전년도 비휴가는 사라지나요? 사용하지 않은 휴가가 "소진"합니까?

사용하지 않은 휴가는 2017년부터 소각됐다. 일부 언론은 러시아가 국제노동기구(ILO) 협약을 비준한 뒤 발빠르게 보도했다. 진짜야? 비 휴가 휴가는 2017 년에 만료되며 노동법이 허용하거나 언론인이 주제를 이해하지 못했습니까?

지난 몇 년 동안 사용하지 않은 휴가가 2017년에 소진됩니까?

휴가의 권리는 모든 직원에게 법적으로 보장되는 가장 중요한 권리 중 하나입니다. 우리나라의 노동법은 원칙적으로 직원 편에 있으며 이는 이해할 수 있습니다. 직원은 항상 고용주에 의존하는 약하고 무방비 상태입니다.

러시아 노동법은 최소 의무 휴식 시간을 연간 28일로 정의합니다. 동시에 그들 중 적어도 절반은 지속적으로 지속되어야 하며, 근로자의 나머지 절반은 고용주와 상호 합의에 도달하면 한 번에 하루라도 부품을 사용할 수 있습니다.

~에 모던한 이미지인생에서 많은 사람들이 휴가를 완전히 사용하지 않습니다. 이것은 휴가 수당이 실제로 급여보다 훨씬 적기 때문에 일부 사람들에게는 수익성이 없습니다 (법에서 허용하지 않지만 직원이 여전히 "봉투에"급여를 받으면 고용주는 합법적으로 그에게 지불 할 수 있습니다 공식 수입 금액을 기준으로 발생하는 휴가 수당, 그것에 대해 아무것도 할 수 없음), 누군가는 휴가를 사용하지 않은 것에 대해 일하고 금전적 보상을 받는 것을 선호했습니다.

2010년 국제근로협약 비준 당시 미사용 휴가에 대한 금전보상이 금지됐다. 논리는 분명합니다. 사람은 적어도 때때로 좋은 휴식을 취해야하며 휴일이없는 지속적인 작업은 매우 어렵고 유용하지 않습니다. 따라서 전체 휴가를 사용하지 않거나 일부만 사용하여 비휴가 일수에 대한 보상을 받을 수 있는 기회가 차단되었습니다.

몇 년 전에 협약이 비준되었음에도 불구하고 2017년 이후 사용하지 않은 휴가가 불타고 있다는 두려움과 확신이 여전히 존재합니다. 우리는 서둘러 안심시킵니다. 그렇지 않습니다.

사용하지 않은 휴가: 2017년 화상 여부

그래서 우리는 사용하지 않은 휴가가 2017년 이후로 만료되지 않았으며 그렇게 생각할 이유가 없다는 것을 알게 되었습니다. 러시아 노동법은 여전히 직원의 권리를 보호하고 있습니다.

그러나 합리적인 질문이 생깁니다. 직원이 이전에 원하지 않았거나 가질 수 없었던 휴일은 어떻게됩니까? 한 사람이 몇 년 동안 같은 조직에서 일했고 몇 년 동안 휴가를 전혀 가지 않았고 일부에서는 그 중 일부만 사용했다면 휴가가 아닌 날은 어떻게 될까요? 금전적 보상을받을 수 없다면 올해 이번 휴가를 한 번에 6 개월 동안 휴가를 보내고 고용주가 비용을 지불하도록 할 수 있습니까?

그것도 불가능합니다. 올해는 28일의 휴가를 내야 합니다. 휴무일을 다른 연도에 양도할 수 있습니다.

비 휴가 휴가는 2017 년에도 소진 될 것이며 노동법은 어떤 식 으로든 도움이되지 않을까요? 아니요, 조만간 보상을 받게 될 것입니다. 해고시 사용하지 않은 휴가는 전액 보상의 형태로 귀하에게 지급됩니다. 6개월의 휴가를 누적했다면 6개월분의 보상금을 받게 됩니다. 다른 모든 옵션은 현재 닫혀 있습니다.

많은 경우 모든 것이 고용주와 그와의 관계에 달려 있음이 분명합니다. 소규모 조직의 경우 노동법 위반에 대해 합의하고 공식적으로 휴가를 발행하고 자신은 계속 일하면서 미사용 휴가에 대한 보상을받을 수 있습니다. 그러나 그러한 계획은 전적으로 합법적이지 않으며 고용주는 이에 대해 처벌받을 수 있음을 이해해야 합니다.

