Testa "bestämma index för gruppsammanhållning." Sociometriska index Nyckel för bearbetning av frågeformuläret

Status

Status

Sociometrisk

Referentometrisk

Tillsammans med den formella strukturen, som återspeglar den obligatoriska, normativa sidan av organisationen, utvecklas alltid informella mellanmänskliga relationer i vilken social grupp som helst, vilka är beroende av dess medlemmars värdeorientering, egenskaperna hos människors uppfattning om varandra etc. Kunskap om nyanserna i de "personliga" aspekterna av arbetsrelationer är mycket viktiga för gruppledaren.

I vilket team som helst utvecklas informella relationer med ömsesidigt stöd, ömsesidigt inflytande, popularitet, prestige, ledarskap etc. Arbetsproduktivitet och anställdas arbetstillfredsställelse beror till stor del på kvaliteten på dessa relationer; ett ogynnsamt psykologiskt klimat i gruppen leder till instabilitet i produktionsindikatorer.

Sociometriska studier gör det möjligt att identifiera:

struktur och dynamik för intragruppsrelationer;

gruppens utvecklingsnivå;

graden av sammanhållning och oenighet i gruppen;

egenskaper hos gruppens sociopsykologiska klimat;

orsaker och drivkrafter till konflikter (intergrupp och intragrupp, interpersonell och personlig grupp);

informella ledare som förtjänar befordran till officiellt ledarskap;

informella grupper osv.

Dessa data gör det möjligt för chefen att identifiera framgångsrika eller motstridiga områden av relationer inom gruppen, ta reda på orsakerna till möjliga problem och utveckla effektiva åtgärder för att eliminera dem, personalkompatibla arbetsgrupper och dessutom erkänna informella ledare ("stjärnor"). och göra dem till sina allierade.

Så många användbar information ger en analys av det resulterande sociogrammet. Först måste du identifiera de mest inflytelserika medlemmarna i gruppen, sedan identifiera ömsesidiga par och grupper, som består av gruppmedlemmar som strävar efter att välja varandra (två eller tre personer vardera, mer sällan fyra eller fler). Max hög sociometrisk status- (+1) en person får när alla medlemmar i gruppen väljer honom, och den lägsta - (–1) när alla avvisar honom. I verkliga grupper förekommer sådana extremer praktiskt taget aldrig. Ju närmare statusindikatorn är (+1), desto större anledning att tro att denna person i denna grupp är en inofficiell ledare; ju närmare den är (–1), desto större är sannolikheten att vi har att göra med en ”utstött”.

För gruppmedlemmarna är det inte så mycket antalet val som spelar roll, utan snarare nöjdheten med sin position. Det kan beräknas med hjälp av koefficienten tillfredsställelse (K ud):

Om K-slag = 0 med ett högt värde av sociometrisk status indikerar detta att en person tvingas interagera med andra människor än de han skulle vilja ha.

Som ett resultat av sociometri är det möjligt att bedöma platsen för varje person i gruppen och nivån på relationens välbefinnande i gruppen som helhet. Nivån av välbefinnande beaktas:

hög , om det finns fler "stjärnor" och "föredragna" än "försummade", "isolerade" och "avvisade";

genomsnitt , om dessa indikatorer är lika;

låg , om det finns färre "stjärnor" och "föredragna" än "försummade", "isolerade" och "avvisade".

Dessutom, från de erhållna uppgifterna är det möjligt att bestämma graden av teamsammanhållning. Det kan beräknas med hjälp av koefficienten sammanhållning (K s):

Analys av sociogrammet visar hur aktiv varje person i gruppen är, hur integrerad han är i intragruppsrelationer (eller isolerad från dem), och gör det möjligt att utvärdera psykologisk kompatibilitet gruppmedlemmar. För detta ändamål används den kompatibilitetskoefficient (K cm)

Viktiga förutsättningar för en grupps effektivitet är dess sammanhållning(kännetecknas av styrka, enhet och stabilitet i interpersonella interaktioner) och konsistens- harmoni, koherens (kännetecknas av framgång gemensamma aktiviteter och subjektiv tillfredsställelse för gruppmedlemmarna).

Gruppkohesionskoefficient (K gs) definieras som skillnaden mellan koefficienterna för gruppenhet (K ge) och grupposenighet (K gr) enligt formeln:

K gs = K ge – K gr

För att beräkna koefficienten för gruppenhet används formeln:

Gruppens oenighetskoefficient beräknas med formeln:

gruppintegrationsindex- resultatet av att dividera den totala summan av positiva val med det totala antalet av alla val som gjorts av alla medlemmar i gruppen;

ömsesidigt tyckande index (V(+) gr)- resultatet av att dividera summan av alla ömsesidiga positiva val med antalet gruppmedlemmar;

index för ömsesidiga antipatier (V(–) gr)- resultatet av att dividera summan av alla ömsesidiga negativa val med antalet gruppmedlemmar;

gruppkonfliktindex (I kgr), som beräknas med formeln:

index över en persons relation till en grupp- skillnaden mellan antalet val som gjorts av en given gruppmedlem och antalet avvikelser som gjorts av denne;

grupp-till-person-index- Skillnaden mellan antalet mottagna urval och antalet mottagna avslag.

ömsesidig tillgivenhetsindex- antalet ömsesidiga val tillgängliga för denna person med resten av gruppen;

ömsesidigt fientlighetsindex- antalet mottagna ömsesidiga avvikelser (fientlighetskoefficienten manifesterad i förhållandet mellan en given person och andra medlemmar i gruppen).

Index för en persons attityd till en grupp och en grupps attityd till en person kan ha både positiva och negativa värden. Index för en persons ömsesidiga gilla- och ogillar kan också översättas till "vektor"-indikatorer: om de ligger över gruppgenomsnittet tilldelas de ett "+"-tecken (för ömsesidiga val) eller ett "–"-tecken (för ömsesidiga avvikelser) ).

Den grafiska representationen av de resulterande indexen kallas personlig sociometrisk profil. Till exempel indikerar en profil av typen (+ + + +) att denna persons position i gruppen är gynnsam i alla avseenden, och en profil av typen (– – – –) indikerar uppenbar nackdel. Profilalternativ, som innehåller för- och nackdelar, ger en differentierad beskrivning av en persons position i olika undergrupper.

Tillämpad sociologi har utvecklat en gedigen arsenal av matematiska metoder för att analysera resultaten av sociometrisk forskning. Naturligtvis är det ibland svårt att behärska alla formler och lära sig att beräkna olika koefficienter och index för en person som inte är bekant med statistik. Men för en utövare räcker det med att navigera i de möjligheter som en viss forskningsmetod ger.

Det viktigaste du behöver förstå är: om problemet formuleras tydligt och kompetent, kan du alltid välja de nödvändiga metoderna för att lösa det och beräkna de nödvändiga indikatorerna (på egen hand eller med hjälp av specialister). Och även omsätta det i praktiken ny metod, det räcker inte att behärska det "teoretiskt", du måste prova det minst en gång på dig själv (om tekniken tillåter det) eller träna med kollegor. Det är särskilt viktigt att förhindra eventuella negativa konsekvenser.

Resultaten av en sociometrisk undersökning gör det möjligt för chefer att bättre förstå orsakerna till beteendet hos människor i en grupp, och därför hantera mer skickligt och effektivt påverka anställda. Arbetsgruppens uppgifter, kraven på dess formella struktur och funktioner bestäms av organisationens mål, samtidigt har processerna och fenomenen för gruppbildning sina egna mönster, som till stor del påverkar gruppens effektivitet. Bildandet och utvecklingen av en arbetsgrupp är en dynamisk process som passerar genom vissa stadier, eller stadier. Konventionellt kallas de "formation" ( Formning), "jäsning" ( Stormar), "ransonering" ( Normering) och "aktivitet" ( Utför) (ris. 1).

Ris. 1. Stadier av gruppbildning

Steg I - gruppbildning - kännetecknas av en hög grad av osäkerhet vad gäller mål, struktur och ledarskap. Gruppmedlemmar uppträder noggrant, övervakar noggrant varje steg av nya partners, tittar noga på varandra, formulerar sina ståndpunkter, provar olika modeller beteende. Individuell prestation av arbetet dominerar, medan anställda styrs av formella normer och krav (arbetare och disciplinära); mellanmänskliga relationer har precis börjat bildas.

Steg II - jäsning - kännetecknas av manifestationer av konflikter inom gruppen. En konflikt mellan positioner uppstår, problem avslöjas och en diskrepans mellan grundläggande individuella värderingar avslöjas. Gruppmedlemmar motsätter sig gruppkontroll, men som ett resultat av sådan kamp fördelas ansvarsområden. Beslut fattas vanligtvis utifrån majoritetens åsikt. Genom en rad konflikter i gruppen bildas en relativt tydlig hierarki av ledarskapet inom gruppen. Huvuddelen av energin läggs på att etablera och utveckla kommunikationer och lösa interpersonella problem.

Steg III - ransonering - utveckling och samordning av verksamhetsregler inom gruppen, normer för "korrekt" beteende, gemensamma värderingar och vänskapliga relationer. Allas roller, funktioner och ansvar är tydligt definierade, ömsesidig hjälp, ömsesidigt stöd och utbytbarhet demonstreras. I detta skede agerar gruppen som en holistisk enhet, den interna atmosfären i den förbättras avsevärt, identifiering inom gruppen och en "känsla av gemenskap" bildas. Gruppen söker självständigt sätt att lösa interna konflikter.

Steg IV - aktivitet – det är faktiskt vad gruppen är skapad för. I detta skede är dess bildande klar: strukturen är extremt funktionell och accepterad av alla; gruppmedlemmarna är fokuserade på att uppnå gruppövergripande mål (att acceptera dem som sina egna); gemensamt arbete i sig blir grunden för gruppens existens. Dess medlemmar erkänner individuella skillnader som ett värde; stämningen blir varm, varje person känner sig stöttad av hela gruppen och är stolt över att vara en del av den. Behovet av strikt kontroll av handlingar från ledarens sida minskar, det ersätts av kollektiv kontroll av själva gruppen, samtidigt som man kombinerar högt personligt ansvar för det slutliga resultatet av aktiviteten och kollektivt ansvar för varje medlem i gruppen. Det interna samspelet i gruppen kännetecknas av öppenhet, ständig feedback, gemensamt resultat och viljan att förbättra den övergripande prestationen, konkurrens ger vika för samarbete. I det här utvecklingsstadiet kan vi prata om omvandlingen av gruppen till team, som inte bara fungerar effektivt, utan också tillfredsställer behoven av självkänsla och självutveckling hos var och en av dess medlemmar.

