Hem / Hus

Uppsägning på grund av personalminskning. Nyanser

  • Kapitel 7. KOLLEKTIVAVTAL OCH AVTAL
  • Kapitel 8. ARBETARNAS DELTAGANDE I LEDNING AV ORGANISATIONEN
  • Kapitel 9. SOCIALA PARTERNAS ANSVAR
  • DEL TRE
  • DEL FYRA
    • Avsnitt XII. FUNKTIONER I ARBETSREGLERINGEN FÖR SÄRSKILDA KATEGORIER AV ARBETARE
      • Kapitel 40. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER
      • Kapitel 41. EGENSKAPER I ARBETSREGLERING FÖR KVINNOR OCH PERSONER MED FAMILJEANSVAR
      • Kapitel 42. FUNKTIONER I ARBETSREGLERINGEN FÖR ARBETSTAGARE UNDER ARTON ÅR
      • Kapitel 43. FUNKTIONER I ARBETSREGLERINGEN FÖR ORGANISATIONENS CHEF OCH MEDLEMMAR I ORGANISATIONENS KOLLEGIELLA VERKSTÄLLANDE ORGAN
      • Kapitel 44. EGENSKAPER I ARBETSREGLERINGEN FÖR PERSONER SOM ARBETA DELTIDS
      • Kapitel 45. FUNKTIONER I ARBETSREGLERINGEN FÖR ARBETARE SOM HAR SLUTET ETT ANSTÄLLNINGSAVTAL FÖR UPP TILL TVÅ MÅNADER
      • Kapitel 46. FUNKTIONER I ARBETSREGLERINGEN FÖR ARBETARE SOM ÄR ANSTÄLLDA I SÄSONGSARBETE
      • Kapitel 47. EGENSKAPER I ARBETSREGLERINGEN FÖR PERSONER SOM ARBETA PÅ SKIFT
      • Kapitel 48. FUNKTIONER I ARBETSREGLERINGEN FÖR ANSTÄLLDA SOM ARBETAR FÖR ARBETSGIVARE - ENSKILDA PERSONER
      • Kapitel 48.1. FUNKTIONER I ARBETSREGLERINGEN FÖR PERSONER SOM ARBETAR FÖR ARBETSGIVARE - SMÅFÖRETAGSENHETER, SOM KLASSIFICERAS SOM MIKROFÖRETAG (införs genom federal lag av den 3 juli 2016 N 348-FZ)
      • Kapitel 49. FUNKTIONER FÖR REGLERING AV ARBETE FÖR HEMARBETARE
      • Kapitel 49.1. FUNKTIONER I ARBETSREGLERINGEN FÖR Fjärrarbetare (införd genom federal lag daterad 04/05/2013 N 60-FZ)
      • Kapitel 50. FUNKTIONER FÖR ARBETSREGLERINGEN FÖR PERSONER SOM ARBETA I REGIONERNA I FARNE NORDEN OCH JÄMNADE OMRÅDEN (som ändrad av federal lag nr. 90-FZ av den 30 juni 2006)
      • Kapitel 50.1. FUNKTIONER I ARBETSREGLERINGEN FÖR ANSTÄLLDA SOM ÄR UTLÄNDSKA MEDBORGARE ELLER STATSLÖSA PERSONER (införd genom federal lag av 1 december 2014 N 409-FZ)
      • Kapitel 51. FUNKTIONER I ARBETSREGLERINGEN FÖR TRANSPORTARBETARE
      • Kapitel 51.1. FUNKTIONER I ARBETSREGLERINGEN FÖR ARBETARE SOM ÄR ANSTÄLLDA I UNDERJORDISKT ARBETE (införd genom federal lag av 30 november 2011 N 353-FZ)
      • Kapitel 52. FUNKTIONER I ARBETSREGLERINGEN FÖR LÄRARPERSONAL
      • KAPITEL 52.1. FUNKTIONER I ARBETSREGLERINGEN FÖR FORSKARE, LEDARE FÖR VETENSKAPLIGA ORGANISATIONER OCH DERES ställföreträdare (införd genom federal lag av 22 december 2014 N 443-FZ)
      • Kapitel 53.1. FUNKTIONER I ARBETSREGLERINGEN FÖR ARBETARE SÄKT TILLÄMPLIGT AV ARBETSGIVAREN TILL ANDRA PERSONER ELLER JURIDISKA PERSONER ENLIGT ETT AVTAL OM TILLHANDAHÅLLANDE AV ARBETE FÖR ARBETARE (PERSONAL) (införd av federal lag daterad 2014-05-101405)
      • Kapitel 54. FUNKTIONER I ARBETSREGLERINGEN FÖR ANSTÄLLDA I RELIGIÖSA ORGANISATIONER
      • Kapitel 54.1. FUNKTIONER I ARBETSREGLERINGEN FÖR ATLETER OCH TRÄNARE (införd genom federal lag nr. 13-FZ av 28 februari 2008)
      • Kapitel 55. FUNKTIONER I ARBETSREGLERINGEN FÖR ANDRA KATEGORIER AV ARBETARE
  • DEL FEM
  • DEL SEX

    • Artikel 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Företrädesrätt att stanna kvar i arbetet vid minskning av antalet eller personalstyrkan av anställda

    //=ShareLine::widget()?>

    När antalet eller personalstyrkan minskar ges företrädesrätt att stanna kvar i arbetet till anställda med högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer.

    (som ändrat genom federal lag nr 90-FZ av 30 juni 2006)

    ConsultantPlus: not.

    I enlighet med nuvarandelagstiftningÄven andra kategorier av medborgare har företrädesrätt att stanna kvar i arbetet vid likvidation, minskning av personal eller personal.

    Med lika arbetsproduktivitet och kvalifikationer ges företräde för att stanna kvar i arbetet till: familj - i närvaro av två eller flera anhöriga (handikappade familjemedlemmar som får fullt stöd av den anställde eller får hjälp från honom, vilket är deras konstanta och huvudsakliga källa av försörjning); personer i vars familj det inte finns några andra självständiga arbetstagare; anställda som fick en arbetsskada eller arbetssjukdom när de arbetade för denna arbetsgivare; funktionshindrade från det stora fosterländska kriget och funktionshindrade som kämpar för att försvara fäderneslandet; anställda som förbättrar sina kvalifikationer i riktning mot arbetsgivaren utan avbrott från arbetet.

    (som ändrat genom federal lag nr 90-FZ av 30 juni 2006)

    Kollektivavtalet kan föreskriva att andra kategorier av arbetstagare som åtnjuter företrädesrätt får stanna kvar i arbetet med lika arbetsproduktivitet och kvalifikationer.

    (som ändrat genom federal lag nr 90-FZ av 30 juni 2006)

    Uppsägningsförfarande vid personalminskning

    Förfarandet och reglerna för att säga upp anställda under personalminskning bestäms av Rysslands arbetslagstiftning och den federala koden. lagar. Låt oss överväga punkt för punkt hur denna procedur sker.