합법적인 방법은 휴가를 최대한 활용하거나 직장을 그만두기로 결정한 경우에만 보상을 받는 것으로 인정하는 것입니다.

조직에는 몇 년 동안 휴가를 가지 않은 직원이 있습니다(연간 기본 휴가는 28일로 가정). 따라서 예를 들어 84 일 휴가 부채가 형성되었습니다. 연중 직원에게 휴가를 제공하는 것은 불가능합니다.
직원이 그만두지 않으면 어떻게 빚을 갚을 수 있습니까?

문제를 고려한 결과 다음과 같은 결론에 도달했습니다.
사업주는 미사용 휴가를 금전적 보상으로 대체할 수 없으며, 근로자에게 누적된 휴가를 실질적으로 사용할 수 있는 기회를 제공할 의무가 있습니다.

결론에 대한 이론적 근거:
예술에 따라. 러시아 노동법 114조에 따라 직원은 직장(직위) 및 평균 수입을 유지하면서 연차 휴가를 부여받습니다. 직원에게 매년 유급 휴가를 부여해야 합니다. 근무 첫 해의 휴가를 사용할 권리는 이 고용주와 6개월 동안 지속적으로 근무한 후 직원에게 발생합니다. 2년 차 이후의 휴가는 해당 고용주가 정한 연차 유급 휴가 부여 순서에 따라 근무 연도 중 언제든지 부여될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제122조).
예술을 기반으로. 러시아 연방 노동법 124, 예외적 인 경우 직원의 동의하에 현재 연도에 사용하지 않은 휴가를 다음 근무 연도로 이전 할 수 있습니다. 동시에 2년 연속 연차유급휴가를 제공하지 않는 것은 금지된다.
따라서 직원은 근무 연도마다 유급 휴가를 받아야 합니다. 이 규칙을 위반하는 것은 노동법 위반입니다. 따라서 고용주는 각 직원에게 이전의 모든 근무 기간에 대한 휴가를 제공함으로써 이러한 위반을 제거하는 것이 바람직합니다.
2007년 6월 8일 N 1921-6일자 연방 노동 및 고용 서비스 편지에 명시된 바와 같이 이전 근무 기간에 대한 휴가는 휴가 일정의 일부로 또는 직원과 고용주 간의 합의에 따라 직원에게 부여될 수 있습니다. . 직원은 1년 동안 여러 번 휴가를 가질 수 있습니다. 이 문제는 직원과 고용주 또는 휴가 일정 간의 합의에 의해 해결됩니다.
예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 123, 휴가 일정은 매년 고용주가 승인하며, 1 차 노동 조합 조직의 선출 기관의 의견을 달력 연도 시작 2 주 전까지 방식으로 고려합니다. 예술에 의해 규정. 현지 규정 채택을 위한 러시아 연방 노동법 372. 이 기사의 두 번째 부분에 따르면 휴가 일정은 고용주와 직원 모두에게 필수입니다. 즉, 고용주는 근로자에게 휴가를 제공할 의무가 있고, 근로자는 휴가 일정에 정해진 시간 내에 휴가를 사용할 의무가 있습니다.
따라서 고려 중인 상황에서 고용주는 2012년 일정을 작성할 때 과거 근무 기간 동안 사용하지 않은 연간 유급 휴가를 제공할 권리가 있습니다. 직원은 고용주가 승인한 휴가 일정 준수를 일방적으로 거부할 권리가 없습니다. 직원은 휴가 시작 2주 전까지 서명을 받고 휴가 시작 시간을 통보받아야 합니다(러시아 연방 노동법 123조 3항).
2011 년 휴가 일정이 이전 근무 기간 동안 고용주가 계획하지 않은 경우 당사자의 합의에 의해서만 제공이 가능하다고 생각합니다. 이 경우 고용주는 직원을 강제로 휴가에 보낼 수 없습니다.
노동법에는 직원에게 연속으로 부여할 수 있는 최대 휴일 수를 설정하는 특별 조항이 포함되어 있지 않습니다.
노동법에는 시간순으로 근무 기간 동안 휴가 사용을 제공하는 조항도 포함되어 있지 않습니다(2007년 1월 3일 N 473-6-0 연방 노동 및 고용 서비스 편지). Deputy도 비슷한 의견을 지지합니다. 러시아 보건사회개발부 국장 N.Z. Kovyazina (질문: 직원은 몇 년 동안 사용하지 않은 휴가를 누적했습니다. 조직에서 다음 휴가를 제공해야 하는 기간은 얼마입니까? 현재 또는 작년 동안? (Tax Bulletin, N 3, March 2006)).
2011년 9월 7일에 유급 휴가에 대한 ILO 협약 N 132가 발효되고 2010년 1월 7일 N 139-FZ의 연방법에 의해 비준된 직원은 이전에 사용하지 않은 휴가에 대한 권리도 잃지 않습니다.
직원이 이전 근무 기간 동안 휴가를 사용하지 않은 경우 해고 시 미사용 휴가에 대해 금전적 보상을 지급해야 합니다(러시아 연방 노동법 127조). 직원이 그만 두지 않으면 서면 신청시 28 일 (러시아 연방 노동법 126 조)을 초과하는 연간 유급 휴가의 일부만 금전적 보상으로 대체 될 수 있습니다.
연차유급휴가를 합산하거나 다음 사업연도로 연기할 때 28일을 초과하는 연차유급휴일의 일부 또는 이 부분에서 임의의 일수를 금전적 보상으로 대체할 수 있습니다. 동시에 휴가의 일부를 금전적 보상으로 대체하는 것은 고용주의 의무가 아니라 권리이며 그러한 대체에 없어서는 안될 조건은 직원 자신의 서면 욕구가 있다는 것입니다.
따라서 Art 조항의 적용. 러시아 노동법 126은 Art 2 부에 따라 직원과 관련하여 가능합니다. 러시아 연방 노동법 115, 주요 연차 유급 휴가의 최소 기간이 28 일이기 때문에 28 일을 초과하는 연장 된 기본 휴가 또는 특정 유형의 연간 추가 유급 휴가를받을 자격이있는 사람에게 부여됩니다 ( 115조, 116-119조, 러시아 노동법 120조).
또한 Art의 조항에 유의해야합니다. 연간 기본 유급 휴가 및 연간 추가 유급 휴가를 금전적 보상으로 대체하는 러시아 노동법 126은 임산부 및 18세 미만 근로자에게는 적용되지 않습니다. 또한 적절한 조건에서 작업하기 위해 유해하거나 위험한 작업 조건에서 근무하는 직원에 대해 연간 추가 유급 휴가를 금전적 보상으로 대체할 수 없습니다.
고려중인 경우, 지난 몇 년 동안 휴가 권한을 사용하지 않은 직원의 연간 유급 휴가 기간은 28 일입니다. 따라서이 상황에서 휴가의 일부를 금전적 보상으로 대체하는 것은 용납되지 않습니다.