Tecken på en hög nivå av grupporganisation (förutom generella sådana, såsom kvalitet, hastighet och arbetets karaktär) är:

uppkomsten i arbetet med ett "självstyrande organ" som samordnar arbetet för alla medlemmar i gruppen och en viss struktur deras underordning;

tydlig ansvarsfördelning mellan gruppmedlemmarna;

utveckla en gemensam handlingsplan och implementera den under arbetsprocessen;

brist på konkurrens mellan ledare, konflikter och motsägelser i systemet för mellanmänskliga relationer;

strikt (och frivilligt upprätthållen) prestationsdisciplin;

hög samordning av åtgärder, utbytbarhet av gruppmedlemmar;

demonstration av enhetliga åsikter i viktiga frågor i alla stadier av arbetet;

hög aktivitet hos alla deltagare;

manifestation av initiativ och kreativitet i arbetsprocessen.

Det är möjligt att effektivt leda en arbetsgrupp om ledaren och gruppmedlemmarna förstår vilket utvecklingsstadium den befinner sig på och tar hänsyn till egenskaperna i detta stadium. I verkliga livet markera de beskrivna stegen i " ren form» lyckas sällan (oftare i kritiska fall). Som regel sker flera processer parallellt eller till och med i olika riktningar. Samtidigt låter det iscensatta tillvägagångssättet dig se det allmänna mönstret och dynamiken i gruppens utveckling och hjälper dig att bättre förstå de problem som uppstår i den. Stadierna av gruppbildning kan endast särskiljas villkorligt - i det verkliga livet är de nära sammanflätade med andra gruppfenomen, såsom ledarskap, gruppsammanhållning, grupptryck på individen, gruppbeslutsfattande, etc.

Chefer möter sällan "spontana" grupper, oftare måste de lösa problem i samband med att uppdatera sammansättningen av sedan länge existerande grupper och ändra sina uppgifter. Ofta framkallar en informell ledares avgång allvarliga konflikter och kastar gruppen långt tillbaka. Att en nykomling framträder i en etablerad grupp är också ofta komplicerad, eftersom det är förknippat med hans acceptans/icke-acceptans av etablerade gruppnormer, motstånd mot kollektiva påtryckningar etc. Ofta håller en ny medlem inte med om rollen som han tilldelats. ; Även efter att ha avgått utåt och följt gruppens krav, tillgriper han "defensiva" former av beteende:

drar sig tillbaka in i sig själv, visar likgiltighet för gruppens mål, bristande engagemang och fördjupning i sina egna problem;

visar ökad kritik mot ledarens aktiviteter, enskilda medlemmar i gruppen eller gruppen som helhet;

visar formalism: beter sig på ett eftertryckligt artigt sätt, följer strikt Arbetsbeskrivningar och förbud;

försöker visa servilitet eller förtrogenskap, bete sig barnsligt, vara nyckfull;

försöker visa en oseriös inställning till arbete;

tvingar tvångsmässigt fram "etablering av relationer": han är överdrivet pratsam, kallar gruppmedlemmar till konversationer, frågar ihärdigt om "hemligheter", pratar om sina egna upplevelser, etc.

Sådana former av beteende hos en nykomling kan tillskrivas det "patologiska" förloppet i anpassningsprocessen, men de kan också förekomma hos andra medlemmar i gruppen (i olika stadier), så ledaren måste kunna märka avvikelser i tid och reagera på dem korrekt. (En avvaktande attityd - allt kommer att lösa sig - som regel visar sig vara ineffektivt.)

Den progressiva utvecklingen av en grupp betyder inte att dess effektivitet ökar samtidigt. Grupper kan gå tillbaka i förhållande till föregående steg och bli splittrade; samtidigt minskar samarbetet i gruppen kraftigt, klickar dyker upp - sammanslutningar av individer som endast formellt är relaterade till gruppens mål. Konkurrens uppstår mellan klicker, en kamp om makten börjar, och som ett resultat minskar effektiviteten i det övergripande arbetet kraftigt. Sådana former av "organisationspatologi", som ger enorma förluster till följd av minskad arbetsproduktivitet och produktkvalitet, är ganska vanliga i praktiken. Om gruppen misslyckas med att övervinna sönderfallsprocesser sönderfaller den, men om gruppen finner styrkan att övervinna krisen (som regel är hjälp av en klok ledare nödvändig) återupptas utvecklingen.

Gruppmedlemmarnas gemensamma åsikter, deras ståndpunkter i grundläggande frågor, överenskomna beslut om aktuella arbetsproblem och i relation till händelser i omvärlden, såväl som själva processen för deras bildande kallas kollektiv åsikt. Markera officiell (uttryckt öppet) och inofficiell (dold för andra personer, särskilt från chefer) kollektiv åsikt. Ofta är det teamets inofficiella uppfattning som har störst inflytande på andra sociopsykologiska processer i en given grupp.

Som ett separat fenomen identifierar forskare kollektiv stämning- generaliserade känslomässiga reaktioner från gruppmedlemmarna på arbetssituationen, intragruppsrelationer, händelser i den "externa" (i relation till gruppen) världen. Dessa är känslomässigt laddade reaktioner och upplevelser av en viss intensitet och intensitet, på vilka beredskapsgrad medlemmar i gruppen att vidta vissa åtgärder. Den kollektiva stämningen kännetecknas av stor styrka, impulsivitet, dynamik och "smittsamhet". Det påverkar avsevärt gruppens effektivitet (ett dåligt humör minskar effektiviteten av arbetet i gruppen med en och en halv gånger) och avgör till stor del tillfredsställelsen med "kvaliteten" i grupplivet, även om det inte alltid är mottagligt för rationell kontroll.

Inte mindre viktigt inflytande på gruppens framgång utövas av traditioner. De är relativt stabila regler, normer och stereotyper av beteende, handlingar och kommunikation i specifika förhållanden (situationer), utvecklade på basis av långvarig erfarenhet av gemensamma aktiviteter, som har blivit ett behov för varje eller de flesta medlemmar i gruppen. Det finns officiella, professionella, sociala, idrottsliga och andra traditioner. Emotionellt attraktiva traditioner blir stabila former av gruppbeteende, ett slags ”gruppminne”, grunden för bildandet av gruppidentitet; de stöds och utvecklas av gruppmedlemmarna själva. Det är viktigt för en ledare att traditioner stimulerar utvecklingen av gruppen och bidrar till att öka ansvar och disciplin hos medlemmarna. Förstörelsen eller förlusten av betydande traditioner hämmar avsevärt utvecklingen av en grupp – precis som minnesförlust blir ett hinder för individens fulla utveckling.

Förmågan att påverka en grupps kollektiva åsikter, humör och traditioner är ett effektivt ledningsverktyg. Eftersom vilken grupp som helst är ett komplext och till stor del självorganiserande ledningsobjekt, är det mer effektivt att påverka gruppen som helhet - genom informella ledare och "opinionsledare" (de mest informerade och auktoritativa medlemmarna i gruppen).

Till skillnad från en formell ledare är en ledare inte utsedd, han tar en ledarposition med gruppens öppna eller dolt samtycke. En person som har erfarenhet och organisatorisk förmåga, är intresserad av gruppens angelägenheter, är sällskaplig och attraktiv väljs som ledare. Det finns flera typer av ledare:

ledare-arrangör kan ta ansvar, snabbt och tydligt fördela uppgifter, fatta beslut snabbt och ge kontroll; han leder gruppen mot målet, interagerar aktivt med alla dess medlemmar, åtnjuter inflytande och auktoritet;

ledare-initiativtagare kunna lägga fram nya idéer och förslag, ta initiativ och föregå med gott exempel;

Hög intelligens, utbildning eller erfarenhet är bara en förutsättning för ledarskap, men personliga egenskaper som en tendens att dominera, förmåga att ta initiativ i mellanmänskliga relationer, föreslå lösningar och förmåga att tala ett språk som är begripligt för alla medlemmar i gruppen är avgörande. Mycket ofta bestäms valet av en ledare av en grupp och graden av hans "inflytande" av situationen.

Det är särskilt viktigt att identifiera "dolda", "skugga" ledare. Att underskatta deras potential, bristen på möjlighet att använda energi och informell (men mycket verklig) makt över människor för "fredliga" syften, till förmån för gruppen, är full av problem. Detta kan leda till att de blir "antiledare", destruktörer, och börjar förverkliga sina personliga mål till skada för både gruppen och företagets mål som helhet. En "formell" (efter position) ledare bör sträva efter konstruktivt samarbete med informella ledare, ge dem ytterligare befogenheter, öka auktoriteter, samtidigt som de förlitar sig på deras styrkor - organisatoriska egenskaper, innovativ potential, kommunikativ kompetens.

Inom psykologin finns ett begrepp referensgrupp- cirkel betydelsefulla personer, vars åsikter är avgörande för en person och med vilka han korrelerar sina bedömningar, handlingar och handlingar (genom att ta kontakt både direkt och mentalt). Definitionen av en "referenscirkel" är mycket viktig när det gäller att samla in information om de som är viktiga för av denna anställd relationer. Referensstatus(preferens) av en person för andra medlemmar i gruppen fastställs med hjälp av en speciell teknik - referentometri, som kan anses vara en av de mest kända varianterna av den sociometriska metoden.

Markera inom gruppen Och ut-grupp alternativ för referentometri. Med ingruppsreferentometri beräknas referensstatusen för varje gruppmedlem, med utgruppsreferentometri utförs rangordning.

Referentometrimetoden gör det möjligt att identifiera de mest betydelsefulla gruppmedlemmarna för en person, vars åsikter han orienterar sig på när han fattar viktiga beslut. Referensmåttet (preferens) för gruppmedlemmarna för ämnet bestäms indirekt, genom manifestationen av intresse för deras ståndpunkt i väsentliga frågor.

Referentometriproceduren utförs i två steg.

1. Först identifieras varje gruppmedlems ståndpunkter (åsikter, bedömningar, attityder) angående ett betydande föremål, händelse eller person. För att göra detta ombeds ämnet att fylla i ett bedömningsformulär (till exempel angivet i bilagan) - ett exemplar för var och en av gruppmedlemmarna (det vill säga varje ämne fyller i n formulär enligt antalet gruppmedlemmar) . Ämnets namn anges i förväg på varje blankett. Existera olika alternativ frågor för instruktioner: du kan erbjuda samma formulering som när du gör en sociometrisk undersökning eller be att få utvärdera varje gruppmedlems yrkesmässiga egenskaper enligt ett antal kriterier etc. Tiden som spenderas under undersökningen beror på gruppens storlek och antalet kriterier i utvärderingsformuläret.

