Interviu bazat pe modelul de competență corporativă. Întrebări de competență

Știe toată lumea, chiar și cei care nu au aplicat încă pentru un loc de muncă. Cu toate acestea, interviurile sunt diferite și toată lumea își dorește să obțină cât mai multe informații de la un potențial angajat. Și unul dintre ele este un interviu de competență.

Efectuarea interviurilor bazate pe competențe este foarte populară în companiile mari și în firmele legate de publicitate și marketing. Există diferite modalități de a efectua un astfel de interviu, iar fiecare angajator își alege singur în funcție de sarcinile și obiectivele sale.

Ce este?

Pentru a avea o idee despre cum decurge un astfel de interviu, trebuie mai întâi să înțelegeți ce este și ce competențe sunt în general. Sub competențele din acest caz se referă la cunoștințele și aptitudinile unui potențial angajat în ceea ce privește domeniul de activitate de interes.

Într-un interviu Se aplică diverse, pot fi oferite pentru completare sau comunicare directă cu angajatorul in . Obiectivul principal al unui astfel de interviu este relația dintre cerințele enunțate și abilitățile și abilitățile disponibile potențialului angajat.

Pentru a obține o imagine mai completă despre o persoană, sunt verificate și recomandările sale de la locurile de muncă anterioare, iar portofoliul acestuia, dacă există, este revizuit. În prezent, aceasta este una dintre cele mai răspândite forme de interviu, deoarece nu pierde timp suplimentar și permite angajatorului să afle doar ceea ce are nevoie, iar angajatul are posibilitatea de a-și arăta toate capacitățile.

Mulți angajatori iau în considerare și modul în care se răspunde la întrebări. Și este destul de firesc că, dacă profesia este legată de comunicarea cu oamenii, atunci se va acorda preferință celui al cărui discurs este alfabetizat și a cărui anxietate nu va fi deloc vizibilă.

Cum se pregătește angajatorul pentru o astfel de selecție? Vă invităm să vizionați videoclipul.

Cine folosește acest formular și în ce cazuri?

Evaluarea competențelor prin metoda interviului utilizat de firme și companii mari, precum și într-o mare varietate de sucursale și reprezentanțe. Cu cât compania este mai prestigioasă și mai mare, cu atât sunt mai mari cerințele pentru un potențial angajat.

Agențiile de publicitate, companiile de marketing, agențiile de recrutare și companii similare folosesc exclusiv forma interviurilor comportamentale pentru a efectua interviuri. Și acest lucru este destul de rezonabil. Agenții de publicitate, agenții de marketing și alții nu trebuie doar să aibă cunoștințele dobândite la universitate și să aibă recenzii pozitive. Cel mai important lucru în astfel de profesii este să-ți arăți capacitatea de a comunica cu oamenii, să-ți arăți discursul, creativitatea și ingeniozitatea.

Un alt loc în care poate fi folosit interviul comportamental nu are nicio legătură cu angajarea. Vorbim despre așa-numitele Centre de Evaluare, unde se verifică competența angajaților în conformitate cu cerințele stabilite anterior. Poate fi folosit și pentru a identifica punctele slabe și punctele forte ale unui angajat, astfel încât acesta să țină cont de greșelile sale și să se străduiască să-și îmbunătățească competența.

Ce competențe sunt importante și cum se formulează întrebări?

Fiecare organizație folosește propriul model de competență, iar acesta este legat în primul rând de domeniul de activitate al unei anumite companii. Dar cerințele de bază sunt în mare parte aceleași în toate companiile:

1. Responsabilitatea pentru rezultatul muncii.
2. Rezistență la stres ( ?).
3. Abilitatea de a lucra în echipă.
4. Orientat spre proces și rezultate.

Alte cerințe sunt determinate direct de către angajator însuși în conformitate cu scopurile și obiectivele stabilite.

Într-un interviu de competență întrebările ar trebui să fie nestandardizate. Așa sunt, de exemplu, binecunoscuta serie de întrebări despre un crocodil, un elefant și un frigider. Astfel de întrebări ar trebui, în primul rând, să identifice calitățile personale ale viitorului angajat, care vor avea un efect benefic asupra muncii viitoare.

De asemenea sunt folosite . Un potențial angajat i se prezintă o situație anormală (s-ar putea să nu aibă neapărat legătură cu domeniul de activitate) și trebuie să răspundă ce ar face. Atunci când pun astfel de întrebări sunt adesea prezenți psihologi care pot întocmi un portret psihologic pe baza răspunsurilor.

Înainte de a efectua un interviu, se întocmește întotdeauna o anumită listă de întrebări cu o serie de explicații. Sunt indicate și întrebări suplimentare în cazul în care cele principale nu sunt suficiente. Întrebările ar trebui să fie cât mai înțelese și clare, dar în același timp să fie versatile, astfel încât potențialul angajat să se poată arăta din diferite părți în răspuns.

O clasă de master despre acest tip de interviu este oferită în videoclip.

Cum se desfășoară interviuri bazate pe competențe și care sunt dificultățile unei astfel de metode?

A începe trebuie să întocmiți o anumită listă nu numai de întrebări, ci și de cerințe pentru angajat, pentru a construi pe ea în viitor. Este indicat să o faceți pe hârtie, și nu digital, pentru a putea face note și comentarii.

În continuare, există un interviu direct cu angajații care folosesc, probabil, cazuri. În timpul interviului este necesar să fii reținut și imparțial, dar în același timp cât mai relaxat posibil, pentru a nu escalada situația. La urma urmei, toți cei care vin la un interviu sunt atât de nervoși încât pot uita jumătate din calitățile lor personale din cauza nervilor.

După interviu se întocmește o fișă de punctaj. Ar trebui să conțină toate competențele necesare, iar lângă acestea ar trebui să fie coloane cu evaluări pe o scară de puncte. După revizuirea tuturor fișelor de evaluare, se ia decizia finală.

De fapt, nu sunt mulți dintre ei. Iată o mică listă de dificultăți care pot apărea:

1. Este posibil ca potențialul angajat să nu înțeleagă întrebarea și să ceară clarificări.
2. Chestionarul poate fi compilat incorect.
3. După ce ați analizat toate răspunsurile, este posibil să obțineți informații care nu sunt ceea ce vă așteptați.
4. Întrebările pot fi prea abstracte.
5. Anxietatea unui angajat va strica întreaga impresie despre el.

Interviu structurat

Interviurile comportamentale pot fi de două tipuri: gratuite și . Ultima opțiune este cea mai convenabilă de utilizat, deoarece iti permite sa actionezi in limitele cerintelor stabilite si nu iti va permite sa devii in lateral.

Un interviu de competență structurat este în esență același interviu, dar cu întrebări clar definite. Este utilizat în cazurile în care mai multe persoane aplică pentru un loc de muncă. Acesta va permite unei singure persoane să evalueze fiecare persoană fără a-și amesteca propriile preferințe în evaluare.

