직원 해고에 대한 경고. 해고 통지

안녕하세요, 직원에게 알리고 임금 변경과 관련하여 고용 계약에 대한 추가 계약을 작성하는 데 얼마나 미리 필요한지 알려주시겠습니까? 급여 규정에 따라 급여가 결정된다는 점을 추가 계약서에 표시하고 금액을 구체적으로 표시하지 않는 것이 가능합니까? 조직의 수익에 따라 달라지나요? 감독도 같은 서류를 작성해야 하나요?
미리 감사드립니다!

고용 계약에 의해 설정된 보수 조건 변경은 당사자 간의 합의 또는 Art에서 정한 방식으로 고용주의 주도로 가능합니다. 러시아 노동법 74.
고용 계약의 모든 조건은 당사자 간의 합의에 따라 변경될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제72조). 임금을 포함하여 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경은 고용 계약에 대한 추가 계약에 의해 공식화됩니다. 당사자가 결정한 고용 계약 조건을 변경하는 계약은 서면으로 체결됩니다.
임금 변화가 조직적 또는 기술적 근로 조건의 변화와 관련된 경우, 고용주는 자신의 주도로 이러한 조건을 일방적으로 변경할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제74조). 이 경우, 고용주는 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 향후 변경 사항과 그러한 변경이 필요한 이유를 늦어도 2개월 전에 서면으로 직원에게 통지할 의무가 있습니다. 이러한 변경은 관리자의 명령에 따라 공식화되며 그 후 고용 계약에 대한 추가 계약이 작성됩니다. 직원이 새로운 조건 하에서 근무하는 데 동의하지 않는 경우, 고용주는 서면으로 그에게 가능한 다른 일자리를 제안해야 합니다. 지정된 업무가 없거나 직원이 제안된 업무를 거부하는 경우 Art 1부 7항에 따라 고용 계약이 종료됩니다. 러시아 노동법 77. 재판이 진행되는 경우, 고용주는 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경이 조직적 또는 기술적 근로 조건의 변화(예: 장비 및 생산 기술, 인증을 기반으로 한 작업장 개선, 생산의 구조적 개편, 단체 협약 또는 협약 조건과 비교하여 직원의 지위를 악화시키지 않았습니다 (대법원 전원회의 결의안 제 21 조). 2004년 3월 17일자 러시아 연방 제2호 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라"). 고용주의 주도로 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경은 기존 단체 협약이나 협약과 비교하여 직원의 지위를 악화시켜서는 안됩니다.
고용 계약과 추가 계약 모두 구체적인 급여 금액을 명시해야 합니다(러시아 연방 노동법 제57조). 급여가 변경되는 조직의 모든 직원 (이사 포함)에 대해 문서가 발행됩니다.

다가오는 해고에 대한 경고는 명확하게 정의된 기간 내에 전송됩니다. 고용주는 직원에게 사직 사실을 며칠 전에 통보해야 하며, 직원은 관리자에게 통보해야 합니까? 그리고 부하 직원은 상사에게 2주 전에 통보해야 합니까?

고용주가 직원에게 해고 사실을 통보해야 하는 기간

러시아 노동법 제 180조.

상사의 주도로 계약이 종료되는 경우 고용주는 반드시 부하 직원에게 이에 대해 경고해야합니다. 기업의 규모 축소 또는 청산으로 인해 해고되는 경우 직원에게 알리는 명확한 기한이 있습니다. 이 두 경우 모두 러시아 노동법 제180조에 따라 경고 기간은 2개월입니다.

그 밖의 상황(직위부족으로 인한 사임, 결근 등)의 경우에는 통지 시기가 법률에 명확하게 규정되어 있지 않습니다. 다만, 인증위원회 결과나 직원의 소명서를 받은 후 경고를 실시하는 것이 바람직하다. 그러나 어떤 상황에서는 법에 따라 며칠 전에 부하 직원에게 알리는 것이 허용됩니다.

어떤 경우에 2개월 이내에 직원에게 미리 알릴 수 있습니까?

1. 계절근무를 하는 사람의 경우 다가오는 해고 통지 기간은 역일로 7일입니다.
2. 수습기간 중인 부하직원과 계약을 해지할 경우에는 3일 전에 경고를 보내야 합니다.
3. 최대 2개월의 기간제 계약을 체결한 경우 상사는 3일 전에 직원에게 해고 사실을 통보해야 합니다.

이사가 보고 시간을 위반한 경우 부하 직원은 법원에 소송을 제기하거나 노동 감독관에 불만을 제기할 수 있습니다.

직원에게 어떻게 통지해야 합니까?

직원에게 해고를 알리려면 상사는 서명을 위해 직원에게 직접 서면 통지를 보내야 합니다. 그러나 어떤 이유로든 참석할 수 없는 경우 고용주는 다른 방법으로 그 사람에게 알려야 합니다.

