휴가 전송. 직원은 해당 연도에 연간 유급 휴가에 대한 권리를 사용하지 않았습니다. 이 경우 그는 보상을받을 자격이 있습니까 (이 직원과의 고용 관계는 끝나지 않습니다)
휴가 기간이 항상 바람직한 것은 아닙니다. 때때로 우리 중 일부는 추가 돈을 벌고 싶어하고 장기 정지는 전혀 기여하지 않습니다. 동료들은 자신의 자리를 떠나지 않기 위해 휴가를 다른 날짜로 옮기거나 단순히 보상을 요구하는 경우가 많습니다. 고용주는 때때로 동료에게 계속 일하고 싶은지 묻습니다.
내년 휴가 일정을 잡는 절차
직원은 매년 휴가를 가야하며 최소 휴가는 28 일입니다. 직원은 늦어도 출발 2주 전까지 휴가에 대해 미리 알려야 합니다.
직원 관리의 효율성, 제공의 완전성 및 포괄성을 모니터링해야합니다. 이 조치는 그 과정에서 많은 수의 비어 있는 일수가 누적되지 않도록 하기 위해 필요합니다. 비어 있는 시간이 과거에 누적된 경우 직원의 동의가 있는 경우에만 휴일에 추가할 수 있습니다. 이 섹션은 직원과의 합의 후 휴무 일정으로 연결됩니다.
일정 구성을 진행하기 전에 다음 사항을 연구하고 고려해야 합니다.
- 법에 따른 추가 휴가(특정 상황의 경우)
- 생산 활동을 위해 전체 기간 동안 휴가를 떠나는 직원의 장소를 대체 할 확률;
- 이 회사에서 직원의 활동 기간입니다.
휴가 일정에는 다음 정보가 포함됩니다.
- 직원의 이름, 성, 가명;
- 휴일 번호(고려된 경우)
- 직원이 일하는 부서의 이름;
- 이 일정에 따라 게시합니다.
- 중첩된 휴가 일수;
- 예정된 휴가 날짜;
- 실제 휴일;
- 과거 기간에서 휴가의 전환.
휴무일을 변경하는 경우에는 변경 사유와 시기를 기재해야 합니다.
내년 휴가 일정은 언제 승인해야 하나요?
휴가 일정은 노동법에 따라 새 연도 2주 전에 행정부에서 확인해야 합니다. 휴가 일정에 대한 일반 규칙은 러시아 노동법 제 123 조에 의해 설정됩니다. 기업에 노동 조합이있는 경우 고용주는 러시아 노동법 제 372 조에 따라 자신의 의견을 고려해야합니다.
휴가를 다음 해로 이월할 수 있습니까?
직원의 연간 수당을 양도할 수 있는 이유:
- 휴식 기간 동안 직원의 질병. 에 이 경우휴가가 연장됩니다. 직원이 오늘의 나머지 시간을 사용하고 싶지 않은 경우. 그는 다른 경우나 내년에 그것을 사용할 수 있을 것입니다.
- 휴식 기간 동안 직원은 공식 직책을 수행했습니다.
- 근로자가 휴식에 대한 적시 보상을받지 못한 경우;
- 휴일 시작 2주 전에 직원에게 제대로 알리지 않은 경우.
또한 직원의 휴가가 회사 생산에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 경우 연간 발행을 연기할 수 있습니다.
추가 휴가는 다음 해로 이월됩니까?
이 경우 나머지는 다음 작업 연도로 이전되지 않으며 추가됩니다. 14일 동안 지불을 저장하지 않고 휴식:
- 14세 미만 자녀가 2명 이상인 직원
- 18세 미만 장애 아동을 양육하는 근로자;
- 14세 이하의 아기를 키우는 미혼모;
- 어머니 없이 14세까지의 아이를 키우는 아버지.
유해성에 대한 추가 휴가가 있으며, 다음 해로 이관되어도 소진되지 않으며, 휴식일수가 남아 있으면 지급됩니다.
추가 나머지 직원은 달력 날짜로 계산되며 최대 한도는 없습니다. 모든 휴일은 1년의 휴식 시간 또는 추가 휴일로 전환됩니다. 누적 기간을 계산하기 위해 기본 휴가에 추가 휴가가 추가됩니다.