2. Därefter anger varje ämne namnen på tre gruppmedlemmar vars formulär med "hans" betyg han skulle vilja se. På så sätt identifieras de gruppmedlemmar vars position är av störst intresse för resten.

I praktiken sträcker sig valgränserna från 0 till 3 (huvudsaken är inte mer än tre). Det finns alternativ när en av gruppmedlemmarna inte anger några namn - påpekat ignorerar kollegors åsikter. Detta beteende kan förklaras av olika anledningar. Sociometridata hjälper till att identifiera dem mer exakt.

Till exempel, om en person visar likgiltighet för andra gruppmedlemmars åsikter om honom, kan detta tyda på att han motsätter sig gruppen i en konflikt (öppen eller dold) eller hans psykologiska oförenlighet med gruppen. Problem kan vara förknippade med komplexiteten i relationer mellan olika generationer (med stor åldersskillnad mellan gruppmedlemmarna), med en diskrepans i nivåer av professionalism (i närvaro av "nykomlingar" och "gamla människor"), med avvisande av grupp värderingar av enskilda gruppmedlemmar, med personliga egenskaper hos människor (såsom isolering, beröring, ökad konflikt), etc.

Därefter kan formulären faktiskt visas för gruppmedlemmar som deltagit i undersökningen med hänvisning till att det är så ett välkoordinerat team ska utvecklas, där allas bedömningar är viktiga för alla gruppmedlemmars utveckling.

För att underlätta bearbetningen - i analogi med att analysera resultaten av en sociometrisk undersökning - läggs de mottagna uppgifterna (valen) in i en matris. För att öka tydligheten i de erhållna resultaten kan du bygga målreferentogram, som låter dig se referensstatus för enskilda gruppmedlemmar och fördelningen av referensgrupper.

I praktiken är det praktiskt att använda matriser som inkluderar resultaten av beräkning av både sociometrisk status och referensstatus för varje gruppmedlem. Om båda undersökningarna använde samma gräns för möjliga val (i vårt fall tre), kommer betygsskalorna att ligga nära, vilket kommer att säkerställa en tydlig jämförelse av resultaten.

Som ett exempel presenterar vi resultaten av sociometriska och referentometriska studier i en grupp anställda vid en avdelning (sex personer). De erhållna uppgifterna presenteras i en sammanfattning tabell.

Sammanfattande tabell över resultaten av sociometriska och referentometriska studier

I denna studie bestämdes den sociometriska statusen för en gruppmedlem (liksom den referentometriska) av antalet val; baserat på dess resultat, för tydlighetens skull, kan du konstruera ett diagram, som visas i teckning 2.

Ris. 2. Jämförelse av resultat från sociometriska och referentometriska studier

Förfarandet för att utföra referentometri, som gör att en person kan bli bekant med den position som uttrycks av en betydande (referens) gruppmedlem för honom, uppmuntrar ämnet att visa hög selektivitet. De gruppmedlemmar som väljs ut i en sådan situation utgör referensgruppen för denna person.

Med det sociometriska tillvägagångssättet är den huvudsakliga valfaktorn i systemet för mellanmänskliga relationer gillar och ogillar, och med det referentometriska tillvägagångssättet är det kompetens inom vilket område som helst, därför kanske sociometriska och referentometriska data inte sammanfaller. "Stjärnor" väljs som regel enligt känslomässiga preferenser, och en person får referentometrisk status baserat på bedömningar av hans verksamhet, intellektuella eller viljemässiga egenskaper, professionella kunskaper och färdigheter, medvetenhet etc.

Till exempel indikerar referentometriska indikatorer en hög bedömning och erkännande av gruppmedlemmar av anställd Z som en kompetent specialist, samtidigt som indikatorer på hans sociometriska status i gruppen är genomsnittliga (eller till och med motsvarar nivån på "utstötta"). . Vid närmare granskning kan det visa sig att den här anställde är en "grå eminens", så de flesta gruppmedlemmar förstår hans roll i att fatta gruppbeslut, men accepterar inte metoderna med vilka han inser sin "makt"-kapacitet. Data erhållna med hjälp av sociometri och referentometri ger tillsammans mer omfattande och korrekt information om en persons verkliga roll i en grupp, och gör det möjligt att identifiera motiven för val och preferenser i gruppen.

Vikten av genomtänkt tolkning av resultat som erhållits med formaliserade metoder kan illustreras av följande exempel.

Direktören gav uppdraget att ta reda på orsakerna till en komplex konfliktsituation i en av företagets divisioner. Resultaten av sociometri visade att inställningen hos alla underordnade till den nyutnämnde ledaren var kraftigt negativ (han fick bara avvikelser). Naturligtvis är bristen på auktoritet bland underordnade ett negativt faktum, och det verkar som att den "naturliga" lösningen borde ha varit att snabbt byta ut en chef som inte vet hur man arbetar med ett team.

Samtidigt visade sig chefens referentometriska status som kvalificerad specialist vara ganska hög. Men arbetsdisciplinen i företaget lämnade mycket övrigt att önska. Arbetarna var vana vid att systematisk stöld av material inte upptäcktes och straffades; den tidigare ledningen "blundade" för dessa fakta. Ny ledare han var en principman och ville stoppa stölder i enheten: han hotade, tillrättavisade och bötfällde (i allmänhet "störde han alla och förstörde relationer").

Att betrakta situationen med ytterligare fakta gjorde att vi kunde se den i ett helt annat ljus och följaktligen fatta ett mer effektivt beslut.

Studie och beskrivning av historien om gruppens utveckling, kontinuitet i relationer under omorganisation; bibehålla eller ändra ledarstilen vid chefsbyte.

Allmän bedömning av det psykologiska klimatet, identifiering av gruppvärden, normer, åsikter, stämningar, traditioner.

Utforska relationer vågrätt- mellan gruppmedlemmar (personliga selektiva relationer - från sympati och vänskap till fientlighet och fientlighet), identifiering av mikrogrupper (grupperingar), bestämning av individuella gruppmedlemmars sociometriska status. (Det är inte illa om varje medlem i gruppen tillhör någon grupp, grupperna samarbetar med varandra, det finns ingen uppenbar fientlighet mellan dem.) Att studera gruppledare, identifiera typer av ledarskap i gruppen, beskriva relationen mellan ledaren och den formella ledaren (är en del av den befogenhet som överförts till honom ). Studie av orsakerna till konflikter och isolering (”avvisning”) av enskilda gruppmedlemmar. Erkännande av referensgrupper, opinionsbildare och huvudkanaler för informationsspridning och påverkan i gruppen.

Utforska relationer vertikalt- mellan gruppmedlemmar och ledare (formella maktrelationer). Identifiering av gruppens dominerande ledarstil, bestämning av ledarskapsstilens överensstämmelse med gruppens utvecklingsnivå, möjligheter att öka ledarens inflytande genom att arbeta med informella gruppledare och opinionsbildare.

Utbildning av gruppledare, utveckling av deras grundläggande ledaregenskaper (”School of Line Manager”).

Sociometriska och referentometriska resultat kräver professionell tolkning. Det är användbart att komplettera dem med data som erhållits med andra metoder, såsom analys av dokumentation, observation, strukturerade intervjuer, expertundersökningar, testning etc. Trots komplexiteten och krångligheten är den sociometriska metoden idag mycket operativ och effektivt sätt identifiera ett dolt system av mellanmänskliga relationer i ett team.

Ansökan

FORM
för att utföra referentometri

Division ________________________________
FULLSTÄNDIGA NAMN. __________________________________

Instruktioner:

Din avdelning (team, projektgrupp etc.) fungerar inom företaget som en enda organism. Ni har jobbat ihop ganska länge. Under denna tid lärde ni känna varandra väl och vissa affärsmässiga och personliga relationer utvecklades mellan er. Referentometrisk forskning syftar till att studera deras egenskaper.

Du erbjuds par av ord och fraser som har motsatt betydelse. Vänligen utvärdera din kollega kritiskt och opartiskt (Fullständigt namn på kollegan)

(ringa in siffran som motsvarar din bedömning).

Kriterier för utvärdering	Betyg							Kriterier för utvärdering
Aktivitet	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Passivitet
Öppenhet	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Slutenhet
Viljan att lära sig alla krångligheter i arbetet	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Formell inställning till arbetet
Korrekthet, taktfullhet	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Oförskämdhet, omständighet
Uppmärksamhet	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Tankspriddhet
Hög nivå av professionell kunskap	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Låg yrkeskunskap
Självkritik	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Brist på självkritik
Förmåga att prioritera arbetet	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Kaotisk prestation av arbete
Rationell fördelning av tid	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Oförmåga att hantera tid
Lagspelare	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Individualist
Förmåga att upprätthålla konfidentiell information	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Avslöjande av konfidentiell information
Aktiv mentorskap	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Ovilja att utbilda nya medarbetare
Fredlighet	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Konflikt
Kreativt förhållningssätt för att förbättra arbetsprocesser och arbetsförhållanden	+3	+2	+1	0	–1	–2	–3	Tendens att fatta standardbeslut

_________________
* Referens(från lat. referenser- informera) - betydelsen för en person av andra människors åsikter och attityder (inklusive de som egentligen inte finns, som t.ex. litterära hjältar, ideal att följa, etc.) eller en grupp som han är medlem i eller anser vara viktig, även utan att vara en riktig deltagare. Detta koncept användes först av den amerikanske psykologen G. Hyman, som hävdade att människors bedömningar om sig själva till stor del beror på vilken grupp de associerar sig med.

Artikel tillhandahålls till vår portal
tidningens redaktion

"Bestämning av Seashores Group Cohesion Index"

	Ämneskod
	Andrey U.


	Vladimir P.

	Carolina I.
	Larisa B.
	Natalia K.
	Nikita S.

Beräknar gruppsammanhållningsindex

Var S- summan av poäng för hela gruppen, P- antal gruppmedlemmar.

Analys av de data som erhållits med metoden för bestämning av Seashore-gruppens sammanhållningsindex indikerar att gruppsammanhållningen är över genomsnittet.

Vi kan säga att gruppen har en hög grad av integration. Troligtvis kännetecknas gruppen av stabiliteten och enheten i mellanmänskliga relationer och interaktioner. Med en hög grad av sannolikhet kan vi säga att tillståndet för mellanmänskliga relationer kännetecknas av stabilitet och kontinuitet.

De flesta gruppmedlemmar försöker behandla varandra rättvist
till vän. Mest troligt, i svåra fall, förenar de flesta gruppmedlemmar och stödjer varandra, även om förvirring, gräl och ömsesidiga anklagelser kan uppstå.