Astfel, dintre toate formele de interviuri de competență, cele mai frecvente, deoarece vă permite să identificați toate abilitățile unei persoane care aplică pentru un loc de muncă. Un interviu structurat vă va permite să luați în considerare toți candidații dintr-un singur punct de vedere și să faceți o alegere în favoarea celui care a dat cel mai bun rezultat. Un interviu gratuit face posibilă examinarea unui angajat din toate părțile și identificarea punctelor sale forte și slabe.

Cred că problema selectării oamenilor „potriviți” va apărea întotdeauna - indiferent de situația economică, popularitatea muncii la distanță și a freelancing-ului, revoluțiile IT în procesele de lucru, eficiența formării și dezvoltării în organizații. La urma urmei, miza este foarte mare: Va fi persoana capabilă să facă față în mod adecvat sarcinilor de la noul loc de muncă? Este posibil să conducem un interviu și să răspundem cu încredere la această întrebare sau putem doar să jucăm la ruleta rusă și să sperăm că candidatul care ne place să aibă succes?
Interviul comportamental (interviul de competență) este aplicabil candidaților din orice domeniu de activitate. În timpul unui interviu de competență structurat, recrutorul colectează exemple comportamentale complete (FBS) din experiența candidatului. Mai jos este un exemplu de evaluare a competențelor. Din fiecare dintre acestea devine clar:

• Situatie, pe care candidatul l-a întâlnit (Situație);
• Sarcină, care stătea în fața lui (Sarcina);
• Acțiuni, luată de candidat (Acţiune);
• Rezultat, rezultatul situației (Rezultat).

Un scurt algoritm folosind exemplul unui interviu de competență:

1. PREGĂTIREA.
   Înainte de un interviu structurat pentru competențe, revizuiți competențele care sunt evaluate și întrebările interviului pentru competențe.
2. SETARE DE CONTACT
   Un interviu folosind metoda STAR începe cu o parte introductivă, al cărei scop este de a explica persoanei intervievate scopurile și regulile dialogului viitor, precum și de a stabili contactul.
3. OBȚINEREA EXEMPLE COMPORTAMENTALE.
   Un exemplu comportamental se obține atunci când creăm un „mini-film” cu ceea ce se întâmplă.

Descrierea trebuie să respecte principiul STAR (exemplele comportamentale se mai numesc și exemple stelare):

S (situație) - situație. Care a fost contextul general?
T (țintă) - gol. Ce obiectiv și-a propus persoana intervievată?
A (acțiune) - acțiune. Ce a făcut mai exact?
R (rezultat) - rezultat. La ce a dus asta?

De regulă, evaluatorul spune rareori o poveste STAR. Prin urmare, vor fi necesare întrebări de clarificare ca parte a unui interviu structurat pe competențe:

• Stai, spui că ai „optimizat rutele”. Care au fost inițial?
• Ce obiectiv ți-ai propus? Cui i-a venit ideea de optimizare?
• De unde ai început? Ai avut un plan de acțiune? Ce dificultăți ați întâmpinat?
• Ce rezultate specifice au fost obținute ca urmare a optimizării? De regulă, un exemplu bun STAR oferă informații despre mai multe competențe (și despre mulți indicatori) simultan.

Următoarele întrebări pot fi folosite ca chestionar atunci când se desfășoară un interviu structurat pe competențe folosind metoda STAR.

ÎNTREBĂRI PENTRU EVALUAREA COMPETENȚEI „GÂNDIRE ANALITĂ ȘI PLANIFICARE”

• Ce obiective îți propui pentru anul care vine? Cât de dificile sunt aceste obiective pentru tine? Ce dificultăți poți prevedea? Ce ar putea împiedica implementarea planurilor dumneavoastră?
• Dați un exemplu când nu ați făcut față pe deplin sarcinii. Care este motivul a ceea ce s-a întâmplat?
• Povestește-ne despre deciziile pe care le iei în practica zilnică? Dați un exemplu de decizie pe care ați luat-o nu cu mult timp în urmă. Cât de independent ai luat această decizie? Cu cine ai discutat această decizie?
• Dați un exemplu de decizie care sa dovedit a fi greșită. Care au fost consecințele? Care credeți că este motivul pentru care ați luat decizia greșită? Ai schimba ceva în acțiunile tale dacă te-ai găsi din nou într-o situație similară?
• Dați un exemplu de situație în care ați reușit să finalizați cu succes unele lucrări complexe sau urgente în ciuda obstacolelor existente (lipsă de timp, informații, eșecul celorlalți angajați în îndeplinirea sarcinilor). Cum ai obținut succesul? Ce te-a ajutat să rezolvi problemele apărute?
• Au existat situații de eșec (nu atingerea obiectivelor) în activitățile tale? Dați un exemplu de astfel de situație. Cum te-ai comportat? Ce-ai făcut? Ce te-a oprit? Care a fost motivul eșecului?
• Care sunt factorii de succes pentru afacerea ta?

ÎNTREBĂRI DE EVALUARE A COMPETENȚEI „ORIENTARE LA REZULTATE”

• Descrieți o situație în care nu ați reușit să vă atingeți obiectivul în activitatea profesională? Care sunt motivele eșecului?
• Datorita ce calitati personale esti. Îți atingi de obicei obiectivul?
• Ce te poate abate atunci când lucrezi pentru a-ți atinge obiectivul? Exemplu?
• Ce vă poate ajuta și vă poate accelera munca pentru a vă atinge obiectivul la locul de muncă? În viața personală?
• Ce poți face când îți atingi un obiectiv personal?

ÎNTREBĂRI PENTRU EVALUAREA COMPETENȚEI „LOIALITATEA FĂRĂ ORGANIZAȚIE”

• Descrie-ți angajatorul ideal?
• Ce părere aveți despre valorile corporative ale companiei noastre?
• Ce vei face dacă obiectivele tale intră în conflict cu obiectivele companiei?
• Ce aduci companiei noastre? Ce vă oferă compania?
• Spune-ne, ce motive profesionale te motivează?
• Ce vei face dacă crezi că compania te înșală sau te manipulează?
• Ce vei face dacă concurentul nostru îți face o ofertă de muncă în condiții mai favorabile?
• Descrieți situații în care v-ați gândit să vă schimbați locul de muncă?

ÎNTREBĂRI PENTRU EVALUAREA COMPETENȚEI „RESISTENTA LA STRESS”

• Ce te poate scoate dintr-o stare de echilibru? Dați un exemplu despre ultima dată când ați fost stresat la serviciu?
• Cum te readuci la o stare de echilibru? De ce anume te ajută asta?
• De ce crezi că oamenii fumează sau beau alcool când sunt stresați?
• Ce vei face dacă vezi că cineva apropiat tău este în stres emoțional?
• Te-ai simțit stresat în timpul evaluării de astăzi?