직원에게 연간 추가 혜택이 제공됩니다.
- 악의적이고 위험한 작업 기준으로 고용됨
- 특별한 종류의 활동이 있습니다.
- 불규칙한 근무 시간;
- 어려운 조건의 근로자;
- 노동법에 의해 미리 설정된 다른 옵션.
고용주는 자신의 생산 및 경제 전망을 고려하여 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에서 이 범주를 고려하지 않는 경우 직원 복원을 위해 개인적으로 보조 무료 개월을 설정할 수 있습니다.
문제를 고려한 후 다음과 같은 결론에 도달했습니다.
해당 근무 연도에 직원이 사용하지 않은 다음 28일의 유급 휴가는 금전적 보상으로 대체할 수 없으며 지정된 연도 종료 후 12개월 이내에 직원에게 제공해야 합니다.
결론에 대한 근거:
러시아 연방 노동법 1부에 따라 매년 직원에게 유급 휴가를 제공해야 합니다. 휴가는 달력 연도가 아니라 근무 연도 동안 제공됩니다 (러시아 연방 노동법 제 122 조).
근무 연도는 서비스 기간에 포함 된 12 개월이며 연간 유급 휴가를받을 권리가 있습니다 (러시아 연방 노동법). 동시에 근무 연도는 1 월 1 일부터가 아니라 직원이 특정 고용주를 위해 일하기 시작한 날부터 계산됩니다 (1930 년 4 월 30 일 소련 세법에 의해 승인 된 정규 및 추가 휴가 규칙 1 항 , Rostrud, 12/08/2008 N 2742-6-1).
휴가는 근무 연도 중 언제든지 부여될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제4부).
사용하지 않은 휴가는 다음 해로 이월되며 부여된 작업 연도가 끝난 후 12개월 이내에 사용해야 합니다(러시아 연방 노동법 제3부). 연속 2년 동안 연차 유급 휴가를 제공하지 않는 것은 금지되어 있습니다(러시아 연방 노동법 제4부).
직원의 서면 요청에 따른 금전적 보상은 달력일 기준 28일을 초과하는 각 연차 휴가의 일부 또는 이 부분의 날짜 수로 대체될 수 있습니다. 이 규칙은 연간 유급 휴가를 합산하거나 사용하지 않은 연간 유급 휴가를 다음 작업 연도로 이전하는 경우에도 적용됩니다(러시아 연방 노동법). 휴가를 금전적 보상으로 대체하는 것에 대한 특정 규칙은 주요 유급 휴가가 28 일 이상 제공되거나 추가 유급 휴가를받을 자격이있는 직원 범주에만 적용될 수 있습니다 (러시아 연방 노동법). 휴가 기간이 28일인 경우 금전적 보상으로 대체(전체 또는 일부)할 수 없습니다.
따라서 직원이 현재 근무 연도에 28 일의 휴가에 대한 권리를 사용하지 않은 경우 지정된 휴가는 금전적 보상으로 대체 할 수 없지만 직원에게 제공하고 늦어도 12 개월 이내에 사용해야합니다. 그에게 부여된 근무 연도 말.
연차 휴가 기간이 28일이고 금전적 보상이 가능한 유일한 예외는 직원 해고의 경우입니다. 그런 다음 사용하지 않은 모든 휴가가 보상됩니다 (러시아 연방 노동법의 일부).
고려중인 상황에서 직원과의 고용 관계가 계속되기 때문에 이전 작업 연도에 사용하지 않은 휴가를 금전적 보상으로 대체하는 것은 허용되지 않습니다(28일의 휴가 기간).
그러한 직원에게 28일의 휴가를 제공하는 대신 금전적 보상을 제공하는 것은 노동법 위반이며, 이에 대해 고용주는 러시아 연방 행정법에 따라 행정상 책임을 질 수 있습니다.
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연차 휴가의 권리는 법률에 의해 모든 근로 시민에게 부여됩니다. 사용자는 노동법의 규정된 규칙을 준수하여 직원의 휴식 시간을 계획하고, 순서를 결정하고, 일정을 작성합니다.