해고된 사람이 결석하거나 통지서에 서명을 거부하는 경우 해고된 사람에게 다가오는 공무 해제에 대해 알리는 방법:

1. 등록 주소로 등기 우편으로 보냅니다(그 사람이 기업에 없는 경우).
2. (증인이 있는 경우) 직원의 서명 거부에 대한 보고서를 작성합니다.

또한 두 가지 방법 모두 서면 통지가 특별 저널에 등록되어야 합니다.

중요한! 직원 수가 감소하는 경우, 통보를 받은 후 부하 직원에게 기업 내 다른 적절한 공석이 제공되어야 합니다.

직원은 얼마나 전에 관리자에게 사직을 통보해야 합니까?

러시아 노동법 제 80조.

부하 직원은 러시아 노동법 제80조에 따라 달력일 기준 14일 전에 상사에게 자발적 해고 사실을 통보해야 합니다. 당사자 간의 합의에 의해 계약이 종료되는 경우 이사와 직원이 이에 동의한 경우 고용주에게 2주 전에 통지할 수 없습니다.

부하 직원과 관리자가 전자가 2주 이내에 회사를 떠나기로 합의했지만 상호 합의에 따른 퇴사를 문서화하지 않은 경우 이는 노동법에 위배되지 않습니다.

어떤 경우에 3일 전에 상사에게 통보해야 하나요?

러시아 노동법 제71조.

직원은 러시아 노동법 제71조에 따라 수습 기간 동안 직장을 떠날 수 있습니다. 해고통지는 희망일 3일 전까지 관리자에게 보내야 합니다.

동시에, 고용 계약에는 부하직원이 시험을 받고 있음을 명시해야 합니다.

중요한! 수습기간이 경과한 후에만 계약을 체결하는 경우에는 별도의 약정이 있어야 합니다. 시험 기간이 어디에도 표시되어 있지 않고 시험에 합격했다는 정보가 없으면 채용된 것으로 간주됩니다.

또한, 아래의 경우에는 하급자가 3일 전에 이사에게 통보하여 사임할 수 있습니다.

또한 이 두 가지 사항을 모두 계약서에 명시해야 합니다.

법적으로 고용주에게 2주 전에 통보하지 않아도 되는 다른 상황은 무엇입니까?

어떤 경우에는 상사에게 통보한 다음 날에도 그만 두는 경우가 있습니다.

어떤 상황에서 14일 이내에 고용주에게 해고 통지를 할 수 있습니까?

• 퇴직;
• 모든 대학에 등록(풀타임 필수)
• 부하 직원의 배우자를 다른 도시로 이전(업무 또는 서비스를 위해)
• 가족을 돌봐야 합니다.
• 영주권을 위해 직원을 다른 도시로 이전;
• 임신;
• 건강이 급격히 악화됩니다.

이러한 상황 중 하나를 확인하려면 직원은 관련 문서(진료소 결론, 기차표 등)를 제공해야 합니다.

부하 직원이 임신을 이유로 2주 동안 근무하지 않고 회사를 떠나기를 원하는 경우 법에 따라 산부인과 의사의 증명서를 지참해야 하며, 배가 커지는 것은 확인이 아닙니다. 이 문서가 없으면 여성은 14일 동안 경고 없이 치료를 받을 권리가 없습니다.

"Rabota.ru"는 노사 관계의 법적 측면에 대해 이야기하며 오늘은 해고에 대해 이야기하고 있습니다.

이고르 아브라모프,
신문 "Work for You"의 편집장

예술에 따라. 러시아 노동법 80조에 따라 직원은 스스로 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 원칙적으로 이 사실을 고용주에게 2주 전에 통보해야 합니다.

신청이 거부될 수 있나요?

고용주는 고용 계약 종료를 거부할 권리가 없습니다.
그러나 그는 두 가지 경우에 신청을 거부할 수 있습니다.

1. 해고기일에 동의하지 아니하거나 경고기간을 지키지 아니한 경우

2. 신청 내용에 오류가 있는 경우 예를 들어, 해고 날짜는 전치사 "from"으로 표시됩니다. “당신의 요청에 따라 나를 해고해 달라고 요청합니다.”라고 가정해 보십시오. 와 함께 2016년 9월 28일.”

그런 다음 직원은 경고 기간을 고려하여 신청서를 다시 작성하고 새 날짜를 표시해야 합니다.
오류가 없는 신청서에 대해 고용주가 수리를 거부하는 경우에는 영수증과 첨부파일 목록을 첨부하여 우편으로 보내거나 전신사업자가 인증한 전보로 통지할 수 있습니다. 어떠한 경우에도 해고일자를 표시할 때에는 해고통고기간과 서신 또는 전보의 전달시간을 고려할 필요가 있다.

지원서는 자필로 작성하거나 인쇄하여 작성할 수 있으나 지원서에는 반드시 직원의 서명이 필요합니다.

"조기" 해고될 수 있나요?

사용자와의 합의에 따라 통지기간을 준수하지 않고 고용계약을 해지할 수 있습니다. 그런 다음 직원은 신청서를 다시 작성하고 고용주와 합의한 해고 날짜를 표시해야 합니다.