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미사용 휴가가 이륙하지 않으면 "소진"되는지 여부는 여전히 열려 있습니다. 관리들은 미사용 휴가가 "소진"되지 않을 것이라고 노동자들에게 확신시키는 반면, 일부 지역 법원은 소송 제기 기한을 놓쳐 퇴사한 시민들로부터 미사용 휴가에 대한 보상을 받기를 거부하고 있습니다.

02.12.2015

2010년 러시아 연방이 비준한 후 협약국제노동기구 제132호 유급휴일(제네바, 1970년 6월 24일(이하 협약), 비준됨) 연방법 2010 년 7 월 1 일자 No. 139-FZ) 직원이 미사용 휴가에 대한 권리를 행사할 기회를 박탈당하는 시점에 대한 질문에 다시 답변해야했습니다.

논의의 이유는 협약 제9조 조항에 따라 연간 유급 휴가(최소 2주) 부여 및 사용은 1년 이내, 나머지 연차유급휴가는 부여된 연도 종료 후 18개월 이내

협약의 이 조항은 18개월 후에 근무 연도에서 남은 휴가 일수가 "소진"하는 방식으로 많은 사람들에 의해 해석되었습니다. 이후 수많은 상담과 인터뷰가 이어졌는데, 이 인터뷰에서 독립적인 전문가뿐만 아니라 관계자들도 그러한 결론에 대한 근거가 없다는 생각을 표명했습니다. 따라서 Rostrud가 만든 전자 서비스 "Onlineinspektsiya.RF" 웹 사이트의 "인기 있는 질문" 섹션에 다음과 같은 답변이 게시됩니다. 휴가의 "소각"은 발생하지 않습니다. 고용주는 직원에게 사용하지 않은 모든 휴가를 제공해야 합니다.

