노사관계에 대한 법적 규제

공식 텍스트:

제9조. 규제 노동 관계기타 직접적으로 관련된 계약관계

노동법에 따라 노사관계 및 이와 직접적으로 관련된 기타 관계에 대한 규제는 근로자와 사용자의 단체 협약, 협약, 고용 계약을 체결, 수정, 보완함으로써 이루어질 수 있습니다.

단체 협약, 협약 및 고용 계약에는 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제법에 의해 설정된 조건과 비교하여 직원의 권리를 제한하거나 보장 수준을 낮추는 조건이 포함될 수 없습니다. 그러한 조건이 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 포함되어 있으면 적용 대상이 아닙니다.

변호사의 코멘트:

노동법의 원천으로서 노동법 규범을 포함하는 노동법 및 기타 행위는 경제(생산)와 사회(보호)라는 두 가지 주요 기능을 수행하는 것을 목표로 합니다. 현재에는 이러한 기능의 관계, 노사 관계의 법적 규제 방향에 대한 상관 관계가 중요합니다. 국가는 법률 제정과 노동 과정 참여자 자신을 기반으로 사회적 파트너십과 단체 협약 및 협약을 포함한 모든 형태를 활용하여 그러한 발전에 자극을 줄 수 있습니다.

시장 경제를 발전시키고 경제 개혁을 수행하며 근로자의 사회적, 법적 보호를 수행하려면 국가 규범의 운영과 함께 홍보에 영향을 미치는 기타 수단과 방법을 개발하고 배포할 권리가 필요합니다. 노동법 제1조 2항. 이러한 요구 사항은 물론 근로자와 고용주의 이익을 충족하는 자금 개발이 성공적으로 진행되고 있습니다. 러시아 연방. 단체 협상과 단체 협약 및 협약 체결을 통한 국가 및 계약 규제와 사회적 파트너십의 결합과 같은 기본 원칙 ()에 따라 그들의 이익을 조정하기 위한 메커니즘이 개발되었습니다.

러시아 연방 법률 분야의 단체 교섭 규정과 사회 및 노동 관계의 발전은 큰 중요성. 이는 유럽 국가들의 긍정적인 경험과 ILO 회원국 대표(노동자(노동조합), 고용주 협회, 노동계 대표자) 간의 삼자적 상호 작용을 기반으로 활동하는 ILO의 주요 직책의 영향력을 바탕으로 선택되었습니다. 특정 국가의 정부). 사회적 파트너십은 대표로 대표되는 근로자와 고용주 간의 당사자 평등, 독립성 및 서로의 이익을 고려하고 집단 노동 분쟁의 결론 및 조치 단계를 포함하여 타협점을 찾고 도달할 수 있는 능력을 기반으로 합니다. .

제9조 노동법단체 협약, 협약 및 노동 계약을 통해 노동 및 기타 직접적으로 관련된 관계를 규제할 수 있는 가능성을 제공합니다. 제9조 1부는 그러한 규제가 노동법에 따라 수행되어야 한다고 규정하고 있습니다. 단체 협약 및 협약에는 사용자 활동의 개요 및 특성, 경제 부문의 세부 사항, 비생산 영역 및 지역 및 영토에 널리 퍼져 있는 조건과 관련하여 일반 노동법 규범과 특별 노동법 규범을 명확히 하는 규정(지방 규범)이 포함되어 있습니다. 그들은 지역적으로만 드러나는 근로 조건의 세부 사항을 고려하여 이러한 관계를 규제할 수 있으며, 이는 노동에 대한 법적 규제를 가장 효과적으로 만듭니다.

동시에, 협약과 단체협약에 포함된 권리와 보장의 수준은 노동법이 정한 수준보다 낮아서는 안 됩니다. 단체 교섭 방법의 장점은 근무 조건을 개선하고 고용주의 재정적, 경제적 능력에 따라 직원에게 추가 혜택을 제공할 수 있다는 것입니다. 노동법 제41조 제3부는 고용주의 재정 및 경제 상황을 고려하여 단체 협약을 통해 직원에게 혜택과 혜택을 제공할 수 있으며, 기존 근로 조건에 비해 더 유리한 근무 조건을 규정하고 있습니다. 법률, 기타 규제 법률 행위 및 계약에 따라.