Tolkning av data enligt metodiken

"Studera det psykologiska klimatet i en grupp"

ämne	Vänster sida poäng i alla frågor (A)	Poäng på höger sida i alla frågor (B)	Skillnad A-B (C)
Andrey U.


Vladimir P.

Carolina I.
Larisa B.
Natalia K.
Nikita S.

Vi beräknar den genomsnittliga gruppbedömningen av det psykologiska klimatet med hjälp av formeln:

, Var N- antal gruppmedlemmar.

Andelen människor som bedömer klimatet som ogynnsamt bestäms av formeln:

Var P(Сi–) - antalet personer som utvärderar teamklimatet som

ogynnsam, N- antal gruppmedlemmar.

P = 8,3 %.

Analys av data som erhållits med en metod som syftar till att studera det psykologiska klimatet i grupp indikerar att klimatet
ostadigt gynnsam i gruppen. Vi kan säga att i allmänhet råder välvilja i relationer och ömsesidig sympati i gruppen, även om konflikter i relationer och antipatier kan uppstå i gruppen.

Troligtvis är relationerna i gruppen tvetydiga. Trots den relativt gynnsamma situationen i gruppen kan man med stor sannolikhet säga att det uppstår konflikter i gruppen, likgiltighet, avundsjuka och glädje kan förekomma i relationer med varandra.

Vi kan säga att gruppmedlemmarna tycker om att umgås och delta i gemensamma aktiviteter. Det är dock möjligt att det finns grupper i laget som då och då kommer i konflikt med varandra.

I fall att svår situation Troligtvis finns det enighet i gruppen, men det är möjligt att enskilda medlemmar visar likgiltighet, passivitet och fientlighet mot varandra.

Kommunikationsträning

Första lektion. Att lära känna varandra: verbal och icke-verbal kommunikation

Målklasser: skapa förutsättningar för gratis, snabb bekantskap med deltagare, acceptans av gruppens principer, bekantskap med verbala och icke-verbala typer av kommunikation.

A) Inledande del

Övning "Mitt namn"

Mål: lära känna gruppmedlemmarna.

Tid som krävs: 10 minuter.

Procedur. Alla deltagare är placerade i en cirkel och de ombeds att presentera sig själva: säg sitt namn, säg om de gillar det och säg vilket namn de skulle vilja heta
i grupp.

Frågor för diskussion: Varför tror du att många är missnöjda med sitt namn? Skulle du vilja bli kallad vid ditt fullständiga namn?

Övning "Namn - kvalitet"

Mål: lära känna gruppmedlemmarna.

Tid som krävs: 5 minuter.

Stödmaterial: liten boll.

Procedur. En av deltagarna håller en boll i handen och säger sitt namn och sin karaktäristiska egenskap, förutsatt att det också börjar med samma bokstav som hans namn. Till exempel, "Dima är affärsmässig, Marina är fredsälskande." Sedan kastas bollen till en annan deltagare, och han kallar hans namn och kvalitet. Om en deltagare har svårt att namnge en kvalitet med rätt bokstav eller hitta den i sig själv positiv kvalitet, måste presentatören stödja deltagaren i tid, ge honom assistans och involvera andra gruppmedlemmar för detta. Efter att ha slutfört den här övningen kan du ha en diskussion.

Frågor för diskussion: Vad värdesätter du i dig själv? Var det svårt att hitta en bra egenskap hos dig själv, hur kände du?

B) Huvuddelen av lektionen

Övning "Mirror"

Mål: lyfta fram icke-verbala delar av kommunikation.

Tid som krävs: 15 minuter.

Procedur. Gruppen är indelad i par "ledare - spegel". Presentatören börjar långsamt utföra vissa rörelser, "spegeln" försöker upprepa dem. Sedan byter deltagarna roll.

Frågor för diskussion: På vilka sätt kommunicerar vi?

Övning "Joint Counting"

Mål: utveckling av gruppsammanhållning och förmåga att samordna gemensamma handlingar.

Tid som krävs: 10 minuter.

Procedur. Uppgiften är väldigt enkel: du behöver bara räkna till tio. Tricket är att man måste räkna kollektivt: någon säger "en", någon annan "två" osv, men man kan inte komma överens om räkningsordningen. Om nästa siffra uttalas av två personer samtidigt, börjar räkningen om. Det är förbjudet att prata under träningen. Presentatören registrerar hur mycket poängen uppnåddes i varje försök. Denna övning är mer intressant när deltagarna inte är placerade i en cirkel, utan utspridda.

Om deltagarna själva upprättar en viss ordning för att uttala siffrorna (i en cirkel, genom ett, i alfabetisk ordning, etc.), bör de berömas för sin påhittighet, men uppmanas att försöka lösa detta problem utan föregående överenskommelse.

Frågor för diskussion: Vad är anledningen till att en sådan till synes enkel uppgift inte är särskilt lätt att slutföra? Vad kan göras för att underlätta?

Övning "Prata genom glas"

Mål: introduktion till grundläggande kommunikationsfärdigheter; lyfta fram verbala och icke-verbala kommunikationsförmåga.

Tid som krävs: 15 minuter.

Procedur. Gruppen är indelad i par. De första numren får i uppgift att försöka bjuda de andra på bio utan ord, de andra numren får i uppgift att fråga de första om deras matteuppgift. Dessutom de första siffrorna
vet inte vad som föreslogs andra, och vice versa. Deltagarna försöker komma överens sinsemellan som om det finns ett tjockt glas mellan dem som de inte kan höra varandra genom.

Frågor för diskussion: Förstod ni varandra? Kunde ni komma överens? Hur gjorde du det?

Övning "Charades"

Mål: utveckla färdigheter i att använda icke-verbala delar av kommunikation. Tid som krävs: 10 minuter.

Procedur. En av deltagarna gör ansiktsuttryck
och gester någon fras, och resten gissar. Den som först gissar frasen blir imitatören.

Frågor för diskussion: Vilka svårigheter innebar denna övning? Vad var svårare att skildra eller gissa uttrycket?

Övning "Ögonkontakt"

Mål: förbättra effektiv kommunikationsförmåga, kommunikationsförmåga.

Tid som krävs: 5 minuter.

Procedur. Deltagarna uppmanas att gå runt i rummet
och titta in i varandras ögon, komma ihåg deras färg, och sedan (efter 2 minuter) måste alla rada upp sig efter ögonfärgen - från den mörkaste till den ljusaste.

Frågor för diskussion: Hur kände du när du slutförde uppgiften? Visste du innan detta exakt vilken färg dina vänners ögon har?

B) Den sista delen av lektionen

Träning "Våra händer"

Mål: stärka effektiva kommunikationsförmåga.

Tid som krävs: 5 minuter.

Procedur. Presentatören reser sig och sträcker fram handen
och säger till exempel: "Jag var väldigt glad över att arbeta med dig!" Sedan reser sig en av deltagarna upp, säger som svar: "Tack, tack alla", och lägger sin hand på tränarens hand. De gör samma sak
och andra deltagare.

Frågor för diskussion: Hur kände du när du slutförde denna uppgift?

Efter att talen är sagt säger tränaren hejdå till alla.
och gruppen skingras.

Lektionsreflektion: Gruppen sitter i en cirkel och alla turas om att uttrycka sina intryck av lektionen, lyfta fram sina favoritögonblick och komma med förslag för framtida lektioner.

Dokumentera

Kompetensbaserat förhållningssätt som konceptuell ram modern utbildning: Samling av vetenskapliga artiklar / Ed. S.L. Korotkova, S.V. Frolova. – Saratov: IC "Science", 2010.

Med hjälp av sociometri kan man ganska exakt bestämma en persons position (status), hans plats i den informella "ledtabellen". Den sociala statusen för en individ i en grupp och själva gruppens tillstånd beror på implicita känslomässiga kopplingar och attityder hos människor, såsom sympati, antipati eller relativ likgiltighet. Människors känslomässiga preferenser är ojämnt fördelade: i vilken grupp som helst utgör ett fåtal medlemmar ("stjärnor") majoriteten av de positiva valen, medan majoriteten av gruppmedlemmarna sällan väljs ut och hamnar i positionen "känslomässigt missgynnade".

"Stjärnorna" är de gruppmedlemmar som fick det maximala antalet val (max ±2). Gruppmedlemmar som fått ett stort eller genomsnittligt antal val baserat på sociometriresultat klassificeras som "föredragna"; de som sällan valdes anses vara "accepterade"; de som aldrig blev utvalda klassificeras som "isolerade". Gruppmedlemmar som endast får avslag hamnar i kategorin "avvisad". I det här fallet kan vi prata om gruppens avvisande av denna person eller det faktum att han inte visar sig på något sätt och undviker kontakt med kollegor.

Ömsesidiga val visar närvaron av vänliga, vänskapliga relationer. Inbördes avvikelser indikerar nästan entydigt förekomsten av en konflikt. Som forskarna fann är fördelningen av preferenser i grupper ganska standard: i en grupp på 30 personer faller högst tre eller fyra i "stjärnorna", 10-12 vardera faller i de "föredragna" och "accepterade" grupperna . Upp till fem personer kan "isoleras" och "utstötta" finns inte i varje grupp.

Om så önskas kan detaljerad dataanalys utföras. Forskare rekommenderar att man beräknar speciella index, de mest använda av dem i praktiken är indexet för den sociometriska statusen för en individ i en grupp (S) och indexet för gruppsammanhållning (Cn). Om HR-personen inte har målet att bedriva grundläggande vetenskaplig forskning är det inte nödvändigt att beräkna det sociometriska statusindexet; det räcker för att bestämma de totala värdena för val och avvikelser för varje medlem i gruppen. Detta är "mindre vetenskapligt", men mer praktiskt - indikatorn med vilken positionerna för alla gruppmedlemmar jämförs (och grunden för rangordning) är just antalet val/avslag.

Att använda gruppsammanhållningsindexet är användbart för att jämföra resultat mellan två (eller flera) grupper. I sådana fall kan det betraktas som en måttenhet.

Det finns personliga sociometriska index (PSI) och gruppsociometriska index (GSI). Den första karakteriserar de individuella sociopsykologiska egenskaperna hos en person i rollen som gruppmedlem. De senare ger numeriska egenskaper för den holistiska sociometriska konfigurationen av val i gruppen. De beskriver egenskaperna hos gruppkommunikationsstrukturer. Den huvudsakliga P.S.I. är: index för sociometrisk status för i-medlemmen; emotionell expansivitet hos j-medlemmen, volym, intensitet och koncentration av interaktion hos ij-medlemmen. Tecknen i och j representerar samma person, men i olika roller; i - valbar, j - även väljare, ij - kombination av roller.

där C i är den sociometriska statusen för i-medlemmen, R + och R - är de val som i-medlemmen tagit emot, Z är tecknet på den algebraiska summeringen av antalet mottagna val av i-medlemmen, N är antalet gruppmedlemmar.