그러나 제 시간에 쉬는 것이 항상 가능한 것은 아닙니다. 일정 변경은 직장에서 자신의 필수 불가결성을 증명하려고 하거나 개인적인 이유로 휴가를 가고 싶지 않은 직원 자신의 욕구에 영향을 받을 수 있습니다. 기업의 상황이 직장에 직원의 존재를 요구할 때 고용주가 휴식을 허용하지 않는 경우도 있습니다.
미사용 휴가를 적절하고 합법적으로 처분하려면 근무 연도 동안 휴식을 취하지 못한 경우 어떻게 해야 하는지 알아야 합니다. 휴가를 다음 해로 적절하게 이전하면 고용주는 노동 감독관과의 문제를 피할 수 있고 직원은 추가 휴가를 이용하거나 보상을받을 수 있습니다.
노동법 조항
2017 년 휴가 부여 절차는 러시아 노동법 19 장에 의해 규제됩니다. 이에 따르면 고용주는 휴가 중인 각 직원을 매년 최소 28일 동안 해고할 의무가 있습니다. 주요 항목 외에도 노동법은 특정 범주의 시민이 추가 휴가를받을 권리를 보장합니다.
추가 유급 휴가 시간을 할당해야 할 필요성은 다음과 같은 몇 가지 기준을 기반으로 합니다.
| 근무 조건 | 고용주는 다음과 같은 경우 추가 휴가를 제공할 의무가 있습니다.
직원의 주휴가는 상황에 따라 3일 이상 연장될 수 있습니다. |
| 직원 범주 | 연장된 유급 휴가를 받는 사람 외에 특정 근로 조건에 따라 추가 휴식 시간을 제공해야 합니다.
고용주와 합의하여 긴급하게 필요한 경우 무급 추가 휴가를 사용할 수 있습니다. |
| 다큐멘터리 근거 | 휴가 사유는 다음과 같습니다.
|
법정 기간을 초과하여 추가 유급 휴가를 부여하기로 한 고용주의 결정은 직원의 의견을 고려해야 합니다. 따라서 노동 조합과의 합의에 의해 수락됩니다.
이 법안은 총 휴가 일수를 여러 부분으로 나누는 것을 허용하며 그 중 하나는 14일 이상이어야 합니다.
동시에 예외적인 경우 연간 휴식 또는 그 일부를 건너뛸 수 있습니다. 이 경우 다음 해의 휴가 기간을 휴가가 아닌 날로 보충하거나 급여를 받을 수 있습니다.
제124조에 따르면 다음과 같은 경우 휴게기간의 양도가 가능합니다.
- 직원과 고용주가 이전에 동의합니다.
- 고용인 측과 고용주 측 모두에 대해 법적으로 정의된 이에 대한 중요한 근거가 있습니다.
- 직원은 연간 휴식이 허용되지 않는 범주에 속하지 않습니다.
후자에는 위험하고 위험한 산업에 고용된 근로자와 18세 미만의 근로자가 포함됩니다.
직원에게 2년 연속 휴가를 허용하는 것은 엄격히 금지되어 있습니다. 직원의 의지에 반하여 휴식을 박탈하는 것도 불가능합니다. 이러한 법률 위반에 대해 기업 경영에 벌칙이 적용됩니다.
어떤 유형의 레크리에이션을 양도 할 수 있습니까?
조건 변경 가능성은 고용주의 손을 통해 국가에서 제공하는 사회적 보장 역할을 하는 이러한 유형의 레크리에이션에만 적용됩니다.
여기에는 다음과 같이 제공되는 유급 휴식 시간이 포함됩니다.
- 기본 연차;
- 추가 휴가;
직원과 고용주는 기본 및 추가 휴일 만 독립적으로 관리 할 수 있습니다. 교육, 출산, 육아휴직의 연기와 관련하여 기간을 변경하려면 문서화된 사유가 필요합니다.
학습 기간 - 교육 기관의 문서.
법령을 발표하는 근거는 다음과 같습니다. 법률은 임신, 출산 및 아기 돌보기 기간 동안 여성을 보호합니다.
고용주는 다음과 같은 권리가 없습니다.
- 법령에서 직원을 소환하십시오.