노동법은 단체 협약에 의한 노동 관계 규제를 규정하고 있으며 이는 다음과 같은 노동법의 여러 조항에 명시되어 있습니다. 지불 장소 및 조건 결정 임금비금전적 형태(제136조 제4부) 정상에서 벗어난 근무 조건에서 작업을 수행하는 경우 적절한 추가 수당을 설정합니다(제149조). 초과근무에 대한 구체적인 지급액(제152조) 야간근로수당의 구체적인 인상액(제154조) 등

노동법은 또한 단체 협약을 기반으로 수행될 수 있는 노동 관계에 대한 규정을 정의합니다.

사용자가 노동법 규범이 포함된 지방 규정을 채택할 때, 제8조 제3부에 기초하여 단체 협약에 규정되어 있으므로 의견을 고려하지 않고 근로자 대표 기관과의 합의에 따라 이러한 법률을 채택하는 경우 노동법;

단체 교섭 참여와 관련된 비용 보상 절차를 결정할 때 이러한 비용이 단체 계약에 규정되어 있으면 협약에 규정되어 있으며 전문가, 전문가, 중개인의 서비스에 대한 지불은 단체 계약, 협약, 그렇지 않은 경우에는 초대 당사자가 지불합니다(노동법 제39조).

직원의 권리 및 조직 관리에 참여할 수 있는 추가 양식(제52조, 53조)

직원 대표가 정보를 받을 권리가 있는 문제의 범위를 결정합니다(제53조).

채용시험이 성립되지 아니한 경우(제70조)

사용자의 주도로 고용 계약 종료와 관련된 문제를 고려할 때 특정 조직의 선출된 노동조합 기관이 의무적으로 참여하는 절차(제82조 4부)는 2부에서 정한 절차와 다릅니다. 노동법 제82조, 제373조;

관련기관 창의적근로자의 일일근무(교대)시간(제94조 제4편)

근로시간이 단축된 근로자와 야간근로를 위해 특별히 고용된 근로자의 야간근무(교대)시간 단축에 관한 규칙(제96조)

근무 조건으로 인해 필요한 경우 야간 작업 시간이 낮 작업 시간과 동일한 작업 목록 교대 근무주 6일 근무(제96조)

근로자에 대한 추가휴가(제116조)

근로시간 분야(제94조 제4편, 제96조, 제116조 등)

임금 및 노동 기준 분야(제134조, 135조, 139조, 143조, 144조, 153조, 154조, 158조, 159조)

업무와 교육을 결합한 근로자에 대한 보장 및 보상(제173조)

법률로 정한 경우 이외의 경우 퇴직금 지급 또는 퇴직금 증액(제178조)

직원 수 또는 직원을 줄일 때 해고 후에도 계속 근무할 수 있는 우선권을 누릴 수 있는 다른 범주의 근로자를 결정합니다(제179조).

양자 필요한 조치대량 해고 위협(제180조) 등

단체 협약의 규범적 조항의 범위는 노동법의 명시된 조항에만 국한되지 않습니다. 당사자들은 노동법에 비해 추가 혜택, 더 유리한 근로 조건 및 직원에 대한 보수를 단체 협약에 포함할 수 있습니다. 특히, 단체협약에는 지급제도, 물질적 인센티브, 상여금 제도, 연간 업무성과에 따른 보수 등에 관한 사항을 부록으로 명시하고 있습니다. 내부 규칙 노동 규정- 노동법 제 190조 2부에 따르면 원칙적으로 가장 중요한 지역 규정 중 하나는 단체 협약의 부속서입니다. 다양한 고용주가 처한 다양한 조건으로 인해 단체 협약에 포함될 수 있는 모든 문제의 전체 목록을 제공하는 것은 불가능합니다. 노동법 제41조는 단체 협약의 당사자들이 이 협약의 내용과 구조를 결정하도록 규정하고 있으며, 입법자는 단체 협약에 포함시키는 것이 바람직한 사항만을 권고합니다. 고용주로서 개인 기업가에게는 대표자가 대표하는 직원과 단체 협약을 체결할 수 있는 기회가 제공된다는 점에 유의해야 합니다.

