다음 휴가를 금전적 보상으로 대체할 수 있나요? 휴가를 돈으로 대체하기: 언제, 어떻게? 휴가일수를 돈으로 보상할 수 있나요?

기업이 직원이 여름에 쓰지 않은 휴가를 돈으로 대체하는 방법. 방법 1. 그들은 주말에 직원들을 휴가로 보냅니다. 어떤 회사에서는 직원들에게 주말에 휴가를 줍니다. 결과적으로 직원은 일하고 휴가 수당을받습니다. 하지만 이 방법으로는 14일의 휴가만 보상받을 수 있습니다. 결국 법에 따르면 휴가의 한 부분은 달력일 기준으로 14일보다 짧을 수 없습니다. 직원의 요청에 따라 남은 기간을 원하는 대로 분할할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제125조). 법에 따라 휴가는 달력일로 제공되어야 하며 주말도 달력일을 의미합니다. 휴가가 쉬는 날에 시작되고 끝나는 것은 중요하지 않습니다. 가장 중요한 것은 휴가 수당을 계산할 때 휴일을 고려하지 않는 것입니다. 이는 주요 연간 유급 휴가에 포함되지 않습니다 (러시아 연방 노동법 제 120 조). 주말에 직원으로부터 휴가 신청서를 받으십시오. 방법 2. 직원에게는 휴가와 계약이 동시에 발행됩니다. 직원에게 돈을 지불하는 또 다른 인기 있는 방법은 휴가 기간 동안 그와 계약을 체결하는 것입니다. 휴가 전에는 직원에게 휴가 수당을 지급하고 휴가 후에는 민사 계약에 따라 보수를 지급합니다. 이것이 직원이 휴가를 사용하고 돈을 잃지 않는 방법입니다. 계약서를 작성할 때 문구에 주의하세요. 일처럼 보여서는 안 됩니다. 그렇지 않으면 세무 당국은 귀하가 민법 관계로 노동 관계를 은폐하고 있다고 간주하고 추가 사회 보험료를 부과합니다. 그리고 Rostrud의 검사관은 회사에 100,000 루블의 벌금을 부과합니다. (러시아 연방 행정법 제 5.27조). 계약서와 함께 수행된 작업에 대한 승인 증명서를 작성하십시오. 방법 3. 추가 휴가 대신 보상을 제공합니다. 일부 직원은 예를 들어 비정규 근무 시 추가 휴가를 받을 수 있습니다. 회사는 법적으로 이러한 휴가를 금전적 보상으로 대체할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제119조, 126조). 북부 근로자, 교사, 운동선수, 코치 및 의료 종사자에게도 추가 휴가 대신 돈을 지급할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제321조, 334조, 348.10조, 350조). 직원으로부터 진술서를 받아 이를 바탕으로 명령을 내립니다. 주요 휴가일에 대해서는 휴가 수당과 동일한 방식으로 보상을 고려하십시오. 추가 휴가는 임산부, 미성년자, 유해하고 위험한 근로 조건에 처한 근로자에 대한 보상으로 대체될 수 없습니다. 방법 4. 해당 직원은 해고되고 미사용 휴가에 대해 보상을 받습니다. 휴가 일수가 많이 누적된 직원의 경우 휴가 일수를 즉시 0으로 재설정하기는 어렵습니다. 과감한 방법이 있습니다. 직원을 해고하고 사용하지 않은 모든 일수에 대해 보상을 지급한 다음 다시 고용하는 것입니다. 이를 위해서는 직원의 사직서가 필요합니다. 해고시 보상 금액은 휴가 수당과 동일한 방식으로 계산됩니다. 이는 응급 방법이므로 매년 사용하지 않는 것이 좋습니다. 근로감독관은 직원의 해고가 허위였음을 입증할 수 있습니다. 그런 다음 노동법 위반으로 회사에 50,000 루블의 벌금이 부과됩니다. (러시아 연방 행정법 제 5.27조).

모든 직원은 연차 유급 휴가를 받을 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 제21조). 휴가를 금전적 보상으로 대체할 수 있나요? 그것을 알아 봅시다.

휴가를 금전적 보상으로 대체

일반적으로 연간 기본 유급 휴가 기간은 28일입니다(러시아 연방 노동법 제115조).

직원은 28일을 초과하는 휴가의 일부를 대체하기 위해 금전적 보상을 요청할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제126조). 직원의 휴가가 더 길면 가능합니다. 예를 들어, 장애가 있는 직원은 최소 30일의 연차 휴가를 받을 수 있습니다(1995년 11월 24일 법률 No. 181-FZ 제23조).