- 이러한 유형의 휴가를 금전적 보상으로 대체하십시오.
- 아기가 나타난 가족 중 한 명에게 육아 휴가를 제공하고이 직원의 직위와 급여를 유지할 의무가 있습니다.
여성은 법령과 육아휴직을 거부할 권리가 있지만 이 경우 그녀는 "병가"와 혜택을 받지 못합니다. 3세 이하의 유아를 돌보기 위한 휴가는 어머니와 아동의 다른 가까운 친척 모두에게 보장됩니다. 중요한 것은 고용주가 실제로 아이를 돌보는 한 가족 구성원에게만 이 기준에 따라 유급 시간을 제공해야 한다는 것입니다.
이 3년 동안 직원은 이러한 유형의 휴가를 반복적으로 중단하고 주선할 수 있을 뿐만 아니라 혜택 손실 없이 고용주와 합의한 조건에 따라 일할 수 있습니다.
일반적인 옵션은 다음과 같습니다.
- 집에서 업무 수행;
- 시간제;
- 단축 근무 주.
법령 및 육아휴직 중 미사용 부분은 양도할 수 없습니다. 또한 무급근로자에게 부여되는 근로면제에는 전근 가능성이 적용되지 않는다.
양도권을 행사하려면 비휴가직원과 고용주 모두 이에 대한 타당한 이유가 있어야 하며 문서를 올바르게 작성해야 합니다.
경영진의 요청으로
예정된 휴식 시간을 건너 뛰는 법적 근거는 법률에 의해 결정됩니다.
나머지는 경영진의 요청에 따라 양도할 수 있습니다.
- 1년 이하;
- 직원의 동의가 있는 경우에만
- 직원의 예정된 휴식 시간에 직장에서 후자의 존재가 필요한 경우.
직원의 연차휴가를 재조정할 수 있는 사유가 유효해야 합니다. 이 법률은 직원의 부재로 인해 기업의 추가 작업에 심각한 부정적인 결과를 초래하는 긴급 상황이 발생하는 경우 직원의 휴가 취소 또는 휴가 복귀를 허용합니다.
경영진 주도로 이루어진 이전 등록은 다음으로 구성됩니다.
- 조건 변경의 이유를 설명하는 직원에 대한 서면 통지
- 직원의 동의를 얻는 것;
- 이전 명령의 발행;
- 계정 변경.
경영진의 요청에 따라 마감일이 변경되면 다음 작업 연도에 직원이 연간 휴식 시간을 선택할 권리가 있다는 점을 고려하는 것이 중요합니다.
직원의 요청으로
직원의 주도로 휴식을 이전하는 것은 고용주의 동의가 필요한 그의 욕구에 따라 가능합니다. 또한 관리자가 휴가를 다른 시간으로 연기해야 하는 상황의 경우 직원이 그러한 요청을 하면.
필요합니다:
| 휴식시간이 근로자의 질병과 일치하는 경우 | 이 경우 양도의 근거는 근로 무능력 증명서입니다. |
| 직원은 국가 필요성과 관련된 업무를 수행하기 위해 소환됩니다. | 관리자는 직원의 휴가 중에 다음과 같은 경우 마감일을 다시 조정해야 합니다.
근거는 주 당국에서 제공하는 문서입니다. |
| 휴가 부여시 직원의 권리를 침해 | 직원에게 2주 이내에 워킹 홀리데이가 시작되고 휴가 수당을 제때 지급하지 않는다는 경고를 하는 것은 위반입니다. 노동법 제136조에 따르면 근로자는 휴가 시작 3일 전에 현금 지급을 받아야 합니다. |
위의 상황에서 직원은 휴가 양도 신청서를 작성해야합니다. 좋은 이유, 기업에서 승인한 휴가 일정을 변경할 수 있습니다.
다음 해로 휴가 전환 신청 절차
적절한 휴가 계획과 직원의 적시 통지는 노동 규율의 중요한 구성 요소입니다. 연기에 대한 데이터는 특히 주의해야 합니다. 잘못 기록하면 직원의 휴가 중 일부가 2년 이상 미달될 수 있기 때문입니다. 근로감독관이 근로기준법 위반 사실을 적발할 경우 과징금이 부과될 수 있다.