사회 및 노동 관계에 대한 계약적 규제는 단체 협약이 체결되는 특정 고용주 외부에서도 수행됩니다. 노동법(제26조)에 의해 확립된 사회적 파트너십 수준에서 일반, 지역 간, 지역, 부문별(부문 간), 영토 및 기타 합의(제45조)가 체결될 수 있습니다. 규제되는 사회 및 노동 관계의 범위에 따라 협약의 내용과 구조가 달라집니다. 지난 몇 년이는 계약 규제의 중요성이 커지고 있음을 나타냅니다. 고용주와 근로자 사이에 체결된 고용계약은 근로자의 사업적 특성에 기초하고 전문성과 자격을 고려하여 근로자의 근로조건을 개별화하고 구체화하는 것을 허용합니다(노동법 제57조). 단체협약과 달리 고용계약은 노동법의 원천에 포함되지 않습니다(노동법 제5조 2항).

제9조 2부는 노동법뿐만 아니라 단체 협약, 협약 및 고용 계약에 근로자의 권리를 제한하거나 보장 수준을 낮추는 조건을 포함할 수 없는 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률 행위를 규정합니다. 따라서 크게 확장된 입법 체계, 이는 본 계약 조건을 준수해야 하며 직원의 권리를 제한하거나 보장을 축소할 수 없습니다. 그러한 조건이 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 포함되어 있는 경우 해당 조건은 적용 대상이 아니기 때문에 법적 효력을 잃습니다. 적용 대상이 아닌 직원의 권리를 제한하거나 보장 수준을 낮추는 것은 계약 전체가 아닌 조건이라는 점에 유의해야합니다.

직원과 고용주 간의 노동 관계 및 노동과 직접적으로 관련된 기타 관계를 규제합니다.

일하다- 이것은 사람의 의도적 활동, 특정 물질적 또는 영적 혜택을 얻기 위해 신체적, 정신적 능력을 구현하는 것입니다 (사회의 물질적 기반 창출).

논평

그러나 모든 업무가 노동 활동 및 노동법 기준과 관련된 것은 아닙니다. 그러니 개인 작업을 하세요. 정원 플롯, 자신의 아파트를 청소하고, 세탁하고, 자신과 가족을 위해 음식을 준비하는 주부의 일, 지식을 습득하는 학생의 일-이 모든 것이 사회적으로 유용한 일입니다. 하지만 노동법으로 규제되지는 않습니다.

노동은 개인일 수도 있고 사회적 노동 협력일 수도 있다.

노동의 사회적 조직- 이는 영적(관현악, 연극 등), 관리 활동 또는 특정 공공 서비스(의학, 교육 등) 제공을 포함하여 특정 제작물의 특정 제품을 얻기 위한 노동 협력으로서의 공동 노동입니다. ). 어떤 사회에서든 노동의 사회적 조직에는 두 가지 측면이 있습니다.

인위적인;
사회의.

노동법은 기술적 측면을 규제하지 않습니다 ( 기술 프로세스, 장비, 기계 작동) - 여기에 기술 규칙이 적용됩니다. 다른 나라동일할 수 있습니다.

노동법- 이는 생산 노동, 다양한 노동의 사회적(사회적) 조직, 노동권 보호 및 개인과 법인의 정당한 이익, 특정 법률에 관한 공공(사회) 관계를 규제하는 일련의 규범입니다. 이 분야의 관계.

노동법의 주제

사회 및 노사 관계 시스템은 광범위한 관계를 포함하지만, 이 시스템의 틀은 바로 고용된 노동의 사용과 관련된 노사 관계입니다.

고용된 근로자가 없는 개인 기업가는 생산 수단의 소유자이자 동시에 자신이 통제하는 노동력을 보유하고 독립적으로 개별적으로 일합니다. 노사 관계를 위한 자리도 없고, 공동(집단) 노동 과정도 없습니다.

