기업 역량 모델을 기반으로 한 인터뷰. 역량 질문

아직 구직에 지원하지 않은 사람들도 모두 알고 있습니다. 그러나 인터뷰는 다르며 모든 사람은 잠재적인 직원으로부터 가능한 한 많은 정보를 얻고 싶어합니다. 그리고 그 중 하나가 역량면접입니다.

역량 기반 인터뷰를 진행하는 것은 대기업과 광고 및 마케팅 관련 기업에서 매우 인기가 있습니다. 이러한 인터뷰를 진행하는 방법에는 여러 가지가 있으며 각 고용주는 업무와 목표에 따라 자신의 방법을 선택합니다.

그것은 무엇입니까?

그러한 인터뷰가 어떻게 진행되는지에 대한 아이디어를 얻으려면 먼저 인터뷰가 무엇인지, 일반적으로 어떤 역량이 있는지 이해해야 합니다. 이 경우 역량에 따라 관심 분야에 관한 잠재적 직원의 지식과 기술을 나타냅니다.

인터뷰에서 다양한 적용 가능, 작성 또는 직접 통신용으로 제공 가능에서 고용주와 함께. 그러한 인터뷰의 주요 목적은 명시된 요구 사항과 잠재적 직원이 사용할 수 있는 기술 및 능력 간의 관계입니다.

한 사람에 대한 더 완전한 그림을 얻으려면 이전 직장에서 추천한 내용도 확인하고 포트폴리오가 있는 경우 이를 검토합니다. 현재 이는 추가 시간을 낭비하지 않고 고용주가 자신에게 필요한 것만 알 수 있으며 직원은 자신의 모든 능력을 보여줄 기회를 갖기 때문에 가장 일반적인 인터뷰 형태 중 하나입니다.

많은 고용주들은 질문에 대한 답변 방법도 고려합니다. 그리고 직업이 사람들과의 의사 소통과 관련이 있다면 말을 잘 읽고 불안이 전혀 눈에 띄지 않는 사람이 선호되는 것은 당연합니다.

고용주는 그러한 선택을 어떻게 준비합니까? 영상 시청에 여러분을 초대합니다.

이 양식은 누가, 어떤 경우에 사용합니까?

면접방식을 이용한 역량평가 대기업 및 기업뿐만 아니라 다양한 지점 및 대표 사무소에서 사용됩니다.. 회사의 명성이 높고 규모가 클수록 잠재적 직원에 대한 요구 사항도 커집니다.

광고 대행사, 마케팅 회사, 채용 대행사 및 이와 유사한 회사는 인터뷰를 수행하기 위해 행동 인터뷰 형식만을 사용합니다. 그리고 이것은 매우 합리적입니다. 광고주, 마케터 등은 대학에서 습득한 지식뿐만 아니라 긍정적인 평가도 받아야 합니다. 그러한 직업에서 가장 중요한 것은 사람들과 의사 소통하고 연설, 창의성 및 수완을 보여주는 능력을 보여주는 것입니다.

행동 면접을 사용할 수 있는 또 다른 장소는 채용과 전혀 관련이 없습니다. 우리는 이전에 설정된 요구 사항에 따라 직원의 역량을 확인하는 소위 평가 센터에 대해 이야기하고 있습니다. 또한 직원의 약점과 강점을 파악하여 자신의 실수를 고려하고 역량을 향상시키기 위해 노력할 수 있습니다.

어떤 역량이 중요하며 질문을 공식화하는 방법은 무엇입니까?

각 조직은 자체 역량 모델을 사용하며 이는 주로 특정 회사의 활동 분야와 관련이 있습니다. 그러나 기본 요구 사항은 모든 회사에서 거의 동일합니다.

1. 작업 결과에 대한 책임.
2. 스트레스 저항(?).
3. 팀에서 일하는 능력.
4. 과정과 결과 중심.

기타 요구 사항은 설정된 목표와 목적에 따라 고용주가 직접 결정합니다.

역량면접에서 질문은 비표준이어야합니다.예를 들어, 악어, 코끼리, 냉장고에 관한 잘 알려진 일련의 질문이 있습니다. 이러한 질문은 우선 미래 직원의 개인적인 자질을 식별해야 하며 이는 미래 업무에 유익한 영향을 미칠 것입니다.

또한 사용됩니다.잠재적인 직원은 비표준적인 상황(반드시 활동 분야와 관련이 없을 수도 있음)에 직면하게 되며 자신이 무엇을 할 것인지 대답해야 합니다. 그러한 질문을 할 때, 답변을 바탕으로 심리적 초상화를 그릴 수 있는 심리학자들이 종종 참석합니다.

인터뷰를 진행하기 전에 항상 여러 가지 설명이 포함된 특정 질문 목록이 작성됩니다. 주요 질문이 충분하지 않은 경우 추가 질문도 표시됩니다. 질문은 가능한 한 이해하기 쉽고 명확해야 하지만 동시에 다목적이어야 합니다. 그래야 잠재 직원이 답변에서 다양한 측면을 보여줄 수 있습니다.

이러한 유형의 인터뷰에 대한 마스터 클래스가 비디오에 제공됩니다.

역량 기반 면접은 어떻게 진행되며, 그러한 방법의 어려움은 무엇입니까?

시작한다 질문뿐만 아니라 직원에 대한 요구 사항에 대한 특정 목록을 작성해야 합니다.미래에 그것을 기반으로. 메모와 의견을 작성하려면 디지털 방식이 아닌 종이에 작성하는 것이 좋습니다.

다음으로 케이스 등을 활용해 직원들과 직접 인터뷰를 진행한다. 인터뷰 중 절제되고 공정해야 하지만 동시에 가능한 한 편안해야 합니다.상황이 확대되지 않도록. 결국 면접을 보러 오는 사람들은 다들 너무 긴장해서 신경질적인 성격 탓에 개인적인 자질을 반쯤 잊어버릴 수도 있다.

면접 후 성적표가 작성됩니다. 여기에는 필요한 모든 역량이 포함되어야 하며 그 옆에는 포인트 척도로 등급이 매겨진 열이 있어야 합니다. 모든 평가지를 검토한 후 최종 결정이 내려집니다.

실제로 그 수가 많지 않습니다. 발생할 수 있는 어려움의 작은 목록은 다음과 같습니다.

1. 잠재적인 직원이 질문을 이해하지 못하고 설명을 요구할 수도 있습니다.
2. 설문지가 잘못 작성되었을 수 있습니다.
3. 모든 답변을 분석한 후에는 예상했던 것과 다른 정보를 얻을 수도 있습니다.
4. 질문이 너무 추상적일 수 있습니다.
5. 직원의 불안은 그에 대한 전체적인 인상을 망칠 것입니다.

구조화된 인터뷰

행동 인터뷰는 무료와 2가지 유형이 있습니다. 마지막 옵션이 가장 사용하기 편리합니다. 이를 통해 확립된 요구 사항 내에서 행동할 수 있으며 측면으로 벗어나는 것을 허용하지 않습니다.

구조화된 역량 인터뷰는 본질적으로 동일한 인터뷰이지만 명확하게 정의된 질문이 있습니다. 여러 사람이 하나의 직무에 지원하는 경우에 사용됩니다. 이를 통해 한 사람이 자신의 선호도를 평가에 혼합하지 않고 각 사람을 평가할 수 있습니다.