    • För det första utfärdar företaget ett motsvarande nedsättningsbeslut. Dokumentet anger det nya bemanningsschemat och utser funktionärer som ansvarar för hela evenemanget.
    • För det andra får fackförbundet och arbetsförmedlingen besked om det pågående förfarandet för att minska personalstyrkan. Tidsfristerna för att skicka ett skriftligt meddelande till dessa två organisationer är desamma (artikel 82 i Ryska federationens arbetslag). Den skickas senast 2 månader i förväg vid massuppsägningar, och senast 3 månader i förväg vid individuella permitteringar. Kriterierna för att uppsägning av anställda kan klassificeras som massa bör anges i kollektivavtal. Om uppsägningstiden överträds kan uppsägningen anses olaglig.
    • För det tredje, enligt artikel 179 i den ryska federationens arbetslagstiftning, måste kretsen av medborgare som har en fördel att stanna kvar i staten beskrivas. Del 1 av artikel 179 i den ryska federationens arbetskod föreskriver att när antalet jobb minskas har anställda med de högsta kvalifikationerna och den mest betydande arbetsproduktiviteten en sådan fördel. Om produktivitetsnivån och kvaliteten på arbetsförmågan är lika, har följande rätt att stanna kvar i sina befattningar: 1. familjeanställda med 2 eller fler anhöriga; 2. de enda familjeförsörjarna; 3. anställda som skadats eller yrkesskadade. sjukdom på just detta jobb; 4. funktionshindrade från andra världskriget och stridsoperationer (del 1, artikel 179 i Ryska federationens arbetslag); 5. anställda som skickas av företaget för att förbättra sina kvalifikationer på jobbet (del 2 av artikel 179 i Ryska federationens arbetslag). Vissa kategorier av medborgare som har en laglig företrädesrätt att stanna kvar i den officiella personalen under permitteringar överförs också till Federal Service. lagar Det är till exempel tjänstemän som är antagna till staten. hemligheter, medborgare som drabbats av Tjernobyl-katastrofen och andra. Dessutom finns socialt skyddade kategorier av anställda. De kan inte minskas, oavsett frånvaron eller närvaron av dessa fördelar (artikel 261 i Ryska federationens arbetslag). Dessa är: gravida kvinnor; kvinnor med ett barn under 3 år; ensamstående mödrar till funktionshindrade barn under 18 år; ensamstående mammor till små barn (under 14 år).
    • För det fjärde varnas alla permitterade anställda om detta skriftligen 2 månader före uppsägningsdagen och mot underskrift. För att säga upp avtalet före utgången av två månader måste du inhämta skriftligt medgivande från den anställde och betala honom den genomsnittliga lönen för den tid som återstår till slutet av tvåmånadersperioden. Uppsägning kommer att anses vara olaglig utan efterlevnad av detta varningsförfarande.
    • För det femte erbjuds anställda som sagts upp alla andra lediga tjänster, både likvärdiga och lägre. Lediga tjänster ska erbjudas under hela tvåmånadersperioden. Om arbetsgivaren inte gör detta, men det fortfarande finns lediga platser, kan uppsägningen anses vara rättsstridig.
    • För det sjätte, om en anställd som är medlem i en facklig organisation tas upp på permitteringslistan, är det nödvändigt att inhämta yttrande från det fackliga organet. Fackföreningens ståndpunkt måste uttryckas inom 7 dagar, efter denna period beaktas den inte. Om fackförbundet inte går med på uppsägningen har organisationen 3 dagar på sig att lösa motsättningen. Olösta frågor antecknas i protokollet. Även om fackets medgivande aldrig inhämtas, har ledningen rätt att besluta om att säga upp den anställde 10 dagar efter att ha begärt förbundets yttrande. Därefter kan fackmedlemmen sägas upp inom en månad. Uppsägning är lagligt endast om hela förfarandet följs.
    • För det sjunde, arbete. avtalet sägs upp och en motsvarande order utfärdas. En post görs i arbetsboken om uppsägning på grund av personalminskning (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Utöver lönen får den uppsagda arbetstagaren den sista arbetsdagen en förmån motsvarande den genomsnittliga månadsinkomsten. Dessutom kan hans genomsnittliga inkomst behållas i ytterligare en månad (med hänsyn till avgångsvederlaget kan han få pengar i 2 månader), förutsatt att han inte hittar ett nytt jobb tidigare.
    Så förfarandet för att säga upp anställda tar ett visst antal steg och måste följas fullt ut av arbetsgivaren. Om det finns minst en överträdelse kan den anställde överklaga sin uppsägning och återanställas. En oskäligt permitterad anställd kan också från organisationen återkräva medellönen för den påtvingade frånvaroperioden, och istället för att återinsättas i sin tjänst, kräva att ordalydelsen i anteckningen i arbetsboken ändras till ”avskedad på egen begäran ” (Artikel 394 i Ryska federationens arbetslag).

    Att ändra organisationsstrukturen och personalstyrkan i en organisation för att utföra effektiv ekonomisk verksamhet och rationell fastighetsförvaltning är arbetsgivarens exklusiva rätt (). Samtidigt föreskrivs i arbetslagstiftningen ett antal tvingande krav som syftar till att respektera arbetstagarnas rättigheter och legitima intressen för permitterade arbetstagare - till exempel är arbetsgivaren skyldig att underrätta de anställda personligen och mot underskrift om den kommande uppsägningen minst två månader före uppsägning, och sedan erbjuda den anställde ett annat jobb tillgängligt i organisationen eller så har den enskilde företagaren ett jobb (ledig tjänst) som han kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. Det bör förtydligas att en anställd kan erbjudas både en ledig tjänst eller ett arbete som motsvarar dennes kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre betald arbete som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd ().

    Men innan man vidtar dessa åtgärder bör arbetsgivaren fastställa vilken anställd som har den primära rätten att stanna kvar i arbetet. Denna rätt ges till anställda med högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer ().

    För att göra detta måste arbetsgivaren ha objektiv information om arbetseffektiviteten och kvalifikationerna hos permitterade anställda. Jag rekommenderar att du skapar en kommission som samlar in och analyserar nödvändig data. Det är inte fastställt i lag vem som ska ingå i en sådan kommission, men enligt etablerad praxis omfattar kommissionen personalarbetare, advokater och, om det finns ett organ i en facklig organisation, dess representant. Men ibland, beroende på organisationens storlek, görs detta av endast en personalanställd eller till och med chefen för avdelningen själv.

    Ansvariga medarbetare eller chefen själv samlar in information om medarbetarnas kvalifikationer och deras produktivitet.

    Sedan jämförs dessa data med kvalifikationsegenskaperna som fastställts av kvalifikationskatalogen för positioner och professionella standarder - så här bestäms de anställdas överensstämmelse med deras positioner i organisationen.

    Om tjänsten inte finns med i kvalifikationskatalogen för befattningar eller om yrkesstandarder ännu inte har utvecklats för den, bedömer arbetsgivaren att de anställda uppfyller de krav som fastställs i anställningsavtalet eller arbetsbeskrivningen för denna lediga tjänst.

    Det finns ofta fall när arbetare har samma arbetsproduktivitet och kvalifikationer, och då bör de enligt företräde ges till arbetare:

    • ha en familj, med två eller flera anhöriga, eller om det inte finns några andra självständiga arbetare i familjen;
    • som fick en arbetsskada eller arbetssjukdom när han arbetade för denna arbetsgivare;
    • de som förbättrar sina kvalifikationer i arbetsgivarens riktning utan avbrott från arbetet;
    • såväl som funktionshindrade från det stora fosterländska kriget och funktionshindrade kombattanter till försvar av fosterlandet.