무직 해고

일하지 않고 그만두는 데는 6가지 이유가 있습니다. 직원의 지원서에 명시된 기간 내에 계약을 종료할 수 있습니다.

1. 퇴직.

2. 가족 상황: 아픈 사람을 돌봐야 하고 배우자를 해외에서 일하거나 새로운 근무지로 파견해야 합니다.

3. 건강 상태. 건강상의 이유로 해당 지역에 더 이상 머물 수 없는 사람은 일하지 않고 사임할 수 있습니다. 예를 들어, 알레르기 환자의 경우. 혹은 질병으로 인한 제약으로 인해 이전 직장에서 더 이상 일을 할 수 없게 되었음을 이해하시는 분. 그러나 퇴사 결정은 직원이 내립니다. 고용주는 병가 중인 직원을 해고할 권리가 없습니다.

4. 고용주의 노동법 위반. 그러나 이것에 대한 당신의 확신만으로는 충분하지 않습니다. 이 사실은 해당 기업, 노동조합, 법원의 노동쟁의위원회의 확인을 받아야 한다.

5. 대학교 또는 전문대학에 등록.

6. 군대 복무 계약의 체결.

직원이 일하지 않고 그만 두는 이유 목록은 Art 3 부에 의해 규제됩니다. 러시아 연방 노동법 80 및 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 22b항. 러시아 연방.

해고 통지는 얼마나 해야 합니까?

대부분의 경우 해고 2주 전에 고용주에게 통보해야 합니다. 그러나 예외가 있습니다:

1. 선수 또는 코치는 고용 계약이 4개월 이상 체결된 경우 한 달 전에 통지해야 합니다(러시아 연방 노동법 제348.12조 제1부). 조직은 소유자에게 이를 통보해야 합니다(러시아 연방 노동법 제 280조).

2. 수습 기간(러시아 연방 노동법 제71조)을 받고 있는 직원, 계절적 업무, 최대 2개월의 임시 업무(예: 휴가 기간 동안 대체 근무)에 고용된 직원(제292조, 제296조) 러시아 연방 노동법)은 3일 전에 통지해야 합니다.

3. 계약서에 명시된 기간 동안 개인 고용 계약을 맺은 근로자에게는 다음과 같은 경고가 제공됩니다(러시아 연방 노동법 제307조).

4가지 해고 시나리오

1. 그만둘 계획이신가요?
가능한 한 빨리 관리자에게 이를 보고하십시오. 그가 당신을 대신할 사람을 찾는 데 더 많은 시간이 걸릴수록 두 사람 모두에게 더 좋습니다. 그리고 사직서는 노동법 규범에 따라 제출되어야 합니다.

2. 해고 가능성이 있다
작업을 계속할 수 없는 상황이 발생할 수 있습니다. 결과를 기다리는 마지막 순간까지 기다리지 않는 것이 좋습니다. 상황을 설명하고 관리자나 HR 부서와 실행 계획에 동의하세요.

3. 갑작스러운 주관적 상황
예를 들어, 매니저와 스캔들이 있었고 그들은 즉시 떠날 시간이라고 느꼈습니다. 서두르지 말고 즉시 성명서를 작성하지 마십시오. 내일은 더 나아질 것입니다. 아니면 내일 모레. 상황에 대한 평가는 귀하와 귀하의 "범죄자" 모두에게 바뀔 수 있습니다. 그리고 모든 것이 잘 될 것입니다. 물론 사직서를 철회할 권리도 있지만(러시아 연방 노동법 80조 4항), 그렇게 하지 않는 것이 좋습니다.

4. 갑작스러운 객관적 상황
귀하의 가족이 다른 도시에 있는 친척을 돌보는 데 긴급하게 도움이 필요하다고 가정해 보겠습니다. 법은 일을 그만두고 일하지 않을 권리를 부여합니다. 하지만 서두르지 말고 사직서를 쓰세요. 경영진에게 문의하세요. 아마도 1~2개월 동안 무급 휴가를 보낼 수 있을 것입니다. 새로운 직원을 찾아 훈련시키는 것보다 훈련받은 직원을 찾기 위해 2개월을 기다리는 것이 더 나을 수도 있습니다. 이 옵션이 제외되고 긴급하게 떠나야 하는 경우 인사 담당관에게 구금을 방지하고 문서를 올바르게 작성할 수 있는 법률 규칙을 알리십시오.

모든 감축 과정에는 모든 관심 있는 사람과 조직에 적시에 통보해야 합니다. 해고에 대해 얼마나 많은 통지를 해야 합니까? 이 점은 절차의 성격과 직원과의 노동 관계의 세부 사항에 따라 다릅니다. 예를 들어 정규직과 달리 계절사원은 계약 종료 2주 전에 통보를 받는다. 직원에 대한 통지는 규정에 따라 수행됩니다. 러시아 노동법 제 180조.