따라서 모든 형태의 역량 인터뷰 중에서 가장 일반적이며, 이를 통해 지원하는 사람의 모든 능력을 확인할 수 있습니다. 구조화 된 인터뷰를 통해 모든 후보자를 한 관점에서 고려하고 가장 좋은 결과를 보인 사람을 선택할 수 있습니다. 무료 인터뷰를 통해 직원 한 명을 모든 측면에서 조사하고 그의 강점과 약점을 확인할 수 있습니다.

경제 상황, 원격 근무 및 프리랜서의 인기, 작업 프로세스의 IT 혁명, 조직 내 교육 및 개발의 효율성에 관계없이 "올바른" 사람을 선택하는 문제는 항상 발생할 것이라고 생각합니다. 결국 위험은 매우 높습니다. 그 사람이 새로운 직장에서 업무를 적절하게 처리할 수 있습니까?인터뷰를 진행하고 이 질문에 자신있게 대답할 수 있을까요? 아니면 그냥 러시안 룰렛을 하면서 우리가 좋아하는 후보자가 성공하기를 바랄 수 있을까요?
행동 면접(역량 면접)은 모든 활동 분야의 지원자에게 적용됩니다. 구조화된 역량 인터뷰 중에 채용 담당자는 다음을 수집합니다. 완전한 행동 예시(FBS)후보자의 경험에서 비롯됩니다. 아래는 역량평가 예시입니다. 이들 각각으로부터 다음이 분명해집니다.

• 상황, 후보자가 직면한 상황(상황);
• 일, 그 앞에 서 있던 (작업);
• 행위, 후보자가 취한 조치(조치)
• 결과, 상황의 결과 (Result).

역량 인터뷰의 예를 사용한 간단한 알고리즘:

1. 준비.
   구조화된 역량 인터뷰를 시작하기 전에 평가되는 역량과 역량 인터뷰 질문을 검토하세요.
2. 연락처 설정
   STAR 방법을 사용한 인터뷰는 소개 부분으로 시작됩니다. 그 목적은 인터뷰 대상자에게 다가오는 대화의 목표와 규칙을 설명하고 접촉을 설정하는 것입니다.
3. 행동 사례 얻기.
   무슨 일이 일어나고 있는지에 대한 "미니 영화"를 만들 때 행동 예를 얻을 수 있습니다.

설명은 STAR 원칙을 준수해야 합니다(동작 예제를 스타 예제라고도 함).

S (상황) - 상황. 일반적인 맥락은 무엇이었나요?
T (목표) - 목표. 인터뷰 대상자는 어떤 목표를 세웠나요?
A (행동) - 행동. 그는 정확히 무엇을 했나요?
R (결과) - 결과. 이것이 무엇으로 이어졌나요?

일반적으로 피평가자는 STAR 이야기를 거의 하지 않습니다. 따라서 역량에 대한 구조화된 인터뷰의 일부로 명확한 질문이 필요합니다.

• 잠깐만요, "경로를 최적화했다"고 하셨는데요. 그들은 원래 무엇이었나요?
• 당신은 어떤 목표를 세웠나요? 최적화 아이디어는 누가 생각해냈나요?
• 어디서 시작했나요? 실행 계획이 있었나요? 어떤 어려움을 겪었나요?
• 최적화의 결과로 얻은 구체적인 결과는 무엇입니까? 일반적으로 좋은 STAR 예는 여러 역량(및 여러 지표)에 대한 정보를 한 번에 제공합니다.

다음 질문은 STAR 방법을 사용하여 역량에 대한 구조화된 인터뷰를 실시할 때 설문지로 사용할 수 있습니다.

"분석적 사고 및 계획" 역량을 평가하기 위한 질문

• 내년에는 어떤 목표를 세우셨나요? 이러한 목표가 당신에게 얼마나 어려운가요? 어떤 어려움을 예상할 수 있나요? 계획 실행을 방해할 수 있는 것은 무엇입니까?
• 작업에 완전히 대처하지 못한 경우의 예를 들어보십시오. 무슨 일이 일어난 이유가 무엇입니까?
• 일상 업무에서 내리는 결정에 대해 알려주십시오. 얼마 전에 당신이 내린 결정의 예를 들어보십시오. 얼마나 독립적으로 이 결정을 내렸나요? 이 결정에 대해 누구와 논의하셨나요?
• 잘못된 것으로 판명된 결정의 예를 들어보십시오. 그 결과는 어떠했습니까? 당신이 잘못된 결정을 내린 이유가 무엇이라고 보시나요? 비슷한 상황에 다시 처하게 된다면 행동을 바꾸시겠습니까?
• 기존 장애물(시간 부족, 정보 부족, 다른 직원의 작업 완료 실패)에도 불구하고 복잡하거나 긴급한 작업을 성공적으로 완료한 상황의 예를 들어보세요. 어떻게 성공을 거두었나요? 발생한 문제를 해결하는 데 무엇이 도움이 되었습니까?
• 귀하의 활동에 실패(목표 달성이 아닌) 상황이 있었습니까? 그러한 상황의 예를 들어보십시오. 어떻게 행동했나요? 뭐 했어? 무엇이 당신을 막았나요? 실패의 이유는 무엇이었나요?
• 귀하의 비즈니스 성공 요인은 무엇입니까?

역량 "결과 지향"을 평가하기 위한 질문

• 전문적인 활동에서 목표를 달성하지 못한 상황을 설명해주세요. 실패의 이유는 무엇입니까?
• 당신의 개인적인 특성 때문에. 당신은 보통 목표를 달성합니까?
• 목표를 달성하기 위해 노력할 때 무엇이 ​​당신을 방해할 수 있습니까? 예?
• 직장에서 목표를 달성하는 데 무엇이 도움이 되고 작업 속도를 높일 수 있습니까? 개인 생활에서?
• 개인적인 목표를 달성하면 무엇을 할 수 있나요?

"조직에 대한 충성도" 역량을 평가하기 위한 질문

• 당신의 이상적인 고용주를 설명해주세요.
• 우리 회사의 기업 가치에 대해 어떻게 생각하시나요?
• 당신의 목표가 회사의 목표와 상충된다면 어떻게 하시겠습니까?
• 우리 회사에 무엇을 가져오나요? 회사는 당신에게 무엇을 주나요?
• 당신을 움직이는 직업적 동기는 무엇입니까?
• 회사가 당신을 속이거나 조종하고 있다고 생각되면 어떻게 하시겠습니까?
• 경쟁업체가 귀하에게 더 유리한 조건으로 일자리를 제안한다면 어떻게 하시겠습니까?
• 직업을 바꾸려고 생각했던 상황을 설명해주세요.

역량 "스트레스 저항성" 평가를 위한 질문

• 무엇이 당신을 균형 잡힌 상태에서 벗어날 수 있습니까? 마지막으로 직장에서 스트레스를 받았던 경험을 예로 들어보시겠습니까?
• 어떻게 자신을 안정된 상태로 되돌릴 수 있나요? 이것이 정확히 왜 당신에게 도움이 되나요?
• 사람들이 스트레스를 받을 때 왜 담배를 피우거나 술을 마신다고 생각하시나요?
• 가까운 사람이 정서적 스트레스를 받고 있는 것을 보면 어떻게 하시겠습니까?
• 오늘 평가 중에 스트레스를 받으셨나요?