    Om en anställd faller inom någon av dessa kategorier, men ändå blir uppsagd, kan han överklaga uppsägningen i domstol. Om kravet tillgodoses - och sannolikheten för detta är ganska stor - måste arbetsgivaren återinföra den anställde till sin tidigare position med betalning för påtvingad frånvaro ().

    En anställds fördel gentemot en annan måste bevisas av arbetsgivaren genom objektiva uppgifter och tillgången till nödvändiga anställdsdokument: utbildningsdokument, arbetsjournaler, kvalifikationsbevis, egenskaper etc. Emellertid är tidsfristerna för anställda att tillhandahålla relevanta dokument inte etablerade i nationell lagstiftning, och arbetsgivaren kan fastställa dem självständigt - till exempel genom att i meddelandet ange en minskning av antalet anställda eller personal.

    Att sätta korta tidsfrister (till exempel en vecka) innebär vissa risker för arbetsgivaren om anställda lämnar handlingar efter sin faktiska uppsägning. Domstolarna kommer inte att erkänna sådana handlingar från anställda som missbruk av rättigheter om det är fastställt att arbetsgivaren inte förklarade för anställda sina rättigheter eller satt en för kort tidsfrist för att lägga fram handlingar. Dessutom kan arbetsgivaren inte hänvisa till att han inte visste att en viss anställd hade en fördel, om han inte erbjöd honom att tillhandahålla styrkande handlingar alls (,).

    När man genomför åtgärder för att minska antalet eller personalen är det därför nödvändigt att noggrant närma sig frågan om arbetstagarnas företrädesrätt att stanna kvar i arbetet.

    Kommentar till artikel 179

    1. När man fastställer förekomsten av denna rättighet genom lag, beaktas två kriterier i följd: först och främst nivån på arbetsproduktivitet och kvalifikationer, och sedan ett antal omständigheter som kännetecknar den anställdes personlighet.

    Som följer av art. 179 i arbetslagstiftningen är högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer verkligen ett prioriterat kriterium i jämförelse med alla andra omständigheter, vars lista ges i del två av den kommenterade artikeln. Samtidigt bör man ta hänsyn till reglerna i andra artiklar i arbetslagstiftningen, som faktiskt korrigerar den absoluta karaktären hos artnormen. 179.

    För det första bör det beaktas att arbetslagen fastställer en rad omständigheter där det är förbjudet att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren. I synnerhet är det inte tillåtet att säga upp en anställd (förutom i fall av likvidation av en organisation eller uppsägning av verksamhet av en arbetsgivare som är en individ) under perioden för hans tillfälliga arbetsoförmåga och när han är på semester (se artikel 81) arbetslagen och kommentarerna till denna). På samma sätt är det inte tillåtet att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren med gravida kvinnor, kvinnor med barn under tre år, ensamstående mammor som uppfostrar ett barn under fjorton år (ett funktionshindrat barn upp till arton år) år gamla), andra personer som uppfostrar dessa barn utan en mor (se artikel 261 i arbetslagen och kommentarer till denna).

    Det allmänna förbudet mot lockout i processen för att lösa en kollektiv arbetskonflikt, inklusive strejk (se artikel 415 i arbetslagen och kommentaren till denna), gäller även fall av uppsägning av ett anställningsavtal på grund av minskning av antalet resp. personal av anställda.

    För det andra är uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren med vissa kategorier av anställda endast tillåtet med den behöriga myndighetens samtycke. Till exempel är uppsägning av ett anställningsavtal med anställda under 18 år (förutom i fall av likvidation av organisationen), förutom efterlevnaden av det allmänna förfarandet, endast tillåtet med samtycke från den relevanta statliga yrkesinspektionen och kommission för minderåriga och skyddet av deras rättigheter (se artikel 269 i arbetslagen och kommentarer till den). Som följer av koden, uppsägning i enlighet med punkterna 2, 3 eller 5 i art. 81 Arbetslagstiftning för ledare (deras suppleanter) för valda kollegiala organ i primära fackliga organisationer, valda kollegiala organ för fackliga organisationer av strukturella uppdelningar av organisationer (inte lägre än verkstadsgolv och motsvarande dem), som inte är friställda från sina huvudsakliga arbete, tillåts, utöver det allmänna förfarandet för uppsägning, endast med förhandsgodkännande från det relevanta högre valda officiella fackliga organet (se artikel 374 i arbetslagen och kommentarer till denna; se även artikel 376 i arbetslagen och kommentaren därtill). Företrädare för arbetstagare och deras sammanslutningar som deltar i lösningen av en kollektiv arbetskonflikt kan inte avskedas av arbetsgivaren under perioden för lösning av den kollektiva arbetskonflikten utan föregående medgivande från det organ som bemyndigat dem att företräda (se artikel 405 i Labour). Koden och kommentarerna till denna).

    I ett antal fall gör sålunda de garantier som lagstiftaren fastställt i förhållande till vissa kategorier av arbetstagare eller under vissa förutsättningar, helt uteslutande av möjligheten till uppsägning av dem på initiativ av arbetsgivaren, det omöjligt att tillämpa de regler som fastställts av Konst. 179 TK. I andra fall görs möjligheten att säga upp ett anställningsavtal med anställda beroende av en tredje parts vilja; följaktligen utesluter denna persons vägran att ge sitt samtycke till uppsägning av en anställd möjligheten att tillämpa reglerna i den kommenterade artikel i relation till honom.

    2. Som följer av del 2 i art. 179, listan däri är uttömmande och det finns ingen hänvisning till andra rättsakter. Med hänsyn till denna omständighet är det nödvändigt att utvärdera regeln i den federala lagen av den 27 maj 1998 N 76-FZ "Om militär personals status", som fastställer för medborgare som släpps från militärtjänst och medlemmar av deras familjer en företrädesrätt att stanna kvar på arbetet som de anlände till för första gången när personalstyrkan reducerades (klausul 5 i artikel 23). Eftersom, i kraft av gällande lagstiftning, i händelse av en motsägelse mellan arbetslagen och andra federala lagar som innehåller arbetsrättsliga normer, tillämpas bestämmelserna i koden (se artikel 5 i arbetslagen och kommentaren till denna), är denna bestämmelse av lagen om militär personals ställning är inte föremål för tillämpning förrän ändring relevanta tillägg till art. 179 TK.

    En liknande slutsats måste dras beträffande andra kategorier av arbetstagare för vilka företrädesrätten att stanna kvar i arbetet vid uppsägning på grund av minskning av antalet eller personal har fastställts genom andra bestämmelser.

    3. Som följer av art. 179 får de kategorier av arbetstagare som åtnjuter företrädesrätt att stanna kvar i arbetet vid minskning av antal eller personal, förutom i lagen, även bestämmas genom kollektivavtal. När man definierar sådana kategorier av arbetstagare har parterna i kollektivavtalet endast rätt att komplettera innehållet i del 2 av art. 179. På grund av att art. 179 de kan inte ändra vare sig ordningen för beviljande av rättigheten i fråga, som fastställs i del 1 och del 2 i denna artikel, eller listan över kategorier av arbetstagare som anges i del 2 av art. 179.