ÎNTREBĂRI PENTRU EVALUAREA COMPETENȚEI „ACTIVITATE PERSONALĂ ȘI CREATIVITATE”

• Spuneți-ne, cu ce sistem de management vă este cel mai confortabil să lucrați?
• Te consideri un leneș? Sprijiniți-vă răspunsul cu exemple specifice din viață?
• În opinia dumneavoastră, este o abordare creativă a afacerilor obligatorie în profesia dumneavoastră? Justificati raspunsul?
• Care e pasiunea ta? De ce anume asta?
• Enumerați 2-3 inițiative recente pe care le-ați luat în munca dvs.?
• Ce propuneri de „raționalizare” ați înaintat în munca dumneavoastră?

ÎNTREBĂRI PENTRU EVALUAREA COMPETENȚEI „COMUNICARE”

• Dați un exemplu specific despre modul în care vă pregătiți pentru întâlniri importante. Ce faci pentru a transmite clar ideile tale interlocutorilor/clienților?
• Ați fost nevoit vreodată să vă apărați ideile în fața conducerii sau a colegilor? Cum ai făcut-o? Dă un exemplu.
• Ați întâlnit vreodată situații de neînțelegere din partea colegilor sau a conducerii? Dă un exemplu. Care crezi că a fost motivul pentru care ai fost înțeles greșit? Cum te-ai comportat? Cum s-a rezolvat situația?
• Cu cine ai numi o persoană „dificilă” cu care să comunici? Dați un exemplu (fără nume). Descrieți o interacțiune pe care ați avut-o cu această persoană. Ce a fost deosebit de dificil pentru tine? Care a fost scopul tău, scopul interlocutorului tău? Cum ai înțeles că avea astfel de interese? Cum s-a terminat totul?
• Ce tip de argumente crezi că au cel mai mare impact asupra interlocutorului/clientului tău? Dați un exemplu de situație în care „argumentele nu au funcționat”? Ce-ai făcut? Cum s-a terminat situația.
• În ce situații de comunicare te simți nesigur sau inconfortabil?

Măsurare indirectă: în timpul interviului, trebuie să acordați atenție cât de atentă este persoana evaluată la întrebările dvs. Ascultă întrebări, întrerupe etc.

ÎNTREBĂRI PENTRU EVALUAREA COMPETENȚEI „MANAGEMENTUL CONFLICTULUI”

• Te consideri o persoană conflictuală? De ce?
• Dă un exemplu al celui mai recent conflict al tău la locul de muncă? Ce ai făcut ca să ieși din asta?
• În opinia dumneavoastră, ce trebuie să aveți (calități personale) pentru a ieși învingător din conflict? (Această întrebare este o capcană, deoarece modalitatea ideală de ieșire dintr-un conflict este o tactică „câștigător-câștigător”).
• Care tinde să fie sursa majorității conflictelor interpersonale?
• Te consideri egoist? Justifică-ți răspunsul cu exemple reale din viața ta?

ÎNTREBĂRI PENTRU EVALUAREA COMPETENȚEI „ABILITATEA DE A LUCRĂ ÎN ECHIPĂ”

• Pe cine poți numi echipa ta? Ce faci, ca membru al echipei, pentru a te asigura că munca echipei este eficientă? Dă un exemplu.
• Dați un exemplu despre modul în care ați lucrat pentru a rezolva o problemă comună în echipă. Cum a fost organizată interacțiunea? Ce funcții ați îndeplinit în echipă? Ce dificultăți ați întâmpinat în timp ce lucrați împreună? Ce acțiuni ați întreprins pentru a le rezolva? Care a fost rezultatul?
• Se întâmplă vreodată ca interesele tale să intre în conflict cu interesele echipei tale? Descrieți această situație. Care a fost scopul tău? Cum te-ai comportat? Cum s-a rezolvat situația?
• Se întâmplă ca colegii să apeleze la tine pentru ajutor? Ce mai faci? Dă un exemplu. Cum vă afectează acest lucru propriile activități?
• Ce este „spiritul de echipă” pentru tine și ce faci pentru a-l menține și întări în echipa ta? Dați un exemplu de acțiuni specifice.
• S-a întâmplat vreodată ca colegii tăi să apeleze la tine pentru ajutor în rezolvarea unui conflict sau a unei probleme controversate? Dați un exemplu de astfel de situație. Ce-ai făcut? Cum s-a rezolvat situația? Cum ai reușit să găsești o ieșire, o soluție?

ÎNTREBĂRI PENTRU EVALUAREA COMPETENȚEI DE LEADERSHIP

• Te consideri un lider atunci cand lucrezi in echipa? De ce? Dați un exemplu din exercițiile de astăzi?
• Ce calități folosiți pentru a obține o poziție de conducere?
• Ce calități trebuie să dezvolți pentru a deveni lider?
• Dați un exemplu din activitatea dumneavoastră profesională când erați într-un rol de conducere?
• Ce faci pentru a-ți îndeplini rolul de lider?

ÎNTREBĂRI PENTRU EVALUAREA COMPETENȚEI „MANAGEMENTUL PERFORMANȚEI”

• Descrieți o situație profesională specifică când ați delegat o anumită sarcină subordonatului dvs.?
• Care este algoritmul pentru atribuirea corectă subordonatului tău?
• Spune-ne cum să organizăm corect controlul asupra executării comenzilor de către subordonații tăi?
• Cum să-ți motivezi în mod corespunzător și eficient subalternul pentru a îndeplini o anumită sarcină? Cum prevalează motivele profesionale în rândul subordonaților tăi? Pentru tine personal?
• Spune-ne ce metode de motivare nematerială a subordonaților cunoști și folosești în activitățile tale profesionale?

ÎNTREBĂRI PENTRU EVALUAREA COMPETENȚEI DE „LUARE A DECIZIILOR ȘI CAPACITĂȚI DE ASUMARE A RESPONSABILITĂȚII”

• Ce înseamnă pentru tine termenul „responsabilitate managerială”?
• Dă un exemplu concret din viața ta când erai responsabil pentru o decizie de management pe care ai luat-o?
• Dă un exemplu din viața ta când ai responsabilitatea managerială pentru acțiunile greșite ale subordonaților tăi?
• Dă un exemplu concret din viața ta când ți-a fost greu și dificil să iei o decizie de management?
• Spuneți-ne ce calități personale vă ajută să luați decizii de management eficiente și să vă asumați responsabilitatea personală pentru acest lucru în viitor? Care dintre calitățile enumerate vă sunt caracteristice personal și care nu sunt?