추가 휴가를 금전적 보상으로 대체

일부 직원은 연간 기본 유급 휴가뿐만 아니라 추가 휴가도 받을 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제116조). 예를 들어, 이러한 휴가는 비정규 근무 시간에 근무하는 직원에게 부여됩니다(러시아 연방 노동법 제119조). 그리고 추가휴가는 원칙적으로 '28일' 규정을 고려하여 금전적 보상으로 대체될 수 있습니다.

예를 들어, 불규칙한 근무 시간을 가진 직원은 28일의 기본 연간 유급 휴가를 받을 수 있습니다. 그는 또한 3일의 비정규 근무 시간에 대해 추가 휴가를 받을 권리가 있습니다. 직원은 연간 근무일 기준으로 총 31일을 쉴 수 있습니다. 따라서 직원은 3일을 금전적 보상(31일 - 28일)으로 대체할 수 있습니다.

미사용 휴가에 대한 보상 신청 : 샘플

휴가를 금전적 보상으로 대체하려면 직원은 해당 신청서를 작성해야 합니다.

그러한 진술은 다음과 같을 수 있습니다:

금전적 보상으로 휴가를 대체하는 것은 허용되지 않습니다.

아시다시피 모든 규칙에는 예외가 있습니다. 그리고 이 법안은 휴가를 금전적 보상으로 대체하는 것이 금지된 직원의 범주를 설정합니다(러시아 연방 노동법 제126조). 유급 연차(기본 및 추가 휴가 모두)를 보상으로 대체할 수는 없습니다.

미사용 휴가에 대한 보상은 해고 시에만 지급될 수 있다는 것은 일반적인 오해입니다. 실제로 직원은 휴가의 일부를 돈으로 대체할 수도 있습니다. 가장 중요한 것은 러시아 노동법 제 126 조의 규칙에 따라 행동하는 것입니다. 그러한 보상금을 언제 지불할 수 있는지, 이를 위해 어떤 서류가 필요한지, 세금으로 무엇을 해야 하는지 알아봅시다.

휴가는 언제 보상으로 대체될 수 있나요?

실제로 직원들은 휴가를 금전적 보상으로 대체해달라고 요청하는 경우가 많습니다. 그리고 그들은 쉬지 않고 일할 준비가 되어 있습니다. 어떤 사람들은 돈을 벌기 위해 의도적으로 사용하지 않은 날을 축적하기도 합니다.

이러한 상황에서 회계사는 중요한 사항을 기억해야 합니다. 달력일 기준으로 28일을 초과하는 연간 유급 휴가의 일부만 돈으로 보상할 수 있습니다. 이는 러시아 노동법 제 126조 1부에 직접 명시되어 있습니다. 따라서 직원에게 각 근무 연도에 대한 일반적인 28일만 부여된다면 이를 돈으로 대체하는 것은 불가능합니다. 물론, 직원이 회사를 떠나지 않는 한(러시아 노동법 제127조).

전년도 누적 표준휴가일수에 대해서는 보상을 지급할 필요가 없습니다. 이것은 종종 잊혀지는 것입니다.

예를 들어, 회사 직원은 근무 연도마다 보통 28일의 휴가를 받을 자격이 있습니다. 지난 1년 동안 그는 그 중 일곱 개를 떼어낸 적이 없습니다. 그리고 올해 그는 또 28일의 휴가를 받을 자격이 있습니다.

전체적으로 직원은 35일의 휴식을 취할 수 있는 것으로 나타났습니다. 그러나 이것이 7일 초과분을 보상으로 대체할 수 있다는 의미는 아닙니다. 결국 이것은 정규 휴가(28일)의 남은 휴가입니다. 그리고 돈으로 보상할 수도 없습니다. 이 결론은 러시아 노동법 제126조 제2부에 따른 것입니다.

다만, 근로자가 법적으로 추가 유급 또는 연장 휴가를 받을 수 있는 경우, 기준 28일을 초과하는 부분에 대해서는 금전으로 보상할 수 있습니다.

따라서 비정규 근무 시간을 가진 직원은 기본 휴가 외에 최소 3일의 추가 휴가를 가질 권리가 있습니다. 이는 러시아 노동법 제 119조에 명시되어 있습니다. 직원의 요청에 따라 돈으로 대체될 수 있는 것은 바로 이러한 추가 날짜입니다.

그러나 저는 강조합니다. 어떤 경우에도 결정은 고용주가 내립니다. 휴가의 일부를 보상으로 대체하는 것은 회사의 의무가 아니라 권리입니다. 따라서 직원이 거부될 수 있습니다. Rostrud의 대표자들은 2007년 6월 8일자 No. 1921-6의 편지에서 이를 강조했습니다. 그건 그렇고, 법원도 여기 회사 편입니다. 이에 대한 예는 2011년 8월 15일 공화국 대법원 No. 33-4410/2011과 2012년 5월 17일 지방 법원의 사건 No. 33-4594/2012의 판결입니다.