    När man genom kollektivavtal upprättar en förteckning över personer som har företrädesrätt att stanna kvar i arbetet, bör man dessutom ta hänsyn till arbetsrättens allmänna princip: otillåtligheten av diskriminering på arbetsmarknaden (se artikel 3 i arbetslagen och kommentarerna till denna). Med hänsyn till bestämmelserna i denna artikel är det oacceptabelt att koppla upprättandet av denna rättighet med sådana omständigheter som kön, ras, hudfärg, nationalitet, språk, ursprung, egendom, social eller officiell status etc. Särskilt etableringen av förmånsbehandling bör betraktas som en handling av uppenbar diskriminering rätt att stanna kvar i arbetet i samband med medlemskap i ett fackförbund, inklusive ett fackförbund som har ingått ett lämpligt kollektivavtal.

    4. Man bör också komma ihåg att, till skillnad från andra artiklar i detta kapitel, reglerna i art. 179 gäller vid uppsägning av ett anställningsavtal med både en arbetsgivarorganisation (juridisk person) och en arbetsgivare - en individ (naturligtvis, enligt sakernas logik, borde vi prata om arbetsgivare - enskilda företagare).

    Hej kära vänner!

    Idag har jag positiva nyheter, min vän ringde som blev uppsagd, minns du? Han klarade det andra steget av intervjun och fick faktiskt ett nytt jobb. Jag håller tummarna för honom och hoppas att allt löser sig till hans fördel. Du och jag har redan berört ämnet personalminskning flera gånger, men jag kan inte låta bli att tycka att vi inte har gjort tillräckligt med arbete. Specifikt har vi inte diskuterat nyanserna av vem som inte kan sägas upp.

    Genom att utnyttja människors okunnighet om sina rättigheter agerar många arbetsgivare milt uttryckt, fult eller rättare sagt olagligt. Det är ditt ansvar som professionella och anställda att känna till dina rättigheter och förmedla denna information till andra anställda. Pengar är bra, men du kan inte köpa ett rykte.

    Låt oss överväga:

    • Vilken kategori av anställda är inte föremål för personalminskningar?
    • Under vilka förutsättningar har en anställd förmåner för att behålla sitt jobb?

    Ämnet är litet och enkelt, men viktigt för förståelse och assimilering. Jag uppmuntrar dig inte att fylla på det som står nedan, men du måste läsa och förstå, tro mig, denna information kommer att vara användbar för dig mer än en gång i ditt arbete och i livet. Redo? Låt oss börja!

    Vem kan inte sägas upp på grund av personalminskning?

    Ibland är neddragningar oundvikligt. Men inte ens i detta fall har arbetsgivaren rätt att säga upp vissa anställda. Vem, när och varför har särskilda rättigheter och "privilegier" vid personalneddragningar?

    Vi skrev nyligen om vilka rättigheter en anställd har om ett företag minskar personalstyrkan, och hur du kan försvara dessa rättigheter: Vad behöver du veta om uppsägning på grund av personalminskning? Men vissa anställda har speciella "privilegier" när bemanningen eller bemanningen minskar.

    Enkelt uttryckt har arbetsgivaren inte rätt att säga upp dem på grund av personalminskning. Det är sant att arbetarna själva ofta inte ens misstänker att de har några särskilda rättigheter. Innan du blir upprörd över den kommande permitteringen måste du därför först se till att du verkligen inte har några förmåner, och arbetsgivaren har rätt att säga upp dig.

    Självklart är varje fall individuellt och ibland är det mer lönsamt att ”trappa ner”, söka nytt jobb och samtidigt få ekonomisk ersättning från den tidigare arbetsgivaren. Men situationerna är olika, och att känna till dina rättigheter är i alla fall nyttigt.

    Så vilka anställda anses vara "icke reducerbara" enligt rysk lag? Alla är listade i arbetslagstiftningen.

    "Icke övertaliga" anställda

    Förresten, inte bara enskilda befattningar, utan även hela divisioner, divisioner och avdelningar kan bli föremål för personalminskningar. Arbetsgivaren har all rätt att göra detta. Men i vilket fall som helst, när man säger upp arbetstagare måste arbetstagarnas rättigheter respekteras, och de som inte kan sägas upp måste stanna kvar i företaget. Om det är planerat att minska en hel division, måste "icke-överflödiga" anställda flyttas till andra avdelningar i organisationen.

    Arbetsgivaren har inte rätt att säga upp följande kategorier av anställda på grund av personalminskning:

    1. arbetstagare som är tillfälligt funktionshindrade - del 6 i artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning (läkarintyg kommer att krävas för att bekräfta funktionshinder);
    2. arbetstagare som garanteras anställningstrygghet under sin frånvaro. Detta inkluderar till exempel kvinnor på mammaledighet (del 4 av artikel 256 i Rysslands arbetslagstiftning), såväl som andra anställda på ledighet (detta inkluderar en mängd olika typer av ledighet: utbildningsledighet, huvudledighet, extra ledighet , obetald semester) ;
    3. gravida kvinnor (undantaget är fallet när hela företaget är helt likviderat) - på grundval av artikel 261 i Rysslands arbetslagstiftning;
    4. kvinnor som uppfostrar barn under tre år; ensamstående mödrar som uppfostrar ett barn under 14 år eller ett handikappat barn under 18 år och andra personer (detta inkluderar vårdnadshavare, fosterföräldrar etc.) som uppfostrar sådana barn utan en mor (ett undantag från denna regel är, återigen samma sak, likvidation av ett företag eller begå skyldiga åtgärder av dessa personer) - på grundval av artikel 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning;
    5. medlemmar i fackföreningar (deras rättigheter beskrivs i punkterna 2, 3 och 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag);
    6. arbetstagarrepresentanter som genomför kollektiva förhandlingar;
    7. deltagare i lösningen av kollektiva tvister.

    Om en anställd tillhör någon av dessa kategorier och ändå blev uppsagd på grund av uppsägning sker återställande genom domstol lätt, kan man säga, nästan "automatiskt".

    Arbetare med "privilegier"

    Förutom arbetstagare som inte kan sägas upp, finns det också arbetstagare som har fördelar framför sina kollegor. För det första gäller detta en situation där en arbetsgivare tvingas säga upp en av två identiska tjänster. Till exempel, av två revisorer som arbetar med avsnittet "bank, kassadisk", bör bara en vara kvar. Vem ska man välja för övertalighet? Det verkar som om valet helt beror på arbetsgivaren. Men det är inte så.

    Arbetslagen föreskriver för arbetsgivaren vem han ska "offra" sist. Denna information finns i artikel 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Om det finns två identiska befattningar bör anställda med högre arbetsproduktivitet och högre kvalifikationer behållas i företaget.

    Vad händer om de anställdas produktivitet och kvalifikationer är lika? I detta fall måste arbetsgivaren ta hänsyn till andra faktorer. Av de två anställda, varav en är föremål för uppsägning, har rätten att stanna kvar i organisationen:

    1. anställda som har en familj med två eller flera anhöriga;
    2. anställda i vars familj det inte finns några andra egenföretagare;
    3. anställda som fick en arbetsskada eller arbetssjukdom när de arbetade för denna arbetsgivare;
    4. anställda som förbättrar sina färdigheter på arbetsgivarens anvisningar utan avbrott från arbetet;
    5. funktionshindrade kombattanter till försvar av fosterlandet.