"개인 활동 및 창의성" 역량을 평가하기 위한 질문

• 어떤 관리 시스템이 귀하가 작업하기에 가장 편한지 알려주십시오.
• 당신은 자신을 게으른 사람이라고 생각합니까? 실제 생활의 구체적인 사례를 통해 답변을 뒷받침하시겠습니까?
• 귀하의 직업에서 비즈니스에 대한 창의적인 접근 방식이 필수라고 생각하시나요? 답을 정당화하시겠습니까?
• 당신의 취미는 무엇입니까? 정확히 왜 이런가요?
• 귀하의 업무에서 최근에 취한 이니셔티브를 2-3개 나열하세요.
• 당신의 작업에서 어떤 “합리화” 제안을 내놓았나요?

"커뮤니케이션" 역량 평가를 위한 질문

• 중요한 회의를 어떻게 준비하는지 구체적인 예를 들어보세요. 당신의 아이디어를 대화 상대/고객에게 명확하게 전달하기 위해 무엇을 합니까?
• 경영진이나 동료 앞에서 자신의 아이디어를 옹호해야 했던 적이 있습니까? 넌 어떻게 그걸 했니? 예를 들어보세요.
• 동료나 경영진으로부터 오해를 받는 상황에 직면한 적이 있습니까? 예를 들어보세요. 오해를 받은 이유가 무엇이라고 생각하시나요? 어떻게 행동했나요? 상황은 어떻게 해결됐나요?
• 의사소통이 "어려운" 사람을 누구라고 부르겠습니까? 예를 들어보세요(이름 없음). 이 사람과 어떤 상호작용을 했는지 설명하세요. 특히 어려웠던 점은 무엇인가요? 당신의 목표, 대담 자의 목표는 무엇입니까? 그 사람이 그런 관심을 가지고 있다는 것을 어떻게 알았나요? 모든 것이 어떻게 끝났습니까?
• 어떤 유형의 주장이 대화 상대/고객에게 가장 큰 영향을 미친다고 생각하시나요? “논증이 작동하지 않았다”는 상황의 예를 들어보시겠습니까? 뭐 했어? 상황이 어떻게 끝났습니까?
• 어떤 의사소통 상황에서 불안하거나 불편함을 느끼나요?

간접 측정: 인터뷰 중에 평가 대상자가 귀하의 질문에 얼마나 주의를 기울이는지 주의를 기울여야 합니다. 질문을 듣나요, 방해하나요?

"갈등 관리" 역량 평가를 위한 질문

• 당신은 자신을 갈등하는 사람이라고 생각합니까? 왜?
• 가장 최근에 직장에서 겪은 갈등의 예를 들어보시겠습니까? 그것에서 벗어나기 위해 당신은 무엇을 했나요?
• 갈등에서 승리하려면 무엇이 필요하다고 생각합니까(개인적 자질)? (갈등에서 이상적인 방법은 "승자-승자" 전술이기 때문에 이 질문은 함정입니다.)
• 대부분의 대인관계 갈등의 원인은 무엇입니까?
• 당신은 자신을 이기적이라고 생각합니까? 당신의 삶에서 실제 사례를 들어 답을 정당화하시겠습니까?

"팀에서 일할 수 있는 능력" 역량을 평가하는 질문

• 누구에게 팀에 전화할 수 있나요? 팀 구성원으로서 팀의 작업이 효과적이도록 하기 위해 귀하는 무엇을 합니까? 예를 들어보세요.
• 일반적인 팀 문제를 해결하기 위해 어떻게 노력했는지 예를 들어보십시오. 상호작용은 어떻게 구성되었나요? 팀에서 어떤 역할을 수행했나요? 함께 일하면서 어떤 어려움을 겪었나요? 문제를 해결하기 위해 어떤 조치를 취하셨나요? 결과는 어땠나요?
• 귀하의 이익이 팀의 이익과 충돌하는 경우가 있습니까? 이 상황을 설명하십시오. 당신의 목표는 무엇이었나요? 어떻게 행동했나요? 상황은 어떻게 해결됐나요?
• 동료들이 당신에게 도움을 청하는 경우가 있습니까? 어떻게 지내세요? 예를 들어보세요. 이것이 당신의 활동에 어떤 영향을 미치나요?
• 당신에게 있어서 '팀 정신'이란 무엇이며, 팀에서 이를 유지하고 강화하기 위해 무엇을 하고 있습니까? 구체적인 행동의 예를 들어보세요.
• 동료들이 갈등이나 논쟁의 여지가 있는 문제를 해결하기 위해 도움을 요청한 적이 있습니까? 그러한 상황의 예를 들어보십시오. 뭐 했어? 상황은 어떻게 해결됐나요? 어떻게 탈출구, 해결책을 찾았나요?

리더십 역량을 평가하기 위한 질문

• 팀에서 일할 때 자신이 리더라고 생각하시나요? 왜? 오늘 연습의 예를 들어볼까요?
• 리더십 위치를 달성하기 위해 어떤 자질을 사용합니까?
• 리더가 되려면 어떤 자질을 개발해야 합니까?
• 당신이 리더십 역할을 맡았을 때의 전문적 활동의 예를 들어보시겠습니까?
• 리더십 역할을 수행하기 위해 무엇을 합니까?

역량 평가를 위한 질문 "성과 관리"

• 부하직원에게 특정 업무를 위임할 때의 구체적인 직업적 상황을 설명해주세요.
• 부하 직원에게 올바른 할당을 위한 알고리즘은 무엇입니까?
• 부하 직원의 명령 실행에 대한 통제를 적절하게 구성하는 방법을 알려주십시오.
• 부하 직원이 특정 작업을 완료하도록 적절하고 효과적으로 동기를 부여하는 방법은 무엇입니까? 부하 직원들 사이에서 직업적 동기가 어떻게 우세합니까? 개인적으로?
• 귀하가 알고 있고 전문적인 활동에서 사용하는 부하 직원의 비물질적 동기 부여 방법을 알려주십시오.

"의사결정 및 책임을 질 수 있는 능력"의 역량을 평가하기 위한 질문

• "관리적 책임"이라는 용어는 귀하에게 무엇을 의미합니까?
• 당신이 내린 경영 결정에 책임을 졌던 삶의 구체적인 예를 들어보시겠습니까?
• 부하 직원의 잘못된 행동에 대해 관리 책임을 졌던 삶의 예를 들어 보시겠습니까?
• 경영 결정을 내리는 것이 어렵고 어려웠을 때 당신의 삶에서 구체적인 예를 들어 주시겠습니까?
• 효과적인 경영 결정을 내리고 향후 이에 대한 개인적인 책임을 지는 데 도움이 되는 개인적인 자질이 무엇인지 알려주십시오. 나열된 자질 중 개인적으로 당신의 특징은 무엇이며, 어떤 것은 그렇지 않습니까?