그리고 또 하나의 매우 중요한 점입니다. 일부 직원의 경우 휴가의 일부를 금전적 보상으로 대체하는 것이 법으로 금지되어 있습니다(아래 표 참조). 따라서 보상을 지급하기 전에 귀하의 직원이 그러한 범주에 속하는지 확인하십시오.

휴가를 금전적 보상으로 대체할 수 없는 직원은 누구입니까?

범주	베이스
임산부	러시아 노동법 제 126조 3항
18세 미만 근로자	러시아 노동법 제 126조 3항
유해하거나 위험한 근무 조건에 종사하는 직원(7일의 추가 유급 휴가 제공)	러시아 노동법 제117조 및 제126조 제3부
당국	1997년 7월 21일자 연방법 No. 114-FZ 제35조 2항
마약 통제관	승인된 지침의 16항 2008년 10월 2일자 러시아 연방마약통제국 명령 No. 323
내무 기관 직원	규정 45조 3항이 승인됨 1992년 12월 23일 러시아 연방 최고위원회 결의안 No. 4202-1

질문 - 유학휴가를 보상으로 대체할 수 있나요?

아니요, 유학 휴가를 보상으로 대체하는 것은 노동법 위반입니다. 연차 유급 휴가의 일부만 대체될 수 있음을 강조하겠습니다(러시아 연방 노동법 제126조). 그리고 유학 휴가는 그것과 아무 관련이 없습니다. 이는 일과 학업을 병행하는 사람들을 위한 추가 보장입니다. 그러니 돈으로 대체할 수는 없습니다.

또한 불법적으로 휴가를 보상으로 대체하는 경우 근로 감독관은 러시아 행정법 제 5.27조에 따라 회사에 벌금을 부과할 수 있다는 점을 명심하십시오. 그런 다음 30,000 ~ 50,000 루블을 지불해야합니다. 최대 90일 동안 활동을 중단하는 것도 가능합니다.

또한 1000 ~ 5000 루블의 직원에 대한 제재가 있습니다. 그리고 반복적으로 위반할 경우에는 1~3년의 자격 박탈도 가능합니다. 그래서 그 결과는 매우 심각합니다.

어떤 서류를 작성해야 합니까?

연차 유급 휴가의 일부를 보상으로 대체하려면 직원 신청서가 필요합니다. 이는 러시아 노동법 제 126조 1부에 명시되어 있습니다.

그런 다음 회사가 돈을 지불하기로 동의하면 이에 대한 서명된 명령을 준비하십시오. 그러나 그러한 문서에 대한 통일된 양식은 없습니다. 그러니 원하는 대로 구성하세요.

주문 시 전체 이름을 표시해 주세요. 직원의 직위, 보상을 받을 수 있는 일수, 휴가를 받을 수 있는 기간. 직원의 진술을 참조하십시오. 관리자가 주문에 서명한 후 직원에게 서명을 통해 해당 내용을 숙지시키십시오.

직원의 개인 카드에 휴가 일부를 현금 보상으로 대체하는 방법에 대한 정보도 포함하는 것을 잊지 마십시오. 이를 위해 2004년 1월 5일 1호 러시아 국가 통계위원회의 명령에 따라 승인된 양식 번호 T-2의 섹션 VIII의 별도 줄을 작성하십시오.

1열에는 휴가 중 어느 부분(기본 또는 추가)을 돈으로 대체하기로 결정했는지 기록합니다. 그리고 5열과 6열에는 "...휴가를 금전적 보상으로 대체"라고 입력합니다. 일반 규칙에 따라 다른 모든 셀을 작성하십시오. 물론 주문 세부 정보를 기본으로 제공하십시오.

마지막으로 휴가 일정에 교체 세부정보를 추가하세요. 회사가 2004년 1월 5일자 러시아 국가 통계위원회 명령 번호 1에 의해 승인된 표준 양식 번호 T-7을 사용하는 경우 열 10에 다음과 같이 쓸 수 있습니다. 달력 날짜는 2014년 6월 18일자 명령 번호 37에 따라 금전적 보상으로 대체되었습니다.”

비용으로 보상을 고려하는 방법과 개인 소득세 및 기여금을 지불해야 하는지 여부

먼저 회사가 노동법에 따라 휴가 보상을 지급했다면 인건비에 포함시킬 수 있습니다. 이에 대한 근거는 러시아 연방 세법 제 255조 8항입니다.

가장 중요한 것은 일반 규칙을 위반하지 않는 것입니다. 보상은 각 연간 휴가(이전 연도 휴가 포함)에 대해 28일을 초과하는 휴가 부분에 대해서만 대체될 수 있습니다. 그러면 회사는 보상금을 비용으로 쉽게 상각할 것입니다. 관계자들은 이러한 접근 방식에 반대하지 않습니다. 이에 대한 2014년 1월 24일 No. 03-03-07/2516 및 2013년 11월 1일 No. 03-03-06/1/46713 날짜의 편지가 있습니다.