따라서 직원의 신청서 등록부터 시작하여 전년도에 남은 휴가의 무료 부분 사용으로 끝나는 이전의 모든 단계에서 통제를 수행해야합니다.
샘플 애플리케이션
휴직 기간을 연기하기로 결정한 근로자는 성명서를 작성해야 합니다. 이 문서에는 인사 서비스에 연락하기 위한 특별한 통합 양식이 없습니다. 이 법은 기업이 직원의 이러한 요청에 대해 자체 양식을 개발할 수 있는 기회를 제공합니다. 이는 워크플로를 크게 단순화하고 애플리케이션 회계를 표준화할 것입니다.
양식은 세 부분으로 구성되어야 합니다.
| "모자" | 첫 번째 부분에는 신청인과 수취인의 세부 정보가 포함됩니다. 다음을 지정합니다.
문서 이름은 시트 중앙에 대문자로 표시됩니다. "신청서" 또는 "다음해로 휴가를 옮기는 신청서"일 수 있습니다. |
| 주요 내용 | 신청서 본문에는 다음이 포함되어야 합니다.
직원의 개인적인 사유로 일정이 변경되는 경우 "개인/가족 사유"라는 문구로 충분합니다. 직원이 휴가 연기를 요청해야 하는 특별한 상황이 있는 경우 해당 상황을 설명할 뿐만 아니라 지원 문서 목록도 신청서에 표시해야 합니다. 나열된 모든 문서는 신청서에 첨부되어야 합니다. |
| 서명 | 신청서의 마지막 부분에서 직원은 성적표에 서명을하고 문서 날짜를 넣습니다. 여기에서 인사 부서의 신청서 수락을 표시하는 라인과 관리자 비자 장소를 제공해야합니다. 후자는 이동을 허용할 뿐만 아니라 직원의 요청이 이행되어야 하는 기간에 대한 지침도 제공해야 합니다. |
인사 서비스 작업을 용이하게하기 위해 양식 외에도 휴가 연기에 대한 표준 샘플 신청서를 작성하는 것이 좋습니다. 기업에 직원이 많으면 인사 전문가가 문서를 작성하는 시간을 절약할 수 있습니다.
조건의 변화가 직원의 주도로 수행되지 않으면 진술을 작성해서는 안됩니다. 경영진의 명령을 숙지하고 휴가를 다음 해로 옮기는 데 동의하면 충분합니다.
주문하다
주문을 작성할 때 기업에서 발생한 상황이나 직원의 진술에 의존해야합니다.
승인된 휴가 일정이 변경되면 다음 작업 연도, 다음 달로 이관되거나 미사용 휴가가 며칠로 이동되는지 여부에 관계없이 명령이 발행됩니다.
근무 조건을 스스로 변경할 때 직원은 내년에 편리한 휴가 시간을 선택할 권리가 없습니다. 이러한 기회는 고용주가 이전을 시작한 경우에만 제공되며 노동법에 지정된 특정 범주의 시민에게도 제공됩니다.
주문 텍스트에는 다음이 포함되어야 합니다.
- 직원의 휴가 기간을 변경하는 이유;
- 애플리케이션에 대한 링크(있는 경우)
- 새 용어;
- 휴가 급여를 다시 계산하기위한 회계 요구 사항;
- HR 전문가가 기업의 회계 문서를 수정해야 하는 요구 사항;
- 양도를 승인한 관리자의 서명;
- 직원이 주문 텍스트를 읽을 때 서명을 넣는 줄.
주문에 따라 직원 휴가 등록부에 메모를 작성하고 T-7 양식의 일정을 변경해야합니다. 변경 사항은 시간표에도 반영됩니다.
직원과 고용주가이 문서에 서명 한 후에 만 이전이 완료된 것으로 간주됩니다. 서면 명령이 없으면 직원의 경우 근무일을 건너 뛰는 것으로 간주 될 수 있습니다.
산책이 불가능한 경우 보상이 가능한가요?
이 법안은 휴가에 대한 보상 가능성을 현금으로 제공합니다. 그러나 코드의 이 부분은 상당한 제한을 부과합니다.