역량 평가를 위한 질문 "멘토링"

• 멘토링을 제공할 때 귀하의 전문적인 활동에 대한 구체적인 예를 들어주시겠습니까?
• 멘토링과 적응 절차 사이에는 어떤 연관성이 있다고 생각하시나요?
• 회사 내 멘토링 시스템을 구축/현대화하는 방법을 알려주십시오.
• 효과적인 멘토는 어떤 개인적 자질을 갖추어야 합니까?
• 당신이 나열한 자질 중 당신의 특징은 무엇이며, 어떤 것은 그렇지 않습니까?

역량 평가를 위한 질문 "학습 능력 및 자기 개발"

• 어떤 직업적 자질과 개인적 특성이 고도로 발달되어 있는지 알려주십시오. 구체적인 예를 들어보시겠어요? 당신이 이러한 특별한 자질을 발전시킨 이유는 무엇입니까? 당신은 이것을 위해 무엇을 하고 있나요?
• 당신의 어떤 자질이 저개발되어 있는지 알려주십시오. 구체적인 예를 들어보시겠어요?
• 최근에 무엇을 읽었나요? 왜 이 특별한 문헌인가?
• 자격을 향상시킬 계획이 있습니까? 정확히 무엇을 공부할 계획인가요?
• 기회가 있다면 지금 어떤 고등교육을 받고 싶나요? 왜?
• 3년, 7년 후의 당신의 모습은 어떤가요? 왜?

구조화된 역량 평가 인터뷰(위의 예)는 모든 활동 분야의 후보자에게 적용 가능합니다.

또는 해당 카탈로그에서 귀사의 스타 방법을 사용하거나 기사 작성자에게 메시지를 작성하여 역량에 대한 구조화된 인터뷰 설문지를 개발할 수 있습니다.

역량 인터뷰를 실시할 때 사용되는 질문 블록이 제시됩니다.

전략적으로 생각/행동

"열정적인 직원 목표를 달성하다전략적 우선순위에 따라 회사를 운영합니다. 직원은 창의적인생각하다, 이해하다 세부사항담배 사업 및 발견물 새로운새로운 문제를 해결하는 방법."

• 다른 부서의 사람들과 함께 일할 기회가 있었나요?
• 어떤 일을 함께 했나요?
• 귀하의 부서의 목표는 다른 부서/부서와 비교하여 어떻습니까?
• 회사 전체 목표를 달성하는 데 각 팀원은 어떤 역할을 했나요?
• 귀하의 부서 내외에서 재무 결정에 어떤 영향을 미쳤습니까?
• 경쟁업체가 회사의 전반적인 활동에 어떤 영향을 미쳤습니까?
• 귀하의 부서 내에서 내린 결정이 다른 부서의 활동에 어떤 영향을 미쳤습니까?
• 시장 요구를 어떻게 평가했나요?
• 새로운 작업 방법/제품을 개발할 수 있는 기회는 무엇이었나요?
• 최근 아이디어 중 하나를 예시로 들어주실 수 있나요?
  • 어떻게 생겼습니까?
  • 구체적으로 어떤 일에 참여하셨나요?
  • 개발에 어떤 매개변수를 사용했나요?
  • 어떤 장애물이 있었나요?
  • 결과는 어땠나요?

11. 당신의 활동 중 어느 영역에서 새로운 아이디어를 더 많이 창출합니까?

12. 귀하의 아이디어가 회사의 사업 발전에 어떤 기여를 합니까?

13. 혁신적인 방법으로 문제를 해결한 사례를 들어주실 수 있나요?

• 문제는 무엇 이었습니까?
• 이 문제는 어떻게 발생했나요?
• 또 누가 참여했나요? 당신의 역할은 무엇이었나요?
• 문제 해결이 왜 어려웠나요?
• 문제 해결에 어떻게 접근하셨나요?
• 이 문제에 대해 어떤 대체 솔루션을 고려했습니까?

결정하기

“ 직원이 찾아요 건강한그리고 설득력 있는기반으로 문제를 해결하는 방법 상세한 분석문제는 물론이고 전문적 경험, 직관그리고 평가직원.”

귀하는 전문적인 업무를 수행할 때 얼마나 자주 결정을 내려야 합니까?

당신은 어떤 종류의 결정을 가장 자주 내리나요?

최근에 내린 사업 결정에 대해 말씀해 주시겠습니까?

상황을 설명해 주실 수 있나요? 그녀는 왜 어려웠나요?

결과는 어땠나요?

빠른 결정을 내려야 하는 극도의 시간적 압박을 받았던 상황에 대해 말해주세요.

5. 어려운 결정을 내려야 했던 때에 대해 말해 보세요.

상황을 설명해 주실 수 있나요? 왜 어려웠나요?

시간 제한은 무엇이었나요?

결정에 어떻게 접근하셨나요?

당신의 구체적인 책임은 무엇이었나요?

결정을 내릴 만큼 충분한 정보를 얻었나요? 가지고 있는 정보를 어떻게 활용하셨나요?

최종 답변을 제공하는 것이 언제 필요했습니까?

어떤 요소를 고려했으며 그 이유는 무엇입니까?

어떤 위험이 수반되었습니까?

당신이 올바른 결정을 내리고 있다고 얼마나 확신하셨나요? 왜?

결과는 어땠나요?

이 결정을 내린 후 어떤 피드백을 받았나요?

이 결정을 내리는 과정에서 무엇을 다르게 하시겠습니까?

결과 달성 (1)

“ 노력한다 고품질일하다 , 활동적인, 적극적이고 진취적인적극적으로다른 사람들과 지식을 공유하다 .

1. 다른 사람의 일을 정리할 기회가 있었나요?

이 과정을 어떻게 시작하게 됐나요?

업무 프로세스를 어떻게 통제했나요?

2. 당신의 일/다른 사람의 일의 우선순위를 어떻게 정하시나요?

3. 성공적으로 기획한 프로젝트/이벤트에 대해 알려주세요.

상황을 설명하세요.

당신의 역할은 무엇이었나요?

또 누가 참여했나요?

그들은 어떤 역할을 했나요?

업무/책임은 어떻게 분배되었나요?

목표는 무엇이었나요?

우선순위는 무엇이었나요?

결정은 어떻게 내려졌나요?

시간을 어떻게 관리하셨나요?

어떤 단계였나요?

어떤 자원을 사용할 수 있었나요?

어떤 문제나 어려움을 겪었나요?

이러한 어려움을 극복하기 위해 무엇을 하셨나요?

어떤 어려움을 예상했나요?

어떤 기준으로 프로젝트의 효율성을 평가했나요?

결과는 어땠나요?

4. 시간 내에 완료하지 못한 프로젝트에 대해 알려주세요.

프로젝트에 직접 참여했음을 설명하세요.

프로젝트가 지연되거나 어려움이 발생한 이유는 무엇입니까?

상황을 바로잡기 위해 무엇을 했나요?

결과는 어땠나요?

성과 달성 (2)

“ 노력한다 고품질일하다 , 활동적인, 적극적이고 진취적인, 결과를 달성하기 위해 자원을 효과적으로 사용합니다. 적극적으로다른 사람들과 지식을 공유하다 .

5. 귀하가 직접 참여/조직하여 목표를 달성했을 뿐만 아니라 그 이상을 달성한 프로젝트에 대해 설명할 수 있습니까?

그는 왜 성공했는가?

뭐 했어?

프로젝트의 최종 성공에 귀하의 기여는 얼마나 중요했습니까?

결과는 어땠나요?