그리고 직원이 각 근무 연도에 표준 28일만 사용할 수 있고 회사가 이를 금전적 보상으로 대체하기로 동의한 경우 비용으로 상각할 수 없습니다. 결국, 그러한 상황에서 휴가비를 지급함으로써 회사는 법을 위반하는 것입니다 (러시아 연방 노동법 제 126 조). 러시아 재무부 대표는 2005년 5월 20일자 서한 No. 03-03-01-02/2/90에서 이를 강조했습니다.

질문 - 보상은 휴가 수당과 같은가요?

네 맞습니다. 보상으로 대체하기로 결정된 휴일은 평균소득을 기준으로 지급됩니다.

그런데 한 가지 더 주목하세요. 때때로 고용주는 특정 범주의 직원에 대해 단체 협약을 통해 추가 휴일을 설정합니다. 즉, 그러한 휴가는 회사의 주도일 뿐이며 법의 요구 사항은 아닙니다.

그러면 비용에 보상을 포함시킬 수 없습니다. 이 결론은 러시아 연방 조세법 제 270조 24항에 따른 것입니다. 2008년 12월 17일자 03-03-06/1/689 및 2005년 10월 18일자 03-03-04/1/284자 러시아 재무부의 서한을 살펴보십시오.

글쎄, 이제 개인 소득세에 대해. 세금은 일반 규칙에 따라 원천징수되고 예산으로 이전되어야 합니다. 그리고 법상 휴가 보상에 대한 예외는 없습니다. 금융기관은 2006년 3월 13일자 서신 No. 04-1-03/133에서 이를 확인했습니다.

또한 보상금은 부상을 포함하여 보험료를 지불해야합니다. 이 결론은 2009년 7월 24일 연방법 No. 212-FZ 제9조 1부 2항의 "및" 및 7월 24일 연방법 20.2조 1항 2항 13항에서 나온 것입니다. , 1998 No. 125-FZ.

강사: 마리아 스타즈코바(Maria Stazhkova)
케 박사, 회계, 세무 회계, 세무 최적화, 계획 분야의 독립 비즈니스 코치

법은 휴가 없이 일하는 것을 금지하고 있으며, 1년에 한 번 할당된 휴가 대신 현금 등가물을 받습니다. 그러나 이것이 사용하지 않은 휴가에 대한 보상을 받는 방법에 대한 옵션이 없다는 의미는 아닙니다. 존재할 뿐만 아니라 완전히 합법적이며 법적으로 허용되는 상황에서 사용할 수 있습니다.

휴일 보상은 어떤 조건에서 지급되나요?

모든 직원은 연차 유급 휴가를 받을 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제114조). 주요 휴가 기간은 28일입니다. 또한 다음과 같은 추가 휴가가 제공됩니다.

극북 및 그에 상응하는 지역의 조건에서;
유해하고 위험한 근무 조건에서;
근무 시간이 불규칙한 특수 상황 등

미사용 휴가에 대한 보상을 받을 수 있는지 의문이 있는 경우 노동법을 살펴보면 그 대답이 분명히 긍정적이라는 것을 이해할 수 있습니다.

다음과 같은 경우에는 휴식을 취하지 않은 것에 해당하는 시간이 할당될 수 있습니다.

직원이 그만 두었습니다.
나머지 기간은 달력일 기준으로 28일을 초과합니다(러시아 연방 노동법 제126조).

사직 시 직원은 모든 휴가 기간에 대해 혜택을 받을 권리가 있습니다. 보상금액은 전년도 휴가일수와 평균소득을 기준으로 산정됩니다.

보상이 가능한 두 번째 경우는 28일 이상의 휴가이다. 그런 다음 추가 날짜 전체 또는 일부에 대해 현금 등가물이 청구됩니다. 예를 들어, 34일의 휴가가 주어지면 그 중 28일을 휴식으로 사용하고 나머지 6일에 대해서는 보상을 받아야 합니다.

그러나 법은 고용주가 이 규칙을 엄격하게 준수하도록 의무화하지 않습니다. 고용주는 추가 휴가일을 지불하지 않고 휴식을 위해 사용하도록 요구할 권리가 있습니다.

참고하세요! 이 규칙은 임산부, 18세 미만 근로자, 유해 산업에 종사하는 근로자에게는 적용되지 않습니다. 추가 휴가는 해당 목적에 맞게 사용해야 합니다.

휴가 이전이 허용되는 이유는 무엇입니까?

입법자는 휴가 중에 연차 휴가를 중단하거나 다른 시간에 부여해야 하는 상황이 발생하도록 규정했습니다. 그러한 경우는 다음과 같습니다:

병가로 인한 휴가 양도;
정부 업무를 수행해야 하는 필요성(이 기간 동안 법률에 따라 업무 면제가 허용됨)
다른 경우에는.

