Intervju baserad på företagets kompetensmodell. Kompetensfrågor

Alla vet, även de som ännu inte sökt jobb. Intervjuer är dock olika och alla vill få så mycket information som möjligt från en potentiell anställd. Och en av dem är en kompetensintervju.

Att genomföra kompetensbaserade intervjuer är mycket populärt i stora företag och i företag med anknytning till reklam och marknadsföring. Det finns olika sätt att genomföra en sådan intervju och varje arbetsgivare väljer sina egna utifrån sina uppgifter och mål.

Vad det är?

För att ha en uppfattning om hur en sådan intervju går till måste du först förstå vad det är och vad det är för kompetens i allmänhet. Under kompetenserna i detta fall avser kunskaper och färdigheter hos en potentiell anställd när det gäller det arbetsområde som är av intresse.

I en intervju Olika gäller, kan erbjudas för fyllning eller direktkommunikation med arbetsgivaren i. Huvudsyftet med en sådan intervju är förhållandet mellan de angivna kraven och de färdigheter och förmågor som finns tillgängliga för den potentiella medarbetaren.

För att få en mer komplett bild av en person kontrolleras också hans rekommendationer från tidigare arbetsplatser, och hans eventuella portfölj granskas. För närvarande är detta en av de vanligaste formerna av intervjuer, eftersom det inte slösar bort extra tid och gör att arbetsgivaren bara kan ta reda på vad han behöver, och den anställde har möjlighet att visa alla sina förmågor.

Många arbetsgivare funderar också på hur frågor besvaras. Och det är ganska naturligt att om yrket är relaterat till kommunikation med människor, kommer företräde att ges till den vars tal är läskunnig och vars ångest inte kommer att märkas alls.

Hur förbereder sig arbetsgivaren för ett sådant urval? Vi inbjuder dig att titta på videon.

Vem använder detta formulär och i vilka fall?

Kompetensbedömning med hjälp av intervjumetod används av stora företag och företag, såväl som i en mängd olika filialer och representationskontor. Ju mer prestigefyllt och större företaget är, desto större krav ställs på en potentiell anställd.

Reklambyråer, marknadsföringsföretag, rekryteringsbyråer och liknande företag använder uteslutande formen av beteendeintervjuer för att genomföra intervjuer. Och detta är ganska rimligt. Annonsörer, marknadsförare och andra ska inte bara ha de kunskaper som förvärvats på universitetet och ha positiva omdömen. Det viktigaste i sådana yrken är att visa din förmåga att kommunicera med människor, visa ditt tal, kreativitet och påhittighet.

En annan plats där beteendeintervjuer kan användas är helt orelaterade till anställning. Vi pratar om de så kallade Assessment Centers, där kompetensen hos medarbetarna kontrolleras enligt tidigare fastställda krav. Den kan också användas för att identifiera svagheter och styrkor hos en anställd så att han kan ta hänsyn till sina misstag och sträva efter att förbättra sin kompetens.

Vilka kompetenser är viktiga och hur formulerar man frågor?

Varje organisation använder sin egen kompetensmodell, och denna är i första hand relaterad till ett visst företags verksamhetsområde. Men de grundläggande kraven är för det mesta desamma i alla företag:

1. Ansvar för resultatet av arbetet.
2. Stresstålighet (?).
3. Förmåga att arbeta i team.
4. Process- och resultatorienterad.

Övriga krav bestäms direkt av arbetsgivaren själv i enlighet med uppsatta mål och mål.

I en kompetensintervju frågor bör vara icke-standardiserade. Sådana är till exempel den välkända frågeserien om en krokodil, en elefant och ett kylskåp. Sådana frågor bör först och främst identifiera den framtida medarbetarens personliga egenskaper, vilket kommer att ha en gynnsam effekt på framtida arbete.

Också används . En potentiell anställd ställs inför någon icke-standard situation (den kanske inte nödvändigtvis är relaterad till verksamhetsområdet), och han måste svara på vad han skulle göra. När man ställer sådana frågor finns ofta psykologer på plats som kan göra ett psykologiskt porträtt utifrån svaren.

Innan intervjun genomförs upprättas alltid en viss frågelista med ett antal förklaringar. Ytterligare frågor anges också om de viktigaste inte räcker till. Frågorna ska vara så begripliga och tydliga som möjligt, men samtidigt vara mångsidiga, så att den potentiella medarbetaren kan visa sig från olika håll i svaret.

En mästarklass om denna typ av intervju ges i videon.

Hur genomför man kompetensbaserade intervjuer och vad är svårigheterna med en sådan metod?

Att börja du måste göra upp en viss lista med inte bara frågor utan också krav på den anställde, att bygga vidare på det i framtiden. Det är lämpligt att göra det på papper, och inte digitalt, för att kunna göra anteckningar och kommentarer.

Därefter är det en direkt intervju med anställda med hjälp av, kanske, case. Under intervjun det är nödvändigt att vara återhållsam och opartisk, men samtidigt så avslappnad som möjligt, för att inte eskalera situationen. Alla som kommer på intervju är trots allt så nervösa att de kan glömma hälften av sina personliga egenskaper på grund av nerver.

Efter intervjun upprättas ett poängprotokoll. Den ska innehålla alla nödvändiga kompetenser, och bredvid dem ska det finnas kolumner med betyg på en poängskala. Efter att ha granskat alla utvärderingsblad fattas det slutgiltiga beslutet.

Det finns faktiskt inte många av dem. Här är en liten lista över svårigheter som kan uppstå:

1. Den potentiella medarbetaren kanske inte förstår frågan och ber om förtydligande.
2. Enkäten kan vara felaktigt sammanställd.
3. Efter att ha analyserat alla svar kan du få information som inte är vad du förväntade dig.
4. Frågor kan vara för abstrakta.
5. En anställds ångest kommer att förstöra hela intrycket av honom.

Strukturerad intervju

Beteendeintervjuer kan vara av två typer: gratis och . Det sista alternativet är det mest bekväma att använda, eftersom det låter dig agera inom de fastställda kraven och tillåter dig inte att avvika åt sidan.

En strukturerad kompetensintervju är i huvudsak samma intervju, men med tydligt definierade frågor. Det används i de fall flera personer söker ett jobb. Det kommer att tillåta en enda person att utvärdera varje person utan att blanda in sina egna preferenser i utvärderingen.