노동 관계 - 고용인과 고용주 사이의 합의에 기초한 관계 급여를 받는 노동 기능 직원의 개인 성과(직원 배치 테이블, 직업, 자격을 나타내는 전문 분야, 직원에게 위임된 특정 업무 유형에 따른 직위에 따라 업무), 고용주가 노동법에 규정된 근무 조건을 제공하는 동안 직원의 내부 노동 규정에 대한 종속 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 지방 규정, 고용 계약을 포함하는 기타 규제 법률 행위(러시아 연방 노동법 제15조).

피노동법의 주제 노동과 관련된 모든 관계가 아니라 노동 과정에서 사람들의 직접적인 활동, 업무 수행과 관련하여 발생하는 사회 노동 관계뿐입니다. 고용된 노동력의 사용과 관련하여 이러한 문제는 직원과 고용주 사이에 발생합니다(어떤 경우에는 직원과 고용주의 대표뿐 아니라 당국이 대표하는 국가도 이러한 관계에 참여할 수 있습니다).

노동법의 주제는 다음과 같습니다.

1) 실제 노사관계;

2) 그들과 밀접하게 관련된 다른 사람들그리고 그로부터 파생된 사회적 관계(러시아 연방 노동법 제1조):

- 노동 조직 및 노동 관리에 관한 것;
- 이 고용주와 고용하기 위해;
- 이 고용주로부터 직접 근로자의 전문 교육, 재교육 및 고급 교육을 받기 위해
- 사회적 파트너십, 단체 교섭, 단체 협약 및 협약 체결에 관한 것입니다.
- 법률에 규정된 경우 근로 조건을 설정하고 노동법을 적용하는 데 있어 근로자와 노동조합의 참여에 관한 것입니다.
- 노동 분야에서 고용주와 직원의 물질적 책임에 관한 것입니다.
- 국가 통제(감독), 노동법(노동 보호법 포함) 준수에 대한 노동조합 통제 및 노동법 기준을 포함하는 기타 규제법령에 관한 것입니다.
- 노동쟁의 해결에 관한 것;
- 제공된 경우 의무 사회 보험 연방법.

이러한 관계는 두 가지 모두를 가지고 있습니다. 일반적인 특징, 뿐만 아니라 고용된 근로자의 노동 사용과 관련된 어떤 식 으로든 그들만의 특징이며 다른 관계와 구별되는 필수 기능입니다.

노동법 분야의 주제 차이(노동법 규범에 의해 규제되는 관계 시스템으로서) 노동법 과학 및 훈련 과정 주제에서: 그들의 주제는 러시아뿐만 아니라 국제 노동법 규범 자체에 대한 연구입니다. 노동법 분야의 법적 관계에 대한 역사와 가르침도 포함됩니다.

노동법 방법

노동법의 주제가 노동법에 의해 규제되는 사회적 관계의 유형, 유형을 나타내는 경우 노동법 방법은 노동 관계가 어떤 법적 기술과 수단으로 규제되는지, 어떻게 규제하는지 보여줍니다..

노동법 방법 - 노사관계 및 그로부터 파생된 관계를 가장 효과적으로 규제하기 위해 입법자가 사용하는 일련의 기술 및 방법입니다.

각 법률 분야의 방법에는 고유한 특성이 있습니다. 노동의 법적 규제를 위한 독특한 방법 세트. 노동법 방법의 특수성은 이 분야를 다른 법 분야와 구별합니다.

자세한 내용은

기반을 둔 일반 이론법에서 노동관계의 법적 규제방법은 다음과 같은 특징으로 표현된다.

1. 노사관계의 출현, 변화 및 종료 근거의 독창성;
2. 노사관계 참여자의 법적으로 일반적인 지위
3. 권리와 의무의 확립의 성격;
4. 권리를 보호하는 방법과 노동관계 당사자의 의무를 보장하는 수단.