휴가 수당 미지급, 휴가 시작 14일 이내에 휴가 통지 또한 직원과 합의한 다른 기간으로 휴가를 이전하는 근거가 됩니다.

생산 과정에서 직원의 존재가 필요하고 그의 휴가가 조직 활동을 마비시키는 경우 직원의 동의를 얻어 휴가도 다른 기간으로 연기됩니다. 다만, 제공연도의 다음해 이내에 사용해야 합니다. 즉, 2년 동안 휴가 없이 근무하는 것은 허용됩니다.

따라서 연기 시 휴가를 금전적 보상으로 대체하는 것이 허용되는지 여부를 확인해야 하는 경우 이 경우 입법자가 "아니요"라고 말합니다(러시아 연방 노동법 제124조).

18세 미만 근로자와 위험 산업에 종사하는 근로자는 매년 휴가를 받아야 하며 이동은 허용되지 않습니다.

해고 전 휴가 사용

러시아 노동법 제 127조에 따르면, 계약을 종료하려는 직원은 자신의 요청에 따라 휴가를 받은 후 사임할 수 있습니다. 그들은 휴가의 마지막 날인 해고 날짜를 나타내는 성명서를 작성합니다. 고용계약 기간이 만료된 경우, 직원은 해고 전 할당된 휴가를 사용할 권리가 있으며 계약 종료일이 휴가의 마지막 날이 됩니다.

이 날짜는 이전에 설정된 고용 계약 종료 날짜와 일치하지 않을 수 있습니다. 직원이 자발적으로 사직서를 작성한 경우 휴가가 시작되기 전에 마음을 바꾸고 사직서를 철회할 권리가 있습니다. 다른 직원이 대신 채용된 경우 해고 신청 철회는 허용되지 않습니다(러시아 연방 노동법 제127조).

현금 보장을 받는 방법

위에서 언급했듯이 직원이 2019년에 금전적 보상 휴가를 대체할 수 있는지 확실하지 않은 경우 법률 조항에서 설명을 구하는 것이 좋습니다. 이 규칙은 해고 시, 모든 필수 휴가일에 대해 또는 비핵심 휴가를 사용하지 않은 경우에만 보상이 지급되도록 규정하고 있습니다. 이를 얻으려면 다음을 수행해야 합니다.

자유 양식 신청서를 제출하세요. 특별한 양식이 있는 경우 - 양식에 기재합니다. 신청서의 헤더에는 신청서를 승인할 사람의 직위와 성명이 표시됩니다. 다음으로 신청자의 성명을 표시하십시오.
문서 제목은 '성명'이다.
본문 자체는 휴가일을 현금 등가물로 대체해 달라는 요청입니다. 추가 휴가가 주어진 상황과 기간을 명시하고 보상을 받을 권리에 관한 러시아 노동법 제126조를 참조하십시오.
날짜와 본인의 서명을 넣으세요.

10일 후 또는 기업에서 승인한 다음 임금 지급일에 신청자에게 지급되어야 합니다. 기본 휴가는 보상으로 대체될 수 없습니다. 이는 법률 위반이며, 유죄를 선고받은 사람은 막대한 벌금의 형태로 행정적 책임을 지게 됩니다. 고용주에게 벌금을 부과하지 않고 주요 휴가가 아닌 경우 미사용 휴가에 대한 보상을받을 수 있는지 여부에 대한 딜레마는 대답을 제시합니다. 예, 가능합니다.

해고 전 휴가 보상에 대한 비디오를 시청하십시오.

해고 시 직원은 휴가 기간 전체에 대해 보상금을 지불해야 합니다. 2년 이내에 제공되지 않으면 2년 내에 제공됩니다.

직원이 추가 휴가를 받을 권리가 없는 경우 휴가일에 대한 보상을 받을 권리가 없습니다(예: 2년 동안 사용하지 않았으므로 그에 따라 두 배가 됨).

한꺼번에 휴가를 보내는 방법

러시아 노동법에 따르면 휴가를 여러 부분으로 나누는 것은 고용주와의 합의에 따라 가능합니다. 동시에, 부품 중 하나는 달력일 기준으로 14일 이상이어야 합니다(러시아 연방 노동법 제125조). 남은 날은 어떤 비율로든 사용할 수 있습니다. 특히 7일에 2번, 5일에 2번, 4일에 2번 등등.

전문가가 기사 댓글의 질문에 답변합니다.