Således, bland alla former av kompetensintervjuer, den vanligaste, eftersom den låter dig identifiera alla förmågor hos en person som söker ett jobb. En strukturerad intervju gör att du kan överväga alla kandidater ur en synvinkel och göra ett val till förmån för den som visade det bästa resultatet. En kostnadsfri intervju gör det möjligt att granska en anställd från alla håll och identifiera dennes styrkor och svagheter.

Jag tror att frågan om att välja "rätt" personer alltid kommer att dyka upp - oavsett den ekonomiska situationen, populariteten av distansarbete och frilansande, IT-revolutioner i arbetsprocesser, effektiviteten av utbildning och utveckling i organisationer. När allt kommer omkring är insatserna väldigt höga: Kommer personen att på ett adekvat sätt klara av uppgifterna på den nya arbetsplatsen?Är det möjligt att genomföra en intervju och svara på den här frågan med tillförsikt, eller kan vi bara spela rysk roulette och hoppas att den kandidat vi gillar är framgångsrik?
Beteendeintervju (kompetensintervju) är tillämplig för kandidater från alla verksamhetsområden. Under en strukturerad kompetensintervju samlar rekryteraren kompletta beteendeexempel (FBS) från kandidatens erfarenhet. Nedan följer ett exempel på kompetensbedömning. Av var och en av dessa blir det tydligt:

• Situation, som kandidaten stött på (Situation);
• Uppgift, som stod framför honom (Uppgift);
• Handlingar, vidtagits av kandidaten (Åtgärd);
• Resultat, resultatet av situationen (Resultat).

En kort algoritm som använder exemplet på en kompetensintervju:

1. FÖRBEREDELSE.
   Inför en strukturerad kompetensintervju, gå igenom de kompetenser som bedöms och kompetensintervjufrågorna.
2. KONTAKTINSTÄLLNING
   En intervju med STAR-metoden inleds med en introduktionsdel vars syfte är att förklara för intervjupersonen målen och reglerna för den kommande dialogen samt att etablera kontakt.
3. ATT SKAFA BETEENDEEXEMPEL.
   Ett beteendeexempel får vi när vi skapar en "minifilm" av vad som händer.

Beskrivningen måste följa STAR-principen (beteendeexempel kallas även stjärnexempel):

S (situation) - situation. Vad var det övergripande sammanhanget?
T (mål) - mål. Vilket mål satte intervjupersonen upp för sig själv?
A (handling) - handling. Vad exakt gjorde han?
R (resultat) - resultat. Vad ledde detta till?

Som regel berättar bedömaren sällan en STAR-historia. Därför kommer klargörande frågor att behövas som en del av en strukturerad intervju om kompetens:

• Vänta, du säger att du "optimerade rutterna." Vad var de från början?
• Vilket mål satte du upp för dig själv? Vem kom på idén till optimering?
• Var började du? Hade du en handlingsplan? Vilka svårigheter stötte du på?
• Vilka specifika resultat erhölls som ett resultat av optimering? Som regel ger ett bra STAR-exempel information om flera kompetenser (och om många indikatorer) samtidigt.

Följande frågor kan användas som frågeformulär när man genomför en strukturerad intervju om kompetenser med STAR-metoden.

FRÅGOR FÖR ATT BEDÖA KOMPETENSEN "ANALYTISKT TÄNKANDE OCH PLANERING"

• Vilka mål sätter du upp för dig själv för det kommande året? Hur svåra är dessa mål för dig? Vilka svårigheter kan du förutse? Vad kan hindra genomförandet av dina planer?
• Ge ett exempel på när du inte helt klarade av uppgiften. Vad är anledningen till det som hände?
• Berätta för oss om de beslut du fattar i den dagliga praktiken? Ge ett exempel på ett beslut du tog för inte så länge sedan. Hur självständigt tog du detta beslut? Vem diskuterade du detta beslut med?
• Ge ett exempel på ditt beslut som visade sig vara fel. Vad fick det för följder? Vad ser du som anledningen till att du tog fel beslut? Skulle du ändra något i dina handlingar om du hamnade i en liknande situation igen?
• Ge ett exempel på en situation där du lyckats slutföra något komplext eller brådskande arbete trots befintliga hinder (brist på tid, information, misslyckande hos andra anställda att slutföra uppgifter). Hur nådde du framgång? Vad hjälpte dig att lösa de problem som uppstod?
• Har det förekommit situationer där du misslyckats (inte uppnått mål) i dina aktiviteter? Ge ett exempel på en sådan situation. Hur agerade du? Vad gjorde du? Vad stoppade dig? Vad var orsaken till misslyckandet?
• Vilka är framgångsfaktorerna för ditt företag?

FRÅGOR FÖR BEDÖMNING AV KOMPETENSEN "RESULTATORIENTERING"

• Beskriv en situation när du misslyckades med att uppnå ditt mål i din yrkesverksamhet? Vilka är orsakerna till misslyckande?
• På grund av vilka personliga egenskaper du är. Brukar du nå ditt mål?
• Vad kan ta dig av spåret när du arbetar för att nå ditt mål? Exempel?
• Vad kan hjälpa dig och påskynda ditt arbete mot att nå ditt mål på jobbet? I det personliga livet?
• Vad kan du göra när du uppnår ett personligt mål?

FRÅGOR ATT UTVÄRDERA KOMPETENSEN "LOJALITET MOT ORGANISATIONEN"

• Beskriv din ideala arbetsgivare?
• Vad tycker du om företagets värderingar i vårt företag?
• Vad gör du om dina mål strider mot företagets mål?
• Vad tillför du vårt företag? Vad ger företaget dig?
• Berätta för oss, vilka professionella motiv driver dig?
• Vad gör du om du tror att företaget lurar eller manipulerar dig?
• Vad gör du om vår konkurrent ger dig ett jobberbjudande till förmånligare villkor?
• Beskriv situationer när du funderade på att byta jobb?

FRÅGOR FÖR BEDÖMNING AV KOMPETENS "STRESSRESISTANS"

• Vad kan kasta dig ur ett balanserat tillstånd? Ge ett exempel på senast du var stressad på jobbet?
• Hur tar du dig själv tillbaka till ett stabilt tillstånd? Varför hjälper detta dig egentligen?
• Varför tror du att folk röker eller dricker alkohol när de är stressade?
• Vad kommer du att göra om du ser att någon i din närhet är i känslomässig stress?
• Kände du dig stressad under din bedömning idag?