근로자 1인당 1년에 28일의 휴식을 제공해야 한다는 전제 하에 현행법상 이를 금전으로 대체할 수는 없다.
28일을 초과하는 근무 휴식 기간에 대해서만 보상할 수 있습니다.
- 연장 휴가를 위한 추가 일;
- 이전 작업 연도에서 휴가를 이전하여 얻은 일;
- 해고 당시 미사용 일수.
28일의 법정 휴가일에 대한 직원의 권리는 2년에 한 번 현물로 실현될 수 있으며 나머지 일수는 보상받을 수 있지만 현재의 다음 해에만 가능합니다.
사용하지 않은 휴가의 일부를 양도 할 수 있습니까?
일반 노동 휴식 기간의 구분 자체가 법으로 금지되어 있지 않습니다. 그러나 휴가 기간을 여러 개의 짧은 기간으로 나눌 수 없는 추가 조건이 도입되었습니다. 이것은 고용주가 직원 휴가를 조작하는 것을 방지하기 위한 시도입니다.
따라서 주요 연차 휴가를 나눌 때 일시금 부분 중 하나는 14 일 이상일 수 없습니다. 분할은 휴가 일정을 정하는 과정에서 직원의 동의를 받아 이루어집니다. 일반적으로 휴가는 일정에 즉시 반영되는 두 부분으로 나뉩니다.
사용자는 일정에 따라 그리고 승인된 기간 이후 뿐만 아니라 사전에 직원에게 휴식을 제공할 권리가 있음을 고려하여 각 직원의 휴가 일수는 매년 다를 수 있습니다.
혼란을 피하기 위해 기업은 엄격한 기록을 유지합니다.
그것은 수정:
- 직장 경험, 다음 휴가에 대한 권리 부여;
- 직원이 법적으로 휴가를 받을 수 있는 일수;
- 작업 연도에 누락된 일 수;
- 다음 해로 이월할 수 있는 남은 일수.
작업 연도의 개념이 반드시 달력 연도와 일치하는 것은 아닙니다. 이는 근무 연도가 직원이 근무한 날짜로부터 계산된다는 사실 때문입니다. 대부분의 직원은 기업에서 6개월 동안 계속 근무한 후 퇴직할 권리를 받습니다. 휴가일을 양도할 때는 날짜를 엄격히 준수해야 합니다.
직원에게 현재 연도의 휴가에서 남은 예비비가 있으면 자동으로 다음 해의 휴가에 추가되어야 합니다. 따라서 사용하지 않은 날이 먼저 소비됩니다. 2년 이상 휴가가 누적되는 것을 방지하고 노동법 위반을 방지하는 제도입니다.
다음 해로 휴가를 부분적으로 양도하는 것은 물론 전체도 허용됩니다. 2017 년 직원 또는 경영진의 주도로 워킹 홀리데이의 일부를 양도하는 것은 전체 휴가 기간의 교대와 동일한 규칙에 따라 수행됩니다.
업무 관련 부상에 대한 병가 발급 규칙이 설명되어 있습니다.
평균 수입을 유지하면서 최소 28일의 연간 휴식을 취할 수 있는 직원의 권리는 러시아 연방 노동법(노동법 114조)에 의해 규제됩니다. 휴가를 내년으로 옮길 수 있습니까? 예, 가능합니다. 고용주의 주도로 직원의 요청에 따라 모두 가능합니다. 그러한 절차의 문서 흐름 설계의 규제 뉘앙스를 고려하십시오.
휴가를 내년으로 이전 - 법적 근거
직원 휴가 순서는 휴가 일정에 고정되어 있습니다. T-7 양식의 문서는 늦어도 해당 연도의 12월 17일까지 작성됩니다(노동법 제 123조). 직원의 요청에 따라 휴가를 양도하는 절차는 Art에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 124. 휴식 기간 연장/변경 사유는 다음과 같습니다.
- 직원의 장애, 가족의 질병 기간은 고려되지 않습니다.