Valeria K.는 최근 새 회사의 인사 담당관으로 취직했습니다. 이 조직은 평판이 좋으며 법과 우호적인 관계를 유지하고 있습니다. 그러나 여름이 왔고 Valeria는 이 회사에도 문제가 있다는 것을 발견했습니다. 즐거운 휴일 보내세요. 많은 근로자들이 이미 두세 번의 휴가를 누적했습니다. 또한 일부는 연차 휴가가 28일도 안 되는 경우도 있지만, 단체 협약에 따라 회사에서 지속적인 근무 경험을 위해 추가 휴가가 설정됩니다. Valeria는 지난 몇 년 동안 휴가를 누적하여 경영진에 간 직원 목록을 작성했습니다. 그 사이 수석 엔지니어가 이사에게 왔습니다. Valeria는 상황을 간략하게 설명하고 모든 사람에게 누적된 휴가를 제공하겠다고 제안했습니다. 그러나 원장은 그저 웃었고, 수석 엔지니어는 이를 단호히 반대했다. 그 자신은 작년에 휴가를 모두 사용하지 않았습니다. 언제 산책하러 가야 할까요? 그들은 새로운 장비를 가져오거나 주문으로 당신을 압도할 것입니다. 긴장을 풀고 휴식을 취할 시간이 없습니다. 저는 가족과 함께 바다에서 2주를 보낸 후 다시 일을 시작했습니다. 그래서 휴가가 쌓이고 있어요. 감독님은 고민하다 모두에게 보상하라고 명령했다. Valeria는 모든 것이 그렇게 간단하지는 않지만 감독의 명령을 따라야 한다는 것을 알고 있습니다. 예, 방법이 있는 것 같습니다...

직원들에게 휴가 시간이 누적되는 상황은 매우 흔합니다. 어떤 사람들은 자신이 좋아하는 직업이 없는 삶을 상상할 수 없으며 절대적으로 휴식을 거부합니다. 어떤 사람들은 경영진으로부터 높은 평가를 받고 있으며 심지어 2주간의 휴가 동안에도 신청서에 서명하는 데 결코 동의하지 않을 것입니다. 그리고 직원 본인도 "돈으로 가져가는 것"을 꺼리지 않는 것 같습니다. 양측이 동의하는데 문제가 무엇인 것 같습니까? 하지만 법은 이를 반대하고 있으며 GIT는 이 특정 "방향"을 확인하는 것을 정말 좋아합니다.

휴가 : 법률에 의해 제공됨

유급 연차 휴가에 대한 권리는 러시아 연방 헌법에 따라 고용 계약에 따라 모든 근로자에게 보장됩니다. 미술. 37). 이에 따라 러시아 연방 노동법(이하 러시아 노동법)에서는 "직원에게 매년 유급 휴가를 제공해야 합니다"라고 규정합니다. 미술. 122).

예, 법은 휴가 일정을 변경할 수 있는 기회를 제공합니다. 그러나 예외적인 경우에만 남용 없이( 테이블).

그것은 금지되어 있습니다!

18세 미만의 직원과 유해하고(또는) 위험한 근무 조건에 종사하는 직원의 경우 연차 유급 휴가를 다음 근무 연도로 전환합니다.

미사용 휴가를 다른 기간으로 언제 이전할 수 있나요? 우리는 이러한 사례를 표에 제시합니다.

2년 연속 연차 유급 휴가를 제공하지 못하는 것은 금지되어 있으니 주의하세요! 더욱이, 누적 개시자가 누구인지에 관계없이 장기간에 걸쳐 휴가를 "누적"하는 것은 금지되어 있습니다.

연차 유급휴가 제공 순서는 휴가 일정에 따라 결정됩니다. 이 문서는 고용주뿐만 아니라 직원에게도 필수입니다..

휴가를 다른 날짜로 이전

그것은 금지되어 있습니다!

2년 연속 휴가를 제공하지 않음

연차 유급 휴가를 제공하는 것은 고용주의 책임입니다. 법은 시민의 건강을 보호하기 위해 최선을 다하고 있으므로 고용주 또는 직원의 의사와 관계없이 휴가를 연기할 수 있는 경우를 제한하고 더욱이 이를 금전적 보상으로 대체할 수 있습니다.

직원 해고시 한 가지 경우에만 제한없이 기본 휴가인지 추가 휴가인지, 누적 기간에 관계없이 휴가를 돈으로 대체 할 수 있습니다 ( 미술. 러시아 연방 노동법 127조) .

직원이 사임하지 않으면 유급 휴가를 금전적 보상으로 대체할 가능성은 매우 적습니다. 따라서 직원이 서면으로 신청하면 28일을 초과하는 연간 유급 휴가의 일부만 금전적 보상으로 대체될 수 있습니다. 연차 유급 휴가를 합산하거나 연차 유급 휴가를 다음 근무 연도로 이전할 때, 28일 또는 이 부분의 일수를 초과하는 각 연차 유급 휴가의 일부를 금전적 보상으로 대체할 수 있습니다.