공고

직원들에게 다가오는 해고를 알리기 위해 고용주는 해당 통지서를 작성해야 합니다. 통일된 템플릿이 없으며 어떤 형태로든 표시될 수 있습니다. 문서에는 해고 사유와 정확한 날짜가 명시되어 있어야 합니다. 이 문서는 두 장으로 작성되어 직원에게 서명을 위해 제공됩니다.

아는 것이 중요합니다! 어떤 사람이 해고 통지서에 서명하기를 거부하는 경우, 고용주는 여러 명의 증인이 참석한 가운데 문서의 내용을 읽고 그에 상응하는 조치를 취해야 할 의무가 있습니다.

이 문서는 다가오는 해고를 미리 알리기 위해 필요합니다. 이러한 상황에서 직원은 더 일찍 새 일자리를 찾을 수 있습니다. 또한, 현행법에서는 통지를 받은 후 통지 기간이 만료되기 전에 직원과의 고용 계약을 종료할 수 있도록 허용하고 있습니다. 동시에, 고용주는 해당인이 조기 퇴직을 결정하지 않았다면 일할 수 있었던 기간에 대해 추가 수당을 제공할 의무가 있습니다.

통지서는 해고되는 각 직원에게 서명과 함께 제공되어야 합니다. 또한 노동조합에 통보하는 것이 의무화되며, 노동조합은 근로자를 해고할 수 있도록 허가해야 합니다. 직원 데이터와 함께 고용 센터에도 통지를 제공해야 합니다.

통지는 축소 명령을 기반으로 작성되었으며 절차에 대한 모든 기본 데이터가 포함되어 있다는 점을 고려해야 합니다. 가능한 경우, 통지에는 직원이 우선권을 가지고 지원하는 공석이 포함될 수 있습니다.

마감일

향후 감축에 대한 통지 기간은 당사자 간에 체결된 합의 유형에 따라 크게 달라집니다. 따라서 고용주는 계약을 체결한 직원에게 다음 사항을 통지해야 합니다.

• 무기한 고용 계약, 정기 해고의 경우 2개월 전, 대량 해고의 경우 3개월 전
• 협력 종료일로부터 최소 7일 전에 계절근로 수행 계약을 체결해야 합니다.
• 해고일 3일 전부터 2~6개월간 기간제 계약을 체결합니다.

아는 것이 중요합니다! 수습기간을 의무화하는 근로계약을 체결한 자는 최소 3일 전에 해고 통지를 하여야 합니다.

동시에 노동법은 고용주가 해고 4개월 전과 같이 장기간 동안 직원에게 통지를 보내는 것을 금지하지 않습니다.

특정 기간 동안 해고된 근로자 수에 따라 감축 규모가 달라진다는 점은 주목할 만하다. 따라서 고용주가 다음과 같은 경우 감소폭이 엄청납니다.

• 30일 동안 50명을 해고했다.
• 60일 동안 직원 200명을 해고했습니다.
• 90일 500명의 직원과 고용 계약을 종료했습니다.

또한, 30일 이내에 해고된 직원의 수가 특정 지역의 전체 근로연령 인구의 1%에 달하고 그 수가 5,000명 이상인 경우 대규모 해고로 인정됩니다.

뉘앙스

현행법에 따르면 해고 절차가 진행되는 동안 고용주는 직원뿐 아니라 노동센터와 노동조합에도 통지서를 보내야 합니다.

따라서 노동 조합에 대한 통지는 Art에 따라 수행됩니다. 82 러시아 노동법. 이를 위해 해고 근거를 반드시 나타내는 문서, 즉 러시아 노동법 관련 조항 및 해고 명령의 세부 사항에 대한 링크가 작성됩니다. 또한 통지서에는 노동조합 조직에 속해 해고 대상인 직원의 성명, 직위, 생년월일뿐만 아니라 감축 날짜도 명시되어야 합니다.

통지는 정규 해고의 경우 최소 2개월, 대량 해고의 경우 3개월 전에 수령 통지를 하는 등기 우편으로 노동조합에 보내야 합니다. 문서를 검토한 후 노동조합은 특정인의 해고에 (비)동의를 표시하는 합리적인 의견을 사용자에게 보내야 합니다. 노동조합의 의견 불일치가 있는 직원을 해고하는 것은 불법으로 간주된다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 이러한 상황에서 직원은 법원을 통해 자신의 이익을 변호할 수 있을 뿐만 아니라 복직하고 금전적 보상도 받을 수 있습니다.

감원 최소 1개월 전에 고용센터에 통보해야 합니다. 문서에는 성명, 학력, 직위, 기술 수준, 평균 임금, 연령 등 해고된 직원에 대한 기본 정보가 포함되어 있어야 합니다. 이 정보를 통해 조직은 해고된 시민들이 새로운 일자리를 찾을 수 있도록 신속하게 도울 수 있습니다. 또한 이러한 정보를 바탕으로 고용 통계가 수집되고 지속적으로 업데이트됩니다.