노동법 방법의 첫 번째 징후노동법 규범을 포함하는 법률이나 기타 규제법 또는 조직의 헌장(규정)에 의해 확립된 사례 및 절차를 포함하여 노동관계의 계약상 출현에서 나타납니다. 직위에 대한 선출; 경쟁에 의한 선출; 고용 계약 체결 등에 관한 법원 결정

노동법 방법의 두 번째 특징노동 관계 주체의 일반적인 법적 지위, 즉 고용 계약 체결 시의 평등의 특수성에서 나타납니다. 수행 과정에서 직원에게 종속 노동 기능한편으로는 내부 노동 규정, 다른 한편으로는 노동법 또는 기타 법적 단체 협약, 협약, 고용 계약에 의해 제공되는 근로 조건을 고용주에게 보장합니다.

노동법 방법의 세 번째 특징노동관계에 대한 중앙집중적(일반 및 부문별) 규제와 지역 규제가 결합되고 이 과정에 직장 집단과 노동조합이 참여하는 것이 특징입니다. 노동 관계에 대한 중앙 집중적 규제는 노동 분야의 입법 행위 및 기타 법적 규범의 상태에 따라 출판물에 표현됩니다. 노동에 관한 지방규정 중 단체협약과 각종 협약이 가장 중요한 자리를 차지하고 있다.

노동법 방식의 네 번째 특징노동권 보호 및 의무 이행 보장과 관련된 세부 사항. 사용자가 직원의 노동권을 침해한 경우, 노동조합이 참여하는 특별기구(노동쟁의위원회)나 법원에서 회복 문제를 해결합니다. 직원의 적절한 노동 의무 수행은 노동법에 따른 징계 및 재정적 책임 조치를 통해 보장됩니다.

노동법 방법의 이러한 일반적인 특징에 노동법의 특성을 반영하여 방법의 두 가지 특징을 더 추가할 수 있습니다.

노동에 대한 법적 규제(노동법 기준 수립 및 적용)에 있어 근로자 대표, 노동조합, 직장 집단을 통한 근로자 참여, 노동법 준수 여부 모니터링
노동에 대한 법적 규제의 통일성과 차별화(차이).

통일성은 전국의 모든 작품에 공통적으로 표현되며 예술에 안치됩니다. 노동법 2조는 노동에 대한 법적 규제의 원칙과 모든 근로자에게 공통되는 기본 노동권을 의미하며 노동법의 일반 규범에 반영되어 있습니다(일반 규범은 모든 근로자에게 적용된다는 의미).

노동에 대한 법적 규제의 차별화(즉, 차이)는 특정 근로자에게만 적용되는 특별 규칙으로 표현되며 법률 규범의 근거를 고려하는 입법자가 수행합니다. 특별한 규범(혜택, 제한)을 생성하는 차별화 근거는 다음과 같습니다.

- 근무 조건의 유해성 및 심각성;
- 극북 및 이와 유사한 장소의 기후 조건;
- 주관적 근거: 여성 신체의 생리적 특성(생식 기능 및 모성 역할) 및 사회적 역할미혼모 (미혼모), 가족 책임이있는 사람, 연약한 신체의 정신 생리적 특성 및 십대 성격, 장애인의 노동 능력 제한;
- 임시 및 계절 근로자의 단기 고용에 대한 세부 사항;
- 생산 협동 조합 구성원, 법인의 공동 집행 기관 구성원의 노동 관계의 특성;
- 특정 산업의 노동 특성(산업 차별화), 노동과 훈련의 결합
- 노동 내용의 세부 사항 및 공무원, 판사, 검사 업무의 책임 성격, 운송 산업 근로자 업무의 세부 사항 및 책임, 수장의 생산 관리에서 노동의 중요성과 역할 조직의.

노동법 차별화에 대한 특별 규범 - 노동 혜택(대부분), 적응 규범(부문별 차별화) 및 예외 규범(노사 관계의 특정에 따라) - 모든 근로자에 대해 지정된 근거를 고려하여 허용됩니다. 다른 사람들과 동등하게 기본적인 노동권과 책임을 행사합니다.

노동법의 방법에 관한 문제를 고려할 때, 사회관계에 대한 법적 규제에는 두 가지 주요 방법이 있다는 점을 명심해야 합니다.

1. 공법(필수);
2. 사법(처분 - 민사 계약 체결).

단체 협약, 협약 및 고용 계약에는 노동법에 의해 설정된 직원의 권리 및 보장 수준을 감소시키는 조건이 포함될 수 없습니다. 단체협약, 협약, 고용계약에 그러한 조건이 포함되어 있는 경우에는 적용할 수 없습니다.