FRÅGOR ATT UTVÄRDERA KOMPETENSEN "PERSONLIG AKTIVITET OCH KREATIVITET"

• Berätta för oss, vilket ledningssystem är bekvämast för dig att arbeta med?
• Anser du dig själv som en lat person? Stöd ditt svar med specifika exempel från livet?
• Är ett kreativt förhållningssätt till företag obligatoriskt i ditt yrke enligt dig? Motivera ditt svar?
• Vad är din hobby? Varför just detta?
• Lista 2-3 senaste initiativ som du har tagit i ditt arbete?
• Vilka ”rationaliserings”förslag har du lagt fram i ditt arbete?

FRÅGOR FÖR BEDÖMNING AV KOMPETENS "KOMMUNIKATION"

• Ge ett specifikt exempel på hur du förbereder dig inför viktiga möten. Vad gör du för att tydligt förmedla dina idéer till dina samtalspartners/klienter?
• Har du någonsin behövt försvara dina idéer inför ledning eller kollegor? Hur gjorde du det? Ge ett exempel.
• Har du någonsin stött på situationer av missförstånd från kollegor eller ledning? Ge ett exempel. Vad tror du var anledningen till att du blev missförstådd? Hur agerade du? Hur löstes situationen?
• Vem skulle du kalla en "svår" person att kommunicera med? Ge ett exempel (inga namn). Beskriv en interaktion du haft med den här personen. Vad var särskilt svårt för dig? Vad var ditt mål, målet för din samtalspartner? Hur förstod du att han hade sådana intressen? Hur slutade det hela?
• Vilken typ av argument tror du har störst inverkan på din samtalspartner/klient? Ge ett exempel på en situation där "argumenten inte fungerade"? Vad gjorde du? Hur situationen slutade.
• I vilka kommunikationssituationer känner du dig osäker eller obekväm?

Indirekt mätning: under intervjun måste du vara uppmärksam på hur uppmärksam den som bedöms är på dina frågor. Lyssnar han på frågor, avbryter han osv.

FRÅGOR FÖR BEDÖMNING AV KOMPETENS "KONFLIKTHANTERING"

• Ser du dig själv som en konfliktperson? Varför?
• Ge ett exempel på din senaste konflikt på jobbet? Vad gjorde du för att komma ur det?
• Vad behöver du enligt din åsikt ha (personliga egenskaper) för att gå segrande ur konflikten? (Denna fråga är en fälla, eftersom den idealiska vägen ut ur en konflikt är en "vinnare-vinnare" taktik)
• Vad brukar vara källan till de flesta mellanmänskliga konflikter?
• Anser du dig själv som självisk? Motivera ditt svar med verkliga exempel från ditt liv?

FRÅGOR FÖR ATT BEDÖA KOMPETENSEN "FÖRÅGA ATT ARBETA I ETT TEAM"

• Vem kan du kalla ditt lag? Vad gör du som teammedlem för att teamets arbete ska bli effektivt? Ge ett exempel.
• Ge ett exempel på hur du arbetat för att lösa ett vanligt teamproblem. Hur var samspelet organiserat? Vilka funktioner utförde du i laget? Vilka svårigheter stötte ni på när ni arbetade tillsammans? Vilka åtgärder vidtog du för att lösa dem? Vad var resultaten?
• Händer det någonsin att dina intressen kommer i konflikt med ditt teams intressen? Beskriv denna situation. Vad var ditt mål? Hur agerade du? Hur löstes situationen?
• Händer det att kollegor vänder sig till dig för att få hjälp? Hur mår du? Ge ett exempel. Hur påverkar detta din egen verksamhet?
• Vad är "laganda" för dig och vad gör du för att behålla och stärka den i ditt team? Ge ett exempel på specifika åtgärder.
• Har det någonsin hänt att dina kollegor vänt sig till dig för att få hjälp med att lösa en konflikt eller kontroversiell fråga? Ge ett exempel på en sådan situation. Vad gjorde du? Hur löstes situationen? Hur lyckades du hitta en väg ut, en lösning?

FRÅGOR FÖR ATT BEDÖMA LEDARSKAPKOMPETENSEN

• Ser du dig själv som en ledare när du arbetar i ett team? Varför? Ge ett exempel från dagens övningar?
• Vilka egenskaper använder du för att uppnå en ledarposition?
• Vilka egenskaper behöver du utveckla för att bli ledare?
• Ge ett exempel från din yrkesverksamhet när du var i en ledarroll?
• Vad gör du för att fylla din ledarroll?

FRÅGOR FÖR BEDÖMNING AV KOMPETENS "PERFORMANCE MANAGEMENT"

• Beskriv en specifik yrkessituation när du delegerade en specifik uppgift till din underordnade?
• Vad är algoritmen för rätt tilldelning till din underordnade?
• Berätta för oss hur man korrekt organiserar kontroll över utförandet av order av dina underordnade?
• Hur motiverar du din underordnade korrekt och effektivt att utföra en specifik uppgift? Hur råder professionella motiv bland dina underordnade? För dig personligen?
• Berätta för oss vilka metoder för icke-materiell motivation av underordnade du känner till och använder i din yrkesverksamhet?

FRÅGOR FÖR ATT UTVÄRDERA KOMPETENSEN HOS "BESLUTSTAGANDE OCH FÅGA ATT TA ANSVAR"

• Vad betyder begreppet "ledningsansvar" för dig?
• Ge ett specifikt exempel från ditt liv när du var ansvarig för ett ledningsbeslut du tog?
• Ge ett exempel från ditt liv när du bar chefsansvar för dina underordnades felaktiga handlingar?
• Ge ett specifikt exempel från ditt liv när du tyckte att det var svårt och svårt att fatta ett ledningsbeslut?
• Berätta för oss vilka personliga egenskaper som hjälper dig att fatta effektiva förvaltningsbeslut och bära personligt ansvar för detta i framtiden? Vilka av de uppräknade egenskaperna är utmärkande för dig personligen och vilka är det inte?

FRÅGOR FÖR BEDÖMNING AV KOMPETENS "MENTORING"

• Ge ett specifikt exempel från din yrkesverksamhet när du gav mentorskap?
• Vad är sambandet, enligt din åsikt, mellan mentorskap och anpassningsprocedurer?
• Berätta hur man bygger/moderniserar mentorsystemet i företaget?
• Vilka personliga egenskaper bör en effektiv mentor ha?
• Vilka av de egenskaper du listade är utmärkande för dig och vilka är det inte?