현행법에 따르면 고용주는 다가오는 해고 절차에 대해 사전에 직원에게 통보해야 합니다. 이는 해고일 최소 2~3개월 전에 이루어져야 합니다. 또한, 해당 단체의 장은 노동조합 단체 및 노동센터에 통지서를 보내야 합니다. 관리자가 이러한 책임을 무시하면 해고된 직원은 법정에서 자신의 권리를 변호하고 해고가 불법임을 인정할 수 있습니다. 이 권리는 회사의 이사가 경고 기간을 위반한 경우에도 나타납니다. 예를 들어, 직원이 2개월 전(이 기간은 법으로 정해져 있음)이 아니라 1.5개월 전에 통지를 받은 경우 자신의 권리 침해 진술서를 가지고 안전하게 법원에 신청할 수 있습니다.

직원 수를 줄이는 것은 조직의 제품이 충분한 이익을 창출하지 못하는 경우 비용을 절감하거나 생산 활동 속도를 늦추는 효과적인 방법 중 하나입니다. 이 기사에서는 직원을 줄일 때 실수를 피하는 방법에 대해 설명합니다.

고용주가 직원 수를 줄이기로 결정한 경우 이 복잡한 프로세스의 모든 미묘한 차이를 고려해야 합니다. 실수는 줄어들지 않지만 반대로 인건비는 크게 증가합니다.

예를 들어, 법원은 직원을 직장에 복귀시키고 고용주에게 강제 결근 기간 전체에 대한 평균 급여를 지급하도록 의무화할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제394조, 이하 러시아 노동법이라고 함). 연맹) 및 도덕적 손해 배상(러시아 연방 노동법 제 237조)을 담당합니다. 이 경우 고용주는 모든 법적 비용을 지불할 의무가 있습니다(러시아 연방 민사소송법 제88조).

또한 직원이 근로 감독관에 자신의 권리 보호를 신청하는 경우 축소가 잘못 실행되면 고용주는 Art에 따라 행정적 책임을집니다. 러시아 연방 행정법 5.27.

직원 감축을 신청할 때 고용주가 저지르는 일반적인 실수를 살펴보겠습니다.

1. 감소 통지가 잘못 완료되었습니다.

직원들에게 해고에 대해 경고할 때 향후 분쟁 위험을 줄이기 위해 모든 법적 요구 사항과 확립된 관행을 고려해야 합니다. 직원 수 감소 통지를 발행하는 것이 좋습니다. 문서가 더 자세할수록 직원들 사이에 야기되는 질문, 오해 및 짜증이 줄어듭니다(예 1).

2. 근로자는 감축에 대해 통보받지 않거나 위반 사항에 대해 통보를 받습니다.

중요한 뉘앙스는 해고된 모든 직원에게 해고 사실과 정시에 통보해야 한다는 것입니다.

Art의 두 번째 부분에 따르면. 러시아 노동법 180조에 따라 고용주는 해고되기 최소 2개월 전에 해고에 대해 서명하지 않고 직원에게 서면으로 경고해야 합니다.

직원이 통지문 읽기나 숙지 서명을 거부하는 경우, 고용주는 직원에게 통지문을 큰 소리로 읽어 주고 숙지 기간 동안 참석한 2~3명의 직원이 서명해야 하는 보고서를 작성해야 합니다(예: 2).

다만, 직원 통지 기간에는 예외가 있습니다.

며칠 전 통지.예를 들어, 직원이 최대 2개월의 기간을 정한 고용 계약을 체결한 경우, 최소 3일 전에 서면으로 해고 통지를 받아야 합니다(노동법 292조 2항). 러시아 연방). 계절 업무에 종사하는 직원은 달력 기준으로 최소 7일 전에 해고 사실을 서면으로 통보받아야 합니다(러시아 연방 노동법 제296조 제2부).

질병 및 휴가의 경우 통지.직원이 해고 통지를 받아야 하고 휴가 또는 병가 중이라면 직장에 복귀할 때까지 기다렸다가 직접 통지서를 제출하는 것이 좋습니다. 하지만 이것이 원격 근무자이거나 경영진이 휴가 중임에도 불구하고 해당 직원에게 통보하도록 요구한다면 어떻게 될까요?

이 경우 첨부 파일 목록과 영수증 영수증(예 3)이 포함된 귀중한 편지를 사용하여 직원의 알려진 모든 주소로 해고 통지를 보내야 합니다. 통지 날짜는 직원이 귀중한 편지를 받은 날짜입니다.

직원이 전화 통화를 할 수 있는 경우 해당 직원에게 전화하여 알림을 받아야 함을 알리는 것이 좋습니다. 더욱이 이는 확성기를 통해 증인 앞에서 이루어져야 합니다. 대화는 행위로 녹음되어야 합니다(예 4). 이러한 행위는 고용주의 선의를 나타내며 직원에게 해고 사실을 알리기 위해 가능한 모든 조치를 취했음을 확인합니다.

3. 적합한 공석을 모두 제공하지 마십시오.

조직에 공석이 있는 경우, 2개월 이내에 나타나는 대로 해고된 직원(자격 및 건강 측면에서 적합한 경우)에게 제공되어야 하며, 해고로 인한 해고 통지 기간은 유효합니다(일부). 러시아 노동법 제81조 중 3개) .