6. 최근 업무에서 직면한 가장 어려운 과제 중 하나는 무엇입니까?

어떤 어려움을 겪었나요?

이 문제를 해결하기 위해 어떤 조치를 취하셨나요?

결과는 어땠나요?

7. 동시에 여러 문제를 해결해야 했던 상황의 예를 들어주실 수 있나요?

왜 하나씩 문제를 해결하지 않고 동시에 여러 문제를 해결해야 했나요?

이로 인해 어떤 문제가 발생했습니까?

문제를 어떻게 처리했나요?

결과는 어땠나요?

8. 원래 계획이 나중에 변경된 상황에 대해 알려주십시오.

상황을 설명하세요.

목표는 무엇이었나요?

계획에 수정이 필요하다는 것을 어떻게 알았거나 이해했습니까?

정확히 무엇을 했나요?

어떤 변화가 있었나요?

도입된 변경의 결과는 무엇이었나요?

계획 변경이 성공할 것이라고 어떻게 판단했나요?

결과는 어땠나요?

9. 최근 동료들과 지식을 공유한 상황의 예를 들어주세요.

변경 관리

“변화를 받아들이고 지지합니다. , 확립된 상황을 건설적으로 변화시킵니다. 새로운 아이디어를 옹호할 준비가 되어 있습니다. 효과적으로 관리하다팀의 지원과 리더십 자질을 보여줍니다.”

1. 귀하가 받은 새로운 정보와 관련하여 행동 방향을 바꿔야 했던 상황에 대해 알려주십시오.

상황을 설명하세요.

방향을 바꾸게 된 계기는 무엇이었나요?

어떤 조치를 취했나요?

얼마나 빨리 이러한 조치를 취하셨나요?

결과는 어땠나요?

2. 무언가를 수행하는 새롭고 더 나은 방법을 찾은 경우의 예를 들어보십시오.

어떻게 이 아이디어를 생각해냈나요?

왜 당신의 아이디어가 더 좋다고 생각했나요?

어떤 위험이 있었나요?

아이디어를 테스트하기 위해 무엇을 했나요?

누구를 설득해야 했나요?

저항은 얼마나 컸나요?

당신은 어떤 주장을 했나요? 왜?

이 아이디어를 발전시키기 위해 무엇을 했나요?

결과는 어땠나요?

사람들에게 동기를 부여하고 발전시키세요

"직원 창조하다그런 대기도움을 받아 팀에서 활성 프로세스멘토링 공개된다모든 팀원의 재능과 잠재력. 분리하다동료와의 성공. 격려하다그리고 발전하다높은 잠재력을 보여주는 사람»

• 팀원 개개인의 재능 실현
• 잠재력이 높은 직원의 격려와 발전
• 교육/멘토링
• 진로 계획

1. 다른 사람들에게 동기를 부여할 기회가 있었나요?

성공을 위한 매개변수를 어떻게 설정하고 다른 직원들이 이를 충족했는지 확인했습니까?

2. 사람들이 최적의 성과를 달성하도록 어떻게 동기를 부여했습니까?

3. 직원 중 한 명에게 동기를 부여하기 어려웠던 상황에 대해 알려주십시오.

뭐 했어?

당신은 그렇게 않았다 방법?

귀하의 접근 방식은 얼마나 성공적이었나요?

되돌아보면, 무엇을 다르게 했을 것 같나요?

4. 직원들의 성과를 어떻게 평가하시나요?

5. 직원들에게 성과에 대한 피드백을 제공하기 위해 어떤 접근 방식을 취했습니까?

6. 특정 결과를 달성하지 못하는 부하 직원을 어떻게 처리합니까?

7. 다른 직원의 실수를 어떻게 해결하나요?

팀워크

“ 직원은 원칙이 우선하는 팀 분위기를 조성합니다. “ 승리 ~처럼 하나 ” (“우리는 단일 팀으로 승리합니다”) , 상호 존중그리고 팀 정신. 총 기여도, 헌신, 신뢰할 수 있음그리고 상호 지원중요한 가치입니다. 직원 민감하게사람과 사람 사이의 차이를 말한다. 발전하기 위해 노력한다다른 부서 및 관할 사무소의 동료들과의 관계.”

1. 성공적인 팀의 일원으로 참여했던 사례를 알려주세요.

결과는 어땠나요?

팀에서 어떤 역할을 맡았나요?

왜 이 역할을 맡았나요?

직장에서 어떤 기술을 사용했나요?

어떻게 극복하셨나요?

2. 팀의 목표 달성을 돕기 위해 다른 사람과 협력했던 경험을 예로 들어보세요.

결과는 어땠나요?

당신과 함께 일했던 사람은 누구였나요?

팀을 돕기 위해 무엇을 했나요?

왜 그녀를 돕기로 결정했습니까?

당신의 목표와 다른 사람의 목표의 균형을 어떻게 맞추셨나요?

어떤 어려움을 겪었나요?

어떻게 극복하셨나요?

3. 팀 구성원과 업무 관계를 발전시키는 데 어려움을 겪었던 때에 대해 이야기해 주십시오.

상황을 설명하세요. 어떤 어려움이 있었나요?

이를 극복하기 위해 어떤 노력을 하였나요?

왜 이런 특별한 접근 방식을 취했나요?

다른 어떤 접근 방식이 가능했습니까?

결과는 어땠나요?

4. 사람들과 협력할 때 문화적 차이가 수반된 상황의 예를 들어주실 수 있나요?

상황을 설명하세요.

어떤 문화적(기타) 특징을 고려해야 했나요?

무엇을 했으며 왜 그랬나요?

당신의 행동의 결과는 무엇이었나요?

이 상황에서 어떤 대안적 접근이 가능했습니까?

다른 사람들과의 상호작용 (1)

“

1. 다른 사람들 앞에서 연설할 수 있는 (공식적, 비공식적으로) 어떤 기회가 있었습니까?

공연/연설 준비는 어떻게 하셨나요?

프레젠테이션은 어땠나요?

귀하의 성과에 얼마나 만족하셨나요?

어떤 종류의 피드백을 받았나요?

2. 다른 사람들과 소통할 때 당신의 주요 강점/장점은 무엇이라고 생각하시나요?

이러한 기술/이점을 보여주는 예를 제공하십시오.

의사소통을 할 때 가장 어려운 점은 무엇이라고 생각하시나요?

3. 다양한 청중에 적응하기 위해 의사소통 스타일을 바꿔야 했던 때는 언제였나요?

어떤 청중과 소통해야 했나요?

4. 자신이 작성한 문서가 오해/해석된 사례를 들어보세요.

왜 이런 일이 일어났나요?

이것이 어떤 결과를 가져왔나요(있는 경우)?

상황을 어떻게 바로잡았나요?

이 상황에서 어떤 교훈을 얻었나요?

5. 당신이 말하거나 쓴 내용이 올바르게 이해되도록 하기 위해 무엇을 합니까?

6. 당신의 관점을 다른 사람에게 확신시켰던 경험의 예를 들어주실 수 있나요?

상황을 설명하세요.

왜 그들은 당신의 입장을 받아들이고 싶어하지 않았나요?

그들을 설득하기 위해 무엇을 했나요?

그들은 당신의 믿음을 어떻게 반대했습니까?