FRÅGOR FÖR UTVÄRDERING AV KOMPETENSEN "LÄRNINGSFÖRMÅGA OCH SJÄLVUTVECKLING"

• Berätta för oss, vilka yrkesegenskaper och personliga egenskaper är högt utvecklade? Ge konkreta exempel? Varför har du utvecklat just dessa egenskaper? Vad gör du för detta?
• Berätta för oss vilka egenskaper som är underutvecklade hos dig? Ge konkreta exempel?
• Vad har du läst på sistone? Varför just denna litteratur?
• Planerar du att förbättra dina kvalifikationer? Vad exakt planerar du att studera?
• Om du fick möjlighet, vilken högre utbildning skulle du få nu? Varför?
• Var ser du dig själv om 3 år och 7 år? Varför?

Den strukturerade kompetensbedömningsintervjun (exempel ovan) är tillämplig på kandidater från alla verksamhetsområden.

Eller så kan du utveckla strukturerade intervjufrågeformulär om kompetenser med hjälp av Star-metoden för ditt företag i motsvarande katalog eller genom att skriva ett meddelande till artikelförfattaren.

De frågeblock som används vid genomförandet av kompetensintervjuer presenteras.

TÄNKA/HANDLA STRATEGISKT

"En entusiastisk medarbetare uppnår mål företag i enlighet med strategiska prioriteringar. Den anställde har kreativ tänker, förstår detaljer tobaksaffärer och fynd ny sätt att lösa nya problem."

• Har du haft möjlighet att arbeta med personer från andra funktioner?
• Vad har ni gjort tillsammans?
• Hur var din avdelnings mål jämfört med andra avdelningar/avdelningar?
• Vilken roll spelade varje gruppmedlem för att uppnå företagets övergripande mål?
• Vilket inflytande, om något, hade du på ekonomiska beslut inom eller utanför din avdelning?
• Vilken påverkan hade konkurrenterna på företagets övergripande verksamhet?
• Vilken påverkan hade beslut fattade inom din avdelning på verksamheten på en annan avdelning/er?
• Hur bedömde du marknadens behov?
• Vilka möjligheter har du haft att utveckla nya arbetssätt/produkter?
• Kan du ge ett exempel på en av dina senaste idéer?
  • Hur kom det sig?
  • Vad var ditt specifika engagemang?
  • Vilka parametrar använde du för att utveckla den?
  • Vilka hinder hade du?
  • Vad var resultaten?

11. Inom vilket område av din verksamhet genererar du nya idéer i större utsträckning?

12. Vilket bidrag tillför dina idéer till företagets affärsutveckling?

13. Kan du ge ett exempel på en tid då du löste ett problem på ett innovativt sätt?

• Vad var problemet?
• Hur uppstod detta problem?
• Vilka mer var inblandade? Vilken var din roll?
• Varför var problemet svårt att lösa?
• Hur gick du tillväga för att lösa problemet?
• Vilka alternativa lösningar på detta problem har du funderat på?

TA BESLUT

“ Den anställde hittar friska Och övertygande sätt att lösa problem utifrån detaljerad analys problem, liksom professionell erfarenhet, intuition Och bedömning anställd.”

Hur ofta måste du fatta beslut när du utför dina yrkesuppgifter?

Vilken typ av beslut fattar du oftast?

Berätta för mig om ett nyligen fattat affärsbeslut?

Kan du beskriva situationen? Varför var hon svår

Vad var resultaten?

Berätta för mig om en situation där du var under extrem tidspress för att fatta ett snabbt beslut.

5. Berätta för mig om en tid då du var tvungen att fatta ett svårt beslut.

Kan du beskriva situationen? Varför var det svårt?

Vilka var tidsbegränsningarna?

Hur ställde du dig till beslutet?

Vilka var dina specifika ansvarsområden?

Hade du tillräckligt med information för att fatta ett beslut? Hur använde du informationen du hade?

När var det nödvändigt att ge ett slutgiltigt svar?

Vilka faktorer tog du hänsyn till och varför?

Vilka eventuella risker var inblandade?

Hur säker var du på att du tog rätt beslut? Varför?

Vad var resultaten?

Vilken feedback fick du efter det här beslutet?

Vad skulle du göra annorlunda i processen att fatta detta beslut?

UPPFINNANDE AV RESULTAT (1)

“ Strävar efter att hög kvalitet arbete , aktiva, proaktiv och initiativrikAktivt delar kunskap med andra .

1. Hade du möjlighet att organisera andra människors arbete?

Hur började du den här processen?

Hur kontrollerade du arbetsprocessen?

2. Hur prioriterar du ditt arbete/andras arbete?

3. Berätta för mig om ett lyckat projekt/event som du organiserade

Beskriv situationen

Vilken var din roll?

Vilka mer var inblandade?

Vilken roll spelade de?

Hur fördelades arbetet/ansvaret?

Vilka var målen?

Vilka var prioriteringarna?

Hur togs besluten?

Hur skötte du din tid?

Vilka var stegen?

Vilka resurser fanns tillgängliga?

Vilka problem eller svårigheter har du stött på?

Vad gjorde du för att övervinna dessa svårigheter?

Vilka svårigheter förväntade du dig?

Med vilka kriterier utvärderade du projektets effektivitet?

Vad var resultaten?

4. Berätta för oss om ett projekt som du inte avslutade i tid

Förklara ditt direkta deltagande i projektet

Varför drog projektet ut på tiden/svårigheter uppstod?

Vad har du gjort för att rätta till situationen?

Vad var resultaten?

UPPFINNANDE AV RESULTAT (2)

“ Strävar efter att hög kvalitet arbete , aktiva, proaktiv och initiativrik, använder effektivt resurser för att uppnå resultat. Aktivt delar kunskap med andra .

5. Kan du beskriva ett projekt där du var direkt involverad/organiserad, som inte bara uppnådde sina mål utan också överträffade dem?

Varför var han framgångsrik?

Vad gjorde du?

Hur viktigt var ditt bidrag till projektets slutliga framgång?

Vad var resultaten?

6. Vilken är en av de mest utmanande utmaningarna du har ställts inför nyligen i ditt arbete?

Vilka svårigheter hade du att hantera?

Vad har du gjort för att lösa dem?

Vad var resultaten?