    Så, arbetslagstiftningen förutsätter inte att "inför permitteringar" är alla arbetare lika. Det finns anställda som inte ska sägas upp, liksom de som bara ska sägas upp som en sista utväg. Om du tillhör någon av dessa kategorier bör du komma ihåg dina rättigheter.

    Tänk om du inte är bland de "privilegierade" och de har all rätt att säga upp dig? I detta fall ska arbetsgivaren betala tillräcklig ekonomisk ersättning till de anställda.

    Källa: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

    Vem kan inte sparkas på grund av nedsättning?

    Innan man gör ändringar i bemanningstabellen ska chefen göra ett val om vem han får och ska behålla på arbetsplatsen och vem som ska lämna. Kriteriet för detta är inte bara en indikator på effektivitet, utan också vissa standarder som fastställts i lag. Det finns anställda som inte kan sägas upp enligt lag, liksom de som har företrädesrätt till en arbetsplats.

    Följande kategorier av medborgare kan inte avskedas på grund av en minskning av antalet anställda och personal (artikel 261 i Ryska federationens arbetslag):

    • gravid kvinna,
    • kvinnor med barn under tre år,
    • ensamstående mammor som uppfostrar ett barn under 14 år (handikappat barn under 18 år),
    • andra personer som uppfostrar dessa barn utan en mamma.

    Följande kategorier av medborgare har företrädesrätt till en arbetsplats när man säger upp anställda i en organisation (artikel 179 i Ryska federationens arbetslag):

    anställda med högre arbetsproduktivitet och dokumenterade kvalifikationer (data om att uppfylla produktionsstandarder, kvaliteten på arbetet, examensbevis för högre yrkesutbildning, erhålla en andra utbildning, ha en akademisk examen, akademisk titel, etc.)
    med lika arbetsproduktivitet och kvalifikationer har följande en fördel:

    • familj i närvaro av två eller flera funktionshindrade familjemedlemmar med fullt stöd från den anställde;

    Följande anses vara arbetsoförmögna:

    • barn, bröder, systrar och barnbarn som inte har fyllt 18 år eller studerar på heltid vid läroanstalter, oavsett organisationsform och juridisk form. Undantaget är institutioner för kompletterande utbildning. Normen gäller fram till slutet av sådan utbildning och till 23 års ålder. Barn, bröder, systrar och barnbarn över denna ålder om de blivit funktionshindrade före 18 års ålder och har begränsad arbetsförmåga. Samtidigt erkänns bröder, systrar och barnbarn som funktionshindrade familjemedlemmar, förutsatt att de inte har arbetsföra föräldrar;
    • en av föräldrarna eller maken, farfar eller mormor, oavsett ålder och arbetsförmåga. En bror, syster eller barn som har fyllt 18 år om de tar hand om barn, bröder, systrar eller barnbarn under 14 år och inte arbetar;
    • föräldrar och make, om de har fyllt 60 eller 55 år (män respektive kvinnor) eller är funktionshindrade med begränsad arbetsförmåga;
    • farfar och mormor, om de har uppnått åldrarna 60 och 55 år (män respektive kvinnor) eller är funktionshindrade med begränsad arbetsförmåga, i frånvaro av personer som, i enlighet med Rysslands lagstiftning, är skyldig att stödja dem (artikel 9 i Ryska federationens lag "Om arbetspensioner i Ryska federationen");
    • personer i vars familj det inte finns några andra självständiga arbetstagare;
    • anställda som fått en arbetsskada eller arbetssjukdom i denna organisation;
    • funktionshindrade från det stora fosterländska kriget och stridsoperationer för att försvara fosterlandet;
    • anställda som förbättrar sina kvalifikationer i arbetsgivarens riktning utan avbrott från arbetet;
    • andra kategorier av arbetstagare enligt kollektivavtalet.

    Dessutom har de personer som anges i federala lagar en företrädesrätt att stanna kvar på jobbet:

    1. upphovsmän till uppfinningar (Artikel 35 i Sovjetunionens lag av den 31 maj 1991 nr 2213-1 "Om uppfinningar i Sovjetunionen");
    2. makar till militär personal - i statliga organisationer, militära enheter (Artikel 10 i den federala lagen av den 27 maj 1998 nr 76-FZ "Om militär personals status");
    3. medborgare som avskedats från militärtjänst och medlemmar av deras familjer på jobbet, där de kom in för första gången efter uppsägning från militärtjänst, samt ensamstående mödrar till medborgare som genomgår värnpliktig militärtjänst (artikel 23 i den federala lagen av den 27 maj 1998 nr 76-FZ "Om militär personals status");
    4. personer som har drabbats av strålsjuka och andra sjukdomar orsakade av konsekvenserna av Tjernobyl-katastrofen och i samband med strålningsexponering. Personer som blev handikappade till följd av Tjernobyl-katastrofen. Deltagare i likvideringen av konsekvenserna av Tjernobyl-katastrofen i uteslutningszonen 1986 - 1990. Personer evakuerade från undantagszonen. (Ryska federationens lag av den 15 maj 1991 nr 1244-1 "Om socialt skydd för medborgare som utsätts för strålning till följd av katastrofen vid kärnkraftverket i Tjernobyl");
    5. personer som exponerats för strålning som ett resultat av kärnvapenprov på testplatsen i Semipalatinsk, som fick en total (ackumulerad) effektiv stråldos som översteg 25 cSv (rem) (artikel 2 i den federala lagen av den 10 januari 2002 nr 2-FZ " Om sociala garantier för medborgare som utsätts för strålningsexponering på grund av kärnvapenprov på testplatsen i Semipalatinsk").

    Lämna skriftligt besked om permitteringar

    Två månader före uppsägning måste den anställde varnas mot ett kvitto på minskningen av sin position (del 2 i artikel 180 i Rysslands arbetslagstiftning).

    Om han vägrar att bekanta sig med det skriftliga meddelandet, skickas det till honom på hans hemadress med rekommenderat brev med avisering. Det är också nödvändigt att utarbeta en handling om vägran att läsa det skriftliga meddelandet. Därefter kommer detta att hjälpa arbetsgivaren om en tidigare anställd går till domstol med ett påstående om olagligheten i uppsägningsförfarandet. Arbetsgivaren kommer att kunna dokumentera att han gjorde allt för att följa förfarandet, och det var arbetstagaren som bröt mot det.

    Ge ett beslut om permittering

    De två huvuddokument som inleder processen för personalminskning måste utarbetas i det första skedet av denna process. Det är således nödvändigt att utfärda ett föreläggande om att minska antalet anställda eller personalen, samt att utarbeta och godkänna en ny bemanningstabell med datumet för dess ikraftträdande efter det att reduktionsförfarandet har avslutats.