다른 사람들과의 상호작용 (2)

“ “자신의 생각을 명확하게 표현하고 다른 사람들을 성공적으로 설득합니다.긍정적인 접근 방식을 보여줍니다.

동료들이 아이디어를 공개적으로 표현하도록 장려합니다. 가능한 최상의 결과를 얻기 위해 다른 사람들과 효과적으로 상호작용합니다.”

7. 어떤 문제를 해결하기 위해 새로운 방법을 상상하려고 했던 상황의 예를 들어주실 수 있나요?

상황을 설명하세요.

새로운 접근 방식을 사용함으로써 어떤 이점이 있었습니까?

새로운 접근 방식을 사용할 때의 단점은 무엇이었나요?

설득하기 위해 무엇을 했나요?

사람들은 당신의 믿음에 어떻게 저항했는가?

저항을 극복하기 위해 무엇을 했습니까?

당신의 믿음이 효과적이라는 것을 어떻게 이해했습니까?

어떤 다른 접근 방식을 사용할 수 있나요?

8. 사람들의 의견에 영향을 미치기 위해 공식 발표를 한 상황의 예를 들어주실 수 있나요?

상황을 설명하세요.

목표는 무엇이었나요?

발표 준비는 어떻게 하셨나요?

이에 대한 가장 중요한 반대/대립은 무엇이었습니까?

이 반대 의견을 어떻게 처리하셨나요?

결과는 어땠나요?

귀하의 프레젠테이션이 귀하의 목표 달성에 효과적이라는 것을 어떻게 알았습니까?

자신의 개발에 대한 책임

“직원은 자신의 발전에 대한 책임이 있음을 인식하고 지속적인 학습과 발전에 전념하고 있습니다.”

1. ____________로 일을 시작했을 때 주요 목표는 무엇이었습니까?

지금 그들은 어떤가요?

그들은 어떻게 변했나요?

이러한 목표를 달성하기 위해 무엇을 했습니까?

목표를 향한 진행 상황을 어떻게 측정합니까?

목표 달성에 얼마나 가까워졌나요?

목표를 달성하려면 어떻게 해야 합니까?

2. 지난 몇 년 동안 개발하려고 노력한 기술/능력에 대해 알려주십시오.

이러한 특정 기술/능력을 선택한 이유는 무엇입니까?

그것들을 개발하기 위해 무엇을 했나요?

개발에 얼마나 성공했나요?

3. 자신이 한 일에 대해 적극적으로 피드백을 구한 예를 들어주실 수 있나요?

상황을 설명하세요.

피드백을 요청한 이유는 무엇입니까?

붕산염 결합에 대해 어떻게 물어보셨나요?

피드백은 어땠나요?

그녀는 개방적이고 정직했는가?

그녀가 도움이 되었나요?

받은 피드백에 대해 어떤 조치를 취하셨나요?

4. 일과 '일하지 않는' 삶의 균형을 어떻게 맞추나요?

• 채용 및 선발, 노동시장

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한 직위에는 일부 문제에 유능한 사람이 필요하고 다른 직위에는 다른 사람이 필요하기 때문에 역량은 이제 인사 관리의 정책 및 관행에서 중요한 역할을 합니다. 예를 들어 영업 관리자를 생각해 봅시다. 광고에 따르면 거의 모든 판매자는 사교적이고 긍정적인 사람들입니다. 그러나 미래의 후보자에 대한 직업 프로필을 작성할 때 개인 및 개인 특성이 이 직위에서 성공할 수 있도록 주의 깊게 명확히 할 필요가 있습니다. 그리고 인재를 채용할 때 역량을 바탕으로 면접을 진행해야 합니다.

우리는 무엇에 대해 이야기하고 있습니까?

역량은 특정 활동에서 그를 안내하는 사람의 일련의 행동 특성과 태도입니다. 특정 행동 패턴이 있으면 향후 작업에서 성공할 것이라고 믿어집니다. 지식과 기술을 가질 수는 있지만 위기 상황에서 이를 유능하게 적용할 수는 없습니다.

역량 인터뷰는 개인의 특정 행동 반응의 심각성을 결정하기 위해 고안되었습니다. 즉, 역량면접에서 지원자는 과거 직업 경험을 바탕으로 다양한 상황에서 자신의 실제 행동에 대해 질문을 받게 됩니다.

두 가지 질문을 비교해 보세요. “사무실에 불이 나면 어떻게 하시겠습니까?” - “사무실에 불이 났을 때 당신은 무엇을 하고 있었나요?” 역량 인터뷰 질문은 테스트되는 품질이 구체적인 예를 통해 뒷받침되도록 설계되었습니다. “당신은 왜 자신을 친절하다고 생각합니까?” - “최근 길거리에서 개에게 먹이를 주었거든요.” 동시에, 면접관은 무엇이 관련성이 있는지, 그리고 그 사람이 진실을 말하는 부분이 어디인지 이해해야 합니다. 각 필수 역량에 대해 이것이 후보자의 삶에서 고립된 사건이 ​​아니라 실제로 현재의 역량이라는 것을 이해하려면 몇 가지 예가 필요합니다.

역량은 인간 행동의 관점에서 설명됩니다. 즉, 역량은 직접적인 영향력, 주도성, 인내, 근면, 정확성, 자신감 등이 될 수 있습니다.

예를 들어, "직접 영향력" 역량은 다른 사람들에게 무언가를 확신시키는 능력, 두 갈등 당사자 사이에서 타협에 도달하는 능력입니다. 직접적인 영향의 행동 표현 - 사람은 정보와 사실을 효과적으로 사용하여 설득하고, 다양한 주장을 제시하고, 개인적인 경험의 예를 사용하여 복잡한 생각을 설명할 수 있습니다.

따라서 역량은 개인의 개인적 특성(의사소통 기술, 스트레스 저항 등)과 행동 표현(예: 효과적인 협상, 갈등 상황에서 적절하게 행동)을 모두 의미합니다.

현재 어떤 역량이 인기가 있나요?

ANCOR 컨설턴트에 따르면 역량의 인기는 회사에 따라 다릅니다. 고객사는 지원자의 유형과 기업문화를 바탕으로 역량을 도출합니다. 물론 “카리스마가 있는 사람을 원한다”는 상황도 있지만, “유명”하고 “재능 있는” 벨로루시인 중에서 그런 사람을 어디에서 찾을 수 있을까?

기업이 기성 후보자 프로필을 갖고 있는 경우가 많지만 주요 검색 기준이 모호하고 불명확한 경우가 있기 때문에 어떤 사람이 필요한지에 대한 기업 경영진의 사고 방향을 조정할 필요가 있다. 어쨌든 회사의 장이 선택하고 결정을 내릴 것입니다.

좋은 규칙은 회사를 방문하여 분위기와 그곳에서 일하는 사람들을 살펴보는 것입니다. 그러면 대행사 전문가가 어떤 사람이 더 유용할지 결론을 내리는 데 도움이 됩니다. "덕분에" 역량 때문에 후보자가 대회에 참가할 자격이 없는 경우가 있었습니다. 예를 들어 두 번째 회계사 공석이 공석이고 수석 회계사가 강력한 여성이라면 동일한 후보자를 표시하지 않는 것이 좋습니다.