ÎNTREBĂRI PENTRU EVALUAREA COMPETENȚEI „MENTORAT”

• Dați un exemplu concret din activitatea dumneavoastră profesională când ați oferit mentorat?
• Care este legătura, în opinia dumneavoastră, între procedurile de mentorat și adaptare?
• Spune-ne cum să construim/modernizăm sistemul de mentorat în companie?
• Ce calități personale ar trebui să aibă un mentor eficient?
• Care dintre calitățile pe care le-ați enumerat vă sunt caracteristice și care nu sunt?

ÎNTREBĂRI PENTRU EVALUAREA COMPETENȚEI „ABILITATEA DE ÎNVĂȚARE ȘI AUTODEZVOLTAREA”

• Spune-ne, ce calități profesionale și caracteristici personale sunt foarte dezvoltate? Dați exemple concrete? De ce ai dezvoltat aceste calități particulare? Ce faci pentru asta?
• Spune-ne ce calități sunt subdezvoltate la tine? Dați exemple concrete?
• Ce ai citit in ultima vreme? De ce această literatură specială?
• Plănuiți să vă îmbunătățiți calificările? Ce anume ai de gând să studiezi?
• Dacă ai avea ocazia, ce studii superioare ai primi acum? De ce?
• Unde te vezi peste 3 ani si 7 ani? De ce?

Interviul structurat de evaluare a competențelor (exemplul de mai sus) este aplicabil candidaților din orice domeniu de activitate.

Sau poți dezvolta chestionare de interviu structurat pe competențe folosind metoda Star pentru compania ta în catalogul corespunzător sau scriind un mesaj autorului articolului.

Sunt prezentate blocurile de întrebări folosite la desfășurarea interviurilor de competență.

Gândește/ACȚIONEAZĂ STRATEGIC

„Un angajat entuziast atinge scopurile companie în conformitate cu prioritățile strategice. Angajatul are creativ gândind, înțelege specificul afaceri cu tutun și descoperiri nou modalități de a rezolva problemele emergente”.

• Ai avut ocazia să lucrezi cu oameni din alte funcții?
• Ce fel de muncă ați făcut împreună?
• Cum s-au comparat obiectivele departamentului dvs. cu alte departamente/departamente?
• Ce rol a jucat fiecare membru al echipei în atingerea obiectivelor generale ale companiei?
• Ce influență ați avut, dacă este cazul, asupra deciziilor financiare din cadrul sau din afara departamentului dvs.?
• Ce impact au avut concurenții asupra activităților generale ale companiei?
• Ce impact au avut deciziile luate în cadrul departamentului dumneavoastră asupra activităților altui/altelor departamente?
• Cum ați evaluat nevoile pieței?
• Ce oportunități ați avut de a dezvolta noi metode/produse de lucru?
• Poți să dai un exemplu al uneia dintre ideile tale recente?
  • Cum a apărut?
  • Care a fost implicarea dumneavoastră specifică?
  • Ce parametri ai folosit pentru a-l dezvolta?
  • Ce obstacole ai avut?
  • Care a fost rezultatul?

11. În ce domeniu al activității tale generezi într-o măsură mai mare idei noi?

12. Ce contribuție aduc ideile tale la dezvoltarea afacerii companiei?

13. Puteți da un exemplu de moment în care ați rezolvat o problemă într-un mod inovator?

• Care a fost problema?
• Cum a apărut această problemă?
• Cine altcineva a fost implicat? Care a fost rolul tău?
• De ce problema a fost greu de rezolvat?
• Cum ați abordat rezolvarea problemei?
• Ce soluții alternative la această problemă ați luat în considerare?

A LUA DECIZII

“ Angajatul găsește sănătosȘi convingător modalităţi de rezolvare a problemelor pe baza analiză detaliată probleme, precum și experienta profesionala, intuiţieȘi evaluare angajat.”

Cât de des trebuie să iei decizii atunci când îți îndeplinești sarcinile profesionale?

Ce fel de decizii iei cel mai des?

Spune-mi despre o decizie de afaceri recentă pe care ai luat-o?

Puteți descrie situația? De ce a fost dificilă

Care a fost rezultatul?

Povestește-mi despre o situație în care ai fost supus unei presiuni extreme de timp pentru a lua o decizie rapidă.

5. Povestește-mi despre o perioadă în care a trebuit să iei o decizie dificilă.

Puteți descrie situația? De ce a fost greu?

Care au fost restricțiile de timp?

Cum ai abordat decizia?

Care au fost responsabilitățile dumneavoastră specifice?

Ai avut suficiente informații pentru a lua o decizie? Cum ați folosit informațiile pe care le aveați?

Când a fost necesar să dau un răspuns final?

Ce factori ați luat în considerare și de ce?

Ce riscuri posibile au fost implicate?

Cât de încrezător ai fost că ai luat decizia corectă? De ce?

Care a fost rezultatul?

Ce feedback ați primit după ce ați luat această decizie?

Ce ați face diferit în procesul de luare a acestei decizii?

OBȚINEREA REZULTATELOR (1)

“ Se străduiește să calitate superioară muncă , activ, proactiv și întreprinzătorActivîmpărtășește cunoștințele cu ceilalți .

1. Ați avut ocazia să organizați munca altor oameni?

Cum ați început acest proces?

Cum ai controlat procesul de lucru?

2. Cum prioritizați munca dvs./munca altor persoane?

3. Povestește-mi despre un proiect/eveniment de succes pe care l-ai organizat

Descrieți situația

Care a fost rolul tău?

Cine a mai fost implicat?

Ce rol au jucat?

Cum au fost distribuite munca/responsabilitățile?

Care au fost obiectivele?

Care au fost prioritățile?

Cum s-au luat deciziile?

Cum ți-ai gestionat timpul?

Care au fost etapele?

Ce resurse erau disponibile?

Ce probleme sau dificultăți ați întâmpinat?

Ce ai făcut pentru a depăși aceste dificultăți?

La ce dificultati te asteptai?

După ce criterii ați evaluat eficacitatea proiectului?

Care a fost rezultatul?

4. Povestește-ne despre un proiect pe care nu l-ai terminat la timp

Explicați-vă participarea directă la proiect

De ce proiectul a durat/a apărut dificultăți?

Ce ai făcut pentru a corecta situația?

Care a fost rezultatul?

OBTENȚIA REZULTATELOR (2)

“ Se străduiește să calitate superioară muncă , activ, proactiv și întreprinzător, folosește eficient resursele pentru a obține rezultate. Activîmpărtășește cunoștințele cu ceilalți .

5. Poți descrie un proiect în care ai fost direct implicat/organizat, care nu doar și-a atins obiectivele, dar și le-a depășit?

De ce a avut succes?

Ce-ai făcut?

Cât de importantă a fost contribuția ta la succesul final al proiectului?

Care a fost rezultatul?