    Meddela arbetsförmedlingar och fackförbund

    Det är nödvändigt att skriftligen meddela arbetsförmedlingsmyndigheterna och det valda organet i den primära fackliga organisationen om den kommande frigivningen av arbetstagare senast två månader innan de relevanta aktiviteterna påbörjas. Vid massuppsägning av arbetare - senast tre månader i förväg. Det är nödvändigt att ange befattning, yrke, specialitet och kvalifikationskrav för anställda och betalningsvillkoren för varje specifik anställd.

    Uppsägning anses massa om:

    1. ett företag av någon organisatorisk och juridisk form med 15 eller fler anställda likvideras;
    2. Företagets personal reduceras i följande kvantiteter:
      • 50 eller fler personer inom 30 kalenderdagar;
      • 200 eller fler personer inom 60 kalenderdagar;
      • 500 eller fler personer inom 90 kalenderdagar;
    3. 1% av det totala antalet anställda avskedas på grund av avveckling av företag eller en minskning av antalet anställda eller personal inom 30 kalenderdagar i regioner med ett totalt antal anställda på mindre än 5 tusen personer.

    Bransch- eller territoriella avtal kan fastställa andra kriterier för bedömning av massutsläpp.

    Erbjud en annan tjänst

    Efter att arbetsgivaren skriftligen har informerat arbetstagaren om sin framtida permittering, ska denne vidta åtgärder för att tillmötesgå arbetstagaren. Arbetslagstiftningen kräver att varje uppsagd anställd ges möjlighet att skriftligen överföras till ett befintligt jobb (del 1 av artikel 180 i Ryska federationens arbetslag). Detta innebär en övergång inom en organisation, men arbetsgivaren kan hjälpa till med att flytta arbetstagaren till en annan arbetsgivare. Uppsägning på grund av en minskning av antalet eller personalen hos en organisations anställda är tillåten om det är omöjligt att överföra den anställde med hans samtycke till ett annat jobb (del 2 av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Att inte följa detta krav är ett brott mot arbetslagstiftningen.

    Den anställde ska skriftligen lämna ett avslag på den föreslagna tjänsten. Detta kommer att tillåta dig att ha dokumentära bevis på hans ovilja att ta den föreslagna positionen.
    De tjänster som erbjuds vid intern övergång ska finnas med i den nya bemanningstabellen. Det är obligatoriskt med godkända befattningsbeskrivningar med ansvarsförteckning och även ersättningsvillkoren ska godkännas.

    Om företaget inte har ett jobb som matchar den anställdes kvalifikationer kan arbetsgivaren erbjuda en lägre tjänst i närområdet. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det föreskrivs i kollektiv- eller arbetsavtal eller avtal.

    Begär ett motiverat yttrande från fackförbundet

    Om den tidigare anställde är medlem i en fackförening, är det nödvändigt att skicka dit en kopia av ordern och andra dokument som innehåller skälen för ett sådant beslut innan anställningsförhållandet med honom avslutas. Det är också värt att skicka en kopia av uppsägningsföreläggandet till facket. Det är tillrådligt att utföra dessa åtgärder efter 1 månad, i händelse av massuppsägningar - efter 2 månader från det ögonblick då den anställde underrättades om den kommande uppsägningen.

    Valt fackligt organ, i enlighet med art. 373 i Ryska federationens arbetslag, överväger denna fråga inom sju arbetsdagar från dagen för mottagandet av utkastet till order och kopior av dokument och skickar sitt motiverade yttrande till arbetsgivaren skriftligen.

    Om det valda fackliga organet inte håller med arbetsgivarens föreslagna beslut, håller det ytterligare samråd med arbetsgivaren eller dennes företrädare inom tre arbetsdagar, vars resultat dokumenteras i ett protokoll. Om en kompromiss inte har uppnåtts till följd av samråd har arbetsgivaren, efter tio arbetsdagar från den dag då paketet med dokument skickades till fackförbundet, rätt att fatta ett slutgiltigt beslut. Det kan överklagas till vederbörande statliga yrkesinspektion.

    Upprätthålla särskilda rutiner för vissa kategorier av arbetstagare
    Uppsägning i samband med minskning av chefer (deras suppleanter) för valbara kollegiala organ i primära fackliga organisationer (inklusive inom två år efter utgången av deras mandatperiod), valbara kollegiala organ för fackliga organisationer av strukturella uppdelningar av organisationer (ej lägre än verkstäder och motsvarande dem), som inte är befriade från sitt huvudsakliga arbete, samt arbetare under arton år, är tillåtna utöver det allmänna förfarandet för uppsägning i enlighet med bestämmelserna i art. 269, 374, 376 Ryska federationens arbetslagstiftning.

    Ge ett föreläggande om att säga upp anställningsavtalet

    Man måste komma ihåg att uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren (förutom för likvidation av organisationen) under perioden av hans tillfälliga funktionshinder och när han är på semester inte är tillåten.

    Varje anställd är bekant med uppsägningsföreläggandet på grund av minskning av antalet eller personalstyrka hos organisationens anställda mot underskrift.

    Registrera en beställning

    Det är nödvändigt att registrera beställningen i Orderregistret (Instruktioner).

    Betala avgångsvederlag

    Beräkningen och betalningen av löner, avgångsvederlag (i enlighet med artikel 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning) med alla betalningar som ska betalas till den anställde sker på uppsägningsdagen. Beräkning av ekonomisk ersättning för alla outnyttjade semestrar (att förbereda en beräkningsnota krävs).

    Om anställningsavtalet sägs upp på grund av likvidation av organisationen, eller minskning av antalet eller personalstyrka hos organisationens anställda, betalas avgångsvederlag till den uppsagda med ett belopp av genomsnittlig månadsinkomst. Den som blir uppsagd behåller sin genomsnittliga månadslön under anställningstiden, dock högst två månader från uppsägningsdagen (inklusive avgångsvederlag).

    I undantagsfall behålls den genomsnittliga månadslönen av den uppsagda arbetstagaren under den tredje månaden från uppsägningsdagen. Det kan bero på arbetsförmedlingsorganets beslut om arbetstagaren inom två veckor efter uppsägningen kontaktat detta organ och inte varit anställd av det.

    I enlighet med artikel 140 i Ryska federationens arbetslagstiftning, vid uppsägning av ett anställningsavtal, sker betalning av alla belopp som arbetstagaren ska betala från arbetsgivaren på dagen för den anställdes uppsägning. Om den anställde var frånvarande på uppsägningsdagen, ska betalningar vara honom tillhanda senast nästa dag. I händelse av tvist om storleken av det belopp som arbetstagaren vid uppsägning tillkommer, är arbetsgivaren skyldig att inom ovanstående tid betala det av honom ostridiga beloppet.

    Uppsägning av ett anställningsavtal före uppsägningstidens utgång

    Med arbetstagarens skriftliga medgivande kan arbetsgivaren säga upp anställningsavtalet med honom innan den två månader långa uppsägningstiden löper ut. Detta är möjligt när arbetsgivaren betalar honom ytterligare ersättning. Dess storlek beräknas utifrån den anställdes genomsnittliga lön i enlighet med tiden fram till utgången av uppsägningstiden. (Del 3 av artikel 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

    Ge ut en arbetsbok och personligt kort

    Arbetsböckerna för organisationens anställda fylls i i enlighet med reglerna för att underhålla och lagra arbetsböcker, godkända av dekret från Ryska federationens regering nr 225 av den 16 april 2003 och instruktionerna för att fylla i arbetsböcker (bilaga nr 1 till resolutionen från Rysslands arbetsministerium av den 10 oktober 2003 nr 69). Arbetsboken ges ut till den anställde dagen då anställningsavtalet upphör.