- 면제를 요구하는 다양한 국가 의무의 개인에 의한 이행. 예를 들어, 이것은 전문가, 증인, 배심원으로서 법원 청문회에 참여하는 것입니다. 조사 당국에 대한 심문 요청; 군사훈련 참여 등
- 현지 법률 또는 노동법에 의해 제공되는 기타 상황. 예를 들어 내부 규정 작업 일정조직은 친척의 질병이 휴가 연장 사유로 간주된다고 규정할 수 있습니다. 휴일 기간 변경에 대한 옵션 및 조건은 머리의 승인을 받아 행위에 반영되어야합니다.
동시에 직원의 요청에 따른 휴가 양도는 개인의 서면 신청서를 기반으로 수행됩니다. 문서는 어떤 형태로든 머리의 이름으로 작성됩니다. 일정 변경 요청 샘플은 아래에 나와 있습니다.
휴가 기간을 변경하는 추가 이유:
- 휴가 시작 3일 전까지 휴가 수당 미지급(제136조).
- 법정 2주(제123조)를 초과하여 휴가를 시작하거나 통지를 하지 않은 경우 직원에게 통지합니다.
이 경우 휴가 연기를 서면으로 신청하면 휴가 날짜가 변경됩니다. 문서는 어떤 형태로든 작성되며 구두 통지로는 충분하지 않습니다. 정기 휴가 시간을 변경할 때 조직의 직원에게 2 년 연속 휴가를 제공하지 않는 것은 금지되어 있음을 기억해야합니다.
고용주는 휴가를 다음 해로 이월할 수 있습니까?
예외적인 상황과 운영상의 필요성에 따라 고용주는 직원의 휴가를 연기할 권리가 있습니다. 내년. 전근 날짜는 반드시 직원과 합의해야 합니다. 남은 휴가의 사용은 휴가가 제공된 연도말로부터 12개월까지 가능합니다.
메모! 출산 휴가, 학업 휴가 및 3 세 미만 어린이를 돌보는 휴가를 양도하는 것은 금지되어 있습니다. 또한 고용주는 유해/위험한 근무 조건에서 업무를 수행하는 미성년자 및 직원의 휴가를 연기할 수 없습니다.
휴가는 어떻게 연기됩니까?
휴가 양도를 처리하려면 인사 담당자 또는 기타 담당 직원이 해당 직원의 신청서가 필요합니다. 문서를 수령하고 헤드의 승인을 받은 후 이전 명령이 발행됩니다. 주문에 무엇을 지정해야 합니까? 우선, 이것은 휴가 기간 변경, 새로운 휴가 날짜, 휴가 급여 재계산 명령 및 휴가 일정 변경의 근거입니다.
틀림없이 서명에 대해 직원의 관심을 끌었습니다. 거부하는 경우 임의의 형식으로 행위를 작성해야합니다. 또한 휴가 일정, 개인 카드 및 시간표에 대한 적절한 변경이 필요합니다. 열 8, 9는 조정 일정에 제공됩니다.
기업 회계사는 휴가 급여, 개인 소득세 및 보험료를 다시 계산합니다. 환불 방법은 다를 수 있으며 직원의 요청에 따라 선택됩니다. 예를 들어, 돈은 조직의 계산원에게 직접 반환되거나 미래 급여에 상계될 수 있습니다. 모든 옵션이 정확합니다. 가장 중요한 것은 다른 보고 기간에 데이터가 변경될 때 세금을 다시 계산하고 업데이트된 계산을 제출하는 것을 잊지 않는 것입니다.
휴가 요청의 예:
CEO에게
OOO "카츄샤"
미하일로바 V.N.
판매자 Zvyagintseva N.A.
탈퇴신청
나, Zvyagintseva Natalya Anatolyevna는 2017년 2월 6일부터 2017년 2월 19일까지 연간 급여를 제공받았습니다. 09.02.17).
2017년 6월 5일부터 2017년 6월 9일까지 질병 발생일에 해당하는 5일의 연차 정기 유급 휴가를 다른 기간으로 전환해 주실 것을 요청합니다.
부록 - 장애 양식 번호 002 333 444 555 of 02/09/17
결론 -이 기사에서 휴가가 내년으로 이전되는지 여부와 어떤 문서가 작성되는지에 대해 배웠습니다. 직원과 기업 관리 간의 노동 갈등을 피하기 위해 모든 조직 / 개인 기업가는 인사 기록 관리를 준수해야 합니다.