2015년 8월 GARANT가 개최한 전 러시아 온라인 세미나에서 연방 노동 및 고용 서비스 부국장인 Ivan Ivanovich Shklovets는 사용하지 않은 휴가는 "소진"되지 않으며 고용주는 누적된 휴가에 대해 책임을 져야 하며 누적된 모든 휴가를 직원에게 제공해야 합니다(연설 내용은 저널 Actual Accounting, No. 8, 2015년 8월에 게재됨).

그럼에도 불구하고 1년 반 이상 근무한 기간 동안 사용하지 않은 휴가가 있는 근로자는 해고 시 금전적 보상을 받을 수 있을지 오늘 확신할 수 없습니다. 결과적으로 러시아 연방의 일부 구성 기관에서 특히 협약 제 9 조 조항을 언급하는 일반 관할 법원은 해고 된 근로자가 그러한 요구 사항을 충족하기를 거부합니다. 고용주가 법정에서 직원이 시효를 놓쳤다고 선언하는 것으로 충분합니다.

사용하지 않은 휴가가 "소진"되는 이유는 무엇입니까?

일부 사법 행위의 동기 부여 부분은 다음과 같습니다. 에 따르면 제392조노동법에 따라 직원은 자신의 권리 침해에 대해 알았거나 알았어야 하는 날로부터 3개월 이내에 개별 노동 분쟁 해결을 위해 법원에 신청할 권리가 있습니다. 협약의 규범에 따라 직원은 해당 연도 종료 후 18개월 이내에 연차 유급 휴가를 사용해야 합니다. 따라서 미사용 휴가에 대한 보상 청구는 지정된 18개월 기간( 정의 2015년 8월 14일자 모스크바시 법원 No. 33-28958 / 15, 2015년 7월 13일자 No. 4g-6930/15, 2015년 7월 14일자 Ulyanovsk 지방 법원 No. 33-2923 / 2015).

동일한 규칙을 기반으로 하지만 더 일반적으로 행동 기간에 대한 다음과 같은 결론 공식이 있습니다. 미사용 휴가에 대한 보상 청구의 경우 협약 제9조 2항에 따라 해당 기간은 동일하게 계산됩니다. 휴가가 부여된 연도 종료 후 21개월까지(18개월 . + 3개월) ( 정의모스크바시 법원, 2015년 6월 2일자 No. 33-14982/15, 한티만시스크 자치구 법원, 2015년 4월 28일자 No. 33-1904/2015 , 2015년 3월 27일자 카렐리야 공화국 대법원 No. 33-1227 / 2015, 2015년 3월 3일자 바시키르 공화국 대법원 No. 33-3295 / 2015).

미사용 휴가에 대한 보상 청구 마감일은 휴가가 부여된 연말로부터 18개월( 정의 2015년 5월 26일자 모스크바시 법원 No. 33-11576/15, 2015년 4월 7일자 바시키르 공화국 대법원 No. 33-5543/2015 ).

이 모든 경우에 법원은 제한 기간의 시작을 해고일과 연관시키지 않습니다. 에 근거하여 이 문제를 결정할 필요성을 법원에 납득시키려는 원고의 시도 기사 140그리고 127 위의 예에서 노동법은 성공하지 못했습니다. 판사에 따르면 이러한 캠페인은 실체법, 청구 제한 기간에 대한 협약 조항의 잘못된 해석에 근거합니다. 미사용 휴가에 대한 보상러시아 법보다 우선합니다.

미사용 휴가에 대한 보상 청구 제한 기간 문제는 여전히 열려 있습니다.

사법 관행의 이러한 추세는 과학계의 관심을 끌었습니다. 이 문제는 국제 과학 실무 회의 "노동법 및 사회 보장법의 체계성 (First Gus readings)"에서 논의되었습니다. 회의는 과학자들이 협약에 대한 그러한 해석과 근로자의 상황을 악화시키는 적용의 용인 불가에 대해 말하는 공공 기관에 대한 호소(2015년 러시아 및 해외 노동법 저널에 게재됨)를 채택했습니다. 그들의 헌법상의 휴식권을 침해하고, 그들의 지위를 최고 법원으로 가져가는 데 도움을 요청합니다.