6. Care este una dintre cele mai provocatoare provocări cu care te-ai confruntat recent în munca ta?

Cu ce ​​dificultăți ai avut de confruntat?

Ce ai făcut pentru a le rezolva?

Care a fost rezultatul?

7. Puteți da un exemplu de situație în care a trebuit să rezolvați mai multe probleme în același timp?

De ce ai trebuit să rezolvi mai multe probleme în același timp, mai degrabă decât una câte una?

Ce probleme au apărut cu asta?

Cum te-ai descurcat cu problemele?

Care a fost rezultatul?

8. Povestește-mi despre o situație în care planurile tale inițiale s-au schimbat ulterior.

Descrieți situația

Care au fost obiectivele?

Cum ați știut/înțeles că planurile au nevoie de revizuire?

Ce ai făcut mai exact?

Ce schimbări ați făcut?

Care au fost consecințele modificărilor introduse?

Cum ați stabilit că schimbarea planurilor va avea succes?

Care a fost rezultatul?

9. Dați un exemplu de situație recentă în care v-ați împărtășit cunoștințele colegilor

MANAGEMENTUL SCHIMBĂRII

„Acceptă și sprijină schimbarea , schimbarea constructivă a stării de fapt stabilite; gata să apere idei noi.Introduce schimbări şi gestionează eficient ei cu sprijinul echipei și dând dovadă de calități de lider.”

1. Povestește-ne despre o situație la care ai participat, când a trebuit să schimbi direcția de acțiune în legătură cu informații noi primite de tine?

Descrieți situația

Ce a determinat schimbarea de direcție?

Ce acțiuni ați întreprins?

Cât de repede ați luat aceste acțiuni?

Care a fost rezultatul?

2. Dați un exemplu când ați găsit o modalitate nouă și mai bună de a face ceva?

Cum ți-a venit ideea asta?

De ce ai crezut că ideea ta este mai bună?

Care a fost riscul?

Ce ai făcut pentru a-ți testa ideea?

Pe cine trebuia să convingi?

Cât de mare a fost rezistența?

Ce argumente ai dat? De ce?

Ce ai făcut pentru a dezvolta această idee?

Care a fost rezultatul?

MOTIVAȚI/DEZVOLTĂ OAMENII

"Angajat creează astfel de atmosferaîntr-o echipă în care, cu ajutorul proces activ mentorat sunt dezvăluite talentele și potențialul tuturor membrilor echipei. Separă succes cu colegii. ÎncurajeazăȘi se dezvoltă cei care demonstrează un potențial ridicat»

• Realizarea talentului fiecărui membru al echipei
• Încurajarea și dezvoltarea angajaților cu potențial ridicat
• Instruire/mentorat
• Planificarea carierei

1. Ai avut ocazia să motivezi alte persoane?

Cum ați stabilit parametrii pentru succes și cum v-ați asigurat că ceilalți angajați îi respectă?

2. Cum ați motivat oamenii să obțină performanțe optime?

3. Povestește-ne despre o situație în care ți-a fost dificil să motivezi unul dintre angajați

Ce-ai făcut?

Cum ai făcut asta?

Cât de reușită a fost abordarea ta?

Privind în urmă, ce ai fi făcut diferit?

4. Cum evaluați performanța personalului dvs.?

5. Ce abordare ați luat pentru a oferi feedback angajaților cu privire la performanța lor?

6. Cum te descurci cu subalternii care nu obțin anumite rezultate?

7. Cum rezolvați greșelile făcute de alți angajați?

LUCRU IN ECHIPA

“ Angajatul creează o atmosferă în echipă în care principiul primează “ Câștigând la fel de unu ”(„Câștigăm ca o singură echipă”) , respect reciprocȘi spirit de echipa. Contribuție totală, devotament, fiabilitateȘi asistenta reciproca sunt valori importante. Angajat cu sensibilitate se referă la diferenţele dintre oameni şi se străduiește să se dezvolte relaţiile cu colegii din alte direcţii şi oficii teritoriale.”

1. Povestește-ne despre o situație în care ai participat ca membru al unei echipe de succes.

Care a fost rezultatul?

Ce rol ai jucat în echipă?

De ce ai îndeplinit acest rol?

Ce aptitudini ai folosit la serviciu?

Cum le-ai depășit?

2. Dați un exemplu de moment în care ați lucrat cu o altă persoană pentru a ajuta la atingerea obiectivelor unei echipe.

Care a fost rezultatul?

Cine a fost această persoană cu care ai lucrat?

Ce ai făcut pentru a ajuta echipa?

De ce ai decis să o ajuți?

Cum ți-ai echilibrat obiectivele și obiectivele celeilalte persoane?

Ce dificultăți ați întâmpinat?

Cum le-ai depășit?

3. Povestește-mi despre o perioadă în care ai avut dificultăți în dezvoltarea unei relații de lucru cu cineva din echipa ta.

Descrieți situația. Care au fost dificultățile?

Ce ai făcut ca să încerci să le depășești?

De ce ați adoptat această abordare specială?

Ce alte abordări au fost posibile?

Care a fost rezultatul?

4. Puteți da un exemplu de situație în care au fost implicate diferențe culturale în colaborarea cu oamenii?

Descrieți situația

Ce caracteristici culturale (alte) a trebuit să ții cont?

Ce ai facut si de ce?

Care a fost rezultatul acțiunilor tale?

Ce abordări alternative au fost posibile în această situație?

INTERACȚIUNEA CU ALȚI OAMENI (1)

“

1. Ce oportunități ați avut (formal și informal) de a vorbi în fața altor persoane?

Cum te-ai pregătit pentru spectacol/discurs?

Cum a fost prezentarea?

Cât de mulțumit ai fost de performanța ta?

Ce fel de feedback ați primit?

2. Care ați considera că sunt punctele forte/avantajele tale cheie atunci când comunici cu alte persoane?

Furnizați un exemplu care demonstrează aceste abilități/beneficii.

Care crezi că este cel mai dificil lucru când comunici?

3. Povestește-mi despre o perioadă în care a trebuit să-ți schimbi stilul de comunicare pentru a te adapta la diferite audiențe?

Cu ce ​​public a trebuit să comunicați?

4. Dați un exemplu de moment în care un document pe care l-ați creat a fost înțeles/interpretat greșit.

De ce s-a întâmplat asta?

Ce consecințe a avut acest lucru (dacă a fost cazul)?

Cum ai corectat situatia?

Ce lecție ați învățat din această situație?

5. Ce faci pentru a te asigura că ceea ce ai spus și/sau ai scris este înțeles corect?

6. Poți să dai un exemplu de moment în care ai convins o altă persoană/alți oameni de punctul tău de vedere?

Descrieți situația

De ce nu au vrut să accepte poziția ta?

Ce ai făcut ca să-i convingi?