Sociometrisk status är egenskapen hos en personlighet som ett element i en sociometrisk struktur att inta en viss rumslig position (locus) i den, dvs. relatera på ett visst sätt till andra element. Denna egenskap utvecklas ojämnt bland elementen i gruppstrukturen och kan i jämförande syfte mätas med ett nummer - ett index för sociometrisk status.

Element i sociometrisk struktur är individer, medlemmar av en grupp. Var och en av dem, i en eller annan grad, interagerar med varandra, kommunicerar, utbyter direkt information etc. Samtidigt påverkar varje medlem i gruppen, som är en del av helheten (gruppen), helhetens egenskaper med deras beteende. Implementeringen av detta inflytande sker genom olika sociopsykologiska former av ömsesidig påverkan. Det subjektiva måttet på detta inflytande betonas av omfattningen av sociometrisk status. Men en person kan påverka andra på två sätt - antingen positivt eller negativt. Därför är det vanligt att prata om positiv och negativ status. Status mäter också en persons potentiella ledarskapsförmåga. För att beräkna sociometrisk status måste du använda sociomatrixdata.

Det är också möjligt att beräkna C-positiv och C-negativ status i små grupper (N).

där Ej är den känslomässiga expansiviteten hos j-medlemmen, R j är de val som medlemmen gör (+, -). Ur en psykologisk synvinkel kännetecknar indikatorn på expansivitet individens behov av kommunikation.

Från G.S.I. de viktigaste är: Index gruppens känslomässiga expansivitet och indexet för psykologisk ömsesidighet.

3. Index för gruppens känslomässiga expansivitet beräknas med formeln:

där Ag är gruppens expansivitet, N är antalet gruppmedlemmar? R j (+,-) - val gjorda av j-medlemmen. Indexet visar den genomsnittliga aktiviteten i gruppen vid lösning av en sociometrisk testuppgift (per varje gruppmedlem).

4. Index över psykologisk ömsesidighet("gruppsammanhållning") i en grupp beräknas med formeln:

där Gg är reciprocitet i gruppen baserat på resultatet av positiva val, A ij + är antalet positiva ömsesidiga kopplingar i gruppen N är antalet gruppmedlemmar.

5. För gruppmedlemmarna är det inte så mycket antalet val som spelar roll, utan snarare nöjdheten med deras position. Det kan beräknas med hjälp av nöjdhetsgrad(Var):

Om Kd = 0 med ett högt värde på sociometrisk status indikerar detta att en person tvingas interagera med andra människor än de han skulle vilja ha med.

Som ett resultat av sociometri är det möjligt att bedöma platsen för varje person i gruppen och nivån av välbefinnande för relationer i gruppen som helhet. Nivån av välbefinnande beaktas:

hög om det finns fler "stjärnor" och "föredragna" än "försummade", "isolerade" och "avvisade";

genomsnitt, om dessa indikatorer är lika;

låg om det finns färre "stjärnor" och "föredragna" än "försummade", "isolerade" och "avvisade".

6. Dessutom, baserat på erhållna data, kan graden av teamsammanhållning bestämmas. Det kan beräknas med hjälp av sammanhållningskoefficient(KS):

Där Kcm är kompatibilitetskoefficienten,

K+ - antal ömsesidiga positiva val,

K- är antalet ömsesidiga negativa val,

n är antalet gruppmedlemmar.

8. Viktiga förutsättningar för en grupps effektivitet är dess sammanhållning (kännetecknas av styrkan, enheten och stabiliteten i interpersonella interaktioner) och koherens - harmoni, koherens (kännetecknas av framgången med gemensamma aktiviteter och gruppmedlemmarnas subjektiva tillfredsställelse).

Gruppsammanhållningskoefficient(Kgs) definieras som skillnaden mellan koefficienterna för gruppenhet (Kge) och grupposenighet (Kgr) enligt formeln:

Kgs = Kge - Kgr

För att beräkna koefficienten för gruppenhet används formeln:

där Kgr är koefficienten för grupposenighet,

SK- - - antal ömsesidiga negativa val,

n (n - 1) - totalt antal inbördes val.

9. gruppintegrationsindex- resultatet av att dividera antalet positiva val med det totala antalet av alla val som gjorts av alla medlemmar i gruppen;

10. ömsesidigt tyckeindex(V(+)gr) är resultatet av att dividera antalet ömsesidiga positiva val med antalet gruppmedlemmar;

11. index för ömsesidiga antipatier(V(-)gr) är resultatet av att dividera antalet ömsesidiga negativa val med antalet gruppmedlemmar;

12. gruppkonfliktindex(Ikgr), som beräknas med formeln:

Ikgr = (∑V(-)gr + ∑(-)gr) / n

där Ikgr är gruppens konfliktindex,

∑V(-)gr - antalet ömsesidiga negativa val för alla gruppmedlemmar,

∑(-)gr - antalet ensidiga negativa val i gruppen,

n är antalet gruppmedlemmar.

13. index över en persons relation till en grupp- skillnaden mellan antalet val som gjorts av en given gruppmedlem och antalet avvikelser som gjorts av denne;

14. grupp-till-person-index- Skillnaden mellan antalet mottagna urval och antalet mottagna avslag.

15. ömsesidig tillgivenhetsindex- antalet ömsesidiga val en given person har med andra medlemmar i gruppen;

16. ömsesidigt fientlighetsindex- antalet mottagna ömsesidiga avvikelser (fientlighetskoefficienten manifesterad i förhållandet mellan en given person och andra medlemmar i gruppen).

Index för en persons attityd till en grupp och en grupps attityd till en person kan ha både positiva och negativa värden. Index för en persons ömsesidiga gillande och ogillar kan också översättas till "vektor"-indikatorer: om de ligger över gruppgenomsnittet, tilldelas de ett "+"-tecken (för ömsesidiga val) eller ett "-"-tecken (för ömsesidiga avvikelser) ). Den grafiska representationen av de erhållna indexen kallas en personlig sociometrisk profil. Till exempel indikerar en profil av typen (+ + + +) att denna persons position i gruppen är gynnsam i alla avseenden, och en profil av typen (- - - -) indikerar uppenbar nackdel. Profilalternativ, som innehåller för- och nackdelar, ger en differentierad beskrivning av en persons position i olika undergrupper.

Exempel på beräkning av vissa index.

Med hjälp av exemplet nedan kommer vi att beräkna några index. I synnerhet för Ivanov (nr 1) är indexet för en persons attityd till gruppen (index 13) lika med: 3 positiva val - 1 negativt val. Totalt är 2.

För honom är indexet för gruppens inställning till personen lika med: 4 positiva val (vertikalt) - 1 negativt val. Totalt: detta index kommer att vara lika med 3. Detta index för Shumskaya (nr 10) kommer att vara lika med -3 (minus tre).

För Ivanov är indexet 15 ( ömsesidig tillgivenhetsindex) lika 3, eftersom alla tre valen visar sig vara ömsesidiga (med nr 2,5,8). Negativt urval beaktas inte här.

För samma Ivanov är indexet 16 ( index för ömsesidig fientlighet) lika 0, eftersom det enda negativa valet gjort av denna person (från nr 10) visar sig inte vara ömsesidigt. Positiva val beaktas inte här.





	Danilova
	Alexandrova
	Adamenko
	Petrenko
	Kozachenko
	Yakovleva

	Antal val
	Antal poäng
	totala summan

Låt oss räkna ut gruppens konfliktindex (index nr 12). Antalet ömsesidiga negativa val är 1 (för Yakovleva och Shumskaya). Antalet ensidiga negativa val i gruppen är 4. Totalt:

Ikgr = (1+4) / 10 = 0,5

Detta index har sina gränser: från 0 till K*(n - 1) / n,

där K är antalet tillåtna negativa val,

(n - 1) – antalet personer mot vilka försökspersonen kan göra ett negativt val,

n – totalt antal ämnen.

Låt oss beräkna den övre gränsen: 3*(10-1) / 10 = 2,7

Sociometri och referentometri

Resultaten av en sociometrisk undersökning gör det möjligt för chefer att bättre förstå orsakerna till beteendet hos människor i en grupp, och därför hantera mer skickligt och effektivt påverka anställda. Arbetsgruppens uppgifter, kraven på dess formella struktur och funktioner bestäms av organisationens mål, samtidigt har processerna och fenomenen för gruppbildning sina egna mönster, som till stor del påverkar gruppens effektivitet. Bildandet och utvecklingen av en arbetsgrupp är en dynamisk process som passerar genom vissa stadier, eller stadier. Konventionellt kallas de "formande", "jäsning" (Storming), "normering" och "aktivitet" (Utförande) (Fig. 1).

Figur 1. Stadier av gruppbildning

Steg I - gruppbildning - kännetecknas av en hög grad av osäkerhet kring mål, struktur och ledarskap. Gruppmedlemmar uppträder noggrant, övervakar noggrant varje steg av nya partners, tittar noga på varandra, formulerar sina ståndpunkter och provar olika beteendemodeller. Individuell prestation av arbetet dominerar, medan anställda styrs av formella normer och krav (arbetare och disciplinära); mellanmänskliga relationer har precis börjat bildas.

Steg II - jäsning - kännetecknas av manifestationer av konflikter inom gruppen. En konflikt mellan positioner uppstår, problem avslöjas och en diskrepans mellan grundläggande individuella värderingar avslöjas. Gruppmedlemmar motsätter sig gruppkontroll, men som ett resultat av sådan kamp fördelas ansvarsområden. Beslut fattas vanligtvis utifrån majoritetens åsikt. Genom en rad konflikter i gruppen bildas en relativt tydlig hierarki av ledarskapet inom gruppen. Huvuddelen av energin läggs på att etablera och utveckla kommunikationer och lösa interpersonella problem.

Steg III - standardisering - utveckling och samordning av verksamhetsregler inom gruppen, normer för "korrekt" beteende, gemensamma värdeinriktningar och vänskapliga relationer. Allas roller, funktioner och ansvar är tydligt definierade, ömsesidig hjälp, ömsesidigt stöd och utbytbarhet demonstreras. I detta skede agerar gruppen som en holistisk enhet, den interna atmosfären i den förbättras avsevärt, identifiering inom gruppen och en "känsla av gemenskap" bildas. Gruppen söker självständigt sätt att lösa interna konflikter.