그것은 아주 최근에 그리고 러시아 연방 협약이 발효된 후 ( 협약국제 노동기구 제 132 호는 2011 년 9 월 6 일 러시아 연방에 발효 됨), 현재 직원을 거부하는 동일한 법원은 기한에 관계없이 모든 미사용 휴가에 대한 보상을 징수했습니다. 그리고 참조 제127조노동법 (2013 년 5 월 28 일 No. 33-1783 / 2013의 Ulyanovsk 지방 법원 결정, 2012 년 11 월 22 일 No. 11-8853 / 12의 모스크바시 법원 결정).

법원이 입장을 변경하기 시작한 이유와 가장 중요한 것은 노동법의 여러 특별 규칙에 대한 대안으로 협약의 단일 일반 조항을 인식하는 이유가 명확하지 않습니다. 저자에 따르면 미사용 휴가에 대한 보상 청구 제한 기간이 협약 조항에서 파생되고 해고 날짜와 어떤 식 으로든 상관 관계가 없다는 접근 방식은 법의 오해에 근거합니다.

우선, 협약 전체의 위상을 결정해야 합니다. 법의 관점에서 볼 때 협약은 러시아 연방의 국제 조약입니다. 러시아 연방의 국제 조약이 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 행위에 의해 제공되는 규칙 이외의 다른 규칙을 설정하는 경우 국제 조약의 규칙이 적용됩니다 ( 미술. 십 TC RF). 동시에 ( 예술의 단락 3. 5 1995년 7월 15일자 연방법 No. 101-FZ), 적용을 위해 국내법의 발행을 요구하지 않는 공식적으로 발행된 러시아 연방 국제 조약의 조항은 러시아 연방에 직접 적용됩니다. 러시아 연방 국제 조약의 다른 조항을 이행하기 위해 적절한 법적 행위가 채택됩니다.

러시아 연방 대법원 총회(2003년 10월 10일자 5호 러시아 연방 대법원 총회 3항)에서 설명한 바와 같이 국제법 조항을 직접 적용할 수 없음을 나타내는 표시 러시아 연방 조약에는 특히 국가의 의무에 관한 조약에 포함된 표시가 포함됩니다. 법원에서 민사 사건을 고려할 때 러시아 연방의 그러한 국제 조약이 직접 적용되며 러시아 연방에 발효되고 구속력이 있으며 그 조항은 적용을 위해 국내 행위를 요구하지 않으며 다음과 같습니다. 국내법의 주체에 대한 권리와 의무를 생성할 수 있습니다. 법원의 노동 분쟁을 해결할 때 이러한 설명을 고려해야 할 필요성은 러시아 연방 대법원 총회의 또 다른 결정 (3 월 일자 러시아 연방 대법원 총회 게시물의 9 항)에 언급되어 있습니다. 2004년 17일 2호).

이제 협약 제1조의 내용을 살펴보겠습니다. 이 협약의 조항은 단체 협약, 중재 및 사법 결정, 설립을 위한 국가 메커니즘을 통해 달리 적용되지 않는 한 국내법과 규정을 통해 적용됩니다. 임금또는 주어진 국가의 관행에 따라 그리고 그 국가에 존재하는 조건을 고려하는 기타 유사한 문서. 다시 말해, 협약은 국내법이 다른 방식으로 효력을 발휘하도록 규정하지 않는 한 적용을 위해 국내법을 제정할 것을 요구합니다. 협약의 영문본을 읽을 때, 제1조의 이러한 의미는 더욱 분명해집니다. 원칙적으로 러시아 법률 시스템은 그러한 조항에 대한 국제 조약의 직접적인 적용을 허용하지 않기 때문에 러시아 법원은 노동 분쟁을 해결할 때 협약의 조항을 따를 수 없으며 이에 의존해야 합니다. 노동법.

그러나 협약이 직접적으로 적용될 수 있다고 가정하더라도, 이를 위해 동일한 문제에 대해 노동법에서 제공하는 규칙 이외의 규칙을 설정해야 합니다. 저자에 따르면, 협약의 9조는 휴가를 사용해야 하는 기간의 경계만 설정하고 규정 측면에서 3부 및 4부와만 교차한다는 것이 매우 명백합니다. 제124조노동법. 협약 제9조는 이 기간이 끝날 때 휴가권에 어떤 일이 발생하는지에 대해 언급하지 않으며, 이 기간 동안 고용주는 직원의 요청에 따라 휴가에 대한 보상을 지불해야 합니다.