제9조에 대한 해설

1. 논평된 기사는 노동법의 주요 조항 중 하나를 공식화합니다. 법률 외에도 노동 관계 및 이와 직접 관련된 관계는 계약으로 규제됩니다. 계약 규정은 러시아 연방, 영토, 산업, 조직의 구성 주체인 러시아 연방 수준에서 체결된 직원과 고용주 간의 계약의 형태로 그 대표와 고용주로 대표되는 노동 집단에 의해 수행됩니다. 또한 고용 계약을 체결, 수정 및 종료합니다. 제9조는 노동관계의 계약적 규제가 법에 따라 수행된다는 점을 강조하고 있습니다. 이는 근로자에 대한 최저 수준의 노동권 및 보장을 정하는 초기 조항이 법률로 설정되고 지역, 산업, 지역, 개별 조직 및 특정 직원과 관련된 규정이 계약에 따라 결정됨을 의미합니다. 입법 행위에 처분적 규범이 포함되어 있는 모든 경우에 특정 문제에 대한 구체적인 해결책은 계약을 통해 수행됩니다. 따라서 Art에 따라. 노동법 41조에 따르면, 법률(기타 규범적 법률 행위)에 단체 협약에 이러한 규범을 의무적으로 준수하라는 직접적인 지시가 포함되어 있는 경우 해당 규범은 단체 협약에 포함됩니다. 근로 조건 설정을 위한 규제 기관으로서 고용 계약에 대한 언급은 노동법의 특정 법적 기관을 다루는 본 강령의 모든 장에 포함되어 있습니다.

이 강령은 계약 규제를 더욱 확대하도록 규정하고 있습니다. 이전에 필수 법적 규범에서 해결된 여러 문제에 대해 이제 당사자 간의 합의가 가능합니다. 따라서 Art에 따라. 노동법 80조에 따라 직원 수 또는 직원 수를 줄이기 위해 고용 계약 종료 시 직장에 남을 수 있는 우선권을 부여받은 직원의 특정 목록은 협약 및 단체 협약에 제공될 수 있습니다. 이전에는 그러한 사람들의 범위가 법률에서만 결정되었습니다. 노사관계에 대한 계약적 규제도 Art에 의해 확대됩니다. 180TK. 이 조항에서는 고용주가 직원의 서면 동의를 받아 기업 청산(직원 감축)과 관련하여 2개월 전에 해고 통지 없이 고용 계약을 해지할 권리가 있다고 명시하고 있습니다. 2개월 평균 수입에 해당하는 추가 보상을 동시에 지급합니다. 이전에 유효한 노동법은 Art 1항에 따른 고용 계약 해지를 허용하지 않았습니다. 최소 2개월간 사전 통지 없이 33일.

2. 예술의 두 번째 부분. 9는 계약에 의해 설정된 권리와 보장이 법률에 비해 감소되지 않음을 직원에게 보장하는 메커니즘을 제공합니다. 첫째, 법률에서 규정하는 근로자의 권리 및 보장 수준을 감소시키는 단체협약(합의서)이나 고용계약 조건을 포함하는 것을 금지합니다. 둘째, 그러한 조건이 포함되어도 법적 효력이 없다는 것이 확립되어 있습니다. 이러한 경우에는 노동법이 적용됩니다.

본 조에서 말하는 '노동법'의 개념은 법률 및 기타 규제법령을 모두 포함하는 넓은 의미로 사용됩니다. 따라서 협약, 단체 협약, 고용 계약에는 노동법, 기타 연방법뿐만 아니라 러시아 연방 대통령 법령, 정부 법령과 비교할 때 권리 및 보장 수준을 낮추는 조건이 포함되어서는 안됩니다. 러시아 연방 및 연방 행정 기관의 법적 규제 행위. 또한 권한 내에서 노사 관계 및 그들과 직접 관련된 관계를 규제하는 법률 및 기타 규제법을 채택하는 러시아 연방 구성 기관의 규칙 제정을 고려할 필요가 있습니다.