Steg IV – aktivitet – vad är egentligen gruppen skapad för. I detta skede är dess bildande klar: strukturen är extremt funktionell och accepterad av alla; gruppmedlemmarna är fokuserade på att uppnå gruppövergripande mål (att acceptera dem som sina egna); gemensamt arbete i sig blir grunden för gruppens existens. Dess medlemmar erkänner individuella skillnader som ett värde; stämningen blir varm, varje person känner sig stöttad av hela gruppen och är stolt över att vara en del av den. Behovet av strikt kontroll av handlingar från ledarens sida minskar, det ersätts av kollektiv kontroll av själva gruppen, samtidigt som man kombinerar högt personligt ansvar för det slutliga resultatet av aktiviteten och kollektivt ansvar för varje medlem i gruppen. Det interna samspelet i gruppen kännetecknas av öppenhet, ständig feedback, gemensamt resultat och viljan att förbättra den övergripande prestationen, konkurrens ger vika för samarbete. I det här utvecklingsstadiet kan vi prata om att omvandla gruppen till ett team som inte bara fungerar effektivt, utan också tillfredsställer behoven av självkänsla och självutveckling hos varje medlem.

Tecken på en hög nivå av grupporganisation (förutom generella sådana, såsom kvalitet, hastighet och arbetets karaktär) är:

uppkomsten i arbetet med ett "självstyrande organ" som samordnar arbetet för alla medlemmar i gruppen och en viss struktur för deras underordning;

tydlig ansvarsfördelning mellan gruppmedlemmarna;

utveckla en gemensam handlingsplan och implementera den under arbetsprocessen;

brist på konkurrens mellan ledare, konflikter och motsägelser i systemet för mellanmänskliga relationer;

strikt (och frivilligt upprätthållen) prestationsdisciplin;

hög samordning av åtgärder, utbytbarhet av gruppmedlemmar;

demonstration av enhetliga åsikter i viktiga frågor i alla stadier av arbetet;

hög aktivitet hos alla deltagare;

manifestation av initiativ och kreativitet i arbetsprocessen.

En arbetsgrupp kan hanteras effektivt om ledaren och gruppmedlemmarna förstår vilket utvecklingsstadium den befinner sig på och tar hänsyn till egenskaperna i detta stadium. I det verkliga livet är det sällan möjligt att isolera de beskrivna stadierna i "ren form" (oftare i kritiska fall). Som regel sker flera processer parallellt eller till och med i olika riktningar. Samtidigt låter det iscensatta tillvägagångssättet dig se det allmänna mönstret och dynamiken i gruppens utveckling och hjälper dig att bättre förstå de problem som uppstår i den. Stadierna av gruppbildning kan endast särskiljas villkorligt - i det verkliga livet är de nära sammanflätade med andra gruppfenomen, såsom ledarskap, gruppsammanhållning, grupptryck på individen, gruppbeslutsfattande, etc.

drar sig tillbaka in i sig själv, visar likgiltighet för gruppens mål, bristande engagemang och fördjupning i sina egna problem;

visar ökad kritik mot ledarens aktiviteter, enskilda medlemmar i gruppen eller gruppen som helhet;

visar formalism: beter sig på ett eftertryckligt artigt sätt, följer strikt arbetsbeskrivningar och förbud;

försöker visa servilitet eller förtrogenskap, bete sig barnsligt, vara nyckfull;

försöker visa en oseriös inställning till arbete;

Gruppmedlemmarnas gemensamma åsikter, deras ståndpunkter i grundläggande frågor, överenskomna beslut om aktuella arbetsproblem och i relation till händelser i omvärlden, såväl som själva processen för deras bildande kallas kollektiv opinion. Det finns officiella (uttryckta öppet) och inofficiella (dolda för andra personer, särskilt från ledare) kollektiva åsikter. Ofta är det teamets inofficiella uppfattning som har störst inflytande på andra sociopsykologiska processer i en given grupp.

Som ett separat fenomen identifierar forskare kollektivt humör - generaliserade känslomässiga reaktioner hos gruppmedlemmar på en arbetssituation, intragruppsrelationer, händelser i den "externa" (i relation till gruppen) världen. Dessa är känslomässigt laddade reaktioner och upplevelser av en viss intensitet och spänning, på vilken graden av beredskap hos gruppmedlemmarna för vissa handlingar beror på. Den kollektiva stämningen kännetecknas av stor styrka, impulsivitet, dynamik och "smittsamhet". Det påverkar avsevärt gruppens effektivitet (ett dåligt humör minskar effektiviteten av arbetet i gruppen med en och en halv gånger) och avgör till stor del tillfredsställelsen med "kvaliteten" i grupplivet, även om det inte alltid är mottagligt för rationell kontroll.

Traditioner har ett lika viktigt inflytande på en grupps framgång. De är relativt stabila regler, normer och stereotyper av beteende, handlingar och kommunikation i specifika förhållanden (situationer), utvecklade på basis av långvarig erfarenhet av gemensamma aktiviteter, som har blivit ett behov för varje eller de flesta medlemmar i gruppen. Det finns officiella, professionella, sociala, idrottsliga och andra traditioner. Emotionellt attraktiva traditioner blir stabila former av gruppbeteende, ett slags ”gruppminne”, grunden för bildandet av gruppidentitet; de stöds och utvecklas av gruppmedlemmarna själva. Det är viktigt för en ledare att traditioner stimulerar utvecklingen av gruppen och bidrar till att öka ansvar och disciplin hos medlemmarna. Förstörelsen eller förlusten av betydande traditioner hämmar avsevärt utvecklingen av en grupp – precis som minnesförlust blir ett hinder för individens fulla utveckling.

ledaren-arrangören kan ta ansvar, snabbt och tydligt fördela uppgifter, snabbt fatta beslut och ge kontroll; han leder gruppen mot målet, interagerar aktivt med alla dess medlemmar, åtnjuter inflytande och auktoritet;

den initierande ledaren kan lägga fram nya idéer och förslag, ta initiativ och inspirera genom sitt eget exempel;

Inom psykologin lyfts begreppet referensgrupp fram - en krets av betydelsefulla personer vars åsikter är avgörande för en person och med vilka han korrelerar sina bedömningar, handlingar och handlingar (genom att kontakta både direkt och mentalt). Definitionen av en "referenscirkel" är mycket viktig när det gäller att samla in information om relationer som är betydelsefulla för en viss anställd. Referensstatusen (preferensen) för en person för andra medlemmar i gruppen fastställs med hjälp av en speciell teknik - referentometri, som kan anses vara en av de mest kända varianterna av den sociometriska metoden.

Det finns intra- och utgruppsalternativ för att utföra referentometri. Med ingruppsreferentometri beräknas referensstatusen för varje gruppmedlem, med utgruppsreferentometri utförs rangordning. Referentometrimetoden gör det möjligt att identifiera de mest betydelsefulla gruppmedlemmarna för en person, vars åsikter han orienterar sig på när han fattar viktiga beslut. Referensmåttet (preferens) för gruppmedlemmarna för ämnet bestäms indirekt, genom manifestationen av intresse för deras ståndpunkt i väsentliga frågor.

Referentometriproceduren utförs i två steg.

1. Först identifieras varje gruppmedlems ståndpunkter (åsikter, bedömningar, attityder) angående ett betydande föremål, händelse eller person. För att göra detta ombeds försökspersonen att fylla i ett bedömningsformulär (till exempel angivet i bilagan) - ett exemplar för var och en av gruppmedlemmarna (det vill säga varje ämne fyller i n-antal blanketter enligt antalet gruppmedlemmar). Ämnets namn anges i förväg på varje blankett. Det finns olika alternativ för frågor för instruktioner: du kan erbjuda samma formulering som när du gör en sociometrisk undersökning, eller be att få utvärdera de yrkesmässiga egenskaperna hos var och en av gruppmedlemmarna enligt ett antal kriterier etc. Den tid som går åt när du genomför en undersökningen beror på gruppens storlek och antalet kriterier i utvärderingsform.

För att underlätta bearbetningen - i analogi med att analysera resultaten av en sociometrisk undersökning - läggs de mottagna uppgifterna (valen) in i en matris. För att öka tydligheten i de erhållna resultaten kan du bygga ett målreferentogram, som låter dig se referensstatusen för enskilda gruppmedlemmar och fördelningen av referensgrupper.

Tabell 4. Sammanfattande resultattabell

sociometriska och referentometriska studier

I denna studie bestämdes den sociometriska statusen för en gruppmedlem (liksom den referentometriska statusen) av antalet val; baserat på dess resultat, för tydlighetens skull, kan du konstruera ett diagram, som visas i figur 2.

Figur 2. Jämförelse av resultaten från sociometriska och referentometriska studier

Vikten av genomtänkt tolkning av resultat som erhållits med formaliserade metoder kan illustreras av följande exempel. Direktören gav uppdraget att ta reda på orsakerna till en komplex konfliktsituation i en av företagets divisioner. Resultaten av sociometri visade att inställningen hos alla underordnade till den nyutnämnde ledaren var kraftigt negativ (han fick bara avvikelser). Naturligtvis är bristen på auktoritet bland underordnade ett negativt faktum, och det verkar som att den "naturliga" lösningen borde ha varit att snabbt byta ut en chef som inte vet hur man arbetar med ett team.

Samtidigt visade sig chefens referentometriska status som kvalificerad specialist vara ganska hög. Men arbetsdisciplinen i företaget lämnade mycket övrigt att önska. Arbetarna var vana vid att systematisk stöld av material inte upptäcktes och straffades; den tidigare ledningen "blundade" för dessa fakta. Den nya chefen var en principman och ville stoppa stölder på avdelningen: han hotade, tillrättavisade och bötfällde (i allmänhet "bråkade han med alla och förstörde relationer").

Att betrakta situationen med ytterligare fakta gjorde att vi kunde se den i ett helt annat ljus och följaktligen fatta ett mer effektivt beslut.

Studie och beskrivning av historien om gruppens utveckling, kontinuitet i relationer under omorganisation; bibehålla eller ändra ledarstilen vid chefsbyte.

Allmän bedömning av det psykologiska klimatet, identifiering av gruppvärden, normer, åsikter, stämningar, traditioner.

Studiet av horisontella relationer mellan gruppmedlemmar (personliga selektiva relationer - från sympati och vänskap till fientlighet och fientlighet), identifiering av mikrogrupper (grupperingar), bestämning av den sociometriska statusen för enskilda gruppmedlemmar. (Det är inte illa om varje medlem i gruppen tillhör någon grupp, grupperna samarbetar med varandra, det finns ingen uppenbar fientlighet mellan dem.) Att studera gruppledare, identifiera typer av ledarskap i gruppen, beskriva relationen mellan ledaren och den formella ledaren (är en del av den befogenhet som överförts till honom ). Studie av orsakerna till konflikter och isolering (”avvisning”) av enskilda gruppmedlemmar. Erkännande av referensgrupper, opinionsbildare och huvudkanaler för informationsspridning och påverkan i gruppen.