휴가에 대한 금전적 보상 대체는 허용되지 않습니다.
임산부;
18세 미만의 근로자. 유해하고(또는) 위험한 근무 조건에 종사하는 직원은 적절한 조건의 근무에 대한 추가 연간 유급 휴가를 금전으로 대체하는 것이 금지되어 있습니다.

물론 이러한 금지 사항은 해당 직원을 해고할 때 사용하지 않은 휴가에 대해 금전적 보상을 지급하는 경우에는 적용되지 않습니다. 근로자의 휴식 권리를 존중할 의무 외에도 법률에는 해고 시 지불에 대한 엄격한 요구 사항이 포함되어 있기 때문입니다.

우리의 이야기로 돌아가서, 우리는 어떠한 속임수도 사용하지 않고 단체 협약에 따라 회사에서 지속적인 근무 경험을 위해 제공되는 직원의 누적된 추가 유급 휴가만 합법적으로 대체할 수 있다는 점에 주목합니다. 일부 근로자의 경우 휴식이 3개월 이상 지속되더라도 나머지 기간 동안 근로자는 휴식을 취해야 합니다.

하지만 이 옵션이 누구에게도 적합하지 않다면 허점을 찾아보겠습니다.

아니면 그럴 수도 있겠네요...

아마도 고려 중인 상황에서는 문제를 해결하기 위한 여러 가지 방법이 제안될 수 있습니다.

방법 1

러시아 노동법은 직원 해고 시 사용하지 않은 모든 유급 휴가에 대한 보상 지급을 허용하므로 이를 활용해 보는 것은 어떨까요? 직원 자신이 휴식이 아닌 돈을받는 데 관심이 있다면 그와 합의하는 것이 어렵지 않을 것이라고 생각합니다. 사실, 그는 연차 유급 휴가를 받을 권리를 부여하는 근속 기간이 중단되는지 여부를 물을 가능성이 있습니다. 하지만 이것이 문제일까요? 휴가 사용권은 6개월 이내에 발생하므로 휴가 일정에 계획된 것보다 훨씬 빠를 수 있음을 직원에게 설명하십시오.

직원은 회사에서의 지속적인 업무 경험이 중단되어 우리의 경우와 마찬가지로 추가 유급 휴가가 설정된다는 사실에 당혹 스러울 수도 있습니다. 이 문제도 쉽게 해결할 수 있습니다. 특정 고용주의 휴직 기간이 예를 들어 10일을 초과하지 않는 경우 지속적인 근무 경험이 유지된다는 조건을 단체 협약에 포함시킵니다.

직원이 해고되는 것을 두려워하고 약속을 했음에도 불구하고 나중에 다시 고용하지 않을 것이라는 두려움이 있을 수도 있습니다. 하지만 이것도 해결하기 쉽습니다. 고용 계약이 종료되는 기준에 따라 (직원의 주도 또는 당사자의 합의에 따라) 사직서 또는 고용 계약 종료 계약과 동시에 직원을 초대하십시오 (그런데, 바람직함) 새로운 고용 계약을 체결하려면 사본을 직원에게 전달하십시오. 직원에게 이것은 결국 그가 뒤처지지 않을 것이라는 보장이 될 것입니다.

방법 2

직원을 해고할 필요는 없습니다. 현재 "누적"된 금액으로 직원에게 필요한 휴가를 제공하십시오. 그리고 이 기간 동안 그와 민사 계약을 체결합니다(예: 서비스 제공에 대한 계약 또는 계약).

명심하세요: 분쟁이 발생할 경우 본 계약을 기반으로 설정된 관계가 고용 관계로 인정될 위험이 있습니다. 이러한 위험을 최소화하려면 계약서 작성 시 다음 사항을 고려하십시오.

1. 해당 계약의 당사자는 근로자와 고용주가 아니라 고객과 계약자입니다.

2. 계약의 대상은 반드시 대가를 지불하는 작업의 결과물이어야 합니다. 민법 계약의 경우 노동 과정(특정 직업, 전문 분야, 자격, 직무 책임에서 노동 기능 수행)은 중요하지 않습니다.

3. 수행할 작업의 가격(급여, 관세율, 임금이 아님)은 계약에 따라 지불로 결정되어야 합니다. 동시에 급여 지급일과 급여를 연결하지 마십시오. 계약이 수행된 작업 또는 개별 단계에 대한 선지급을 제공하지 않는 경우 작업이 적시에 적절하게 완료되거나 적절한 시간에 완료되는 경우 작업의 최종 납품 후 계약자에게 합의된 가격을 지불해야 합니다. 예정보다 먼저 고객의 동의를 얻어야 합니다.

같은 시간에...

그들은 어떻습니까?