HR 관리자는 관리자를 대상으로 설문조사를 실시하도록 권고받을 수 있으며, 이를 바탕으로 프로필을 만드는 것이 훨씬 더 쉬워질 것입니다. 제안된 역량 목록 중 미래 직원에게 필수가 될 역량과 기존 직원이 가장 좋아하거나 싫어하는 역량을 경영진에 확인하세요.

필수적이고 바람직한 역량과 그 명확한 공식화에 왜 그렇게 많은 관심이 집중되는 걸까요? 예를 들어, 채용 담당자나 HR 관리자는 공석에 사교적인 사람이 필요하다고 가정할 수 있으므로 이를 확인하는 것이 좋습니다.

"의사소통 기술" 역량은 다음 구성요소로 구성됩니다.

· 낯선 사람과 신속하게 접촉하는 능력;

· 정중하고 매력적인 의사소통;

· 설득력;

· 공개적으로 말하는 능력;

· 사람들과 소통하려는 끊임없는 열망;

· 잘 전달된 연설;

· 문법적으로 올바른 연설.

그러나 다양한 유형의 작업에서는 의사소통 기술의 이러한 다양한 구성 요소가 필요하거나 바람직하거나 무관심합니다. 예를 들어, 영업 담당자와 홍보 관리자에게는 정중하고 매력적인 의사소통과 유능한 연설이 필요합니다. 공개적으로 말하는 능력은 비서나 영업사원에게는 무신경하지만 홍보담당자에게는 꼭 필요한 역량이다. 의사소통 기술의 모든 구성요소를 이러한 직위 중 하나에 필요한 역량에 넣으면 결국 자신의 업무에서 기술과 능력을 지속적으로 사용할 기회가 없는 의욕이 없는 직원이 될 것입니다.

직위의 핵심 우선 역량을 결정하는 관점에서 특정 자질의 중요성을 잘못 평가할 위험이 있습니다. 예를 들어, 갈등 및 의사소통 요구 사항을 처리하는 능력은 영업 담당자의 보편적인 역량입니다. 그러나 네트워크 구축 및 신규 고객 발굴 등의 업무를 담당하는 영업 담당자를 선택할 때 가장 중요한 역량은 자신감, 인내, 주도성 및 스트레스 저항성, 독립적으로 일하는 능력입니다. 소매점과의 접촉을 유지하고, 재고를 추적하고, 일반 고객과 협력하려면 정확성, 세부 사항, 근면함, 행동을 반복하는 경향과 같은 역량을 갖추는 것이 중요합니다.

채용 담당자/관리자의 역량에 관한 흥미로운 인터뷰는 무엇입니까?

인력으로?

사람이 명확한 경험이 없고 그의 전망을 이해하기가 매우 어려운 경우, 이 전망은 역량 인터뷰를 통해서만 확인할 수 있다고 Tatyana Naryzhnaya와 그녀의 동료들은 확신합니다. 사람은 전혀 예상치 못한 면을 드러낼 수 있습니다. 이는 예를 들어 자신에 대해 똑같은 방식으로 말하는 영업 관리자와 같은 공석에 중요합니다.

인터뷰 자체에서 하나의 역량에 대해 이야기하고 두 번째 역량이 동시에 나타나는 것을 볼 수 있으므로 필수 역량뿐만 아니라 바람직한 역량도 식별할 수 있습니다.

역량에 대해 유능하게 실시된 인터뷰는 가장 객관적인 결과를 제공할 것입니다. 면접관은 후보자에 대한 모든 세부 사항을 파악하고 명확한 질문을 많이 할 것입니다. 역량 기반 인터뷰에는 답변을 기록하고 메모하는 것도 포함됩니다. 면접 후 결론을 도출하고, 지원자의 답변과 역량 특성을 분석합니다.

Tatyana는 “우리는 개인의 약점을 파악하는 목표를 설정하지 않습니다.”라고 말합니다. "다른 설득 없이 왜 자신을 온화하거나 강인한 리더라고 생각하는지 알아내는 것이 중요합니다."

채용 대행사에 연락하는 사람은 채용 담당자가 경찰관이 아니라 동맹자라는 점을 이해해야 합니다. 따라서 자신에 대해 더 진실되고 더 많이 이야기할수록 해당 직책에 대한 제안이 더 정확해질 것입니다.

적용상의 어려움과 제한

이러한 유형의 인터뷰의 장점은 분명하지만 주목할만한 어려움도 있습니다. Tatyana Naryzhnaya에 따르면 다음 사항을 기억해야 합니다.

· 역량면접을 진행하기 위해서는 역량면접을 세심하게 준비하고, 역량의 특징을 명확하게 기술하고, 면접대본을 작성해야 합니다.

· 사람이 자신과 자신의 업적에 대해 이야기 할 기회를 얻으면 몇 시간 동안 이야기 할 수 있기 때문에 시간을 추적해야합니다.

· 가장 중요한 것은 제 시간에 멈추는 것입니다. 한 시간 반 이상 인터뷰를 진행하는 것은 심리적으로 매우 어렵기 때문입니다. 설정된 접촉을 추적하는 동안 그 사람과 그의 말에 강한 집중이 필요합니다.

· 지원 타당성-모든 인터뷰를 역량 인터뷰로 전환 할 필요는 없습니다. 이것은 매우 비용이 많이 들고 비용이 많이 드는 방법입니다. 순수한 형태로, 역량 기반 인터뷰는 개인이 대회 결승에 진출하기 위해 지원할 때 수행됩니다.

예를 들어 내부 HR 관리자가 회사 직원을 평가하거나 인증하는 경우와 같이 다른 경우 역량 인터뷰를 사용할 수 있습니다.

인터뷰는 인력 선발이나 인증 과정에서 진행되므로 품질이나 행동 수준이 저하되어서는 안 됩니다. 차이점은 면접관이 기본적으로 이야기하기가 무서운 다른 사람의 삼촌이 아니라 동료가 될 것이라는 사실에서 나타납니다. 따라서 고전적인 인터뷰의 일부 표준적인 형식적인 측면은 생략됩니다. 역량이 더 이상 사용되지 않는 이유와 개인의 행동이 변한 이유를 추적하는 것이 가능할 것입니다. 이는 다른 사람이 알려주지 않을 수도 있는 문제를 확인하는 추가적인 방법입니다.

반면에, 즉흥적인 도구로 완전한 고전적 역량 인터뷰 방법을 사용하는 것은 매우 어려울 것입니다.

PALA 방법 소개

인사 선발 회사 "ANKOR"는 역량을 기반으로 인터뷰를 수행하기 위해 매우 흥미로운 방법론을 업무에 사용합니다. 회사의 모든 채용 담당자는 이 방법론에 대한 교육을 받았으며 교육 방법은 특허를 받았습니다. Tatiana와 그녀의 동료에 따르면 PARLA는 매우 효과적이고 효율적이어서 지원자와 작업할 때 거의 매일 역량 인터뷰 요소를 사용합니다.

PARLA는 따라하기 매우 쉬운 명확한 역량 기반 면접 알고리즘입니다. 기본 입장은 사람이 가장 뚜렷한 역량 덕분에 전문 활동에서 성공한다는 것입니다. 문제에 대처하고 어려움을 극복하면 성공할 수 있습니다. 이러한 성과 분석은 PARLA 모델(문제 - 문제(상황), 조치 - 조치(행동), 결과 - 결과, 학습 - 학습, 적용 - 적용)을 사용하여 수행됩니다.