Studiet av vertikala relationer - mellan gruppmedlemmar och ledare (formella maktrelationer). Identifiering av gruppens dominerande ledarstil, bestämning av ledarskapsstilens överensstämmelse med gruppens utvecklingsnivå, möjligheter att öka ledarens inflytande genom att arbeta med informella gruppledare och opinionsbildare.

Utbildning av gruppledare, utveckling av deras grundläggande ledaregenskaper (”School of Line Manager”).

Sociometriska och referentometriska resultat kräver professionell tolkning. Det är användbart att komplettera dem med data som erhållits med andra metoder, såsom dokumentationsanalys, observation, strukturerade intervjuer, expertundersökningar, tester etc. Trots komplexiteten och krångligheten är den sociometriska metoden idag ett mycket snabbt och effektivt sätt att identifiera dolt system av mellanmänskliga relationer i team.

Förmodligen är det ingen som tvivlar på att arbetsgruppernas effektiva funktion är en viktig förutsättning för framgång för alla företag. Även om alla anställda är engagerade i rent individuella aktiviteter (till exempel i en smyckesverkstad), påverkar det psykologiska mikroklimatet och förhållandenas egenskaper avsevärt de övergripande resultaten.

Jag skulle vilja betona att all data som erhålls med hjälp av sociometri är relativ till sin natur: de visar fördelningen av inflytande, relationer och popularitet inom en given grupp. Därför är alla egenskaper - "ledare", "föredragen", "accepterad", "isolerad", "avvisad" - meningsfulla endast i förhållande till denna grupp. I en annan grupp (formell eller informell) kan en person inta en annan position, ibland diametralt motsatt. En "stjärna" i ett bygglag kan visa sig vara "isolerad" i en grupp fackliga kommittéaktivister och i en grupp fotbollsfans - "föredragen" etc. Det finns inga "stjärnor" eller "utslagna" i allmänt, utanför en viss grupp.

Gruppsammanhållning - en extremt viktig parameter som visar graden av integration av gruppen, dess sammanhållning i en enda helhet - kan bestämmas inte bara genom att beräkna motsvarande index (se nedan). Det är mycket lättare att göra detta med en teknik som består av fem frågor med flera svarsalternativ för var och en av dem. Dessa svar är kodade i poäng enligt de värden som anges inom parentes (maximalt antal - 19 poäng, minimum - 5). Du behöver inte ange poäng under undersökningen.

I. Hur skulle du betygsätta ditt medlemskap i gruppen?

1. Jag känner mig som en medlem, en del av laget (5).

2. Jag deltar i de flesta aktiviteter (4).

3. Jag deltar i vissa typer av aktiviteter och deltar inte i andra (3).

4. Jag känner inte att jag är medlem i gruppen (2).

5. Jag lever och existerar separat från henne (1).

6. Jag vet inte, jag har svårt att svara (1).

II. Skulle du flytta till en annan grupp om du fick en sådan möjlighet (utan att ändra andra förutsättningar)?

1. Ja, jag skulle verkligen vilja åka (1).

2. Jag flyttar hellre än stannar (2).

3. Jag ser ingen skillnad (3).

4. Med största sannolikhet skulle han stanna kvar i sin grupp (4).

5. Jag skulle verkligen vilja stanna i min grupp (5).

6. Jag vet inte, det är svårt att säga (1).

III. Vilka är relationerna mellan medlemmarna i din grupp?

IV. Vad har du för relation till lärare (gruppledare)?

1. Bättre än de flesta klasser (grupper) (3).

2. Ungefär samma som i de flesta grupper (2).

3. Sämre än de flesta grupper (1).

4. Vet inte (1)

V. Vad är inställningen till arbete (studier etc.) i din grupp?

1. Bättre än de flesta grupper (3).

2. Ungefär samma som i de flesta grupper (2).

3. Sämre än de flesta grupper (1).

4. Jag vet inte (1).

Mäta normativa preferenser i en grupp

Detta test O.I. Kommissarova är avsedd att studera en individs preferens för olika typer av normer som reglerar processen för interpersonell uppfattning i grupper med ett etablerat system av interpersonella relationer. Testet låter oss identifiera två typer av normativa preferenser: kommunikativa och affärsmässiga. Baserat på de identifierade normativa preferenserna utvecklar individer i gruppen två typer av normativa preferenser som presenteras för ämnet perception: kommunikativa och funktionella. Kunskap om normativa förväntningar hjälper forskaren att förklara fel som uppstår när man uppfattar en annan, och möjliggör en mer adekvat beskrivning av processen för social reglering av beteende i en grupp.

Detta test kan också betraktas som ett av verktygen som gör det möjligt att förutsäga beteendet hos individer i en grupp; med hjälp av ytterligare andra metoder är det möjligt att svara på frågorna: hur är processen för interpersonell perception uppbyggd utifrån normativa förväntningar? Varför händer detta och vad kan förändras i individers beteende?

Det finns ett antal krav på forskningsförfarandet.

1. Studien genomförs i en grupp med ett etablerat system av relationer, gruppens livslängd är minst 1 år.

2. Gruppen ska ha känd erfarenhet av att arbeta tillsammans.

3. Frågeformulär fylls i av varje ämne individuellt.

Tekniken består av ett frågeformulär som innehåller 51 frågor och en nyckel. Forskaren delar ut frågeformulär till försökspersonerna och läser upp dem. instruktioner:

Här är ett frågeformulär som innehåller ett antal påståenden. Om du håller med påståendena, sätt sedan "+"-tecknet; om inte, då "-". I vissa fall är ett minustecken tillåtet om du inte är säker på svaret.

Frågeformulär

1. Människor får den största tillfredsställelsen av hög uppskattning av deras arbete.

2. Endast de människor är lyckliga som har fått riktiga vänner i livet.

3. Alla idrottare strävar efter berömmelse.

4. Rationella människor lider ofta av bristande kommunikation.

5. Jag anser mig inte vara en osjälvisk person.

6. Jag anser att de bästa lärarna är de som kan sitt ämne väl.

7. Alla ska bete sig på ett sådant sätt att de inte misshagar andra.

8. En elevs framgång beror på hans samvetsgranna inställning till sina plikter.

9. Alla företag kommer aldrig att ersätta glädjen i mänsklig kommunikation.

10. Ibland tycker jag om att skvallra.

11. För att behaga andra måste du göra ditt jobb väl.

12. På jobbet ska kollegor bara ha affärsrelationer.

13. Det värsta för en person är känslan av ensamhet.

14. När jag var barn älskade jag att få beröm.

15. De flesta använder grupparbeten som en möjlighet att uttrycka sig och få utomstående bedömningar.

16. En person anser att sina bästa vänner är de som förstår honom.

17. Skolans huvudsakliga roll bör vara att förbereda eleverna för rätt yrkesval.

18. En person upplever en extraordinär styrka när han arbetar med människor han tycker om.

19. Jag hjälper bara de människor jag behandlar väl.

20. Jag föredrar att endast föra affärssamtal på telefon.

21. Jag gillar inte institutioner där de i näringslivets intresse glömmer de anställdas intressen.

22. Kritik mot mitt arbete av andra påverkar mina resultat negativt.

23. Fritid måste spenderas på att kommunicera med vänner.

24. Jag försöker planera min framtida dag.

25. En bra ledare är först och främst en expert inom sitt område.

26. För de flesta är att arbeta i en grupp ytterligare en möjlighet att kommunicera med nya människor.

27. Jag föredrar böcker om kända personers liv.

28. Kollegor på jobbet ska vara på vänskapliga villkor.

29. Det är svårt för mig att arbeta med människor som inte kan kontrollera sina känslor.

30. Skolan måste först och främst odla de bästa mänskliga egenskaperna hos eleverna.

31. Mina bästa vänner borde veta och kunna mycket.

32. Jag pratar ofta med andra om saker som inte har med mina affärsintressen att göra.

33. En person är kapabel till stora saker endast när hans ansträngningar belönas tillräckligt.

34. Försämring av kamratskap på jobbet har en negativ inverkan på de anställdas prestationer.

35. Jag tror att relationerna mellan anställda kan offras för affärsskull.

36. I okänt sällskap attraheras jag av sällskapliga människor.

37. En bra ledare skapar först och främst en atmosfär av ömsesidig förståelse på jobbet.

38. Fritiden ska användas till självutbildning och favoritsaker.

39. En students framgång beror till stor del på relationer med människor runt omkring honom på universitetet.

40. Jag anser att direkta och uppriktiga människor är taktlösa.

41. Med tanke på lika ekonomisk framgång skulle jag hellre delta i en tävling än att anordna den.

42. En person får det största nöjet av medvetandet om att vara i en krets av nära vänner.

43. Människor lägger för mycket tid på att reda ut saker.

44. Jag dömer ofta människor utifrån deras första intryck.

45. I livet bör en person bara lita på sig själv.

46. Lärarens huvuduppgift är att bygga goda relationer mellan elever.

47. Det kan vara svårt för mig att erkänna mina misstag.

48. Människor som ägnar sina liv åt det de älskar är värda beundran.

49. Det är ett stort nöje för en person att vara festens liv.

50. Det är alltid svårt för mig att bli besviken på människor.

Bearbetar resultaten

För att underlätta bearbetningen av resultaten är det nödvändigt att identifiera antalet frågor, varav positiva svar tyder på att individen har en viss typ av normativ preferens.

Frågorna 1, 3, 6, 8, 11, 13, 16, 18, 21, 23, 25, 26, 28, 30, 32, 34, 36, 39, 42, 44, 46, 49 är relaterade till området affärspreferenser. Positiva svar på dessa frågor skulle göra det möjligt med 100 % sannolikhet att tillskriva individens normativa preferenser till affärssfären.

Frågorna 2, 4, 7, 9, 12, 14, 17, 19, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 37, 38, 40, 41, 43, 47, 50, 51 är relaterade till område av kommunikativa preferenser. Dessutom har enkäten en så kallad "uppriktighetsskala", som inkluderar frågorna 5, 10, 15, 20, 45, 48. Fem eller fler negativa svar på denna skala låter oss bedöma ämnets ouppriktighet.

Efter att ha räknat antalet positiva svar för varje typ av normativ preferens, förs de resultat som erhållits för varje enskilt frågeformulär in i en tabell, som gör att man kan bedöma sambandet mellan olika typer av normativa preferenser i gruppen.