7. Kan du ge ett exempel på en situation då du var tvungen att lösa flera problem samtidigt?

Varför behövde du lösa flera problem samtidigt, snarare än ett och ett?

Vilka problem uppstod med detta?

Hur hanterade du problem?

Vad var resultaten?

8. Berätta för mig om en situation där dina ursprungliga planer senare ändrades.

Beskriv situationen

Vilka var målen?

Hur visste/förstod du att planerna behövde revideras?

Vad exakt gjorde du?

Vilka förändringar har du gjort?

Vilka följder fick de införda förändringarna?

Hur kom du fram till att förändringen av planerna skulle bli framgångsrik?

Vad var resultaten?

9. Ge ett exempel på en nyligen inträffad situation där du delade med dig av dina kunskaper till kollegor

FÖRÄNDRINGSHANTERING

”Accepterar och stödjer förändring , konstruktivt förändra det etablerade tillståndet; redo att stå upp för nya idéer. Inför förändringar och hanterar effektivt dem med stöd från teamet och med ledaregenskaper.”

1. Berätta om en situation där du deltagit, då du var tvungen att ändra handlingsriktning i samband med ny information som du fick?

Beskriv situationen

Vad föranledde riktningsändringen?

Vilka åtgärder vidtog du?

Hur snabbt vidtog du dessa åtgärder?

Vad var resultaten?

2. Ge ett exempel på när du hittade ett nytt och bättre sätt att göra något på?

Hur kom du på den här idén?

Varför tyckte du att din idé var bättre?

Vad var risken?

Vad gjorde du för att testa din idé?

Vem var du tvungen att övertyga?

Hur stort var motståndet?

Vilka argument gav du? Varför?

Vad gjorde du för att utveckla denna idé?

Vad var resultaten?

MOTIVERA/UTVECKLA MÄNNISKOR

"Anställd skapar sådan atmosfär i ett team där, med hjälp aktiv process mentorskap avslöjas talang och potential hos alla teammedlemmar. Separerar framgång med kollegor. Uppmuntrar Och utvecklas de som visar hög potential»

• Förverkligande av talangen hos varje gruppmedlem
• Uppmuntra och utveckla medarbetare med hög potential
• Utbildning/mentorskap
• Karriärplanering

1. Har du haft möjlighet att motivera andra människor?

Hur satte du parametrarna för framgång och säkerställde att andra anställda uppfyllde dem?

2. Hur motiverade du människor att uppnå optimal prestation?

3. Berätta om en situation då det var svårt för dig att motivera någon i personalen

Vad gjorde du?

Hur gjorde du det där?

Hur framgångsrikt var ditt tillvägagångssätt?

När du ser tillbaka, vad skulle du ha gjort annorlunda?

4. Hur utvärderar du din personals prestation?

5. Vilket tillvägagångssätt tog du för att ge feedback till anställda om deras prestationer?

6. Hur hanterar du underordnade som inte når vissa resultat?

7. Hur löser du misstag från andra anställda?

LAGARBETE

“ Medarbetaren skapar en atmosfär i teamet där principen råder “ Vinnande som Ett ” (“Vi vinner som ett enda lag”) , ömsesidig respekt Och laganda. Totalt bidrag, hängivenhet, pålitlighet Och ömsesidig hjälpär viktiga värden. Anställd känsligt hänvisar till skillnaderna mellan människor och strävar efter att utvecklas relationer med kollegor från andra avdelningar och territoriella kontor.”

1. Berätta för oss om en situation där du deltog som medlem i ett framgångsrikt team.

Vad var resultaten?

Vilken roll spelade du i laget?

Varför gjorde du den här rollen?

Vilka färdigheter använde du på jobbet?

Hur övervann du dem?

2. Ge ett exempel på en tid då du arbetade med en annan person för att hjälpa till att uppnå målen för ett team.

Vad var resultaten?

Vem var den här personen du arbetade med?

Vad har du gjort för att hjälpa laget?

Varför bestämde du dig för att hjälpa henne?

Hur balanserade du dina mål och den andra personens mål?

Vilka svårigheter upplevde du?

Hur övervann du dem?

3. Berätta för mig om en tid då du hade svårt att utveckla en arbetsrelation med någon i ditt team.

Beskriv situationen. Vilka var svårigheterna?

Vad har du gjort för att försöka övervinna dem?

Varför tog du just detta tillvägagångssätt?

Vilka andra tillvägagångssätt var möjliga?

Vad var resultaten?

4. Kan du ge ett exempel på en situation där kulturella skillnader var inblandade när man samarbetade med människor?

Beskriv situationen

Vilka kulturella (andra) egenskaper var du tvungen att ta hänsyn till?

Vad gjorde du och varför?

Vad blev resultatet av dina handlingar?

Vilka alternativa tillvägagångssätt var möjliga i denna situation?

INTERAKTION MED ANDRA FOLK (1)

“

1. Vilka möjligheter har du haft (formellt och informellt) att tala inför andra människor?

Hur förberedde du dig inför ditt framträdande/tal?

Hur var presentationen?

Hur nöjd var du med din prestation?

Vilken typ av feedback fick du?

2. Vilka skulle du anse vara dina främsta styrkor/fördelar när du kommunicerar med andra människor?

Ge ett exempel som visar dessa färdigheter/fördelar.

Vad tycker du är svårast när man kommunicerar?

3. Berätta om en tid då du var tvungen att ändra din kommunikationsstil för att anpassa dig till olika målgrupper?

Vilken publik hade du att kommunicera med?

4. Ge ett exempel på ett tillfälle då ett dokument du skapade missförstods/tolkades.

Varför hände det här?

Vilka konsekvenser fick detta (om några)?

Hur rättade du till situationen?

Vad har du lärt dig av den här situationen?

5. Vad gör du för att säkerställa att det du sa och/eller skrev är korrekt uppfattat?

6. Kan du ge ett exempel på en tid då du övertygade en annan person/andra om din åsikt?

Beskriv situationen

Varför ville de inte acceptera din position?

Vad gjorde du för att övertyga dem?

Hur motsatte de sig din tro?

INTERAKTION MED ANDRA FOLK (2)

“ “Uttrycker sina tankar tydligt och övertygar framgångsrikt andra människor. Visar ett positivt förhållningssätt

uppmuntrar kollegor att öppet uttrycka idéer; interagerar effektivt med andra för att uppnå bästa möjliga resultat."