방법 면에서 노동법, 협약에 따르면 휴가의 실제 사용 및 이에 대한 금전적 보상의 수령은 다른 방법들떠날 권리를 행사합니다. 휴가를 금전적 보상으로 대체하는 것과 관련하여 협약에는 별도의 규칙이 포함되어 있습니다. 제12조는 당사자들이 최소 연차 유급 휴가를 사용하지 않기로 합의하고 이를 보상으로 대체하는 것을 금지합니다. 그리고 11조는 이 고용주와의 고용이 종료된 후 직원에게 휴가가 부여되지 않은 근무 기간에 비례하는 유급 휴가가 부여되거나 금전적 보상이 지급되거나 이에 상응하는 휴가 권리가 부여된다고 말합니다. 미래에 부여됩니다. 동시에 직원으로 인한 휴가 일수가 결정되는 기간에 대한 제한이 없습니다. 협약은 금전적 보상 문제에 대한 다른 규칙을 제공하지 않는 것으로 나타났습니다. 그녀는 노동법, 원칙적으로 고용 계약 기간 동안 주요 휴가를 금전적 보상으로 대체하는 것을 허용하지 않지만 고용주는 해고시에만 사용하지 않은 모든 휴가를 금전으로 보상해야합니다. 이는 휴가에 대한 금전적 보상을 받을 수 있는 직원의 권리를 침해할 수 없으며 이 권리의 사법적 보호를 위해 할당된 기간이 해고일 이전에 시작될 수 없음을 의미합니다.

반대로 가정하고 근로기간 동안 제기된 휴가에 대한 보상 청구가 충족된다고 가정하면, 이는 법원이 고용주에게 다음을 강제할 수 있음을 의미합니다. 노동법협약은 그의 의무가 아니며 당사자의 상호 합의로도 부분적으로 불가능합니다. 계속 일하는 직원이 금전적 보상으로 휴가 대체를 요구할 자격이 없다는 사실로 인해 3 개월의 마지막 날에 제기 된 청구 거부는 직원이 그러한 보상을받을 기회를 박탈합니다 해고 직후 그러한 청구를 제기하기에는 너무 늦기 때문입니다. 사건의 두 가지 결과는 가볍게 말하면 러시아 정의의 원칙과 그다지 일치하지 않습니다.

직원이 해고 시점까지 적시에 부여되지 않은 모든 휴일에 대한 권리를 유지하는 접근 방식은 사법 관행에서도 일반적입니다. 이를 준수하는 법원은 실제 휴가 부여를 위한 규범적으로 고정된 기간이 있다고 해서 고용주가 휴가를 위반한 순간부터 법원에 청구를 제기하기 위해 3개월의 기간이 계산되어야 한다는 것을 의미하지는 않는다는 점에 주목합니다. 이 휴가에 대한 금전적 보상을 회수하십시오. 고려 기사 127, 140 그리고 392 노동법에 따라 모든 휴가 기간은 해고일로부터 3개월입니다(2015년 7월 1일 No. 33-4129 / 2015일 하바롭스크 지방 법원의 결정, 2015년 5월 22일 Sverdlovsk 지방 법원의 결정). 2015 No. 2015 No. 11-3310/2015, 2015년 1월 21일 Orenburg 지방 법원 No. 33-433/2015, 2015년 3월 2일 No. 4G-18/2015 Primorsky 지방 법원의 결정).

저자의 의견으로는 휴가 허용 기한을 놓치는 태도는 임금 지불 기한을 위반하는 것과 동일해야합니다. 미지급 임금 미지급 형태의 위반은 지속적인 성격을 띠며 고용주가 직원에게 임금을 적시에 전액 지급해야 할 의무, 특히 지연된 금액은 전체 기간 동안 유지됩니다. 따라서 고용 계약은 노동 관계종료되지 않은 경우 표시된 금액에 대한 법원 신청 마감일을 놓칠 수 없습니다 (2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 총회 게시물 56 항 2 호). 동일한 논리에 따라 한 번 휴가 일정에 포함되었지만 제공되지 않은 모든 휴가 일의 제한 기간은 전체 근무 기간 동안 놓칠 수 없습니다.

그리고 마지막으로, 협약을 해석하고 적용하는 기존 관행이 아니었다면 그 사용이 필요하지 않았을 마지막 주장입니다. 국제노동기구 헌장(1919년 국제노동기구 헌장 8조 19항(1946년 10월 몬트리올에서 열린 ILO 회의에서 개정됨))에 따르면 어떠한 경우에도 협약을 ILO 회원국은 협약에서 제공하는 것보다 관련 근로자에게 더 유리한 조건을 제공하는 모든 법률에 영향을 미치는 것으로 간주됩니다. 따라서 여전히 협약이 협약보다 더 엄격하다고 생각하면서 노동법 , 미사용 휴가에 대한 보상 청구 제한 기간은 직원의 지위를 악화시키는 것으로 결론을 내야하므로 러시아 법에 찬성하여 적용을 포기해야합니다.