Lektion 15. Socialt och psykologiskt klimat
i grupp

Mål: bekantskap med metoder för att studera det psykologiska klimatet (psykologisk atmosfär) i en grupp, graden av tillfredsställelse hos gruppmedlemmarna med olika aspekter av grupplivet.

Det psykologiska klimatet på den känslomässiga nivån återspeglar de relationer som har utvecklats i gruppen, karaktären av affärssamarbete och attityden till betydande livsfenomen. Det psykologiska klimatet bildas på grund av den "psykologiska atmosfären" - också ett känslomässigt grupptillstånd, som dock inträffar under relativt korta tidsperioder och som i sin tur skapas av gruppens situationella emotionella tillstånd.

I praktiken att studera det psykologiska klimatet i ett team används vanligtvis tvärsnittsmetoder, d.v.s. Genomföra en engångsundersökning med olika metoder, analysera resultat.

För en allmän bedömning av några manifestationer av det psykologiska klimatet i en grupp kan du använda diagramkartan av A.N. Lutoshkina.

Studera det psykologiska klimatet i grupp

Betyg:

3 - egenskapen visas alltid i gruppen;

2 - egendomen manifesterar sig i de flesta fall;

1 - fastigheten dyker ofta upp;

0 - båda egenskaperna manifesteras i samma utsträckning.

Nej.	Egenskaper av psykologiskt klimat A	Kvalitet	Egenskaper av psykologiskt klimat B
	En munter, munter ton av stämning råder		Deprimerad stämning råder
	Goodwill i relationer, ömsesidig sympati		Konflikt i relationer, antipatier
	I relationerna mellan grupper inom ditt team finns ömsesidig disposition, förståelse		Grupper är i konflikt med varandra
	Gruppmedlemmar tycker om att tillbringa tid tillsammans och delta i gemensamma aktiviteter		Gruppmedlemmar visar likgiltighet för närmare kommunikation och uttrycker en negativ inställning till gemensamma aktiviteter
	Kamraternas framgångar eller misslyckanden framkallar empati och uppriktigt deltagande från alla gruppmedlemmar		Kamraternas framgångar eller misslyckanden lämnar gruppmedlemmarna likgiltiga eller orsakar avund och glädje
	Respektera andras åsikter		Var och en anser sin egen åsikt vara den viktigaste och är intolerant mot sina kamraters åsikter.
	Gruppens prestationer och misslyckanden upplevs som deras egna		Gruppens prestationer och misslyckanden har ingen resonans hos dess medlemmar.
	Under svåra dagar för gruppen uppstår känslomässig enhet, "en för alla och alla för en"		Under svåra dagar "slappar" gruppen: förvirring, gräl, ömsesidiga anklagelser
	En känsla av stolthet i gruppen om den erkänns av ledningen		Gruppen är likgiltig för beröm och uppmuntran
	Gruppen är aktiv och full av energi		Gruppen är inert, passiv
	De behandlar nykomlingar sympatiskt och vänligt och hjälper dem att bli bekväma i laget.		Nykomlingar känner sig som främlingar och behandlas ofta med fientlighet
	Gruppen behandlar alla medlemmar rättvist, stöttar de svaga, uttalar sig till deras försvar		Gruppen är märkbart uppdelad i "privilegierade" och "försummade", med förakt för de svaga
	Gemensamma aktiviteter fängslar alla, det finns en stor vilja att jobba kollektivt		Det är omöjligt att motivera en grupp att göra något tillsammans, alla tänker på sina egna intressen

Bearbetar resultaten

Lägg ihop poängen på vänster sida i frågorna 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 - summa A; summera poängen på höger sida i alla frågor - summan I; hitta skillnaden C = A – B.

Om MEDär lika med noll eller har ett negativt värde, då har vi ett uttalat ogynnsamt psykologiskt klimat ur individens synvinkel. Om MED mer än 25, då är det psykologiska klimatet gynnsamt. Om MED mindre än 25 - klimatet är ohållbart gynnsamt. Den genomsnittliga gruppbedömningen av det psykologiska klimatet beräknas med hjälp av formeln:

, Var N- antal gruppmedlemmar.

Andelen människor som bedömer klimatet som ogynnsamt bestäms av formeln:

n (C ¡ –)/ N x 100%,

Var n (MED–) - antalet personer som bedömer teamklimatet som ogynnsamt,

N- antal gruppmedlemmar.

En enklare bedömning är också möjlig - genom periodisk mätning av känslomässiga tillstånd med hjälp av färgmålningstekniken skapad av samma A.N. Lutoshkin, där gruppmedlemmarna ombeds att välja vilken färg de associerar med att vara i en given grupp, situationsmässigt humör, etc. Följande färger används: röd - en entusiastisk stämning; apelsin - glad; gul - lätt, trevlig; grön - lugn, balanserad; lila - orolig, spänd; svart - nedstämdhet, fullständig besvikelse, förlust av styrka.

Metodik A.F. Fiedler för utvärdering
psykologisk atmosfär i gruppen

Tekniken används för att bedöma den psykologiska atmosfären i gruppen. Den är baserad på den semantiska differentialmetoden. Nedan finns en form av metodiken. Svaret på var och en av de 10 punkterna på skalan ges från vänster till höger från 1 till 8 poäng. Ju längre till vänster +-tecknet är placerat, desto lägre poäng, desto mer gynnsam är den psykologiska atmosfären i laget, enligt respondenten. Slutpoängen sträcker sig från 10 (den mest positiva bedömningen) till 80 (den mest negativa).

Utifrån individuella profiler skapas en medelprofil som präglar den psykologiska atmosfären i gruppen. Tekniken är intressant eftersom den tillåter anonym undersökning, och detta ökar dess tillförlitlighet. Tillförlitligheten ökar också i kombination med andra tekniker (till exempel sociometri).

Exempel Metodformulär:

Kära kamrat!

Tabellen visar motsatta ordpar som kan användas för att beskriva atmosfären i ditt lag. Ju närmare du placerar +-tecknet till höger eller vänster ord i varje par, desto mer uttalad är denna funktion i ditt lag.


1. Vänlighet									Fientlighet
2. Samtycke									Oenighet
3. Tillfredsställelse									Missnöje
4. Produktivitet									Iproduktivitet
5. Värme									Kall
6. Samarbete									Inkonsekvens
7. Ömsesidigt stöd									Illvilja
8. Passion									Likgiltighet
9. Underhållande									Leda
10. Framgång									Fel

Gruppsammanhållning? en extremt viktig parameter som visar graden av integration av gruppen, dess sammanhållning till en enda helhet,? kan bestämmas inte bara genom att beräkna motsvarande sociometriska index. Det är mycket lättare att göra detta med en teknik som består av fem frågor med flera svarsalternativ för varje. Svaren kodas i poäng enligt värdena som anges inom parentes (maximalt antal? nitton poäng, minst? fem). Du behöver inte ange poäng under undersökningen.

1. Hur skulle du betygsätta ditt medlemskap i gruppen?
1.1. Jag känner mig som en medlem av det, en del av laget (5).
1.2. Jag deltar i de flesta aktiviteter (4).
1.3. Jag deltar i vissa aktiviteter och deltar inte i andra (3).
1.4. Jag känner inte att jag är medlem i gruppen (2).
1.5. Jag lever och existerar separat från henne (1).
1.6. Jag vet inte, jag har svårt att svara (1).
2. Skulle du flytta till en annan grupp om en sådan möjlighet ställdes upp (utan att ändra andra förutsättningar)?
2.1. Ja, jag skulle verkligen vilja åka (1).
2.2. Jag flyttar hellre än stannar (2).
2.3. Jag ser ingen skillnad (3).
2.4. Troligtvis hade han stannat kvar i sin grupp (4).
2.5. Jag skulle verkligen vilja stanna i min grupp (5).
2.6. Jag vet inte, det är svårt att säga (1).
3. Vilka är relationerna mellan medlemmarna i din grupp?
3.1. Bättre än de flesta lag (3).
3.2. Ungefär samma som i de flesta lag (2).
3.3. Sämre än i de flesta lag (1).
3.4. Jag vet inte, det är svårt att säga (1).
4. Vilken är din relation till ledningen?
4.1. Bättre än de flesta lag (3).
4.2. Ungefär samma som i de flesta lag (2).
4.3. Sämre än i de flesta lag (1).
4.4. Jag vet inte (1).
5. Vad är inställningen till arbete (studier etc.) i ditt team?
5.1. Bättre än de flesta lag (3).
5.2. Ungefär samma som i de flesta lag (2).
5.3. Sämre än i de flesta lag (1).
5.4. Jag vet inte (1) .
1.5 Lutoshkins skisskarta

För en allmän bedömning av några av de viktigaste manifestationerna av lagets psykologiska klimat kan du använda kartdiagrammet av L.N. Lutoshkina. Här, på den vänstra sidan av bladet, beskrivs de egenskaper hos laget som kännetecknar ett gynnsamt psykologiskt klimat, till höger? egenskaper hos ett lag med ett klart ogynnsamt klimat. Graden av uttryck för vissa kvaliteter kan bestämmas med hjälp av en sjugradig skala placerad i mitten av arket (från plus tre till minus tre).

Med hjälp av diagrammet ska du först läsa meningen till vänster, sedan till höger och sedan markera med ett plustecken i mitten av bladet den bedömning som stämmer bäst överens med sanningen.

Vi måste tänka på att betyg betyder: plus tre? egenskapen som anges till vänster visar sig alltid i en given grupp; plus två? egendomen visar sig i de flesta fall; plus ett? egendomen förekommer ganska ofta; noll? varken denna eller de motsatta (angivna till höger) egenskaper manifesteras tydligt nog, eller båda manifesteras i samma utsträckning; minus ett? Ganska ofta visas den motsatta egenskapen (indikerad till höger); minus två? egendomen visar sig i de flesta fall; minus tre? egenskapen dyker alltid upp.

Att introducera hela bilden lagets psykologiska klimat måste du lägga ihop alla positiva och negativa punkter. Det erhållna resultatet kan fungera som en villkorlig egenskap hos det psykologiska klimatet med en större eller mindre grad av fördelaktighet.

Men är en enklare bedömning möjlig? genom periodisk mätning av känslotillstånd med hjälp av densamma skapad av L.N. Lutoshkins färgmålningsteknik, där eleverna ombeds välja vilken färg de förknippar med att vara i en given grupp, situationsstämning etc. I det här fallet används följande färger: rött? entusiastisk stämning; orange? glad; gul? ljus, trevlig; grön? lugn, balanserad; violett? ängslig, spänd; svart? nedstämdhet, fullständig besvikelse, förlust av styrka.