Cum s-au opus ei credinței tale?

INTERACȚIUNEA CU ALȚI OAMENI (2)

“ “Își exprimă gândurile în mod clar și convinge cu succes alte persoane. Demonstrează o abordare pozitivă

încurajează colegii să-și exprime deschis ideile; interacționează eficient cu ceilalți pentru a obține cel mai bun rezultat posibil.”

7. Puteți da un exemplu de situație în care ați încercat să vă imaginați noi modalități de a rezolva unele probleme?

Descrieți situația

Care au fost beneficiile utilizării noii abordări?

Care au fost dezavantajele utilizării noii abordări?

Ce ai facut ca sa convingi?

Cum au rezistat oamenii convingerilor tale?

Ce ai făcut pentru a depăși rezistența?

Cum ai înțeles că credința ta este eficientă?

Ce alte abordări ai putea folosi?

8. Îmi puteți da un exemplu de situație în care ați făcut o prezentare oficială pentru a influența opiniile oamenilor?

Descrieți situația

Care au fost obiectivele?

Cum v-ați pregătit pentru prezentare?

Care a fost cea mai semnificativă obiecție/confruntare la aceasta?

Cum ați gestionat această obiecție?

Care a fost rezultatul?

De unde ai știut că prezentarea ta a fost eficientă în atingerea obiectivelor tale?

RESPONSABILITATEA PENTRU PROPRIA DVS. DEZVOLTARE

„Angajatul recunoaște că este responsabil pentru propria sa dezvoltare și se angajează în învățarea și dezvoltarea continuă.”

1. Când ați început să lucrați ca ____________, care au fost principalele dvs. obiective?

Cum sunt ei acum?

Cum s-au schimbat?

Ce ați făcut pentru a atinge aceste obiective?

Cum măsori progresul către obiectivele tale?

Cât de aproape ești de a-ți atinge obiectivele?

Ce trebuie să faci pentru a te asigura că îți atingi obiectivele?

2. Povestește-ne despre abilitățile/abilitățile pe care ai încercat să le dezvolți în ultimii ani

De ce ați ales aceste abilități/abilități specifice?

Ce ai făcut pentru a le dezvolta?

Cât de succes ai avut în dezvoltarea lor?

3. Puteți da un exemplu când ați căutat în mod activ feedback cu privire la ceva ce ați făcut?

Descrieți situația

De ce ai cerut feedback?

Cum ai întrebat despre obligațiunea cu borat?

Cum a fost feedback-ul?

A fost ea deschisă și sinceră?

A fost de ajutor?

Ce ați făcut ca răspuns la feedback-ul primit?

4. Cum vă echilibrați viața profesională și cea „non-muncă”?

• Recrutare si selectie, Piata muncii

Noua pagina 1

Competențele joacă acum un rol important în politicile și practicile de management al personalului, deoarece o poziție necesită o persoană competentă în anumite probleme, iar alta - în altele. Să luăm, de exemplu, managerii de vânzări. Judecând după reclame, aproape toți vânzătorii sunt oameni sociabili și pozitivi. Cu toate acestea, atunci când compilați un profil de post pentru un viitor candidat, este necesar să clarificați cu atenție ce caracteristici individuale și personale vor face ca o persoană să aibă succes în această poziție. Și atunci când recrutați personal, trebuie să efectuați interviuri pe baza competențelor.

DESPRE CE VORBIM?

Competența este un set de caracteristici comportamentale și atitudini ale unei persoane care o ghidează într-o anumită activitate. Se crede că o persoană va avea succes în munca viitoare dacă are anumite modele de comportament. Poți avea cunoștințe și abilități, dar nu le poți aplica în mod competent într-o situație de criză.

Un interviu de competență este conceput pentru a determina severitatea anumitor reacții comportamentale ale unei persoane. Adică, în cadrul unui interviu de competență, candidatul va fi întrebat despre comportamentul său real în diverse situații din experiența profesională trecută.

Comparați două întrebări: „Ce veți face dacă este un incendiu în birou?” - „Ce făceai când a început incendiul în birou?” Întrebările interviului pentru competențe sunt concepute astfel încât calitatea testată să fie susținută de exemple specifice. „De ce te consideri amabil?” - „Pentru că recent am hrănit un câine pe stradă.” În același timp, intervievatorul trebuie să înțeleagă ce este relevant și unde spune persoana respectivă adevărul. Pentru fiecare competență necesară, sunt necesare mai multe exemple pentru a înțelege că acestea nu sunt incidente izolate din viața candidatului, ci o competență cu adevărat prezentă.

Competențele sunt descrise în termeni de comportament uman, ceea ce înseamnă că competența poate fi influență directă, inițiativă, perseverență, diligență, acuratețe, încredere în sine etc.

De exemplu, competența de „influență directă” este capacitatea de a convinge alte persoane de ceva, capacitatea de a ajunge la un compromis între două părți aflate în conflict. Manifestări comportamentale ale influenței directe - o persoană poate folosi în mod eficient informațiile și faptele pentru a convinge, prezintă diverse argumente, explică gânduri complexe folosind exemple din experiența personală.

Astfel, competențele presupun atât caracteristici personale individuale (abilități de comunicare, rezistență la stres etc.), cât și manifestări comportamentale, de exemplu, negociază eficient, acționează adecvat într-o situație conflictuală.

CE COMPETENȚE SUNT POPULARE ACUM?

Potrivit consultanților ANCOR, popularitatea competențelor depinde de companie. Compania client obține competențe bazate pe tipul candidatului și cultura corporativă. Desigur, există situații în care „ne dorim o persoană cu carismă”, dar unde putem găsi o astfel de persoană printre bielorușii „renumiti” și „talentați”?

Adesea, o companie are un profil de candidat gata făcut, dar se întâmplă ca principalul criteriu de căutare să fie vag și neclar, așa că este necesar să se ajusteze direcția de gândire a conducerii companiei despre ce fel de persoană are nevoie. În orice caz, șeful companiei va alege și va lua decizia.

O regula buna este sa faci vizite la o firma pentru a privi atmosfera, oamenii care lucreaza acolo, ceea ce ajuta specialistii agentiei sa ajunga la concluzia care persoana va fi mai utila. Au existat cazuri când, „mulțumită” competenței, un candidat nu s-a calificat pentru concurs. De exemplu, dacă este deschis un post vacant pentru un al doilea contabil, iar contabilul șef este o femeie puternică, atunci este mai bine să nu arăți același candidat.

Managerul de HR poate fi sfătuit să efectueze un sondaj al managerilor, pe baza căruia va fi mult mai ușor să creați un profil. Verificați cu conducerea care dintre lista de competențe propuse va fi obligatorie pentru viitorii angajați și care sunt competențele care le plac/nu le plac cel mai mult angajaților existenți.