일부 법원은 현재 위 주장의 거의 전체 팔레트를 사용하여 해고가 발생하기 전에 놓친 휴가 보상 청구에 대한 제한 기간을 인정하지 않습니다 (2015 년 7 월 15 일자 Ryazan 지방 법원의 결정 No. 33-1558 / 2015, 2015년 7월 2일자 사마라 지방 법원 No. 33-6641/2015, 2015년 6월 9일자 Smolensk 지방 법원 No. 33-2163/2015).

이제 대법원법의 균일한 적용을 보장하기 위해 법원에 설명을 제공할 권한이 있는 러시아 연방.

고용주가 직원의 출입을 거부하는 경우가 종종 있습니다. 이 현상에는 좋은 이유와 좋지 않은 이유가 있습니다. 따라서 많은 사람들이 미사용 휴가와 관련된 주제에 대해 우려하고 있습니다. 직원들이 정확히 무엇을 기대할 수 있는지에 대해 더 자세히 이야기할 가치가 있습니다.

노동법에 따르면 모든 사람은 1년 동안 28일의 휴가를 받을 수 있습니다. 이 휴식 시간을 메인이라고합니다. 그러나 일부 지역, 직업의 경우 추가 시간이 도입되었습니다.

법에 따르면 1년 내내 휴가를 쓰는 상황이 기준이다. 필요한 경우 이번에는 부분으로 나뉩니다. 가장 중요한 것은 그들 중 적어도 하나는 적어도 2주 이상이어야 한다는 것입니다. 휴식 시간은 휴가가 발생한 기간이 시작된 후 1년 이내에 사용해야 합니다.

이사하고 헤어지는 데는 합당한 이유가 있어야 합니다. 그들 없이는 고용주는 표준 계획 변경을 거부할 권리가 있습니다.

사용하지 않고 남아 있는 단 하루도 소진되지 않습니다. 현재 연도에는 이전 기간의 최대 18개월 동안 형성된 남은 무료 일수를 사용할 수 있습니다.

이전에 사용하지 않은 휴가에 대한 보상

사용하지 않은 날은 어디에도 사라지지 않습니다. 그러나 법은 그들이 필요 이상으로 축적하는 것을 금지합니다. 강령은 또한 관리자가 휴식 시간 제공을 거부할 수 없도록 설정합니다. 이로 인해 최소 50,000 루블의 벌금이 부과될 수 있습니다.

이전에는 직원이 휴가를 거부할 권리가 있었고 그 대가로 금전적 보상을 받았습니다. 2011년부터 우리나라는 이 문제를 약간 다른 방식으로 규제하는 국제 협약의 회원국이 되었습니다. 이제 휴식일을 금전적 보상으로 대체하는 것은 불가능합니다. 휴일은 일반적으로 24개월 이상 연기할 수 없습니다. 그리고 휴가가 쌓이면 경영진은 수익성을 멈췄습니다. 그 이유는 다음과 같습니다.

노동 감독관은 감독이 진행 중일 때 더 많은 질문을 할 수 있습니다.
그러한 날이 더 많이 쌓일수록 직원은 더 많은 보상을 받을 수 있습니다.

그러나 고용주는 종종 어쨌든 휴식 시간을 줄이려고 노력합니다. 이를 위해 다음과 같은 몇 가지 방법이 사용됩니다.

휴가가 주어지지만 금요일부터 발급됩니다. 즉, 휴무일에 법정일을 더한 것입니다.
직원은 전혀 휴식을 취할 수 없지만 예를 들어 주말에 진술서를 작성하도록 요청받습니다.
휴가가 발행되었지만 실제로 직원은 계속해서 직무를 수행합니다.

이러한 옵션 중 어느 것도 효과적이라고 할 수 없습니다. 매니저들은 그런 상황에서 2차측도 휴가비와 동시에 기본급을 받을 수 있다고 모두 설득하지만, 어쨌든 법적 휴식권은 상실된다. 아직 사용하지 않은 시간을 합법적으로 보내는 방법이 몇 가지 있습니다.