종종 법원은 직원에게 모든 공석이 제공되지 않았다는 이유로 직원을 복직시킵니다. 법원은 직원 테이블과 채용 제안의 위치가 일치하는지 주의 깊게 확인합니다(예를 들어 크라스노야르스크 지방 법원의 사건 번호 33-949/2015, A-9에 대한 2015년 2월 2일자 항소 판결 참조).

직원의 자격에 맞는 직위뿐만 아니라 낮은 직위도 제공해야합니다.

주제에 관한 질문

공석인 고위직을 제안해야 합니까?

귀하의 자격이 충분하지 않다는 것을 확실히 알고 있는 경우, 이 공석을 제공할 필요가 없습니다(사건 번호 33-10408/2015에 대한 2015년 3월 30일자 모스크바 시 법원의 항소 판결 참조).

그러나 직원이 더 높은 직책을 맡을 수 있는지 확실하지 않은 경우(추가 교육을 받았거나 통합 문서에 반영되지 않은 경험이 있을 수 있음) 분쟁의 위험이 높아집니다. 이를 위해 우리는 해고 통지서에 고용주가 알지 못하는 자격 서류에 대해 고용주에게 알릴 것을 제안합니다(예 1 참조).

따라서 만약을 대비해 직원 테이블에 추가 공석이 남아 있지 않은지 확인해야 합니다. 현재 검색되지 않은 공석은 모두 제외되어야 합니다.

고용주는 노동 또는 단체 협약에 의해 달리 규정되지 않는 한 특정 지역에서만 공석을 제공할 의무가 있습니다(사건 번호 11-25754에 대한 2012년 12월 24일 모스크바 시 법원의 항소 판결 참조).

대부분의 법원의 의견에 따르면 출산 휴가 중인 여성이 근무한 직위는 공석으로 간주되지 않습니다(예를 들어 2014년 5월 29일자 모스크바 시 법원 판결 No. 4g/8-3516 참조). ). 이 직위는 일시적으로 공석입니다. 여성이 돌아올 수 있기 때문입니다. 3개월 또는 3년 후에 언제 돌아올지 알 수 없습니다.

4. “보호받는” 근로자 감소

조직 구조와 직원 배치를 결정하는 것이 고용주의 권리라는 사실에도 불구하고 법은 국가 지원이 필요한 특정 범주의 직원을 보호합니다. "보호되는" 근로자는 다음과 같습니다.

임산부(러시아 연방 노동법 제261조의 일부)

3세 미만의 자녀를 둔 여성(러시아 연방 노동법 제261조 제4부)

14세 미만의 자녀를 키우는 미혼모 또는 18세 미만의 장애아동(또는 어머니 없이 자녀를 키우는 사람)(러시아 연방 노동법 제261조 제4부). 2014년 1월 28일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 28항에 따르면 미혼모는 자녀(자연 또는 입양)를 양육하고 독립적으로 자녀의 발달에 참여하는 여성으로 간주됩니다. , 아버지 없이. 특히, 아버지가 다음과 같은 경우:

사망, 실종 선고(직원에게 사망 증명서와 해당 법원 결정을 요청해야 함)

친권이 박탈되고 친권이 제한됨(해당 법원 결정)

무능력자(제한적 능력)로 인정되거나 건강상의 이유로 개인적으로 자녀를 양육하고 부양할 수 없는 경우(예: 장애에 관한 법원 결정 또는 증명서)

징역형을 집행하는 기관에서 복역하는 경우(해당 증명서)

자녀 양육이나 자녀의 권리와 이익 보호를 피합니다. 우리는 법원과 집행관에게 위자료 징수를 신청했지만 그럼에도 불구하고 위자료를 징수 할 수 없었던 이혼 여성에 대해 이야기하고 있습니다 (위자료를 징수 할 수 없다는 집행관의 증명서).

기타 상황(예: 아동의 친자 관계가 확립되지 않았고 출생 증명서에 대시가 있는 경우)

부모가 3세 미만 자녀 또는 14세 미만 자녀가 3명 이상인 가족 중 18세 미만 장애아의 단독 생계를 책임지고, 다른 부모(자녀의 대리인)가 해당 가족에 속하지 않는 경우 고용 관계(러시아 연방 노동법 제261조의 4부) .

소송 위험을 줄이려면 해당 직원을 해고하지 않는 것이 좋습니다.

또한 18세 미만의 근로자는 노동 감독관과 미성년자 위원회의 동의가 있는 경우에만 해고로 인해 해고될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제269조).

또한, 직원이 노동조합의 회원인 경우, 해당 직원은 기본 노동조합 조직의 동의가 있어야만 해고될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제82조, 373조 2항).

마지막으로 일시적 장애 기간 및 휴가 기간 동안 직원을 해고하지 마십시오 (러시아 연방 노동법 제 81 조 6 항, "a"항, 최고 총회 결의안 23 항) 2004년 3월 17일자 러시아 연방 법원 No. 2).