자세한 내용은 회사 담당자로부터 직접 얻을 수 있습니다. 그들은 PARLA 방법론을 사용하는 역량 기반 인터뷰와 관련된 영업 비밀 및 기타 비밀을 공개하지 않겠다는 우리의 약속을 받아들였습니다.

역량면접 방식의 특징

= 역량 기반 인터뷰의 목적은 특정 위치에서 효과적으로 업무를 수행하는 데 필요한 행동 특성의 표현 정도를 평가하기 위한 정보를 얻는 것입니다.

= 역량 기반 면접은 미리 개발된 스크립트를 기반으로 하기 때문에 일종의 구조화된 면접입니다.

= 인터뷰 스크립트에는 각 역량에 대한 정보를 얻는 데 필요한 역량과 질문 목록이 포함되어 있습니다.

= 인터뷰 과정에서는 인터뷰 대상자가 과거에 겪었던 구체적인 실제 상황을 조사합니다.

= 면접관의 관심은 면접 대상자의 행동을 연구하는 데 있으며 전문적인 경험, 지식 또는 기술(이는 전기 또는 사례 인터뷰의 목적)을 연구하는 데 있지 않습니다.

= 역량면접은 채용 후보자를 선발할 때 뿐만 아니라, 기존 인력을 인증할 때, 다른 평가 방법과 결합하여 평가 센터를 실시할 때에도 활용됩니다.

가장 인기 있는 역량 면접 질문 25개

당신의 방법에 대해 말해주십시오:

1. 압박감 속에서도 효과적으로 업무를 수행했다.

2. 직원과의 갈등 상황을 해결했습니다.

3. 창의력을 발휘하여 문제를 해결했습니다.

4. 문제에 대한 확실한 해결책을 놓쳤습니다.

5. 팀원들이 귀하의 계획에 따라 일하도록 설득하십시오.

6. 프로젝트를 기한 내에 완료하지 못했습니다.

7. 발생할 수 있는 문제를 예측하고 예방할 수 있도록 관리합니다.

8. 잘한 일을 보고했다.

9. 정보가 부족할 때 책임 있는 결정을 내려야 했다.

10. 인기 없는 결정을 내려야 했다.

11. 어려운 환경에 적응해야 했다.

12. 자신의 관점과 다른 의견에 동의한다.

13. 자신의 행동에 불만을 느꼈다.

14. 목표를 달성하기 위해 개인적인 특성을 활용했습니다.

15. 화난 고객을 대했습니다.

16. 성공적인 솔루션이나 프로젝트를 제시했습니다.

17. 어려운 장애물을 극복했습니다.

18. 어떤 것의 중요성을 과대평가하거나 과소평가했다.

19. 복잡한 프로젝트 작업에 긴급 순서를 설정했습니다.

20. 중요한 계약을 따내거나 잃습니다.

21. 정당한 이유로 누군가를 해고해야만 했다.

22. 우리는 잘못된 결정을 선택했습니다.

23. 채용시 후보자 선정에 실수를 했습니다.

24. 좋은 직업을 거절당했다.

25. 직장에서 정직을 당했다.

Aline Hirsch의 책에서 발췌

"경력을 구성하고 계획하기 위한 101가지 입증된 레시피"

이 자료는 부분적으로 출판되었습니다. 전체 자료는 2006년 1월호 잡지 "인사부" 1호(60)에서 읽을 수 있습니다.

애플리케이션

계획의 일부
공석 "HR 관리자"에 대한 인터뷰 실시

성명. 후보자 ___________________________
성명. 면접관 _________________________________
면접관 직함 _____________________ 날짜 __________________

인터뷰 준비

후보자의 이력서 또는 지원서를 검토하고 후보자의 기존 업무 경험이 공석의 내용과 일치하는 영역을 결정하십시오. “후보자의 배경에 관한 주요 정보” 섹션에 이전에 근무했던 회사 이름을 입력합니다. 가장 먼 경험부터 시작하세요.

계획된 면접 질문 섹션에 포함된 직업적으로 중요한 자질의 정의를 기억해 보세요.

인터뷰 시작 계획:

후보자에게 인사드립니다.

그에게 당신의 이름과 직위를 말해주세요.

그에게 인터뷰의 목적을 설명하십시오.

면접 계획을 설명해주세요.

면접 시 메모를 하도록 지원자의 동의를 얻습니다.

인터뷰 목적:

아는 사람.

회사 경영진이 공정하고 올바른 채용 결정을 내릴 수 있는 기회입니다.

인터뷰 계획:

후보자의 기존 경험에 대한 간략한 개요입니다.

과거 경험에 대한 정보를 얻습니다.

채용 공고 및 회사에 대해 후보자에게 알립니다.

공석에 관한 후보자 질문에 대한 답변입니다.

'지원자의 배경에 관한 주요 정보' 섹션의 질문으로 원활하게 전환됩니다.

'후보자의 배경에 대한 주요 정보'섹션

경험

어떤 직무를 수행하셨나요? 바뀌었나요?

이 직업에서 가장 마음에 들었던 점은 무엇입니까?

이 직업에서 마음에 들지 않았던 점은 무엇인가요?

왜 직업을 바꾸기로 결정하셨나요?

교육
(이력서나 지원서에 이런 정보가 없으면 교육에 관한 질문이 나옵니다.)

대학 ___________________ 전공 ______ 졸업 연도 __________
어떤 전문 분야를 선택하셨나요? __________________________
직장 경험이 없는 학생 및 젊은 직장인의 경우:
논문 주제는 무엇입니까? ______________________________
어떤 분야에서 가장 좋은 결과를 얻었나요? 왜? ________________________
대학에서 어떤 과목을 좋아했나요? 왜? ____________________
추가 교육 _________________________________________________

'서면소통' 역량을 평가하기 위해 계획된 질문 섹션

스스로 완료해야 했던 글쓰기 과제의 예를 들어보세요.

지금까지 준비한 서류 중 가장 어려웠던 서류에 대해 알려주세요.

완료된 작업에 대한 보고서를 작성해야 했던 적이 있습니까? 마지막 (어렵고 흥미로운) 사례에 대해 알려주십시오.

구두 정보만을 토대로 문서 초안을 작성해야 했던 때의 예를 들어보세요.

질문 1~4에 대한 답변을 바탕으로 표를 작성하세요.

"의사결정" 역량을 평가하기 위해 계획된 질문 섹션

당신이 내린 결정이 성공했을 때(실패했을 때)의 예를 들어보세요.

상황에 따라 빠른 조치나 즉각적인 의사 결정이 필요한 상황을 설명합니다.

결정을 내리는 데 다른 직원을 참여시켜야 했던 경우를 예로 들어보세요. 이것이 왜 필요했습니까?

질문 1~3에 대한 답변을 바탕으로 표를 작성하세요.

"계획 및 자기 조직화" 역량을 평가하기 위해 계획된 질문 섹션

평소 근무 일정에 대해 알려주세요.

예상치 못한 요인으로 인해 하루 전체 일정을 변경해야 했던 경우를 예로 들어보세요.