    Förlust av arbetstillfällen är det största problemet som kan orsakas av en finansiell och ekonomisk kris. För att komma ur en svår ekonomisk situation tillgriper organisationer optimering av produktionsprocessen. Som en del av optimeringen görs ofta personalminskningar. Vem kan inte sägas upp på grund av övertalighet? Vilka rättigheter har en uppsagd anställd? Vilket ansvar har ledningen för organisationen?

    Vad är personalminskning?

    Anställda - detta är ett förfarande för att avskaffa positioner (en eller flera), som utförs i enlighet med arbetslagstiftningen. Ett sätt att minska antalet enheter är att eliminera vakanser. Personaltabellen är det huvudsakliga beviset som bekräftar att antalet anställda minskat. Om organisationen inte har en bemanningstabell kan en lönelista eller en lista över anställda också fungera som underlag.

    Reduktion av juridisk personal

    Rysk arbetslagstiftning reglerar förfarandet och bestämmer grunderna för att säga upp arbetstagare. En arbetsgivare kan alltså säga upp anställda på grund av minskning av antalet anställda, omorganisation eller avveckling av företaget. I det här fallet bestämmer arbetsgivaren själv det optimala antalet anställda i organisationen. Enligt lag är arbetsgivaren inte skyldig att motivera beslutet att säga upp en anställd på grund av minskning, men formellt måste förfarandet utföras på grundval av Ryska federationens arbetslag (artiklarna 82, 179, 180, 373) . Det är möjligt att säga upp en anställd i en organisation på grund av en minskning av antalet anställda endast om den position han har elimineras.

    Olaglig personalminskning

    I praktiken är det inte ovanligt att stöta på olagliga (imaginära) personalminskningar som saknar egentlig anledning. Denna procedur är olaglig. Arbetsgivare tar till denna metod när de behöver säga upp en anställd, men det finns inga egentliga skäl för detta. Om förfarandet för uppsägning av avtal genomförs felaktigt eller om det inte iakttas, anses även nedsättningen vara olaglig. Den uppsagda personens rättigheter i detta fall kan försvaras i domstol. Men i praktiken är det ganska svårt att döma arbetsgivare för olagliga handlingar.

    Hur man får sparken på grund av reduktion

    Denna procedur består av flera steg.

    1. Lanseringen av förfarandet för att minska antalet anställda måste formellt bekräftas av den relevanta beställningen och godkännandet av den nya bemanningstabellen. I det här fallet godkänns det nya schemat innan själva proceduren startas. De anställda vars befattningar inte behålls i den nya bemanningstabellen kommer att sägas upp.
    2. reglerar nästa steg i förfarandet. Senast 2 månader före planerat datum för uppsägning av anställningsavtal med anställda ska arbetsgivaren skicka ett motsvarande skriftligt meddelande till den fackliga organisationen.
    3. Senast 2 månader före uppsägning av anställda på grund av personalminskning är arbetsgivaren skyldig att skriftligen meddela den lokala arbetsförmedlingen. Anmälan ska ange varje enskild anställds befattning, specialitet, yrke och kvalifikationer. Arbetsförmedlingen ska informeras om den planerade minskningen av organisationens personal minst 3 månader i förväg om förfarandet skulle kunna föranleda massuppsägningar.
    4. 2 månader före planerat datum ska arbetsgivaren informera sina anställda om permitteringen mot underskrift. När en anställd vägrar skriva under en varning upprättar HR-avdelningen en motsvarande rapport.
    5. Arbetsgivaren ska erbjuda de anställda ett alternativ - lediga tjänster i eget eller andra företag. Om lediga jobb dyker upp i organisationen under varningstiden ska arbetsgivaren först erbjuda dem till anställda som sagts upp. Om lediga tjänster dyker upp i organisationen inom en tvåmånadersperiod meddelar chefen de permitterade medarbetarna om detta och tar under inga omständigheter emot nya. Vid val av lediga tjänster måste hänsyn tas till den anställdes kvalifikationer och hälsotillstånd. Med hans samtycke startar överföringsförfarandet. Liknande lediga tjänster erbjuds först. Företagets ledning har rätt att säga upp en anställd utan förvarning efter förhandsöverenskommelse mellan parterna, vilket är upprättat skriftligt. I det här fallet får den skadelidande ytterligare ekonomisk ersättning, vars belopp inte är begränsat i lag och endast beror på avtalet på plats.
    6. Företagsledningen utfärdar ett brev till de anställda som anger datum och skäl för uppsägning av anställningsavtalet. Arbetare bekantar sig med honom under hans signatur. Om en anställd vägrar att underteckna ordern upprättas en motsvarande handling.
    7. Uppsagda anställda avlönas sista arbetsdagen och får en arbetsbok med motsvarande anteckning. Vid uppsägning av anställda som är medlemmar i en fackförening måste den motiverade åsikten från denna organisation beaktas (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag, såväl som 82 och 373). Uppsägning av personer under 18 år är tillåtet med samtycke av den statliga yrkesinspektionen och kommissionen för skydd av minderårigas rättigheter.

    Vem ska inte få sparken

    I rysk arbetslagstiftning finns en lista över de anställda som inte kan sägas upp på grund av personalminskning. Vem kan inte få sparken?

    • Kvinnor med barn under 3 år.
    • Kvinnor på mammaledighet (Ryska federationens arbetslag, artikel 256).
    • Ensamstående mammor med barn som inte är äldre än 14 år (om barnet är handikappat - under 18 år).
    • Personer som uppfostrar barn under 14 år utan mamma (om ett funktionshindrat barn är under 18 år, artikel 261 i Ryska federationens arbetslag).
    • Anställda i organisationer som är på semester eller sjukskrivna.
    • Minderåriga utan medgivande från den statliga yrkesinspektionen.

    Enligt Ryska federationens arbetslagstiftning (artikel 256) kan föräldraledighet beviljas tills barnet fyller 3 år på mammans begäran. Arbetsplatsen och befattningen i detta fall behålls av kvinnan.

    Är det möjligt att avskeda en gravid kvinna på grundval av en reduktion? Sådan uppsägning anses vara olaglig. Som de säger är uppsägning endast tillåten vid likvidation av organisationen.

    Det enda undantaget är när nedsättningen sker som ett led i likvidationen av företaget.

    Vem har fördelen

    Förutom listan över dem som inte kan sägas upp på grund av personalneddragning har arbetsbalken även ett sådant begrepp som ”förköpsrätt”. Enligt artikel 179 i arbetslagstiftningen ger denna rätt anställda i organisationer fördelen att behålla sina jobb i händelse av personalminskning, beroende på kvaliteten på deras arbetsuppgifter eller sociala skäl. Dessa arbetare är de sista som blir uppsagda.