직원이 퇴사했지만 여전히 휴가가 남아 있으면 몇 가지 조치를 취할 권리가 있습니다.

휴가 신청서 작성. 그런 다음 완료 후 해고가 발생합니다. 이 경우 2주를 기다리며 작업할 필요가 없습니다. 그러나 이것은 14일 이상의 휴식이 있는 경우에 발생합니다.
남은 시간에 대한 금전적 보상을 받습니다.

임산부는 다른 모든 사람과 동일한 규칙에 따라 행동할 수 있습니다. 정상적인 상황에서는 보상을받을 수 없으며 관리자는 그러한 직원의 휴가 권리를 전혀 박탈 할 권리가 없습니다.

사용하지 않은 날은 육아휴직에 추가하거나 육아휴직에 추가할 수 있습니다. 사전 예약이 가능합니다.

휴일이 어떻게 배열되는지는 중요하지 않습니다. 임산부는 어떤 경우에도 휴가 수당을 받아야 합니다. 이러한 지불은 때때로 회계 교육을 받지 않은 사람들에 대한 보상으로 인식됩니다.

미사용 일수 신청서를 발행합니다

직원은 이전 기간의 휴가를 사용할 수 있도록 작성해야 합니다. 이러한 문서는 정기 휴일을 부여할 때 발행되는 표준 문서와 거의 차이가 없습니다.

보상에 어떤 어려움이 발생할 수 있습니까?

일부 직원은 일반적인 규칙에 따라 정기 휴가를 준비하지 않습니다. 그들은 최근에 법이 얼마나 바뀌었는지 모릅니다. 이것은 어려운 재정 상황에 처한 사람들에게 특히 해당됩니다. 그러한 사람들은 종종 상사의 보수에 의존하지만 결국에는 아무런 도움도 받지 못하고 남게 됩니다.

그리고 관리자는 비용을 절감하기 위해 이러한 상황을 이용합니다. 법에 따라 휴식 시간을 연기할 수 있는 권리가 나타난 시점부터 18개월 이내에 휴식 시간을 연기할 수 있다는 점을 기억해야 합니다. 그리고 다음이 있는 경우에만 전송이 가능합니다. 좋은 이유. 이 기간이 끝날 때까지 해고되면 법원을 통해서도 보상을받지 못할 수 있습니다.

법률은 일반적으로 권리 보호 법원은 권리 침해 사실을 알게 된 후 3 개월 후에 적용하도록 규정하고 있습니다. 이 규칙은 계속 일하는 사람들이 거의 준수하지 않습니다. 따라서 해고되면 거절당합니다. 법정에 가보니 공소시효가 만료된 것을 알게 된다.

일정에 휴일을 반영하는 방법은 무엇입니까?

일반적으로 양식 T-7을 사용하여 작성합니다. 예를 들어 다음 기간의 책임자는 2017년 12월 17일 이전에 이를 승인해야 합니다. 다음 근무 연도의 휴무일 수는 문서의 다섯 번째 열에 표시됩니다. 여기에서 주요 공휴일과 추가 공휴일에 대한 정보를 작성합니다. 일반적으로 러시아 법률에 의해 제공되는지 또는 지역 법률에 의해서만 제공되는지는 중요하지 않습니다.

일정을 작성할 때 고려해야 할 다른 사항이 있습니다.

취소선 입력 또는 기타 유형의 수정은 허용되지 않습니다.
변경이 필요한 경우 해당 직원 또는 해당 직원을 직접 관리하는 사람과 사전 동의를 거친 후에만 변경됩니다. 회사 대표는 소위 허용 비자를 발급해야 합니다.
모든 정보는 차트에 표시되어야 합니다. 직원이 휴식을 두 번 이상 옮기는 상황을 포함합니다.

미사용 휴가는 이 문서의 실행과 관련하여 두 가지 방법으로 제공될 수 있습니다.

표준 일정에 따라. 그런 다음 미사용 시간은 5열에 표시된 총 시간에 추가됩니다.
직원의 신청에 따라 두 번째 당사자와 합의한 후.

가장 중요한 것은 직원이 문서를 작성할 때 피하려고 한다는 것입니다. 표준 요구 사항에 따라 작성된 기성 문서 샘플이 있으면 좋습니다. 그리고 지도자 자신이 쉴 권리가 반드시 실현되도록 해야 한다. 그렇지 않으면 검사관이 추가 질문을 합니다. 결과적으로 추가 확인 및 기타 문제가 발생합니다.