5. 직장에 머물기 위한 우선권은 고려되지 않습니다.

직원 테이블에 동일한 이름의 직위가 여러 개 있는 경우 축소 중에 이러한 문제가 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 한 부서에 세 명의 영업 관리자가 있는데 한 명만 해고해야 합니다. 이 경우 Art의 첫 번째 부분입니다. 러시아 노동법 179조는 고용주가 근로자를 해고할 때 노동 생산성과 자격이 더 높은 근로자를 유지하도록 요구합니다.

자격은 교육 서류와 근무 기록을 통해 확인할 수 있지만 노동 생산성을 평가하려면 고용주의 노력이 필요합니다.

• 노동 생산성을 평가하는 방법은 무엇입니까?직원의 생산성을 평가하는 것은 어렵지 않습니다. 직원이 노동 기준(시간 및 생산량)을 준수하는지 여부를 알아내는 것으로 충분합니다. 지식 근로자의 생산성을 평가하는 상황은 훨씬 더 복잡합니다. 다음은 몇 가지 팁입니다.

1. 조직이 연간 인사 평가를 실시하는 경우 그 결과를 첨부하는 것이 좋습니다. 인증 결과도 유용할 것입니다.

2. 조직이 보너스 지표를 설정한 경우 직원의 생산성은 직원에게 지급되는 보너스의 규모와 빈도로 평가할 수 있습니다. 추가 작업(예: 파트타임 또는 특별 주문)의 정기적인 수행도 고려할 수 있습니다. 직원의 업무 규율을 평가하는 것이 좋습니다. 징계 수준이 낮거나 발언 또는 질책이 있는 경우 해당 직원에게는 우선권이 없습니다.

• 성과 평가를 문서화하는 방법.첫 번째 단계는 직장에 남을 우선권을 결정하기 위해 커미션을 만드는 명령을 내리는 것입니다. 명령에는 다음 조항이 포함되어야 합니다.

평가 결과는 특별위원회 회의록에 명시되어야 합니다. 법정에서 이 프로토콜은 고용주가 직원의 우선권을 고려했다는 증거입니다. 프로토콜에는 직원의 생산 또는 서비스 표준, 계획, 지침 등의 준수 여부를 평가하는 표가 함께 제공되어야 합니다. (표 참조).

동일한 직위에 있는 근로자의 노동 생산성과 자격이 대략 동일하다면 더 나아가 다음 범주에 우선권을 부여해야 합니다(러시아 연방 노동법 제179조 제2부).

2인 이상의 부양가족이 있는 가족;

가족 중 근로자가 없는 사람

조직에서 근무하는 동안 업무상 부상이나 직업병을 당한 직원

제2차 세계 대전 및 전투의 장애인;

고용주의 지시에 따라 업무를 중단하지 않고 기술을 향상시키는 직원

해당 직원에게 증빙 서류를 요청해야 합니다. 예를 들어, 두 명 이상의 자녀를 둔 직원은 출생 증명서와 자녀의 거주를 확인하는 등록증이 있는 여권을 제출해야 합니다. 장애인 전투 참전용사 - 증명서.

6. 고용노동부와 노동조합에 알리지 마십시오.

예술의 단락 2에 따라. 1991년 4월 19일자 러시아 연방 법률 25호 No. 1032 - 1 "러시아 연방 인구 고용에 관한"(2017년 7월 29일 개정, 이하 법률 No. 1032-1) 수나 직원을 줄이는 경우, 직위가 1개이거나 직원이 1명인 경우에도 최소 2개월 전에 고용 서비스에 통보해야 합니다. 축소 규모가 큰 경우 - 축소 시작 3개월 전. 각 지역마다 고유한 신고 양식이 있습니다. 이는 지역 고용 서비스 웹사이트에 명시되어야 합니다. 모스크바 알림의 예를 들어보겠습니다(예 5).

대규모 기준은 노동조합과 사용자 간의 부문별, 영토별, 지역별 협약(러시아 연방 노동법 제82조 1항)에 따라 결정됩니다.

이러한 계약이 특정 고용주에게 적용되지 않는 경우 대량 해고 조건에서 고용을 촉진하기 위한 업무 조직에 관한 규정(1993년 2월 5일자 정부 법령 제99호에 의해 승인됨) 제1항을 따라야 합니다.

Art의 첫 번째 부분에 따르면. 러시아 노동법 82조에 따라 조직에 노동조합이 있는 경우 동일한 기간 내에 통보해야 합니다(예 6).

7. 인사 문서에 오류가 있습니다.

인사 문서 준비에 오류가 있으면 벌금이 부과될 수 있으며 직원의 복직까지 이어질 수 있습니다. 이를 방지하려면 근무 마지막 날에 해고를 공식화해야 합니다(러시아 연방 노동법 84.1조 첫 번째 부분 2항, 4월 러시아 연방 정부 법령 35항). 2003년 16월 16일 No. 225).

아래에는 해고된 직원의 마지막 근무일에 고용주가 취한 조치가 나와 있습니다.