    Anställda med hög kvalifikationsnivå och arbetsproduktivitet har företrädesrätt. Även arbetslivserfarenhet och utbildning beaktas. Kvalifikationen måste bekräftas av dokument om examen från utbildningsinstitutioner, certifikat för avancerad utbildning, utdrag ur protokollen för kommissioner om tilldelning av en kategori eller rang, etc. För att bedöma personalens kvalifikationsnivå kan företagsledningen genomföra certifiering, inklusive oplanerade sådana. Proceduren för att genomföra sådana certifieringar bör dock återspeglas i organisationens interna dokument. Om alla anställda har lika kvalifikationer och arbetsproduktivitet fattar chefen beslut om uppsägning tillsammans med den fackliga organisationen.

    Följande anställda har även företrädesrätt att behålla sina anställningar:

    • Försörja två eller flera anhöriga (familjeförhållanden).
    • De som självständigt försörjer sin familj (det finns ingen annan inkomstkälla än denna anställdes lön).
    • De som fått skador eller yrkessjukdomar av arbetsgivaren som genomförde permitteringen samtidigt som de fullgjorde sina arbetsförpliktelser.
    • Funktionshindrade kombattanter.
    • Förbättra kvalifikationer utan avbrott från arbetsprocessen i ledningens riktning.

    I kollektivavtalet kan även fastställas andra kategorier av arbetstagare som har företrädesrätt att behålla sin anställning.

    Funktioner av uppsägning på grund av minskning av pensionärer

    Ofta anställer ryska organisationer också personer som har uppnått pensionsåldern. Ålder är dock inte ett skäl till primär minskning. Artikel 179 i arbetslagstiftningen säger att ålder också kan vara en fördel för en anställd, eftersom den kan vara en indikator på höga kvalifikationer och produktivitet.

    Där framgår att pensionärer vid uppsägning på grund av nedsättning ska ges alla garantier och utbetalningar. Andra tolkningar av dessa lagbestämmelser strider mot principerna om lika rättigheter för arbetstagare och icke-diskriminering i arbetslivet.

    Utbetalningar till permitterade på grund av uppsägning

    Enligt artikel 140, vid uppsägning av ett anställningsförhållande med en anställd, måste organisationens ledning göra upp med honom och betala alla förfallna pengar. Utbetalningar ska ske efter att den anställde lämnat motsvarande begäran senast nästa dag.

    Om en anställd sägs upp på grund av personalminskning ska denne erhålla ett avgångsvederlag vars belopp är lika med den genomsnittliga månadsinkomsten. Inom två månader får den anställde ett avgångsvederlag vid sökandet efter ett lämpligt arbete. Denna utbetalning kan göras under den tredje månaden om den uppsagda arbetstagaren kontaktar arbetsförmedlingen inom 14 dagar efter anställningsavtalets upphörande och inte hittar ett lämpligt arbete.

    Tilläggsersättning utgår till anställda som sagts upp utan förvarning och i samförstånd med arbetsgivaren. Storleken på ersättningen bestäms av storleken på den genomsnittliga månadsinkomsten, beräknad i förhållande till den tid som återstår innan uppsägningstiden för permittering går ut. Pensionärer får, som nämnts ovan, all ersättning, precis som vanliga anställda. Chefen, hans ställföreträdare och revisorn får ersättning med minst tre genomsnittliga månadslöner.

    Därutöver har anställda som sagts upp på grund av personalminskning rätt till ersättning för arbetade dagar innevarande månad och ersättning för outnyttjade semesterdagar.

    Avgångsvederlagets storlek kan bestridas. I denna situation betalar organisationen den anställde den obestridda delen av beloppet. Resterande del betalas enligt en överenskommelse mellan den anställde och ledningen eller genom domstolsbeslut.

    Alternativ

    Ett alternativ till att säga upp anställda på grund av permitteringar är uppsägning av anställningsförhållanden efter överenskommelse mellan parterna. Detta är först och främst fördelaktigt för arbetsgivaren, eftersom han är befriad från att betala ytterligare ersättning och avgångsvederlag minimeras sannolikheten att överklaga förfarandet i domstol och det finns inget behov av att meddela facket eller arbetsförmedlingen. Dessutom gäller inte listan över dem som inte kan sägas upp på grund av personalminskning för detta förfarande.

    Ofta tvingar arbetsgivare sina anställda att säga upp sig av egen vilja. Därmed förlorar arbetstagaren också avgångsvederlag och ersättning som han har rätt till vid permittering.

    Arbetsgivar ansvar

    Arbetsgivare är ansvariga om de bryter mot reglerna för förfarandet för uppsägning av anställda vid minskning av antalet anställda. Om betalningsfrister överträds, i enlighet med artikel 236 i arbetslagen, är arbetsgivaren skyldig att, utöver hela det belopp som är skyldig den anställde, återbetala ränta som uppgår till minst en trehundradedel av refinansieringsräntan för arbetstagaren. Rysslands centralbank för varje dag av försening. Samma sanktioner gäller för arbetsgivare vid dröjsmål med utbetalning av lön. Om arbetsgivaren inte uppfyller skyldigheten att ge uppsagda anställda vakanta tjänster på företaget, hotar detta honom med böter på 5-50 gånger minimilönen i enlighet med artikel 5.27 i förvaltningskoden.

    Vad ska man göra vid neddragning

    Om du blev uppsagd på grund av övertalighet, vad ska du göra? Du kan kontakta flera myndigheter. Till att börja med kan du skicka en skriftlig ansökan till företagets fackliga organisation. Förbundet ska svara på klagomålet inom en vecka. En händelse av felaktig uppsägning på grund av nedsättning kan övervägas av Federal Labour Inspectorate och åklagarmyndigheten. Om yrkesinspektionen inte avslöjar överträdelser av förfarandet kan du väcka talan. Detta kan göras inom en 90-dagarsperiod från det ögonblick då den anställde fick kännedom om en kränkning av sina arbetsrättigheter. Om den uppsagda arbetstagaren beslutar sig för att ifrågasätta uppsägningen av anställningsavtalet, måste yrkandet lämnas in inom 30 dagar från dagen för utfärdandet av arbetsboken eller en kopia av den relevanta beställningen. Felaktigt uppsagda anställda betalar inga arvoden och andra rättegångskostnader. Om uppsägning på grund av nedsättning erkänns som olaglig, återinförs arbetstagaren på sin tidigare arbetsplats av det organ som var behörigt att pröva arbetskonflikten. I det här fallet kompenseras den anställde för den genomsnittliga lönen för perioden med tvångsfrånvaro eller skillnaden för perioden för att utföra lågavlönat arbete, såväl som moraliska skador.

    Uppsägningar på grund av minskat antal anställda i en organisation kan drabba alla. Därför är det så viktigt att känna till listan på de som inte kan sägas upp på grund av personalminskning och som har företrädesrätt att behålla sin anställning. Dessa frågor är helt reglerade av rysk arbetslagstiftning. En arbetsgivares beslut att säga upp på grund av nedsättning kan överklagas både i domstol och genom att kontakta ett fackförbund, åklagarmyndigheten eller den federala yrkesinspektionen. Rysk arbetslagstiftning reglerar rättigheterna för dem som sagts upp på grund av personalminskning. Om det uppstår svårigheter bör du söka hjälp av en kompetent jurist.

    Dela med vänner:
    Relaterade publikationer