7. Kan du ge ett exempel på en situation där du försökte föreställa dig nya sätt att lösa vissa problem?

Beskriv situationen

Vilka var fördelarna med att använda den nya metoden?

Vilka var nackdelarna med att använda den nya metoden?

Vad gjorde du för att övertyga?

Hur har människor stått emot din tro?

Vad har du gjort för att övervinna motståndet?

Hur förstod du att din tro var effektiv?

Vilka andra tillvägagångssätt kan du använda?

8. Kan du ge mig ett exempel på en situation där du gjort en formell presentation för att påverka människors åsikter?

Beskriv situationen

Vilka var målen?

Hur förberedde du dig inför presentationen?

Vilken var den viktigaste invändningen/konfrontationen mot detta?

Hur hanterade du denna invändning?

Vad var resultaten?

Hur visste du att din presentation var effektiv för att nå dina mål?

ANSVAR FÖR DIN EGEN UTVECKLING

"Medarbetaren inser att han är ansvarig för sin egen utveckling och är engagerad i kontinuerligt lärande och utveckling."

1. När du började arbeta som ____________, vilka var dina huvudsakliga mål?

Hur är de nu?

Hur har de förändrats?

Vad har du gjort för att uppnå dessa mål?

Hur mäter du framsteg mot dina mål?

Hur nära är du att nå dina mål?

Vad behöver du göra för att se till att du når dina mål?

2. Berätta för oss om de färdigheter/förmågor som du har försökt utveckla under de senaste åren

Varför valde du just dessa färdigheter/förmågor?

Vad har du gjort för att utveckla dem?

Hur framgångsrik var du i deras utveckling?

3. Kan du ge ett exempel när du aktivt sökt feedback på något du gjort?

Beskriv situationen

Varför bad du om feedback?

Hur frågade du om boratbindningen?

Hur var feedbacken?

Var hon öppen och ärlig?

Var hon hjälpsam?

Vad gjorde du som svar på feedbacken du fick?

4. Hur balanserar du ditt arbete och "icke-arbetsliv"?

• Rekrytering och urval, Arbetsmarknad

Ny sida 1

Kompetenser spelar nu en viktig roll i personalförvaltningens policy och praxis, eftersom en position kräver en person som är kompetent i vissa frågor och en annan - i andra. Låt oss ta försäljningschefer till exempel. Av annonserna att döma är nästan alla säljare sällskapliga och positiva människor. Men när man sammanställer en jobbprofil för en framtida kandidat är det nödvändigt att noggrant klargöra vilka individuella och personliga egenskaper som kommer att göra en person framgångsrik i denna position. Och vid rekrytering av personal måste man genomföra intervjuer utifrån kompetens.

VAD TALAR VI OM?

Kompetens är en uppsättning beteendeegenskaper och attityder hos en person som vägleder honom i en viss aktivitet. Man tror att en person kommer att vara framgångsrik i framtida arbete om han har vissa beteendemönster. Du kan ha kunskaper och färdigheter, men inte kunna tillämpa dem på ett kompetent sätt i en krissituation.

En kompetensintervju är utformad för att fastställa svårighetsgraden av vissa beteendereaktioner hos en person. Det vill säga, under en kompetensintervju kommer kandidaten att tillfrågas om sitt faktiska beteende i olika situationer från tidigare yrkeserfarenhet.

Jämför två frågor: "Vad gör du om det brinner på kontoret?" - "Vad gjorde du när branden startade på kontoret?" Kompetensintervjufrågor är utformade så att kvaliteten som testas stöds av specifika exempel. "Varför anser du att du är snäll?" - "Eftersom jag nyligen matade en hund på gatan." Samtidigt behöver intervjuaren förstå vad som är relevant och var personen talar sanning. För varje erforderlig kompetens behövs flera exempel för att förstå att detta inte är isolerade incidenter i kandidatens liv, utan en verkligt närvarande kompetens.

Kompetenser beskrivs i termer av mänskligt beteende, vilket innebär att kompetens kan vara direkt påverkan, initiativförmåga, uthållighet, flit, noggrannhet, självförtroende m.m.

Till exempel är kompetensen "direkt inflytande" förmågan att övertyga andra människor om något, förmågan att nå en kompromiss mellan två motstridiga parter. Beteendemanifestationer av direkt påverkan - en person kan effektivt använda information och fakta för att övertyga, lägger fram olika argument, förklarar komplexa tankar med hjälp av exempel från personlig erfarenhet.

Kompetenser innebär alltså både individuella personliga egenskaper (kommunikationsförmåga, stresstålighet etc.) och beteendemanifestationer, till exempel effektivt förhandlar, agerar adekvat i en konfliktsituation.

VILKA KOMPETENSER ÄR POPULÄRA NU?

Enligt ANCORs konsulter beror kompetensens popularitet på företaget. Kundföretaget hämtar kompetens utifrån kandidatens typ och företagskultur. Naturligtvis finns det situationer när "vi vill ha en person med karisma", men var kan vi hitta en sådan person bland de "berömda" och "begåvade" vitryssarna?

Ofta har ett företag en färdig kandidatprofil, men det händer att huvudsökkriteriet är vagt och oklart, så det är nödvändigt att justera riktningen för företagsledningens tänkande om vilken typ av person de behöver. I vilket fall som helst kommer chefen för företaget att välja och fatta beslutet.

En bra regel är att göra besök på ett företag för att titta på atmosfären, på människorna som arbetar där, vilket hjälper byråspecialister att komma fram till vilken person som kommer att vara mer användbar. Det har förekommit fall då en kandidat, "tack vare" kompetens, inte kvalificerade sig för uttagningsprovet. Till exempel, om en ledig tjänst för en andra revisor är öppen och chefsrevisorn är en kraftfull kvinna, är det bättre att inte visa samma kandidat.

HR-chefen kan få rådet att göra en enkät till chefer, utifrån vilken det blir mycket lättare att skapa en profil. Kontrollera med ledningen vilken av din föreslagna lista över kompetenser som kommer att vara obligatoriska för framtida anställda, och vilka kompetenser befintliga anställda gillar/ogillar mest.

Varför ägnas så mycket uppmärksamhet åt obligatoriska och önskvärda kompetenser och deras tydliga formulering? En rekryterare eller HR-chef kan till exempel anta att en ledig tjänst kräver en sällskaplig person, så det skulle vara bra att kolla upp detta.