직원은 서명 금지 명령을 숙지해야 합니다. 익숙해지기를 거부하는 경우 해당 법안을 작성해야 하며 직원 2~3명이 서명해야 합니다(예 8).

• 우리는 메모 계산을 작성합니다.계산서는 게시를 위한 필수 문서이며 직원이 해고된 날 회계 부서로 전송됩니다. 통합 양식 번호 T-61 또는 조직에서 승인한 양식에 따라 작성됩니다. 여기에 인사 담당자는 미사용 휴가 또는 사전 사용 휴가 일수를 반영합니다 (예 9).
• 우리는 개인 카드에 항목을 입력합니다.직원 해고에 대한 항목은 양식 T-2의 개인 카드 섹션 XI에 작성해야 하며, 직원은 서명에 대해 숙지해야 합니다(예 10).

• 우리는 통합 문서를 발행합니다.해고 당일 직원은 작업 기록부(예 11)의 서명과 함께 해고 기록(러시아 연방 노동법 제84조 1항)이 포함된 작업장을 받아야 합니다.

직원이 통합 문서 수령을 거부하는 경우 2~3명의 직원이 서명한 이에 대한 진술서를 작성해야 합니다(예 12).

직원이 통합 문서를 수령하기 위해 나타나지 않는 경우 근무일이 끝나기 전에 통합 문서를 수령해야 한다는 통지를 해당 직원에게 보내거나(예 13) 어떤 형식으로든 서면 동의를 보내 전송해야 합니다. 우편으로 (러시아 연방 노동법 제 84.1조 6항) 통지를 받을 가능성을 높이려면 직원의 알려진 모든 주소로 통지를 보내는 것이 좋습니다.

• 인증서를 발급해 드립니다.해고 시 고용주는 직원에게 다음을 제공할 의무가 있습니다.

사회 보험 기금에 대한 보험료가 계산된 소득 금액 증명서(2006년 12월 29일자 연방법 No. 255-FZ "일시 장애 시 의무 사회 보험에 관한 제2부, 제4.1조") 그리고 출산과 관련하여”);

러시아 연방 연금 기금에 대한 미지급 및 지불 보험료에 대한 정보가 포함된 인증서(1996년 4월 1일 연방법 제 11조 No. 27-FZ "의무 연금 보험 시스템의 개인(개인) 회계에 관한") .

8. 그 자리를 직원 일정으로 남겨두세요

해고된 직원의 직위는 해고 다음날 직원 배치 테이블에서 제외되어야 합니다. 직원이 9월 30일에 해고된 경우, 10월 1일부터 해당 직책은 직원 목록에 포함되어서는 안 됩니다.

이 경우 몇 달 동안 동일하거나 유사한 입장을 제시하는 것을 자제해야 합니다(사건 번호 33-3752/2015에 대한 2015년 5월 5일자 노보시비르스크 지방 법원의 항소 판결 참조).

9. 직원이 정확하게 계산되었습니다.

해고 당일, 고용주는 직원에게 월 평균 소득, 임금 및 미사용 휴가에 대한 보상 금액으로 퇴직금을 지급해야 합니다.

급여 금액은 특정 달에 실제로 근무한 시간에 대해 직원에게 지급해야 하는 금액으로 결정됩니다. 미사용 휴가에 대한 보상은 Art에 따라 계산되어야합니다. 러시아 연방 노동법 121조.

직원이 근무 마지막 날에 급여를 받지 못한 경우, 고용주는 Art에 따라 직원에게 이자를 지불해야 합니다. 고용주의 잘못에 관계없이 매일 지연되는 시점에 유효한 러시아 중앙 은행의 주요 금리의 1/150 이상의 금액으로 러시아 연방 노동법 236. 고용주는 직원이 일자리를 찾지 못한 경우 두 번째 및 세 번째 달의 평균 급여를 지불할 의무가 있습니다.

두 번째 달 혜택을 받으려면 직원은 해고일 이후 근무 기록이 없는 원본 통합 문서인 신분증을 고용주에게 제공해야 합니다.

직원이 일자리를 얻지 못하고 3개월째 퇴직금을 받으려면 다음 조건을 충족해야 합니다.

해고 후 2주 이내에 직업소개소에 실업자로 등록하십시오.

해고 후 3개월 이내에 이 직업소개소에 실직해야 합니다.

직원에게 세 번째 달의 평균 월급을 지급하기로 한 고용 당국의 결정을 고용주에게 제공하십시오.

고용 서비스가 그러한 결정을 내리면 세 번째 달에 대한 급여가 지급되어야 합니다.

메모:조직 또는 그 지점이 극북 지역 또는 이에 상응하는 지역에 위치한 경우 Art에 따릅니다. 러시아 노동법 318조에 따라 해고된 근로자의 평균 소득은 최대 3개월 동안 유지됩니다. 예외적인 경우 - 최대 6개월(고용 서비스 결정에 따라).

결론적으로 직원 수를 줄이기 위한 단계별 알고리즘(흐름도)을 제시합니다.