स्पष्ट रूप से इंगित किया गया हो कि उसे क्या और कब करना चाहिए;

3) प्रत्येक कलाकार की संक्षिप्त साप्ताहिक लिखित रिपोर्ट या साप्ताहिक कार्य बैठकों के माध्यम से परियोजना के कार्यान्वयन की लगातार निगरानी करें।

"भरोसा करो लेकिन जांचो!"प्रारंभिक काल में इस सिद्धांत का अनुपालन विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।

सबसे पहले, साप्ताहिक रिपोर्टिंग से यह तुरंत जांचना संभव हो जाता है कि क्या आपने एक कार्य योजना सही ढंग से विकसित की है और क्या इसे तुरंत समायोजित करने की आवश्यकता है।

दूसरे, यह आपके अधीनस्थों को दिखाएगा कि आप एक उद्देश्यपूर्ण नेता हैं, न कि कोई मौसमी व्यक्ति जो हर दिन दिशा बदलता है।

आप अभी भी अपने अधीनस्थों से बहुत कम परिचित हैं, और कुछ औपचारिकता आपको नुकसान नहीं पहुंचाएगी। बेशक, जो कर्मचारी अपने पिछले प्रबंधक के साथ अनौपचारिक संबंधों के आदी हैं, उन्हें शुरू में यह दृष्टिकोण पसंद नहीं आएगा।

अपने आप को साबित करें, एक मांग करने वाले नेता बनें, अपने लक्ष्य को लगातार हासिल करने में सक्षम हों, भले ही ऐसा न हो