Kompetensen "kommunikationsförmåga" består av följande komponenter:

· förmågan att snabbt etablera kontakt med främlingar;

· artig, inbjudande kommunikation;

· förmåga att övertyga;

· förmåga att tala offentligt;

· konstant önskan att kommunicera med människor;

· väl framfört tal;

· grammatiskt korrekt tal.

Men för olika typer av arbete är dessa olika komponenter i kommunikationsförmåga nödvändiga, önskvärda eller likgiltiga. Till exempel behöver en säljare och PR-chef artig, inbjudande kommunikation och kompetent tal. Förmågan att tala offentligt är en kompetens som är likgiltig för sekreterare och säljare, men nödvändig för PR-chefen. Om du lägger in alla komponenter i kommunikationsförmåga i de kompetenser som krävs för en av dessa positioner, kommer du att få en omotiverad medarbetare som inte har möjlighet att ständigt använda kompetensen och förmågorna i sitt arbete.

När det gäller fastställande av viktiga, prioriterade kompetenser för en befattning finns det en fara att felaktigt bedöma vikten av vissa egenskaper. Till exempel är förmågan att arbeta med konflikter och kommunikationskrav universella kompetenser för säljare. Men när man väljer en säljare vars uppgifter inkluderar att skapa ett nätverk och hitta nya kunder kommer de ledande kompetenserna att vara självförtroende, uthållighet, initiativförmåga och stresstålighet samt förmågan att arbeta självständigt. När det gäller att upprätthålla kontakter med detaljhandeln, spåra lager och arbeta med vanliga kunder är det viktigt att ha sådana kompetenser som noggrannhet, detaljrikedom, noggrannhet och en tendens att upprepa åtgärder.

VAD ÄR INTRESSANT INTERVJU OM KOMPETENSER FÖR EN REKRYTERARE/CHEF

AV PERSONAL?

I fallet när en person inte har uppenbar erfarenhet och det är mycket svårt att förstå hans framtidsutsikter, kan denna utsikt bara kontrolleras med hjälp av en kompetensintervju, är Tatyana Naryzhnaya och hennes kollegor säkra. En person kan avslöja en helt oväntad sida. Detta är viktigt för sådana vakanser som till exempel försäljningschefer, som pratar om sig själva på exakt samma sätt.

Under själva intervjun kan det uppstå ett ögonblick då vi pratar om en kompetens och vi ser att en andra dyker upp parallellt, alltså kan inte bara obligatoriska kompetenser identifieras, utan också önskvärda.

En kompetent genomförd intervju om kompetens kommer att ge de mest objektiva resultaten, eftersom intervjuaren kommer att få reda på alla detaljer om kandidaten och ställa många klargörande frågor. En kompetensbaserad intervju går ut på att spela in svar, till och med göra anteckningar. Eventuella slutsatser dras efter intervjun, kandidatens svar och egenskaper hos kompetenser analyseras.

"Vi sätter inte upp ett mål att identifiera en persons svagheter", säger Tatyana. "Det är viktigt för oss att ta reda på varför en person anser sig vara en mjuk eller hård ledare, utan att övertyga honom om något annat."

En person som kontaktar en rekryteringsbyrå måste förstå att rekryteraren inte är en polis, utan en allierad, så ju mer sanningsenligt och mer han berättar om sig själv, desto mer korrekt erbjudande kommer vi att ge honom för tjänsten.

UTMANINGAR OCH BEGRÄNSNINGAR I TILLÄMPNING

Fördelarna med den här typen av intervjuer är uppenbara, men det finns svårigheter som är värda att uppmärksamma. Enligt Tatyana Naryzhnaya är det nödvändigt att komma ihåg följande punkter:

· För att genomföra en intervju om kompetenser måste du noggrant förbereda dig, tydligt beskriva egenskaperna hos kompetenserna och göra upp ett intervjumanus;

· det är nödvändigt att hålla reda på tiden, för när en person får möjlighet att prata om sig själv och sina prestationer kan han prata i timmar;

· Det viktigaste är att stanna i tid, för att genomföra en intervju i mer än en och en halv timme är psykologiskt mycket svårt. En stark koncentration på personen och hans ord krävs, samtidigt som den etablerade kontakten spåras;

· genomförbarhet av ansökan - det är inte nödvändigt att göra varje intervju till en intervju om kompetens, eftersom Detta är en mycket kostsam och dyr metod. I sin rena form genomförs en kompetensbaserad intervju när en person ansöker om att nå finalen i en tävling.

Användning av kompetensintervjuer i andra fall är möjlig, till exempel vid bedömning eller certifiering av företagspersonal av en intern HR-chef.

Varken kvaliteten eller uppförandenivån ska bli lidande eftersom intervjun genomförs under urvalet av personal eller under certifieringen. Skillnaden kommer att visa sig i det faktum att intervjuaren kommer att vara din kollega, och inte någon annans farbror, som det i princip är läskigt att prata med. Följaktligen kommer vissa standardformella aspekter av en klassisk intervju att utelämnas. Det kommer att vara möjligt att spåra varför kompetensen upphörde att användas och varför personens beteende förändrades. Detta är ett ytterligare sätt att se problem som en person kanske inte berättar för dig om.

Å andra sidan kommer det att vara mycket svårt att använda den fullständiga klassiska kompetensintervjumetoden som ett improvisationsverktyg.

OM PARLA-METODEN

Personalvalsföretaget "ANKOR" använder i sitt arbete en mycket intressant metodik för att genomföra intervjuer utifrån kompetens. Alla rekryterare av företaget är utbildade i denna metodik, utbildningsmetoden är patenterad. Enligt Tatiana och hennes kollegor är PARLA så effektiva och effektiva att de använder kompetensintervjuelement nästan varje dag när de arbetar med sökande.

PARLA är en tydlig kompetensbaserad intervjualgoritm som är väldigt lätt att följa. Grundpositionen är att en person når framgång i sin yrkesverksamhet tack vare de mest uttalade kompetenserna. En person når framgång om han lyckas hantera ett problem och övervinna vissa svårigheter. Analysen av sådana prestationer utförs med hjälp av PARLA-modellen: problem - problem (situation), handling - handling (beteende), resultat - resultat, lärt - lärt, tillämpat - tillämpat.

Detaljer kan erhållas direkt från företagets representanter, som... De tog vårt hedersord att vi inte skulle avslöja affärshemligheter och andra hemligheter relaterade till kompetensbaserade intervjuer med hjälp av PARLA-metoden.