미국의 평균 휴가는 10~12일입니다. 이는 고용주와 직원 간의 계약에 의해 규제됩니다. 휴가 기간은 민간 기업인지 공기업인지(민간 기업은 재량에 따라 더 긴 휴가를 설정할 수 있음), 직위, 근무 기간, 미국 지역에 따라 다릅니다.

워싱턴 주민들을 대상으로 한 설문조사 결과에 따르면 대부분의 휴가는 2~3주 정도 소요되는 것으로 나타났습니다. 미국 중대형 회사 직원이 3주간의 휴가를 받으려면 먼저 5년을 일해야 하고, 그 회사에서 15~20년 근무한 사람은 이미 1년 동안 ‘걷기’를 해왔다. 월. 흥미롭게도 회사 소유주는 직원보다 휴식 시간이 적습니다. 연간 평균 근무일은 6일입니다. 미국 기업의 13%는 직원에게 휴가 수당을 지급하지 않습니다.

설문 조사에 따르면 미국인들은 한편으로는 더 많은 휴식을 원하고 다른 한편으로는 임금, 건강 보험, 업무의 질, 그리고 휴가가 최우선 순위에 포함됩니다. 대부분의 직원은 일자리를 구하기 위해 기꺼이 휴가 시간을 희생합니다.

휴가박탈증후군(Vacation Deprivation Syndrome)이라는 특별한 용어가 미국에서 처음 등장한 이유가 분명해졌습니다. 신형증후군은 왜 위험한가?

미국심신학회(American Psychosomatic Society)는 연차휴가를 사용하면 사망 위험이 20% 감소한다는 특별 연구를 실시했습니다. The View의 저자인 Stephen Lamm 박사는 이렇게 썼습니다. “직장에서 끊임없이 스트레스를 받고 충분한 휴식을 취하지 못하는 것은 말 그대로 몸에 해를 끼치는 것입니다. "심장 마비, 뇌졸중, 암 및 기타 심각한 건강 문제를 일으킬 수 있는 발암 물질에 노출되어 있습니다." 죽을 때까지 일하라(Work Until We Die)의 저자인 다이애나 퍼셀(Diana Fussell)은 미국의 일 중독자의 기대 수명이 알코올 남용자의 기대 수명보다 낮다고 결론지었습니다.

위에서 언급한 증후군의 징후 중 하나는 휴가 중에도 사람들이 계속 일한다는 것입니다. 이는 전 세계 거의 모든 곳에서 인터넷과 이동 전화의 존재로 인해 촉진됩니다.

경영진은 많은 직원에게 사무실과 지속적으로 연락할 것을 요구하고 일부는 휴가를 가는 것에 대해 죄책감을 느낍니다. 다행히도 다른 나라에서는 휴가 상황이 그리 나쁘지 않습니다. 따라서 스위스인은 근무일 기준 32일, 덴마크인, 프랑스인, 오스트리아인 및 스페인인은 30일, 아일랜드인은 28일, 포르투갈인은 27일, 네덜란드인은 25일, 벨기에인은 24일, 노르웨이인은 21일, 독일인은 32일을 쉴 수 있습니다. - 영업일 기준 18일.

4. 계약에 따른 업무를 조직의 현지 법률(내부 노동 규정, 임금, 인력 규정 등)과 연결하지 마십시오. 이 경우 노동 규율, 근무 일정 또는 징계 책임에 대한 이야기는 없습니다. 금전적인 책임은 없을 것입니다.

5. 계약서에는 작업 완료 기한이 명시되어 있어야 합니다. 근로계약과 달리 계약은 언제나 시급하다.

6. 작업결과는 문서로 기록되어야 한다.

7. 계약에 따른 근무 시간은 근무 시간표에 포함되어서는 안 됩니다.

문제 해결을 위해 이 옵션을 선호하는 경우 직원의 직무 책임에 대한 접근 방식을 재작업하는 것이 좋습니다. 그러한 민법 계약을 체결하여 노동 계약을 완전히 복제하는 동시에 합법적이라는 것은 불가능합니다.

위의 방법 중 하나를 사용하면 직원이 휴식을 취하고 힘을 되 찾을 수 있도록 휴가를 제공한다는 사실을 잊지 않는 것이 중요합니다. 육체적, 정신적 휴식은 사람에게 매우 중요합니다. 연간 기본 유급 휴가의 최소 기간이 28일인 것은 우연이 아닙니다. 일반적으로 휴가 첫 주 동안 직원은 잠을 잘 시간만 갖고 모든 업무 문제에서 연결을 끊고 두 번째 주에만 완전히 휴식을 취하기 시작합니다. 휴식을 취하고 활력을 되찾은 직원은 훨씬 더 효율적으로 일할 것입니다.

쉬지 않으면 일 때문에 아픈 사람이 아주 빨리 일 때문에 아픈 사람으로 변할 수 있고, 미사용 휴가에 대한 금전적 보상으로는 건강을 회복하기가 어렵습니다.