De ce se acordă atât de multă atenție competențelor obligatorii și dezirabile și formulării lor clare? De exemplu, un recrutor sau manager de resurse umane poate presupune că un post vacant necesită o persoană sociabilă, așa că ar fi o idee bună să verificați acest lucru.

Competența „abilități de comunicare” constă din următoarele componente:

· capacitatea de a stabili rapid contact cu străinii;

· comunicare politicoasă, primitoare;

· capacitatea de a convinge;

· capacitatea de a vorbi în public;

· dorinta constanta de a comunica cu oamenii;

· discurs bine rostit;

· vorbire corectă din punct de vedere gramatical.

Cu toate acestea, pentru diferite tipuri de muncă, aceste componente diferite ale abilităților de comunicare sunt necesare, dezirabile sau indiferente. De exemplu, un reprezentant de vânzări și un manager de relații publice au nevoie de o comunicare politicoasă, invitatoare și un discurs competent. Capacitatea de a vorbi public este o competență care este indiferentă secretarului și reprezentantului de vânzări, dar necesară managerului de PR. Dacă puneți toate componentele abilităților de comunicare în competențele cerute uneia dintre aceste posturi, veți ajunge la un angajat nemotivat care nu are posibilitatea de a folosi constant abilitățile și abilitățile în munca sa.

Din punctul de vedere al determinării competențelor cheie, prioritare, pentru un post, există pericolul de a evalua incorect importanța anumitor calități. De exemplu, capacitatea de a lucra cu conflicte și cerințele de comunicare sunt competențe universale pentru reprezentanții de vânzări. Cu toate acestea, atunci când selectați un reprezentant de vânzări ale cărui sarcini includ crearea unei rețele și găsirea de noi clienți, competențele principale vor fi încrederea în sine, perseverența, inițiativa și rezistența la stres și capacitatea de a lucra independent. Când vine vorba de menținerea contactelor cu retailul, urmărirea inventarului și lucrul cu clienții obișnuiți, este important să aveți competențe precum acuratețea, detaliile, diligența și tendința de a repeta acțiunile.

CE ESTE INTERESANT INTERVIU PRIVIND COMPETENȚE PENTRU UN RECRUITER/MANAGER

DE PERSONAL?

În cazul în care o persoană nu are experiență evidentă și este foarte dificil să-și înțeleagă perspectivele, această perspectivă poate fi verificată doar cu ajutorul unui interviu de competență, Tatyana Naryzhnaya și colegii ei sunt siguri. O persoană poate dezvălui o latură complet neașteptată. Acest lucru este important pentru posturi vacante precum, de exemplu, managerii de vânzări, care vorbesc despre ei înșiși în același mod.

În timpul interviului propriu-zis, poate exista un moment în care vorbim despre o competență și vedem că în paralel iese și una a doua, astfel pot fi identificate nu doar competențe obligatorii, ci și dezirabile.

Un interviu pe competențe desfășurat cu competență va da cele mai obiective rezultate, deoarece intervievatorul va afla toate detaliile despre candidat și va pune multe întrebări clarificatoare. Un interviu bazat pe competențe implică înregistrarea răspunsurilor, chiar și luarea de note. În urma interviului se trag orice concluzii, se analizează răspunsurile candidatului și caracteristicile competențelor.

„Nu ne stabilim un obiectiv pentru a identifica punctele slabe ale unei persoane”, spune Tatyana. „Este important pentru noi să aflăm de ce o persoană se consideră un lider blând sau dur, fără a-l convinge de contrariu.”

O persoană care contactează o agenție de recrutare trebuie să înțeleagă că recrutorul nu este un polițist, ci un aliat, așa că, cu cât spune mai sincer și mai mult despre sine, cu atât mai corectă îi vom face o ofertă pentru postul.

PROVOCĂRI ȘI LIMITAȚII ÎN APLICARE

Avantajele acestui tip de interviu sunt evidente, dar există dificultăți cărora merită să le acordați atenție. Potrivit Tatyana Naryzhnaya, este necesar să ne amintim următoarele puncte:

· Pentru a realiza un interviu pe competențe, trebuie să vă pregătiți cu atenție, să descrieți în mod clar caracteristicile competențelor și să întocmiți un scenariu de interviu;

· este necesar să ținem evidența timpului, deoarece atunci când o persoană are ocazia să vorbească despre sine și despre realizările sale, poate vorbi ore întregi;

· Principalul lucru este să vă opriți la timp, deoarece efectuarea unui interviu mai mult de o oră și jumătate este foarte dificilă din punct de vedere psihologic. Este necesară o concentrare puternică asupra persoanei și a cuvintelor sale, urmărind în același timp contactul stabilit;

· fezabilitatea aplicării – nu este necesar să se transforme fiecare interviu într-un interviu pe competențe, deoarece Aceasta este o metodă foarte costisitoare și costisitoare. În forma sa pură, un interviu bazat pe competențe este efectuat atunci când o persoană aplică pentru a ajunge în finala unei competiții.

Utilizarea interviurilor de competență în alte cazuri este posibilă, de exemplu, atunci când se evaluează sau se certifică personalul companiei de către un manager intern de resurse umane.

Nici calitatea, nici nivelul de conduită nu ar trebui să sufere deoarece interviul se desfășoară în timpul selecției personalului sau în timpul certificării. Diferența se va manifesta prin faptul că intervievatorul va fi colegul tău, și nu unchiul altcuiva, cu care este practic înfricoșător să vorbești. În consecință, unele aspecte formale standard ale unui interviu clasic vor fi omise. Se va putea urmări de ce competența a încetat să fie utilizată și de ce s-a schimbat comportamentul persoanei. Acesta este un mod suplimentar de a vedea problemele despre care o persoană s-ar putea să nu ți le spună.

Pe de altă parte, utilizarea metodei clasice de interviu pentru competențe complete ca instrument de improvizație va fi foarte dificilă.

DESPRE METODA PARLA

Compania de selecție a personalului „ANKOR” folosește în activitatea sa o metodologie foarte interesantă pentru realizarea interviurilor pe baza competențelor. Toți recrutorii companiei sunt instruiți în această metodologie, metoda de instruire este patentată. Potrivit Tatiana și colegii ei, PARLA este atât de eficient și eficient încât folosesc elemente de interviu de competență aproape în fiecare zi atunci când lucrează cu solicitanții.

PARLA este un algoritm de interviu clar, bazat pe competențe, care este foarte ușor de urmat. Poziția de bază este aceea că o persoană atinge succesul în activitatea sa profesională datorită celor mai pronunțate competențe. O persoană atinge succesul dacă reușește să facă față unei probleme și să depășească unele dificultăți. Analiza unor astfel de realizări se realizează folosind modelul PARLA: problemă - problemă (situație), acțiune - acțiune (comportament), rezultat - rezultat, învățat - învățat, aplicat - aplicat.