Egenskaper för metoden ”kompetensbaserad intervju”.

= Syftet med en kompetensbaserad intervju är att få information för att bedöma svårighetsgraden av de beteendeegenskaper som är nödvändiga för att fungera effektivt i en position.

= En kompetensbaserad intervju är en typ av strukturerad intervju eftersom den bygger på ett förutarbetat manus.

= Intervjumanuset innehåller en lista över kompetenser och frågor som är nödvändiga för att få information om varje kompetens.

= Intervjuprocessen undersöker specifika verkliga situationer som intervjupersonen har mött tidigare.

= Intervjuarens uppmärksamhet riktas mot att studera intervjupersonens beteende och inte på att studera yrkeserfarenhet, kunskaper eller färdigheter (vilket är syftet med en biografisk intervju eller fallintervju).

= Kompetensbaserade intervjuer används inte bara vid urval av kandidater till lediga tjänster, utan även vid certifiering av befintlig personal samt vid genomförande av Assessment Center i kombination med andra bedömningsmetoder.

25 mest populära kompetensintervjufrågor

Berätta för mig om hur du:

1. Utförde arbete effektivt under press.

2. Löste en konfliktsituation med en anställd.

3. Använde sin kreativitet för att lösa ett problem.

4. Missade den uppenbara lösningen på problemet.

5. Övertygad gruppmedlemmar att arbeta enligt ditt schema.

6. Misslyckades med att slutföra projektet i tid.

7. Lyckades förutse och förebygga eventuella problem.

8. Rapporterade om ett väl utfört arbete.

9. Var tvungen att fatta ett ansvarsfullt beslut när det saknades information.

10. Tvingades fatta ett impopulärt beslut.

11. Var tvungen att anpassa sig till en svår miljö.

12. Håller med om en åsikt som skilde sig från din synvinkel.

13. Kände sig missnöjd med sitt eget beteende.

14. Använde sina personliga egenskaper för att uppnå ett mål.

15. Hanterade en arg klient.

16. Presenterade en framgångsrik lösning eller projekt.

17. Övervann ett svårt hinder.

18. Överskattat eller underskattat vikten av något.

19. Fastställde en brådskande ordning i arbetet med ett komplext projekt.

20. Vann eller förlorat ett viktigt kontrakt.

21. Tvingades sparka någon av goda skäl.

22. Vi valde fel beslut.

23. Vi gjorde ett misstag när vi valde en kandidat vid anställningen.

24. Avvisade ett bra jobb.

25. Blev avstängd från arbetet.

Utdrag ur boken av Aline Hirsch

"101 beprövade recept för att organisera och planera din karriär."

Detta material publiceras delvis. Hela materialet finns att läsa i tidningen ”Personalavdelningen” nr 1 (60), januari 2006. Återgivning är endast möjlig med

Ansökan

FRAGMENT AV PLANEN
genomföra intervjuer för den lediga tjänsten "HR Manager"

FULLSTÄNDIGA NAMN. kandidat __________________________
FULLSTÄNDIGA NAMN. intervjuare ________________________________
Intervjuarens titel ____________________ Datum __________________

Förbereder för en intervju

Granska kandidatens CV eller ansökningsformulär och avgör inom vilket område hans eller hennes befintliga arbetslivserfarenhet matchar innehållet i den lediga tjänsten. Ange namnen på företagen där han tidigare arbetat i avsnittet "Nyckelinformation om kandidatens bakgrund". Börja med den mest avlägsna upplevelsen.

Kom ihåg definitionerna av yrkesmässigt viktiga egenskaper som finns i avsnittet med planerade intervjufrågor.

Startplan för intervjun:

Hälsa kandidaten.

Berätta för honom ditt namn och din position.

Förklara för honom syftet med intervjun.

Beskriv intervjuplanen.

Skaffa kandidatens samtycke till att göra anteckningar under intervjun.

Mål med intervjun:

Bekantskap.

En möjlighet för företagsledningen att fatta rättvisa och korrekta anställningsbeslut.

Intervjuplan:

En kort översikt över kandidatens befintliga erfarenhet.

Få information om tidigare erfarenheter.

Informera kandidaten om den lediga tjänsten och företaget.

Svar på kandidatfrågor om den lediga tjänsten.

Smidig övergång till frågorna i avsnittet "Nyckelinformation om kandidatens bakgrund."

Avsnitt "Nyckelinformation om kandidatens bakgrund"

erfarenhet

Vilka arbetsuppgifter utförde du? Har de förändrats?

Vad gillade du mest med det här jobbet?

Vad tyckte du inte om med det här jobbet?

Varför valde du att byta jobb?

Utbildning
(En fråga om utbildning ställs om denna information inte finns i CV eller ansökningsformulär.)

Universitet _________________ Specialitet ____________________ Examenår __________
Vilken inriktning valde du? __________________________
För studenter och unga yrkesverksamma utan arbetslivserfarenhet:
Ämnet för ditt examensarbete? ____________________________
I vilka discipliner hade du bäst resultat? Varför? ____________________
Vilka ämnen gillade du på universitetet? Varför? __________________
Ytterligare utbildning __________________________________

Avsnitt av planerade frågor för att bedöma kompetensen "Skriftlig kommunikation"

Ge ett exempel på en skrivuppgift som du var tvungen att utföra på egen hand.

Berätta om det svåraste dokument du någonsin har förberett?

Har du någonsin behövt skriva en rapport om en utförd uppgift? Berätta om det sista (svåra, intressanta) fallet.

Ge ett exempel på en tid då du var tvungen att utarbeta ett dokument endast baserat på muntlig information.

Baserat på svaren på frågorna 1–4, fyll i tabellen:

Avsnitt av planerade frågor för att bedöma kompetensen "Beslutsfattande"

Ge ett exempel när beslutet du tog var framgångsrikt (misslyckat).

Beskriv en situation där omständigheterna krävde snabba åtgärder eller omedelbart beslutsfattande.

Ge ett exempel när du var tvungen att involvera andra anställda i att fatta ett beslut. Varför var detta nödvändigt?

Baserat på svaren på frågorna 1–3, fyll i tabellen:

Avsnitt med planerade frågor för att bedöma kompetensen "Planering och självorganisering"

Berätta för oss om ditt normala arbetsschema.

Ge ett exempel när du på grund av oväntade faktorer var tvungen att lägga om hela din arbetsdag.