Detalii se pot obține direct de la reprezentanții companiei, deoarece... Ne-au luat cuvântul de onoare că nu vom dezvălui secrete comerciale și alte secrete legate de interviurile bazate pe competențe folosind metodologia PARLA.

Caracteristicile metodei „interviului pe competențe”.

= Scopul unui interviu bazat pe competențe este de a obține informații pentru a evalua severitatea acelor caracteristici comportamentale care sunt necesare pentru a funcționa eficient într-o poziție.

= Un interviu bazat pe competențe este un tip de interviu structurat, deoarece se bazează pe un scenariu pre-dezvoltat.

= Scenariul interviului conține o listă de competențe și întrebări necesare pentru a obține informații despre fiecare competență.

= Procesul de interviu examinează situații specifice din viața reală pe care intervievatul le-a întâlnit în trecut.

= Atenția intervievatorului este îndreptată spre studierea comportamentului persoanei intervievate, și nu spre studiul experienței, cunoștințelor sau aptitudinilor profesionale (care este scopul unui interviu biografic sau de caz).

= Interviurile bazate pe competențe sunt utilizate nu numai la selectarea candidaților pentru posturile vacante, ci și la certificarea personalului existent, precum și la desfășurarea Centrului de Evaluare în combinație cu alte metode de evaluare.

Cele mai populare 25 de întrebări la interviu pentru competențe

Spune-mi cum:

1. Munca efectuată eficient sub presiune.

2. A rezolvat o situație conflictuală cu un angajat.

3. Și-au folosit creativitatea pentru a rezolva o problemă.

4. Am ratat soluția evidentă a problemei.

5. Membrii echipei convinși să lucreze conform schemei tale.

6. Proiectul nu a fost finalizat la timp.

7. A reușit să prezică și să prevină posibilele probleme.

8. Raportat despre o treabă bine făcută.

9. A trebuit să ia o decizie responsabilă când a existat o lipsă de informații.

10. Au fost forțați să ia o decizie nepopulară.

11. A trebuit să se adapteze unui mediu dificil.

12. De acord cu o opinie diferită din punctul dumneavoastră de vedere.

13. S-au simțit nemulțumiți de propriul comportament.

14. Și-au folosit calitățile personale pentru a atinge un scop.

15. Am tratat cu un client furios.

16. A prezentat o soluție sau un proiect de succes.

17. A depășit un obstacol dificil.

18. Supraestimat sau subestimat importanța a ceva.

19. A stabilit o ordine de urgență în lucrul la un proiect complex.

20. A câștigat sau a pierdut un contract important.

21. Au fost forțați să concedieze pe cineva din motive întemeiate.

22. Am ales decizia greșită.

23. Am făcut o greșeală în alegerea unui candidat la angajare.

24. A respins o slujbă bună.

25. Au fost suspendați de la muncă.

Extras din cartea lui Aline Hirsch

„101 rețete dovedite pentru organizarea și planificarea carierei tale.”

Acest material este publicat parțial. Întregul material poate fi citit în revista „Departamentul de personal” nr. 1 (60), ianuarie 2006. Reproducerea este posibilă numai cu

Aplicație

FRAGMENT DIN PLAN
realizarea de interviuri pentru postul vacant „HR Manager”

NUMELE COMPLET. candidat ________________________________
NUMELE COMPLET. intervievator _________________________________
Intervievatorul Titlul _____________________ Data __________________

Pregătirea pentru un interviu

Examinați CV-ul candidatului sau formularul de cerere și determinați în ce domeniu experiența sa de lucru existentă se potrivește cu conținutul postului vacant. Introduceți numele companiilor în care a lucrat anterior în secțiunea „Informații cheie despre trecutul candidatului”. Începeți cu cea mai îndepărtată experiență.

Amintiți-vă definițiile calităților importante din punct de vedere profesional care sunt conținute în secțiunea de întrebări planificate pentru interviu.

Planul de începere a interviului:

Salutați candidatul.

Spune-i numele și funcția ta.

Explicați-i scopul interviului.

Descrieți planul interviului.

Obțineți acordul candidatului pentru a lua notițe în timpul interviului.

Obiectivele interviului:

Cunoștință.

O oportunitate pentru conducerea companiei de a lua decizii corecte și corecte de angajare.

Planul interviului:

O scurtă prezentare a experienței existente a candidatului.

Obținerea de informații despre experiența trecută.

Informarea candidatului despre postul deschis și despre companie.

Răspunsuri la întrebările candidaților despre postul vacant.

Tranziție lină la întrebările din secțiunea „Informații cheie despre trecutul candidatului”.

Secțiunea „Informații cheie despre trecutul candidatului”

experienţă

Ce sarcini de serviciu ai îndeplinit? S-au schimbat?

Ce ți-a plăcut cel mai mult la acest job?

Ce nu ți-a plăcut la acest job?

De ce ai decis să-ți schimbi locul de muncă?

Educaţie
(Se pune o întrebare despre educație dacă aceste informații nu sunt în CV sau în formularul de cerere.)

Universitatea ___________________ Specialitatea ____________________ Anul absolvirii __________
Ce specializare ai ales? __________________________
Pentru studenți și tineri profesioniști fără experiență de muncă:
Subiectul tezei tale? _________________________________
La ce discipline ai avut cele mai bune rezultate? De ce? _______________________
Ce materii ți-au plăcut la universitate? De ce? ___________________
Educatie suplimentara ___________________________________

Secțiunea de întrebări planificate pentru evaluarea competenței „Comunicare în scris”

Dați un exemplu de sarcină de scriere pe care a trebuit să o finalizați singur.

Povestește-ne despre cel mai dificil document pe care l-ai pregătit vreodată?

Ați fost nevoit vreodată să scrieți un raport asupra unei sarcini finalizate? Povestește-ne despre ultimul caz (dificil, interesant).

Dați un exemplu de moment în care a trebuit să redactați un document bazat doar pe informații orale.

Pe baza răspunsurilor la întrebările 1–4, completați tabelul:

Secțiunea de întrebări planificate pentru evaluarea competenței „Luarea deciziilor”

Dați un exemplu când decizia pe care ați luat-o a avut succes (nereușită).

Descrieți o situație în care circumstanțele au necesitat o acțiune rapidă sau o decizie imediată.

Dați un exemplu când a trebuit să implicați alți angajați în luarea unei decizii. De ce a fost acest lucru necesar?

Pe baza răspunsurilor la întrebările 1–3, completați tabelul:

Secțiunea de întrebări planificate pentru evaluarea competenței „Planificare și autoorganizare”

Spune-ne despre programul tău normal de lucru.

Dați un exemplu când, din cauza unor factori neaștepți, a trebuit să vă reprogramați întreaga zi de lucru.